pdf document

요 약 ⅴ Ⅳ. 연구결과 기업주 대상 설문조사 결과 조사대상 기업은 전체 근로자 중에 노인을 고용하고 있는 경우는 1.7%에 불과한 것으로 나타났으며, 60세 이상 노인근로자 중에 신규 고용된 경우는 전체 노인근로자 중에 13%에 불과한 것으로 나타남. 노인고용시 장점과 단점이 이미 선행연구들에서 보고한 바와 같 이 나타나고 있었으며, 이들에 대한 인식차이 역시 노인고용기업 과 노인을 고용하지 않는 기업이 차이가 없어 노인의 노동시장에 서의 노동력에 대한 견해는 크게 차이가 없었음. 채용경로는 친인척 연고가 가장 많았으며, 그 다음으로 공공취업 알선기관이 많은 것으로 나타남. 특히, 이것은 노인을 고용하고 있는 기업과 노인을 고용하고 있지 않은 기업에서 확연한 차이를 보이고 것으로 나타남. 기업주들은 정년연장의 필요성을 느끼고 있으나 실제로 노인을 고 용할 의지를 갖고 있는 기업주는 절반 정도고 나타남. 채용계획이 있는 경우 근무형태에 있어서도 주당 5일 근무, 하루 8시간 근무가 가장 많아서 이들이 노인을 고용하더라도 풀타임으로 사용하기를 희망하는 것으로 나타난 반면에 급여 등은 낮게 책정하고 있었음. 노인고용정책에 있어서는 대부분이 이용을 하지 않고 있는 것으 로 나타남. 특히, 고령자 신규고용촉진장려금의 경우 구체적인 내용을 알고 있으나 이용을 하지 않는다는 응답이 절반을 넘어서 보다 적극적인 홍보방법이 마련되어야 할 것으로 보임. 노인고용확대를 위해 필요하다고 생각하는 정책개선방안은 어느 하나의 답으로 통일되어서 나타나기 보다는 매우 다양한 의견들 이 나타남. 이것은 기업이 상황과 여건에 따라 원하는 제도를 다 름을 의미한다고 하겠음.

ⅵ 요 약 기업주 대상 인터뷰 결과 기업들이 노인을 고용하는 이유는 적합한 인재이니깐 고용을 하 는 것이고 고용을 하지 않는 이유는 노인이 적합하지 않기 때문 인 것으로 나타남. 가장 많은 채용경로는 정년 이후 계속적으로 일을 하고 있는 것 으로 나타나 양적 조사와 같은 결과를 보여주고 있어 정년후 재 고용제도가 노인고용에 매우 중요함을 알 수 있음. 노인을 신규채용할 때 정부지원금제도를 이용하는 경우에도 젊은 사람을 고용할 부분에 노인을 고용하는 것이 아니라 노인을 고용 할 수 있기 때문에 제도를 이용하여 고용하는 것으로 나타남. 이 러한 노인신규고용촉진제도의 장점은 기업 입장에서 노인을 채 용해보고 정식으로 채용할지 안 할지 결정할 수 있다는 점과 공 공알선기관에서 면접을 통해 자격, 건강, 거주지 등을 검증해 준 다음에 알선을 하기 때문에 매칭이 잘 된다는 의견을 나타냄. 노인들의 강점으로는 기존의 연구에서 밝혀진 바대로 근면함, 성 실함, 솔선수범, 지혜, 따뜻함, 능숙함 등으로 나타났고, 단점으로 는 어른으로 대접받고 싶어 함, 생산성이 떨어짐, 정확도가 떨어 짐, 건강위험 등으로 나타남 노인을 고용하는 경우 젊은 직원과의 융화를 고려하고 있었으며, 노 인을 고용하는 기업은 노인의 특성에 맞게 노인을 사용하고 있기 때 문에 노인이기 때문에 특별히 어려운 점이 없다는 의견을 나타냄. 필요한 제도로는 일자리 창출 효과가 큰 회사가 성장할 수 있도 록 지원해서 많은 일자리를 창출할 수 있도록 해야 한다는 점과 정년후재고용제도를 적극적으로 활용하는 것이 현실적이라는 점 을 지적하고 있음. 노인고용은 젊은이들과는 달리 인터넷상에서 사람을 모집하는 것 이 쉽지 않으므로 이에 대한 제도개선요구가 많았으며, 노인고용 정책을 이용하는 것이 매우 복잡해서 이용하지 않는 경우가 많은 것으로 나타남. 또한, 노인의 일자리, 젊은이의 일자리가 명확히

요 약 ⅸ 보다 적극적인 복지와 일자리업무 통합 체계가 구축되어야 함. 협조시스템을 구축하여 구인난을 겪고 있는 중소기업과 구직난 을 겪고 있는 노인을 유기적으로 매칭할 수 있는 시스템을 구축 할 필요가 있음. 지역사회 내 관련 기관과의 협조를 통한 노인 경쟁력 강화를 위 한 토대 마련 지역 내 건강보험공단, 의사, 약사, 연금보험, 영양사연합, 지역 스포츠 단체 등이 하나의 네트워크를 형성하여 육체적·정신적 건 강지원을 통해 노인이 경쟁력을 갖도록 할 필요가 있음. 통근 지원이나 주거지원을 통한 일자리매칭이 필요 노인들은 이동성이 제약되는 만큼 셔틀버스 운영이나 주거지원 등 노인들의 이동성을 높여 기업과 노인 일자리 매칭이 필요함. 지역과 노인특성에 맞는 노인은퇴 후 재취업을 염두에 둔 평생교 육시스템을 강화할 필요가 있음. 노인에게도 기존의 세월에 뒤쳐진 지식을 보충할 수 있는 재교육 을 중장년 시기부터 프로그램화할 필요가 있음. 이것은 지역의 특성과 노인 개인의 특성을 반영하여 만들어야 하기 때문에 중앙 정부에서 일괄적으로 하기 보다는 각 지역의 중심으로 필요한 프 로그램을 만들 수 있도록 경기도가 지원하는 것이 바람직함. 보다 체계적이고 세부적인 직업상담 시스템 구축 표적화된 상담으로 적합한 인재를 적합한 기업에 취업시키는 시 스템을 구축하여 임금보조금 없이 재취업할 수 있도록 하는 근본 적인 대책이 마련되어야 함. 이 또한 중앙정부에서 하기보다는 지역에 맞는 일자리와 그 일자리에 맞는 노인들을 발굴, 상담할 수 있도록 경기도가 지원하는 방향으로 이루어져야 함. 지역에 맞는 노인적합형 일자리마련을 위한 정교한 연구필요 현실적으로 노인고용은 노인을 하나의 기업에 다수 취업시키는 것이 아니라 기업마다 적재적소에 이렇게 배치해야 함. 이를 위해 서는 기업의 현황, 기업에서 필요한 인력, 필요한 인력의 데이터

Ⅱ 1. 연구의 배경 ········································ 3 2. 연구 목적 및 내용 ·································· 7 1) 연구목적 ········································ 7 2) 연구내용 ········································ 7 3) 연구의 흐름도 ··································· 8 1. 노인고용실태 ······································ 11 1) 국내 노인고용실태 ······························· 11 2) 경기도 노인고용실태 ····························· 23 2. 국내 노인고용정책 ································· 34 1) 중앙정부 정책 ·································· 34 2) 경기도 정책 ···································· 51 3. 국외 노인고용확대 정책 ····························· 52 1) 독일 노인고용정책 ······························· 53 2) 일본 노인고용정책 ······························· 70 3) 독일·일본 노인고용정책의 한국에의 시사점 ·········· 85 1. 연구의 범위 ······································· 89 1) 공간적 범위 ···································· 89 2) 노인의 범위 ···································· 89 3) 중소기업의 범위 ································· 90 2. 연구의 방법 ······································ 92 1) 기업주 대상 조사 ······························· 92 2) 실무자 대상 조사 ······························· 95 1. 기업주의 노인고용에 고용에 대한 의견 ················· 99 1) 조사대상 경기도 기업의 일반적 특징 ················ 99 C ․ o ․ n ․ t ․ e ․ n ․ t ․ s Ⅰ 서 론 1 노인고용실태 및 관련제도의 검토 9 연구방법 87Ⅲ 경기도 중소기업 기업주의 노인고용에 대한 의견 97Ⅳ 차 례 ⅰ

2) 조사대상 노인고용기업주의 노인고용에 대한 인식 ····· 102 3) 조사대상 기업주의 노인고용에 대한 인식 ············ 104 4) 노인고용여부에 따른 노인고용에 대한 인식의 차이 ····· 119 2. 기업주의 노인고용에 대한 인터뷰 결과 ················ 122 1) 노인을 고용하지 않는 이유 ······················· 123 2) 노인을 고용하는 이유 ···························· 124 3) 노인고용경로 ·································· 126 4) 기업안에서 노인들의 강점 ························ 127 5) 노인고용시 단점 ······························· 129 6) 노인고용시 조직운영상 특징 ······················· 131 7) 노인고용시 기업입장에서 어려운 점 ················· 132 8) 노인고용시 필요한 정부․지자체 제도 ················ 133 9) 향후 노인고용의사 ······························ 135 10) 노인고용과 민간취업의 방향 ······················ 136 1. 실무자들의 노인고용정책에 대한 의견 ················· 140 1) 실무자들이 보는 노인고용에 대한 민간기업의 생각 ····· 140 2) 실무자들이 보는 취업하고자 하는 노인의 특성 ········ 141 3) 노인고용정책 문제점 ···························· 142 4) 노인고용과 민간취업의 방향 ······················ 145 1. 요약 ············································ 153 2. 정책방안 ········································ 156 1) 사회적 인식 ··································· 157 2) 중앙정부 ······································ 157 3) 경기도 ········································ 159 4) 기업주 ········································ 160 5) 노인 ········································· 161 ￭ 참고문헌 ·········································· 163 ￭ 부록 : 설문지 ······································ 165 Ⅴ 경기도 노인고용정책 집행 실무자들의 노인고용정책에 대한 의견 137 Ⅵ 요약 및 정책방안 151 ⅱ 차 례

표 차례 <표 II-1> 한국의 인구고령화 추이 ························ 12 <표 II-2> 한국의 생산가능인구 추이 ······················· 12 <표 II-3> 고령자(55-64세) 고용 동향 ······················ 13 <표 II-4> 노인(65세이상) 고용 동향 ······················· 14 <표 II-5> 취업노인(65세이상)의 종사직종 ··················· 15 <표 II-6> 연소노인(55-64세)․장년노인(65-79세)의 산업별 고용동향 16 <표 II-7> 연소노인(55-64세)․장년노인(65-79세)의 직업별 고용동향 18 <표 II-8> 경기도 노인의 인구사회학적 특성 ················· 25 <표 II-9> 경기도 노인의 거주 특성 ······················· 26 <표 II-10> 경기도 노인의 건강상태 ························ 27 <표 II-11> 경기도 취업노인의 종사상 지위 ·················· 29 <표 II-12> 경기도 취업노인이 종사하는 산업분야 ············· 30 <표 II-13> 경기도 취업노인의 종사상 지위 ·················· 31 <표 II-14> 경기도 취업노인의 현직업 근무년수 ··············· 32 <표 II-15> 경기도 취업노인의 근로장소 ····················· 32 <표 II-16> 경기도 노인의 통근 실태 ······················· 33 <표 II-17> 고용노동부의 노인고용관련 법제 및 제도 ··········· 34 <표 II-18> 독일의 미성년자와 고령자의 비율(1950~2011) ······· 54 <표 II-19> 고령자의 경제활동비율변화 ······················ 56 <표 II-20> 고령자의 고용률변화(2002년, 2011년, 2012년) ······· 57 <표 II-21> 연령과 성별 직업 재교육에 참가한 수, 2011년 ······· 59 <표 II-22> Perspektive 50plus의 성과 ···················· 69 <표 II-23> 일본의 고령자 연령별 취업률 변화(1989년~2012년) ···· 71 <표 II-24> 일본의 후생연금의 지급개시연령 ················· 75 <표 II-25> 일본의 정년연령의 변천 ······················· 76 <표 II-26> 전국 실버인재센터의 실적 ······················· 82 <표 III-1> 경기도 내 중소기업 현황 ························ 91 <표 III-2> 중소기업의 노인고용인식에 관한 설문조사 내용 ······ 93 <표 III-3> 기업주의 노인고용에 관한 인터뷰 내용 ············ 95 <표 III-4> 노인고용정책 집행 실무자에 대한 인터뷰 내용 ······ 96 차 례 ⅲ

<표 IV-1> 조사대상 기업의 업종 ························· 100 <표 IV-2> 조사대상 기업의 근로자수 ····················· 101 <표 IV-3> 조사대상 기업의 60세 이상 노인근로자수 ·········· 101 <표 IV-4> 조사대상 기업의 신규고용여부 ·················· 102 <표 IV-5> 노인고용기업주의 노인고용시 장점 ··············· 103 <표 IV-6> 노인고용기업주의 노인고용시 단점 ··············· 103 <표 IV-7> 노인고용기업주의 노인고용경로 ················· 104 <표 IV-8> 기업주의 정년후재고용/근무연장제도의 필요성 ······ 104 <표 IV-9> 기업주의 노인채용계획 유무 ···················· 105 <표 IV-10> 기업주의 노인채용계획의 근로조건 ··············· 106 <표 IV-11> 기업주의 노인채용 이유 ······················· 107 <표 IV-12> 기업주의 노인을 채용하지 않는 이유 ············· 108 <표 IV-13> 노인고용정책 실현가능성-연공서열기본금 축소/폐지····· 108 <표 IV-14> 노인고용정책 실현가능성-직무능력에 따른 기본금도입 ···· 109 <표 IV-15> 노인고용정책 실현가능성-개인평가에 따른 임금차등인상··· 109 <표 IV-16> 노인고용정책 실현가능성-임금피크제 확대 ········· 109 <표 IV-17> 노인고용확대가능성-연공서열기본급 축소/폐지 ······ 110 <표 IV-18> 노인고용확대가능성-직무능력에 따른 기본급 도입확대 ·· 110 <표 IV-19> 노인고용확대가능성-개인평가에 따른 임금차등인상 ··· 111 <표 IV-20> 노인고용확대가능성-임금피크제 도입/확대 ········· 111 <표 IV-21> 노인고용확대정책 인지여부/이용정도 : 임금피크제:정년연장 ··· 111 <표 IV-22> 노인고용확대정책 인지여부/이용정도 :임금피크제:재고용 ····· 112 <표 IV-23> 노인고용확대정책 인지여부/이용정도 : 근로시간단축형 ·· 112 <표 IV-24> 노인고용확대정책 인지여부/이용정도 : 고령자고용안정컨설팅비용·· 113 <표 IV-25> 노인고용확대정책 인지여부/이용정도 : 고용환경개선융자자금 ·· 113 <표 IV-26> 노인고용확대정책 인지여부/이용정도 : 고령자다수고용장려금 ·· 113 <표 IV-27> 노인고용확대정책 인지여부/이용정도 : 신규고용촉진장려금 ··· 114 <표 IV-28> 노인고용확대정책 인지여부/이용정도 : 시니어인턴십 ····· 114 <표 IV-29> 향후노인고용의사 : 임금보조정책 ················ 115 <표 IV-30> 향후노인고용의사 : 산재보험 등 사회안정망 ········ 115 <표 IV-31> 향후노인고용의사 : 건강관리 ···················· 115 ⅳ 차 례

4 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 가구와 준비가 잘되지 않은 가구의 55.1%는 노인이 되었을 때 빈곤가구 로 전락할 가능성이 매우 크다고 할 수 있다. 더욱이 안타까운 현실은 이러한 노인빈곤율은 해가 거듭될수록 더 악화되고 있다는 것이다. OECD 발표자료에 의하면, 2007년 우리나라의 노인 빈곤율은 44.6%였 으나, 2009년 47.0%, 2011년에는 48.3%로 세계1위를 기록하면서 점점 노인 빈곤율이 심화되고 있다. OECD 평균 노인 빈곤율이 13.5%인 것에 비하면 상당히 높은 비율이다(OECD, 2013). 노인이 빈곤한 이유는 여러 가지가 있겠지만, 가장 큰 이유는 국가의 연금제도 등이 정비되지 않은 상태에서 노후준비를 하지 못한 채 노후를 맞이하고 이와 동시에 가족부양의식이 약화되는 등 인구 고령화, 제도, 사회적 인식이 함께 맞물렸기 때문이다. 산업화․도시화․사회적 규범의 변 화로 인한 고령층의 노령시장 지위하락과 빈곤화는 대다수 선진국이 경험 하였다. 다만 서구의 고령 국가와 우리나라의 차이는 20세기 초 서구는 노인빈곤문제 해결을 위한 연금 제도 마련 등을 통해 복지국가로 전환하 면서 노인빈곤문제를 해결하였다는 것이다. 이러한 사실은 사회보장제도 의 발달이 상대적으로 미약했던 미국에서조차도 사회보험(Social Security) 이후 노인의 생계형 근로가 줄고 노인빈곤이 완화되었다는 점 에서 증명되고 있다(이철희, 2013). 즉, 우리나라의 경우 복지국가 형성 초기의 노인빈곤문제를 해결하기 위해 선행국에서 마련했던 사회적 보호 장치를 제대로 구축하지 못하기 때문에 노인빈곤이 더욱 심각하다고 할 수 있다. 이러한 이유로 우리나라 노인들은 노인이 되어도 생활비를 벌기 위해 일을 할 수밖에 없는 것이 현실이다. 우리나라의 공식적인 은퇴연령3)은 60세로 통용되고 있으며, 실제 평균 공식은퇴연령은 61.3세로 나타나고 있다(한국은행․통계청․금융감독원, 2013). 하지만 실질은퇴연령4)은 남성 2) 한국은행·통계청·금융감독원은 전국의 2만 가구를 대상으로 “가계금융․복지조사”를 실시하고 있다. 이번 조사는 작년에 이어 2번째로 시행되었다. 3) OECD는 고령 근로 인구가 노동력으로부터 빠져나가는 평균 나이, 즉 실질적 은퇴 시점을 '유효 은퇴 연령', 전액 노령연금을 받을 수 있는 나이를 '공식 은퇴 연령'으로 정의하고 있 다. 4) 실질은퇴연령은 노동시장에서 완전히 퇴장해 더는 경제활동에 참여하지 않는 나이이며 공

Ⅰ. 서 론 5 의 경우는 71.2세, 여성의 경우는 67.9세로 멕시코(공식 65세 실질 75세) 에 이어 노동시장 퇴장과 공식퇴직 후 노동기간이 회원국 중 두 번째로 긴 것으로 나타나고 있으며(노동연구원, 2007), 전체적으로 실질은퇴연 령이 높아지는 추세를 보이고 있다. 55~79세 인구의 58.5%가 향후 취업 하기를 원했으며, 그 이유로 '생활비에 보탬이 돼서(54.9%)'라고 그 이유 를 밝히고 있으며, 더욱이 노인 가운데 노후준비를 못했다는 응답자는 61.0%이며 이들 가운데 54.4%는 '준비할 능력이 없다'고 응답해(연합뉴 스, 2011) 생계형 근로를 하는 노인의 문제는 매우 심각한 상황이다. 특히, 경기도는 노인 인구가 전국에서 가장 많을 뿐만 아니라5) 경기 도 내 노인가구의 54.7%가 월 소득이 최저생계비에도 못 미치는 절대빈 곤 가구인 것으로 나타나고 있어(김희연․신현중, 2009) 이는 우리나라 전체 노인의 빈곤율이 2011년 기준 48.6%인 것과 비교하면(오미애, 2013), 경기도 노인빈곤의 문제는 다른 광역시도에 비해 심각하다고 할 수 있으며, 경기도에서는 다른 광역시도보다 이 문제를 보다 적극적이 고 중요하게 다룰 필요가 있다. 이러한 상황에서 우리나라의 노인빈곤은 개인의 문제로 간주되고 있 다. 2010년 인구주택총조사데이터를 분석한 결과에 의하면, 60대 이상 노인의 29.1%가 본인의 일과 직업으로, 30.6%가 자녀로부터의 사적 이전 소득으로 생활비를 충당하고 있는 것으로 나타나고 있는데(유병선 외 2 인, 2013), 이에 대해 더욱 적극적인 해결책이 모색되지 못하고 있다는 것은 빈곤노인의 상황을 더욱더 절망으로 빠지게 할 수도 있다. 이제는 빈곤노인의 문제를 개인이 알아서 해결하도록 내버려 둘 수 없는 시점에 왔다. 물론 현재 노인고용을 지원하는 제도로 고령자고용촉진법과 고용 보험의 고령자고용장려금제도, 고용노동부의 중장년 재취업제도, 보건복 지부의 시니어 인턴십 등 다양한 노인고용확대를 위한 정책이 시행되고 있기는 하다. 또한, 경기도 차원에서도 중장년 교육제도, 경기 일자리센 식퇴직연령은 정년퇴직 등으로 연금을 받기 시작하는 나이다. 5) 경기도의 노인 인구수는 2012년 11월 30일 기준으로 1,130,022명으로 경기도 총인구 (12,071,878명)의 9.36%를 차지하고 있으며, 전국 광역시도 중 노인 인구수가 가장 많다 (경기도청 홈페이지, 2013)

16 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 속해서 증가하여 연평균 7.5% 증가하였고, 전체 산업평균을 크게 웃도 는 증가율을 보이고 있다. 사업․개인․공공서비스업 분야는 연평균 8.8% 증가율로 가장 높은 증가 율을 보이고 있으며, 특히, 전기․운수․통신․금융업 분야는 연평균 9.5% 증 가율로 평균을 웃도는 증가율을 보이고 있다. 도소매․음식․숙박업 분야는 연평균 5.2% 증가율로 전체 산업평균보다 높았으나, 사회간접자본 및 기 타서비스업 평균보다는 낮은 증가율을 보이고 있다. 건설업 분야도 연평 균 6.2% 증가율로 전체산업평균보다 낮은 증가율을 보이고 있다. <표 II-6> 연소노인(55-64세)․장년노인(65-79세)의 산업별 고용동향 (단위: 천명, %) 연소노인 (55-64세) 장년노인 (65-79세) 전체 고령자 (55-79세) 2005.5 2012.5 연평균증가율 2005.5 2012.5 연평균 증가율 2005.5 2012.5 연평균 증가율 계 2,569 3,656 5.2 1,383 1,840 4.2 3,952 5,496 4.8 농림어업 569 478 -2.5 760 728 -0.6 1,328 1,206 -1.4 광공업 283 416 5.7 62 94 6.1 345 511 5.8 제조 281 414 5.7 62 94 6.1 343 508 5.8 사회간접자본 및 기타서비스업 1,718 2,762 7.0 562 1,018 8.9 2,279 3,780 7.5 건설업 211 332 6.7 40 50 3.2 251 382 6.2 도소매음식숙박 534 772 5.4 223 305 4.6 757 1,077 5.2 사업개인 공공서비스업 749 1,244 7.5 252 564 12.2 1,000 1,808 8.8 전기운수 통신금융업 224 414 9.2 47 99 11.2 271 513 9.5 <자료: 한국고용정보원(2013), 6-12 재구성> 2012년 5월 기준으로 사회간접자본 및 기타서비스업 분야에 고용된 고령자가 전체산업의 68.3%로 3명 중 2명 이상인 것으로 조사되었다. 농림업에 21.9%, 제조업에 9.2% 고용되어 있으며, 특히 사업․개인․공공 서비스업 분야에 32.9%, 도소매․음식․숙박업 분야에 19.6%, 전기․운수․통

Ⅱ. 노인고용실태 및 관련제도의 검토 17 신․금융업 분야는 9.3%, 그리고 건설업에 7.0% 것으로 나타나고 있다. 한편, 노인고용현황을 나이별로 산업별․직업별로 더욱 세부적으로 살 펴 보면, 고령 노인의 고용 추이는 비슷한 경향을 보이지만 연소 노인 (55~64세)와 장년 노인(65~79세) 노인간의 차이가 존재하고 있다. 농 림어업분야의 연소 노인의 증가율은 많이 감소했지만 장년 노인의 감소 율은 그에 비해 그리 크지 않은 것으로 나타나고 있다. 사회간접자본 및 기타서비스업 분야에서도 연소 노인과 장년 노인의 고용동향이 차이를 보이고 있는데, 건설업, 도소매음식숙박업의 연소노인증가율(6.7, 5.4) 은 크지만 장년 노인의 증가율은(3.2, 4.6) 작은 것으로 나타났다. 사업 개인 공공서비스업 분야와 전기 운수통신금융업 분야에서는 장년 노인 (12.2, 11.2)의 연평균증가율이 연소 노인(7.5, 9.2) 보다 높은 것으로 나타나고 있다. 한편, 전체 직업별로 고령자 고용은 최근 7년간(2005~2012년) 연평 균 4.8%씩 증가하였으나, 직업 간 노인고용은 차이를 보이고 있다. 사 무종사자와 기능․기계조작종사자 분야 중심으로 고령자 고용이 늘어나 는 추세 이고, 농림어업숙련종사자는 줄어들고 있다. 관리자․전문가 분 야에서는 고령자 고용이 지속해서 증가하여 연평균 6.6% 증가했으며, 사무종사자 분야는 고령자 고용이 지속해서 증가하여 연평균 10.7% 증 가하였고, 전체 직업 중 가장 높은 증가율을 보이고 있다. 서비스․판매 종사자 분야는 고령자 고용이 지속해서 증가하여 연평균 5.4% 증가하였 고, 전체 직업평균을 약간 웃도는 증가율을 보이고 있다. 증가율이 높은 직종은 기능․기계조작종사자 분야는 연평균 9.7%로 평균보다 높은 증가 율을 보였고, 단순노무직종사자 분야는 연평균 6.3% 증가율로 전체 직 업 평균보다 높은 증가율을 보이고 있다. 반면에 농림어업숙련종사자 분야는 연평균 1.4 감소한 것으로 나타났다. 연소 노인과 장년 노인의 직업별 고용동향도 차이는 보이고 있다. 산 업별 동향과 비슷하게 농림어업숙련자는 연소 노인(55~64세) 부분에서 는 2.4감소한 반면에 장년 노인은 0.7감소하였다. 사무종사자는 연소

Ⅱ. 노인고용실태 및 관련제도의 검토 23 이상 우리나라 55~79세 노인고용현황을 종합해 보면, 여전히 우리나 라 노인들이 취업하고 있는 업종은 농업·어업·임업 등의 1차 산업 비 율 종사자와 단순노무종사자가 많은 것으로 나타났다. 과거와 눈에 띄 게 달라진 통계치는 취업 경로에 있어서 공공취업알선센터를 통해 취업 한 비율이 상당히 높아졌다고 하는 점이다. 또한, 우리나라의 노인들은 60% 이상이 근로를 원하는 것으로 나타났 고, 안타깝게도 그 이유는 생활비에 보탬이 되기 위해 50% 이상을 차지 해 노후소득이 불안정한 현실을 그대로 반영한다고 할 수 있어 본 연구 에서 하는 노인의 민간시장고용을 위한 정책방안을 모색하는 것은 매우 중요하고 의미 있는 연구가 될 것으로 기대된다. 다만, 노인들이 일자리 를 선택하는 기준이 과거에는 임금수준이 가장 중요한 요인이 되었던 반면에 일의 양과 시간대, 그리고 계속근로 가능성을 중요시하는 방향 으로 변화하고 있다는 것은 일자리 제공도 중요하지만 괜찮은 일자리 (decent job)를 제공하는 것 또한 같이 병행되어야 함을 의미함을 시사 한다고 볼 수 있다. 2) 경기도 노인고용실태 경기도 지역의 노인 근로실태를 파악하기 위해 2010년 ‘인구주택 총 조사’ 데이터12)를 활용하여 분석하였다. 2010년 인구주택 총조사 데이 터는 총 47,991천 명이고 이중에서 경기도는 11,196천 명으로 우리나라 인구 23.3%가 경기도 지역에 거주하고 있다(통계청, 2011). 2010년 기 준으로 경기도 인구 11,196천 명중에 65세 노인 인구는 999천 명으로 경기도의 인구 고령화율은 2010년 8.9%이다. 경기도의 인구 고령화율 은 8.9%로 울산 7.0%, 대전 8.8% 다음으로 낮은 수치를 기록하고 있지 만, 전체 노인 인구수는 999천 명으로 929천 명인 서울보다도 많은 것 12) 2010년 인구주택 총조사 데이터 중 2010년 11월 1일 기준으로 통계청이 주관하고 법무부, 국방 부 등 6개 중앙행정기관과 지방자치단체를 통하여 실시하고 있는 전국규모의 조사이다. 본 연 구에서는 2010년 인구주택 총조사 자료 중 10% 표본자료를 활용하여 경기도 60세 이상 노인의 특성 및 노인고용실태를 분석하였다.

Ⅱ. 노인고용실태 및 관련제도의 검토 35 ① 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진법은 노인이 그 능력에 적합 한 직업에 취업하는 것을 지원 촉진함을 목적으로 고령자고용촉진법 (1991년 12월 31일 법률 제4487호)으로 제정되어, 연령차별 금지정책을 병행 추진하기 위하여 개정된 법률이다. 특히 근로취약계층인 노인을 보호 대상으로 하는 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률(2008. 3. 21. 개정, 법률 제8962호)은 구(舊) 고령자고용촉진법에 연령차별금지제도를 추가한 법률로서, 크게 연령차별금지, 고령자취업 지원, 고령자고용촉진 및 고용안정, 정년제 등 네 가지로 구성되어 있다 (강성태, 2011). • 노인취업지원 이 법 제2장은 정부의 노인취업지원에 관하여 규정하고 있다. 고용노 동부장관은 노인의 고용을 촉진하기 위하여 직업능력개발훈련과 안전․ 보건에 관한 내용 등 적응훈련을 하도록 조치하여야 한다고 명시하고 있다(법제6조 제2항). 노인취업지원제도에는 노인직업능력개발훈련, 노인고용정보센터, 노 인 인재은행 등이 있다. 우선 노인직업능력개발훈련(제6조 제1항)과 취 업전적응훈련(제6조 제2항)을 제도화하고, 사업주가 노인취업에 적합하 도록 시설을 개선할 경우에 이에 대한 지원을 규정하고 있다(제8조 제2 항). 또한, 직업지도관을 통한 직업상담, 직업적성검사들을 병행하여 적 절한 직업지도와 취업알선을 하는 방안을 마련하고 있다(제9조 제1항). 효과적인 노인에 대한 직업지도와 취업알선을 위하여 필요한 지역에 노 인고용정보센터를 운영할 수 있도록 하고 있으며(제10조 제1항), 이외에 도 노인 인재은행(제11조)과 중견전문인력고용지원센터(제11조의2) 등 의 운영근거도 마련하고 있다.

36 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 • 노인고용촉진 및 고용안정: 기준고용률, 노인적합직종의 선정과 공공부문의 우선 고용제도 노인의 고용촉진 및 고용안정을 위한 제도로서 가장 중요한 것은 이 법 제3장에서 규정하는 기준고용률 제도와 우선 고용제도라 하겠다. 기준고용률 제도는 일정한 규모 이상의 사업주에게 노인근로자에 대한 기준고용률을 정하고(제12조) 이를 따르는 사업주에게 조세감면 등의 지원을 하는 제도이다(제142조) 또한 이 법은 노인적합직종의 선정과 공공부문의 우선 고용제도를 규정 하고 있다. 고용노동부 장관은 고용정책심의회의 심의를 거쳐 노인을 고용하기에 적합한 직종을 선정하고(제15조), 국가와 지방자치단체 및 공공기관(공공기관의 운영에 관한 법률 제4조)에 따른 공공기관) 의 장은 그 기관의 우선 고용직종에 노인과 장년을 우선하여 고용하 도록 하고 있다(제16조). • 정년 상향 및 정년 후 재고용촉진 우리나라 현행 근로기준법은 정년제에 관해 특별한 규정을 두고 있지 않다. 다만 정년과 관련하여 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률에 그 근거를 찾을 수 있다. 우선 같은 법은 노인에 대해 상시 근로자의 일정비율 이상 고용 노력하도록 규정하고 있다(동법 제12조). 고령자고용촉진법상 정년연장을 위한 제도는 권고적 정년제15)이다. 즉 사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다(제19조). 이를 위해 상시 300명 이상의 근로자 를 사용하는 사업주는 매년 정년제도의 운영현황을 고용노동부 장관에 게 제출하여야 하고, 고용노동부 장관은 사업주가 정년을 현저히 낮게 정한 경우에는 정년의 연장을 권고할 수 있다(제19조). 고용노동부 장관 은 정당한 사유 없이 정년연장권고를 이행하지 않는 경우 그 내용을 공 표할 수 있다(제20조 제3항). 15) 학설은 정년제란 일정한 나이(정년연령)에 다다르면 근로의사와 관계없이 사용자와 근로 자는 서로 이의를 제기하지 않고 고용관계를 해소하는 고용 관행이라 함(노상헌, 2012)

Ⅱ. 노인고용실태 및 관련제도의 검토 37 정년 후 재고용촉진제도이다. 사업주는 정년에 도달한 자가 그 사업 장에 다시 취업하기를 희망할 때 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고 용하도록 노력하여야 한다(제21조 16). 정년 퇴직자를 재고용하거나 기 타 고용안정에 필요한 조치를 한 사업주는 장려금 등의 필요한 지원을 받을 수 있다. (제21조의 2). 또한, 이직 예정인 노인의 구직활동을 성실 하게 지원하는 경우에도 각종 지원을 받을 수 있다(제21조의 3). ② 고용보험법 고령자고용촉진법이 고령자 고용정책의 방향을 규정하고 있다면, 고 용보험법은 전자를 실현하기 위한 각종 지원금의 종류와 요건, 절차, 지 원액수 등을 정하고 있다. 즉 실질적 지원은 고용보험법상 고용안정 사 업을 중심으로 이루어지며, 고령자고용촉진장려금과 임금피크제 보전수 당이 이 법률에서 규정되어 있다. 또한, 정부의 정책 중 가장 많은 예산 이 투입된 것은 고용촉진지원금 분야라 할 수 있다. 고용보험법은 고용보험의 시행을 통해 실업예방과 고용촉진 및 근로 자직업능력개발의 향상을 도모하고 국가의 직업지도 및 직업소개기능을 강화하며, 근로자가 실업한 경우 생활에 필요한 급여를 제공함으로써 근로자의 생활안정과 구직활동을 촉진하여 경제․사회발전에 이바지함을 목적으로 하고 있다(제1조). 또한, 노인의 고용과 고용안정을 위하여 고용노동부 장관으로 하여금 노인 등 노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 자(노인 등)의 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있도록 규정하고 있다. 이에 따라 고용보험법 시행령은 ‘고령자고용촉 진지원금’(제26조)과 ‘임금피크제 지원금’(제28조)을 지급하도록 규 정하고 있다. 전자에는 다수 고용촉진 장려금, 정년퇴직자 계속 고용장 려금 지원제도, 고령자 신규고용촉진장려금 지원제도 등이 있다.

40 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 • 고령자 등 고용환경개선지원금 - 이 제도는 고령자, 여성, 장애인인 피보험자 등의 고용안정 및 취업 의 촉진을 위하여 관련 시설이나 장비를 설치하거나 개선하고자 하는 사업주에 대하여 그에 필요한 비용 일부를 융자하는 제도이다. 고령자고용환경개선지원금 고령자 고용을 위한 시설․장비 비용을 융자하는 제도로, 50세 이상 근로자를 고용하고 있거나 고용계획이 있는 사업주가 이들의 고용안정 및 취업촉진을 위해 필요하다고 인정되는 시설이나 설비를 설치․개선․ 교체․구입하고자 하는 경우 융자하는 제도. 이미 정부로부터 동일한 품 목에 대해 시설 및 장비를 지원받고 있는 경우는 대상에서 제외 <자료: 고용노동부(2013). 2013년 장년고용지원제도 안내> • 중견인력 재취업 지원 사업 중견인력 재취업 지원 사업은 베이비붐 세대 본격 은퇴에 따라 생계 를 위해 재취업을 원하나, 고령자 고용을 기피하는 기업의 채용관행 등 의 영향으로 장기간 취업을 못하는 경우가 증가하고 있어 50세 이상 장 년층 미취업자를 대상으로 기업인턴기회를 제공함으로써 현장적응력을 높이고, 정규직으로의 취업가능성을 제고하며 기업에는 의욕과 경쟁력 있는 인력 채용 기회를 제공하는 제도이다. 중견인력 재취업 지원 사업 내용 - (참여자) 만 50세 이상 장년 미취업자 - (실시기업)「고용보험법」상 우선지원 대상기업*으로 상시 5인 이상 사업장 * 제조업 500인 이하, 건설업·운수업 및 통신업 300인 이하, 기타 산업 100인 이하 (지원내용) 인턴 채용 기업에게 인턴기간(최대 4 개월) 중 약정임금의 50% (월 80만원 한도)를 지원, 정규직으로 채 용하는 경우 6개월간 월 65만원을 지원 <자료 : 고용노동부(2013). 한권으로 통하는 고용노동정책-2013 고용노동부 사업 및 제도>

Ⅱ. 노인고용실태 및 관련제도의 검토 41 ③ 근로자직업훈련촉진법상 노인직업능력개발 근로자직업훈련촉진법은 근로자의 직업능력개발을 위한 훈련 등을 통 하여 근로자가 직업능력을 최대한 개발․발휘하도록 함으로써 근로자의 고용증진 및 지위향상과 기업의 생산성 향상을 도모하고 경제․사회발전 에 이바지함을 목적으로 하는 법률이다. 이 법의 제3조 직업능력개발훈 련의 기본원칙에서는 장년을 직업능력개발훈련에서 중요하게 다루어야 할 대상으로 노인을 포함하고 있다. 또한, 제18조 특별훈련과정 등의 설 치에서, 공공직업능력개발훈련시설의 장은 노인 등에 대한 직업 능력개 발훈련의 기회를 확대하기 위하여 특별훈련과정을 설치․운영할 수 있다 고 기술되어 있다(노경란, 2009). ④ 저출산 ․ 고령사회기본법상 장년 고용촉진정책 저출산․고령사회기본법은 2005년 5월 공포되어 고령자고용촉진을 위 한 입법정책의 기본방향과 이념 및 규범적 근거를 마련하였다. • 저출산ㆍ고령사회위원회 기본계획 동법에 따라 장년 고용촉진정책의 효율적인 정책수립과 관계 기관간 의 긴밀한 협조를 위하여 정부산하에 ‘저출산ㆍ고령사회위원회’를 구 성하고 매 5년마다 기본계획을 수립하여 추진하고 있다. 2005년 저출 산ㆍ고령사회기본법의 제정에 따라 설치된 대통령직속의 ‘저출산ㆍ고 령사회위원회’는 “지속발전 가능한 사회”의 확립을 목표로 2006. 8. 제1차 저출산ㆍ고령사회기본계획을 수립한 후 2010년까지 정부 부처별 로 제1차 계획상의 정책들을 추진하였고, 2011년부터 2015년까지는 제2 차 계획을, 그리고 2016년부터 2020년까지는 제3차 계획을 시행할 계 획이다. 제1차 계획 기간 동안 정부는 4대 분야(①출산과 양육에 유리한 환경 조성, ②고령사회 삶의 질 향상 기반 구축, ③저출산ㆍ고령사회의 성장 동력 확보, ④저출산ㆍ고령사회 대응 사회분위기 조성과 정책효과성 제 고) 237개 세부사업에 약42조2000억원의 예산을 투입하였다.

42 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 제2차 정부의 저출산ㆍ고령사회기본계획의 핵심 목표 중 하나는 장년 의 고용촉진과 고용안정화의 추구이다. 1차 계획을 수정․보완한 2차 계 획에 따르면, 장년의 고용 확대를 위해 ①장년 고용연장, ②맞춤형 장년 전직 및 취업지원 서비스 강화, ③장년 적합형 일자리 창출 및 창업지 원, ④장년 인력 전문성 활용 제고, ⑤고용상 연령차별 금지제도의 정착 등을 추진한다. 이중 가장 중요한 장년 고용연장을 위해서는 기업-장년 친화적 임금피크제 활성화, 고령자 고용촉진장려금 제도 개편, 정년연 장 등 베이비붐 세대고용대책 추진 등이 이른바 ‘추진 계획’으로 제 시되었다(강성태, 2011). ⑤ 노동법상 사용자책임경감조치 노동법상 사용자책임을 낮춤으로써 노인 취업을 촉진하는 방법은 크 게 두 가지이다. 하나는 비정규직법상 사용제한 규정의 적용을 제외하 여 주는 방법이고, 다른 하나는 노인이 집중된 업무 등에 대해 임금이나 근로시간의 적용에서 예외나 특례를 인정하여 주는 방법이다. • 비정규직법상 사용제한의 적용 제외 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 사용자는 근로자를 기간제로 사용하려면 그 사용 기간은 원칙적으로 2년을 초과하지 않아 야 한다(제4조 제1항). 그러나 이 제한은 고령자고용법상 고령자(55세 이상)와 근로계약을 체결하는 경우, 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우 로서 대통령령이 정하는 경우, 기타 합리적인 사유가 있는 경우로서 대 통령령이 정하는 경우 등에는 적용되지 않는다(제4조 제2항 참고). 파견 근로자 보호 등에 관한 법률에서도 같은 취지의 규정이 있다. 즉, 파견 근로자를 사용할 수 있는 기간도 최장 2년을 초과할 수 없는데, 이 역시 고령자고용법상 고령자(제55세 이상)를 파견근로자로 사용하는 경우에 는 적용되지 않는다.

Ⅱ. 노인고용실태 및 관련제도의 검토 43 • 근로시간과 최저임금 적용 특례 근로기준법상 근로시간 등에 관한 규정은 ‘감시 또는 단속적으로 근 로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부 장관의 승인을 받은 자’에 게는 적용하지 않으며(근로기준법 제63조 제3호), 또한 최저임금법상 최저임금을 정할 때에도 ‘감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로 서 사용자가 고용노동부 장관의 승인을 받은 사람’에 대해서는 시간급 최저임금액에서 100분의 20을 뺀 금액을 그 근로자의 시간급 최저임금 액으로 하고 있다(최저임금법 제5조 제2항). 그런데 위의 두 법률에서 말하는 ‘감시․단속적 업무에 종사하는 자’ 중 감시직 근로자는 경비원, 물품감시원 등 감시 업무가 주된 업무인 자 를 말하고, 단속적 근로자는 근로가 간헐적으로 이뤄져 휴식이나 대기 시간이 많은 기계 수리공, 보일러공 등을 말한다. 이 중 감시직 근로자 즉, 경비원이나 물품감시원 등의 업무에는 노인들이 상당수 취업하고 있기 때문에 이러한 특례규정은 노인의 실제 고용과 근로조건에 큰 영 향을 미치고 있다. ⑥ 중장년일자리희망센터16) 중장년일자리희망센터 2004년 노사공동재취업센터라는 이름으로 노 총ㆍ경총 공동으로 차별화되고 전문적인 맞춤식 재취업 지원서비스 제 공을 통해 근로자의 고용안정을 추구하고 나아가 인력수급 불균형 해소 를 통한 기업의 안정적 인력활용을 도모하여 노사 모두에게 도움이 될 수 있도록 하는 것을 목적으로 설립되었다. 2004년 2월에 만들어진 노 사정 위원회의 ‘일자리 만들기 사회협약’에 따라 실직근로자 및 퇴직 (예정)근로자에 대해 재취업 및 창업을 포괄하는 종합적인 전직지원서 비스를 무료로 제공하기 위해 2005년 11월에 설립되어 2006년부터 실 시되었다. 2009년 추가경정예산을 포함하여 112억 5,100만 원 규모의 예산으로, 사업시행주체인 노동부가 노사공동재취업센터에 위탁하여 수 도권을 중심으로 한 시범사업 실시 이후 권역별로 사업을 확대하였다. 16) 본 내용은 노사발전재단 홈페이지의 내용을 중심으로 정리하였다.

44 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 2009년 7월 이후 경기(수원) 및 부산에 센터를 추가로 설치했으며, 2010년 현재 노사공동재취업센터 및 전직지원센터는 전국 14개 지역에 서 전직지원서비스를 제공하고 있다. 서비스 대상은 개인회원과 기업회원으로 구성되며, 개인회원은 자영 업을 포함하여 직업경력 1년 이상이면서 신청일 현재 퇴직한 근로자이 고 기업회원은 퇴직근로자 및 3개월 이내 퇴직예정근로자가 있는 기업 으로 중소기업을 우선으로 지원한다. 진단 및 변화관리, 재취업 및 창업 컨설팅 등 개인별 맞춤 전직지원서비스를 제공하며 구인ㆍ구직 정보제 공과 사후관리서비스, 구직활동 사무공간 및 기기 등도 지원한다. 2011년 노사발전재단으로 통합발전되었고, 2013년에는 중장년일자리 희망센터로 명칭을 바꾸었다. 중장년일자리희망센터는 2013년 현재 18 개 기관 25개 센터가 전국적으로 운영되고 있으며, 경기도는 노사발전 재단 인천센터, 노사발전재단 경기센터, 평택상공회의소, 고양상공회의 소 4개 기관이 운영중에 있다. ⑦ 중견전문인력고용지원센터17) 중견전문인력고용지원센터는 전문인력이 부족한 중소기업의 인력난 해소와 공공-민간 부서장급 퇴직전문인력의 효율적 관리를 목적으로 2008년부터 노동부가 중견전문인력고용지원센터에 위탁하는 형식으로 실시 되었다. 경력 10년 이상의 과장급 이상을 서비스 대상으로 하고, 구인ㆍ구직정보의 발굴 및 알선, 네트워크를 통한 구인기업의 발굴, 취 업관련 유관기관 및 구인업체와의 연계와 같은 취업알선 사업과 개인별 맞춤 컨설팅 제공을 통해 심리적 안정을 유도하고 취업방향을 제시하는 직업상담 사업, 재취업 및 창업 관련 교육의 제공과 특성화된 프로그램 의 발굴 및 개발을 포함하는 직업능력개발 훈련프로그램 개발보급사업, 온라인 광고 등을 통한 지속적이고 적극적인 홍보활동 및 센터의 인지 도 확대를 통한 구인ㆍ구직 DB수 증가를 위한 홍보 및 직업정보 제공 사업을 추진하고 있다. ｢고령자고용촉진법｣제 11조의 2및 제11조의 3에 17) 본 내용은 중견전문인력 종합지원센터 홈페이지의 내용을 중심으로 정리하였다.

Ⅱ. 노인고용실태 및 관련제도의 검토 45 따라 무료직업소개사업을 하는 비영리법인 또는 공익단체 중 퇴직한 고 령자로서 중견전문인력에 해당하는 자들의 직업지도와 취업알선 등을 전문적으로 지원하는데 필요한 전문인력과 시설을 갖춘 단체를 중견전 문인력고용지원센터로 지정한다. ⑧ 고령자인재은행 고령자인재은행 사업은 고용노동부가 취업취약 계층인 고령자에 대한 취업지원 서비스 제공을 목적으로 민간에 위탁하여 취약계층 50세 이상 준고령자의 고용안정 및 취업촉진을 도모하기 위해 1993년부터 실시되 고 있다. 사업시행 주체는 고용노동부이지만 2003년부터 고령자인재은 행에 위탁되어 실시되고 있으며, 사업 예산은 해마다 확장되고 있다. 2009년 50개소가 지정되어 총 14억 9,600만원이 배정되었고, 2010년 에는 52개소를 지정하여 총 31억 6,400만 원이 배정되었다. 사업은 사 업운영계획 수립 ￫ 수탁기관 지정(연중) ￫ 사업계획서 및 보조금 교부신 청서 제출 ￫ 운영(1~12월) 및 실적보고 ￫ 평가(12월) ￫재지정 또는 신규 지정(12~1월)과 같은 일련의 절차를 거쳐 추진되고 있다. 민간위탁을 통해 시행되고 있는 고령자인재은행의 주요 사업 전략은 운영실적에 따라 보조금을 차등 지원하는 것이다. 2010년 현재, A, B, C 등3등급으로 나누어, A그룹은 월 800만 원, B그룹은 월 390만 원, C 그룹은 월 370만 원을 지급하고 있다. 2006년 80~140만 원/월, 2007~2008년 80~200만 원/월, 2009년 370~800만 원/월과 비교해 볼 때 매년 지원금이 증액되고 있음을 알 수 있다. 운영성과가 높은 일 부 기관(A그룹)을 고령자고용종합지원센터 기능을 수행하도록 개편하 여 점진적으로 확대하는 것을 목표로 하고 있다. A그룹으로 지정된 기 관은 몇 가지 요구 조건을 충족시켜야 하는데, 전담 상담인력 2인 이상 확충, 직업훈련 계획 수립ㆍ실시, 고령자일자리개척동아리 운영, 창업 스쿨 운영, 심층상담 실시 등의 기능을 수행해야 한다. 2010년도 현재 설치 현황을 보면, 전체 고령자 인재은행의 72.0%가 YMCA, 종합사회복지관, 여성인력개발센터 등 공공기관에 설치되어 있으

46 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 며, 기타 28.0%도 거의 대부분 비영리법인인 회원단체에 설치되어 있다. ⑨ 고령자뉴스타트프로그램 고령자뉴스타트프로그램은 50세 이상 고령자에게 일정 기간 취업능 력향상 프로그램을 제공하여 준ㆍ고령자의 직업능력개발 및 재취업을 촉진하는 동시에 인력 부족 중소기업의 인력난 해소를 도모하는 사업이 다. 산업인력공단이 민간훈련기관에 위탁하여 실시되고 있는 고령자뉴 스타트프로그램은 직업훈련ㆍ취업능력향상프로그램ㆍ현장연수 등으로 구성되어 있으며, 2009년도의 예산은 10억 6,100만 원, 2010년 51억 5,100만 원이었다. 프로그램 참여자는 일정 요건을 갖춘 직업훈련기관, 연수업체, 고령 자이다. 직업훈련기관은 훈련과정 및 훈련시설 요건 등에 관한 규정 제4 조(훈련과정의 인정요건 등) 제2호, 제8조(훈련시설의 시설기준), 제9조 (훈련시설의 장비기준) 요건을 갖추어야 한다. 고용보험 등 4대 보험에 1년 이상가입한 기업만이 연수업체로 선발될 수 있다. 고용센터에 구직 등록한 50세 이상 실업자로 중소기업에서 주 20시간 이상 현장연수를 받는 고령자가 프로그램 지원대상자이다. 참여기간은 4개월을 기본으로 하되 훈련과정과현장연수 요건에 따라 2~6개월까지 탄력적으로 운영이 가능하다. 사업수행방식은 산업인력공단에서 사업 공모 후 직업훈련기관의 신청 을 받아 심사ㆍ선정 후 사업이 수행된다. 직업훈련기관이 중소기업체와 연계를 통해 훈련수요를 파악한 후 준ㆍ고령자 전담 훈련과정을 개설하 여 직무훈련 및 취업능력향상프로그램을 실시하고, 기업체에 현장연수 후 취업 알선 및 지원하는 것이 핵심이다. 고용지원센터는 구직 등록한 준ㆍ고령자를 대상으로 심층상담을 실시하여 직업훈련을 받고자 하는 (준)고령자와 직업훈련기관을 연계시켜 준다. 훈련 참여자는 연수 기업 체에서 현장연수를 경험한 후 채용의 기회가 제공된다. 프로그램에 참여하는 각 참여 당사자에게 일정액이 지원된다. 취업능 력향상패키지프로그램 비용으로 훈련기관이 사업계획서 제출 시 작성한

Ⅱ. 노인고용실태 및 관련제도의 검토 47 금액으로서 승인받은 금액을 지원하는데, 일반구직자 과정당 3,000만 원 내외, 전문구직자 과정당 4,000만 원 내외에서 자유 공모를 통해 선 발되는 훈련기관에 제공된다. 또한, 훈련기관에서 훈련받은 훈련생이 정규직 취업자로 고용보험 유지 3개월 이상이 되었을 경우 1인당 20만 원을 지원한다. 우수 기관으로 선정되면 기관당 500만 원이 추가로 지 급된다. 훈련생에게 매월 20만 원의 수당(식비, 교통비)이 지원된다. ⑩ 고령자고용안정컨실팅비용지원사업 고령자고용안정 컨설팅비용 지원사업은 고용보험법 시행령 제33조 25)(고용관리 진단 등 지원)에 의거하여 고령자의 고용안정 및 취업촉진 을 위하여 임금체계 개편 및 직무재설계 등에 관하여 전문기관의 자문 을 받는 사업주 및 노사단체에 대하여 그에 소요되는 비용의 일부를 지 원하기 위한 사업이다. 고용노동부의 지원을 받아 노사발전재단 주관으로 동 사업을 실시하 고 있다. 사업의 공정성과 효과성을 제고하기 위해 컨설팅비용 지원사 업의 취지에 부합되는 프로그램을 공모ㆍ심사하여 정해진 예산 범위 내 에서 적정한 자격을 갖춘 프로그램에 대해 컨설팅비용을 지원하는 방식 으로 실시되고 있다. 고령자고용안정 컨설팅비용지원사업의 취지에 부 합하는 프로그램으로는 ① 임금피크제 도입 등 임금제도 개선, ② 고령 자 적합 직종 또는 직무개발관련, ③ 유연근무체계 도입, 직무공유제 도 입 등 근로형태 다양화, ④ 정년 연장, 계속고용제도 도입, ⑤ 연령차별 해소를 위한 인사노무관리 개선 등이다. 지원대상 프로그램을 구체적으로 살펴보면 ① 고령자에 대한 적합 직 무를 개발하고, 임금피크제 등 고령자에 대한 인사관리시스템을 구축하 는 경우, ② 단시간근로, 직무공유제 등 근로형태를 다양화하거나 고령 자에게 적합한 근로형태를 개발하기 위해 컨설팅을 실시하는 경우, ③ 고령근로자의생산성 향상을 위한 능력개발프로그램 개발 및 능력개발 교육을 위해 컨설팅을 실시하는 경우, ④ 50세 이후 직무형태를 다수의 코스(정년퇴직, 재고용, 관련회사 전직, 단시간 근로)로 구분하여 생애

48 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 계획을 고려한 다양한 코스를 선택할 수 있도록 하는 방안에 대하여 컨 설팅을 실시하는 경우 등이다. 비용지원은 프로그램에 소요되는 비용의 80%까지 지원하며, 지원한도는 사업주는 3천만 원, 노사단체는 8천만 원이다. 프로그램 수행기간은 4개월을 원칙으로 하고 있다. 지원대상자 및 요건을 보면 ① 고용보험에 가입하고 보험료를 체납하 고 있지 않은 사업주 또는 노사단체여야 한다. 노사단체라 함은 사업주 단체ㆍ근로자단체 또는 그 연합체를 말한다(단, 근로자단체의 경우 개 별 기업 노동조합의 상급단체 이상을 의미한다). ② ｢고용보험법｣ 이외 의 법령에 의하여 컨설팅비용 지원사업과 관련하여 정부로부터 유사한 지원을 받고 있는 사업주 또는 노사단체가 아닐 것, ③ 고령자 고용안정 을 위한 컨설팅을 받을 것, ④ 노사단체의 경우 관련기업의 컨설팅을 실 시할 것, ⑤ 신청업체에 자문을 제공하는 전문기관은 소정의 요건에 부 합할 것 등이다. (2) 보건복지부의 노인고용정책 ① 노인복지법의 노인고용 관련 제도 노인복지법 제1조에는 ‘노인의 생활안정을 위하여 필요한 조치를 한 다’ 고 규정되어 있어 노인들의 복지제도 전반에 대한 사항을 망라하 여 규정하고 있다. 이중 노인고용과 관련된 사항은 노인사회참여와 지 역봉사지도위원 위촉 및 업무에 대한 규정이다. 노인의 사회참여와 관 련된 사항은 같은 법 제23조와 25조에서 관련 내용을 규정하고 있다. 같은 법 제23 노(노인사회참여 지원)에는 ‘국가 또는 지방자치단체는 노인의 사회참여확대를 위하여 노인의 지역봉사 활동기회를 넓히고 노 인에게 적합한 직종의 개발과 그 보급을 위한 시책을 마련하며 근로능 력 있는 노인에게 일할 기회를 먼저 제공하도록 노력하여야 한다.’ 그 리고 ‘국가 또는 지방자치단체는 노인의 지역봉사 활동 및 취업의 활 성화를 기하기 위하여 노인 지역봉사기관, 노인취업알선기관 등 노인복 지관계기관에 대하여 필요한 지원을 할 수 있다.’라고 명시하고 있다.

Ⅱ. 노인고용실태 및 관련제도의 검토 49 또한 25조(생업지원)에는 ‘국가 또는 지방자치단체 기타 공공단체가 설치․운영하는 공공시설 안에 식료품․사무용품․신문 등 일상생활용품의 판매를 위한 매점이나 자동판매기의 설치를 허가 또는 위탁할 때에는 65세 이상자의 신청이 있는 경우 이를 먼저 반영하도록 한다.’ 등 노인 들의 취업활동을 지원하는 사항들이 상세하게 규정되어 있다. 고용노동 부 사업과 비교하면 보건복지부의 사업은 더 높은 연령대의 노인을 중 심 대상으로 하고 있다. • 노일일자리사업 노인일자리사업은 일하기를 희망하는 노인에게 맞춤형 일자리로 소득 창출 및 사회참여 기회를 제공하기 위해 하는 사업으로 2004년 시작해 빠른 성장을 하고 있으며, 정부에서는 노인들이 일을 통해 사회참여를 유지할 수 있도록 노인적합일자리를 대폭 확대 계획하고 있다. 노인 일 자리사업의 일자리 수는 2013년 23만 개로 2017년 43만 개까지 매년 5 만 개를 확대하고 보수도 20만 원에서 25만 원(2014년), 30만 원(2016 년)으로 인상하고, 근무기간도 9개월에서 10개월(2015년)로 연장하도록 계획하고 있다. • 노인 취업 알선센터 위탁사업 형태로 취업알선센터 사업들이 운영되고 있는데 이는 대한 노인회에서 사업을 운영하고 있는 노인취업알선센터, 지방자치단체별로 독특한 운영체계라고 할 수 있는 서울의 고령자취업알선센터가 있다. 경기도의 경우는 노인자원봉사활동을 중심으로 하는 실버인력뱅크를 운 영하고 있다. 이들은 주로 민간 구인 처를 발굴하여 취업을 알선하고 취 업으로 연계하는 사업을 수행하고 있다. • 노인공동작업장 한편, 1980년대 후반부터 경로당, 사회복지관 등에 부설된 노인 공동 작업장 사업도 운영하고 있다. 이는 전국적으로 많은 숫자가 활동하고

50 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 있기는 하지만 일부를 제외하고는 영세하고 특별한 기술이 없이 단순작 업을 통해 소일거리를 제공하는 수준에 지나지 않고 매출과 배분되는 소득액 역시 매우 낮은 상황이다. ② 시니어클럽 2004년 노인 일자리사업 도입 이전에 지역사회 시니어클럽(CSC : community senior club)이라는 명칭으로 시니어클럽의 배치가 시작되 었다. 시니어클럽의 설치 목적은 노인에게 일자리를 발굴하고 제공하는 것을 주된 목적으로 하는 노인일자리 전문기관이라 할 수 있다. 공동체 사업단을 창업하여 운영하거나 취업알선 등의 프로그램을 운영하는 등 노인대상의‘자활후견기관’과 유사한 방식의 역할을 수행하여 노인대 상의 일자리 전담기관이자 지역사회복지 기관의 성격을 가지면서 지역 사회조직사업을 통해 공동체성에 기반한 노인일자리 창출을 지향하는 이념적 방향을 가진다고 볼 수 있다. 시니어클럽은 2001년 CSC라는 명 칭으로 5개소 설치 이후 2002년 15개소가 추가되어 20개소, 2004년에 는 11개소가 추가되어 노인일자리사업 본격화 이전에 31개소가 되었다. 2012년에는 전국적으로 104개가 설치 운영되고 있다. 시니어클럽은 정부가 일자리사업에 참여하는 노인에게 직접 임금을 지급하기보다는 시니어클럽에서 공동체 창업이나 인력파견 등을 통해 노인에게 민간 일자리를 창출하는 민간기관을 위탁 운영하는 방식으로 출발하였으나, 현재에는 사회공헌형일자리와 시장형일자리를 함께 수행 하는 조직으로 대부분 운영되고 있다. 시니어클럽은 노인일자리사업이 시작된 2004년 이후에도 지속적으로 증설되어 노인일자리사업 전담기 구로 역할을 하고 있지만 그 특성 상 많은 일자리를 창출하는 것에는 한 계가 있다는 평가를 받고 있다. ③ 시니어직능클럽 시니어직능클럽은 전문경력을 가진 은퇴자들이 자신이 가장 잘할 수 있는 분야, 즉, 본인이 일하던 일터에서 지속적인 소득창출효과과 사회 기여활동을 할 수 있게 마련한 노인일자리사업이다. 2012년 기준으로 8 개의 기관이 시니어직능클럽으로 지정되어 있다.

Ⅱ. 노인고용실태 및 관련제도의 검토 51 ④ 시니어인턴쉽 제도 시니어 인턴쉽 제도는 2011년부터 보건복지부가 시행 중인 사업으로 만 60세 이상 노인들에게 일할 기회를 제공하고, 노인을 고용한 기업에 는 인건비를 지원하는 일종의 노인취업장려사업이다. 시니어 인턴쉽은 인턴 형과 연수 형으로 나뉘는데, 인턴 형 참여기업에는 시니어 1인당 월 급여의 50%(최대 45만 원)를 최대 3개월간 지원한다. 연수 형은 30 만 원까지 인건비로 기업에 지원한다. 인턴 종료후 6개월 이상의 장기 근로계약을 체결하면 최대 3개월까지 인건비를 추가 지원한다. 2012년을 기준으로 시니어 인턴십 사업을 통해 3600여 명의 시니어들 이 1,075개 기업에서 인턴과 연수생으로 근무했다. 2013년 기준으로 경 기도의 경우, 경기도 노인일자리지원센터를 비롯하여 총 12개의 기관에 서 380명이 기업에서 인턴과 연수생으로 근무하는 것으로 나타났다. ⑤ 고령친화기업 민간영역에서 경쟁력을 갖추고 지속해서 양질의 노인 일자리를 창출 할 수 있는 기업의 설립과 운영을 지원하기 위한 보건복지부의 정책이 다. 신청자격은 공고일 기준 이전 설립된 민간법인으로 고령자(60세 이 상)가 경쟁력을 가질 수 있는 적합한 직종에서 유급 근로자 또는 참여자 의 70% 이상을 고령자로 구성하는 기업을 신규 설립 가능한 법인으로 복수의 민간법인18)으로 구성된 컨소시엄19)도 가능하다. 2) 경기도 정책 경기도의 대표적인 노인고용 관련 정책은 크게 두 가지라고 할 수 있 다. 하나는 베이비부머세대 재취업 지원사업이고 다른 하나는 행복한 일자리 취업지원 프로그램이다. 18) 민간법인 : 민법상 사단 또는 재단법인(사회복지법인, 종교법인, 조합) 상법상 법인(기 업), 기타 법률에 의한 법인·단체(의료법인, 학교법인) 해당 19) 기업 단독 신청 시 자본금 100백만원 이상에 한함

52 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 (1) 베이비부머세대 재취업 지원사업 베이비붐 세대(55~62년생)의 은퇴 본격화에 따른 재취업 지원 프로 그램 운영으로 베이비붐 세대의 생활안정 및 기업체 구인난 해소를 목 적으로 한다. 이 사업은 고용노동부와 경기도가 대응투자로 진행하는 사업으로 2013년 베이비부머재취업 프로그램 또는 고용부 지역맞춤형 사업을 추진하고 있다. 경기도의 경우 이 사업을 통해 2013년 1월에는 베이비부머 기업 빈 일자리 매칭프로젝트 사업이 선정되어 운영하고 있 으며, 2013년 3월 경기 북부 베이비부머 섬유인쇄가구업종 인력양성사 업이 선정되어 운영하고 있다. 근거법은 고용정책기본법 제6조(국가와 지방자치단체의 시책), 제9조 2(지역 일자리창출대책의 수립 등), 경기 일자리센터 설치 운영 및 지원 조례에 근거하고 있다. 주요 내용은 취업지원 프로그램을 운영(국비) 및 권역별 특강(도비)을 실시하고 있으며, 사후관리(도비) 및 위업지원 프로그램 운영(도비), 취 업상담 및 현장 동행면접 등의 사후관리(도비)를 진행하고 있다. (2)행복한 일자리 취업지원 프로그램 고용시장에서 취업사각지대에 놓인 소외계층에 대한 취업지원 프로그 램 운영으로 구직기술향상 및 취업역량제고를 위한 것으로 열악한 취업조 건을 지닌 취약계층에 대한 취업지원서비스 기능을 강화한 사업이라고 할 수 있다. 고령자(만55세 이상), 경력단절여성, 다문화계층이 그 대상이다. 고령자의 경우 은퇴자 직업설계, 변화관리, 자신감 및 자기 효능감 회 복프로그램을 운영하고 있다. 실제 노인들의 참여도와 만족도가 매우 높은 것으로 평가되고 있다. 3 국외 노인고용정책 본 장에서는 노인고용정책을 성공적으로 수행하고 있는 국외의 사례 중에 노인고용률이 높은 독일과 일본의 사례를 검토하고 이에 대한 우 리나라에서의 시사점을 찾고자 한다.

54 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 <표 II-18> 독일의 미성년자와 고령자의 비율(1950~2011) 미성년자비율 고령자비율 전체비율 1950 50.8 16.3 67.0 2000 34.0 26.8 60.7 2010 30.3 33.8 64.1 2011 29.8 33.7 63.5 주1): 미성년자비율은 20세에서 64세까지의 인구 100명에 대한 20세미만의 비율 2): 고령자비율은 20세에서 64세까지의 인구 100명에 대한 65세이상의 비율 3): 전체비율은 20세에서 64세까지의 인구 100명에 대한 20세미만과 65세이상의 비율의 합 <자료: Statistisches Bundesamt, BIB(2013)에서 재작성> 독일에서 20세에서 64세까지의 인구 100명에 대한 미성년자와 고령 자의 비율(1950~2011)을 살펴보면, 미성년자 비율은 계속 하락하였고, 2000년에 비해서도 2010년 이후 4% 이상 감소하였다. 이에 비해 고령 자 비율은 계속 증가하였음을 볼 수 있다. 55세에서 64세 사이의 인구 는 2007년 이후 다시 증가하였다. 2011년 말 현재 독일에는 55세에서 64세 사이의 인구는 천만 명을 넘어서고 있는데, 이는 5년 전에 비해서 약 백만 명이 증가한 수치이며, 2001년과 거의 비슷한 수치이다. 인구의 변화는 노동시장에도 영향을 미쳤다. 최근에 독일의 노동시장 에서 베이비부머 세대는 큰 역할을 하였다. 2011년에 20세와 64세 사이 의 인구 가운데 평균 3,800만 명이 취업하였는데, 이는 사상 초유의 일 이었다. 2001년 이후 증가한 숫자는 약 310만 명이다. 이렇게 고용이 증 가한 것은 두 가지 이유가 있다. 하나는 경제상황의 호전에 의한 것이 다. 경제상황이 좋아짐에 따라 일자리가 증가한 것이다. 두 번째는 일반 적인 취업경향이 증가한 것이다. 20세에서 64세 사이의 고용률은 69% 에서 76%까지 증가하였다. 특히 여성의 고용률이 급속하게 증가하였다. 2001년에 여성의 고용률은 61%였는데, 2011년에는 71%까지 증가하였 다. 남성의 경우는 76%에서 81%까지 증가한 것으로 나타났다. 한편 메 이비부머 시기에 태어난 이들은 2030년경에 노동시장을 떠나게 된다.

Ⅱ. 노인고용실태 및 관련제도의 검토 59 육의 개념이 확실한 위치를 차지하게 되는 것이다. 2011년에는 810만 명이 직업 재교육에 참여하였는데, 이는 2001년의 320만 명에 비해 두 배 이상 증가한 것이다. 이를 연령별로 구분하면 커 다란 차이를 보인다. 청년과 장년층의 경우는 자격취득을 위한 재교육 이 일정하게 유지되었는데 비해, 고령자는 현저하게 증가하였다. 55세 이상의 경우 재교육참여의 비율은 2001년에 비해 약 8배가량 증가하였 다. 이 수치는 당연하게 고령자의 고용이 증가한 것과 밀접한 관련을 가 진다. 성별로 비교할 경우 30세 이하는 재교육에 참여하는 여성이 남성 보다 많음을 볼 수 있다. 하지만 30세가 넘으면 이는 역전되어 남성의 재교육 참여자가 여성보다 많아지는데, 이 연령대에는 여성의 고용도 감소한다. <표 II-21> 연령과 성별 직업 재교육에 참가한 수, 2011년(1,000명) 전체 남성 여성 15-19 75 38 37 20-24 505 235 270 25-29 904 437 467 30-34 996 526 470 35-39 960 517 443 40-44 1281 694 587 45-49 1288 675 613 50-54 1051 541 510 55세 이상 1065 594 471 <자료: Statistisches Bundesamt, BIB(2013)> (2) 독일의 노인고용정책 독일에서 인구 고령화 문제는 사회보장제도의 문제점과 관련되어 주로 논의되어 왔고, 기업의 혁신능력, 노동시장의 변화 필요성과 관련하여 논 의된 것은 비교적 최근이라고 할 수 있다(G　nter Neubauer, 2002: 11 ).20) 독일정부는 저출산‧인구 고령화에 대해서 상당한 위기의식을 가지고 20) 이와 관련한 연구 가운데 대표적인 것이 독일연방교육과 연구부(BMBF)에 의해서 1996년 에서 2000년 사이에 이루어진 “인구변화와 임금노동의 미래”이다. 이 연구프로그램은 고령근로자와 기업의 혁신능력에 초점을 맞추어 진행되었다. 여기에서 여러 가지의 대책

60 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 있었지만, 고령자 본인, 사용자와 노동조합 등의 상황인식은 약하였다. 2002년 IAB의 조사에 의하면 ‘귀사의 중요한 인사 관련 문제가 무엇인 가?’ 라는 질문에 조사대상 기업 518개 중에서 종업원의 고령화라고 답 한 비율은 23.0%로, 숙련노동력의 부족(39.6%), 추가훈련의 긴급성 (27.4%)에 미치지 못하였다(Walter Ganz, 2002). 인구 고령화는 시급하 게 해결되어야 할 문제가 아니라 중장기적인 과제로 인식하고 있었던 것 이다. 독일에 있어서 고령자의 노동시장통합은 불만족스러운 상태였다. 이것 은 본질적으로 고령자 고용의 틀의 문제로 설명될 수 있다. 한편으로는 늘 조기 퇴직의 가능성이 존재하고 있고, 다른 한편으로는 고령자의 노동시 장 참가를 지속적으로 높일 수 있는 노동시장정책의 수단들의 양이 충분 하지 않은 것에 그 원인을 찾을 수 있다(Eichhorst & Sproß, 2005). 고 령자의 고용증가는 중ㆍ장기적이고 그리고 일관성 있는 전략에 의해서만 성공할 수 있다는 것을 독일은 인식하기 시작하였다. 그러나 최근까지 독 일에서 통합적인 “고령근로자 정책”은 없었다고 비판된다(Gerhard Naegele, 2004:198). 인구변화와 고령자고용에 대한 논의는 2005년의 기민련과 사민당의 연 합정권협약과 Merkel 수상의 정부성명서(Regierungserkl　rung)의 발표 에 의해 새로운 전기를 맞이하게 된다. 이 두 가지 문서에서 고령자고용은 그 당시 계획 중이었던 연금수급개시연령의 67세 연장과 함께 개혁안의 중심적인 역할을 차지하였다(Kistler et. al., 2007: 651). 2006년 55세에서 65세 사이의 독일 주민 가운데 약 45%만이 고용관계 에 있었다. 한편으로 2000년 초기까지 독일은 55세 전후의 조기퇴직이 광 범위하게 퍼져있었다. 그러나 2000년 이후 고령화에 대한 사회적 인식이 커지면서 장년층 고용정책도 전환점을 맞았다. 2006년 11월 독일 연방 노 동사회부는 독일의 연금수급개시연령을 65세에서 67세로 연장하기로 결 정했다. 2012년부터 1년에 1개월씩, 2024년부터 2029년까지는 매년 2개 들, 예를 들면, 연령통합형의 그룹노동, 경력형성, 예방적 노동과 건강보호 등이 제시되었 다(G　nter Neubauer, 2002:10).

Ⅱ. 노인고용실태 및 관련제도의 검토 61 월씩 늘리는 방안이다. 이를 계기로 고령자의 고용기회와 취업능력을 향 상시켜야 할 필요성이 대두되었다. ① 독일의 노인고용정책 : Initiative 50plus 고령 실업자 또는 실업의 위협을 받고 있는 고령 노동자들을 위한 노 동시장정책에 대한 중요성이 높아지는 상황에서 2006년 3월에 연방노 동사회부 장관인 Franz M　terfering은 Initiative 50plus를 제안하였 다(Franz M　terfering, 2006). 독일정부는 Initiative 50plus의 도입 으로 고령자의 노동시장에의 재진입이 증가하고, 직업재교육의 참여가 증대되고, 고령자의 노동시장에서의 조기 퇴직이 감소되기를 희망하였 다.21) 이와 함께 2010년까지 55세 이상 고령자의 고용률을 50%로 높인 다는 리스본목표는 이미 달성되었기 때문에, 독일정부는 Initiative 50plus에서 그 목표치를 55%로 상향 조정하였고, 2012년까지는 유럽에 서 고령자 고용률이 가장 높은 나라가 되는 목표를 정하였다. M　terfering은 자격취득을 위한 교육과 건강, 평생교육, 광범위한 노 동보호를 고령자의 직업 활동을 위한 핵심적인 것으로 파악하였다. 이 를 위해 사용자와 근로자뿐 만 아니라 연방과 주 정부 간의, 사회적 파 트너와 사회보험파트너 간의, 공공기관과 기업 간의 협력관계를 강조하 였다. Initiative 50plus는 “고령자의 고용기회 개선을 위한 법”(Gesetz zur Verbesserung der Besch　ftigungschancen 　lterer Menschen) 이라는 법률로 구체화되어, 2007년 5월 1일부터 시행되었다. Initiative 50plus는 고령자의 고용 가능성과 고용기회를 향상시키기 위한 정책대 안들의 묶음으로 구성되어 있는데, 중요한 정책수단은 다음과 같다.22) 21) Initiative 50plus는 국제경쟁에서 선도적 위치를 유지하고 독일의 사회시스템의 경제적 토대 를 지키기 위한 전체 정치영역을 포괄하는 독일의 광범위한 근대화전략의 하나로 설명되기도 한다(BMAS, 2006). 22) 이들 정책들은 새로이 고안된 것이 아니라 시대의 흐름에 따라 개정된 것이 대부분이다. 이 외에 52세 이상 고령근로자의 기간제고용조건의 완화, 고령노동자의 노동조건 개선을 위한 대 책 개발(INQA), 지역 단위의 고령자를 위한 고용협약인 전망 50plus 및 58세 이상 고령자를

62 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 Initiative 50plus의 중요한 정책수단 1) 사용자에 대한 임금보조금(Lohnkostenzuschuss): 50세 이상이고 6 개월 이상 실업상태에 있는 경우, 이를 1년 이상 채용할 경우 임금 보조금을 지원받는다. 이 경우 12개월에서 36개월까지 최저 임금 의 30%에서 50%(중증장애인일 경우 70%)를 받게 된다. 2) 고령의 실업자를 위한 결합임금(Kombilohn): 실업자가 50세 이상 이고, 실업전보다 낮은 저임금의 일자리를 받아들일 때, 최대 2년 간 지난번 직업과의 임금 격차를 보전하게 된다. 임금격차가 발생 할 경우 고용 첫해에는 실업 이전의 순임금과의 차액분의 50%, 두 번째 해에는 30%에 해당하는 부분을 받게 된다. 동시에 고용사무 소는 근로자에게 연금보험료를 추가로 지불한다. 3) 고령자 직업재교육 보조: 재교육은 고령노동자들이 자신의 일자 리를 보장하는 데 도움을 준다. 기존에는 고용사무소가 재교육의 기회를 대개 실업자 혹은 실직의 위험에 처한 자에게만 제공하였 으나, 새로운 법에 따라 근로자에 대한 직업 재교육의 적용범위가 확대되었다. 근로자 250명(기존은 100명)까지의 작업장에서 45세 이상(기존 50세)의 근로자는 재교육의 재정 지원을 받을 수 있게 되었다. 4) 기간제고용: 기존에는 독일에서 신규채용 후 2년 초과 후에는 정 당한 이유가 있어야 계속 기간제 근로로 고용관계를 유지할 수 있 었다. 즉 독일에는 2년을 넘는 기간제고용을 체결하려면 객관적 이유가 필요하였다. 2003년의 노동시장개혁에 의해 객관적인 이유 없이 기간제 고용계약이 가능한 연령이 기존의 58세 이상에서 52 세로 하락하였다. 이 규칙이 다시 완화되어 52세 이상의 경우 고 용되기 이전에 최소 4개월 이상 고용상태에 있지 않을 경우 5년까 지 기간제로 고용될 수 있게 되었다. 대상으로 30,000개의 일자리를 목표로 하는 ‘1 유로 쟙’등이 Initative 50plus의 정책을 구 성하고 있다.

Ⅱ. 노인고용실태 및 관련제도의 검토 63 Initiative 50plus에서 사용된 적극적 노동시장정책들인 결합임금제 도, 채용보조금지급, 직업재교육 촉진정책은 대부분 기존의 2004년의 Hartz IV개혁 혹은 이전에 도입된 고령자고용정책을 수정 및 보완한 것 이다. 이 제도들은 지금까지 많은 사용자들과 고령의 근로자들에게 제 대로 인식되지 않고 있다. 2003년에 도입된 새로운 저임금의 일자리를 받아들일 때 전직과의 차 액을 보전하는 제도인 임금보전(Entgeldsicherung)제도가 Initiative 50plus의 도입에 의해 개선된 결합임금(Kombilohn)제도는 그 이용자가 꾸준히 증가하고 있다. 2003년 도입당시 신청자는 1,461명에 불과하였 는데 2004년에는 4,534명 2005년에는 4,357명으로 약간 감소하였다 가, 2006년에는 약 5,000명으로 증가하였고, 2008년에는 12,500명의 신청자가 예상된다(Adamy, 2007). 채용보조금제도는 2004년에 도입되어 Initiative 50plus에 의해 개선 되었다. 50세 이상의 고령자를 채용할 때 사용자에게 지급되는 채용보 조금의 조건은 채용대상자가 6개월 이상의 실업상태에 있어야 한다는 것만을 조건으로 하고 있다. 현재 50세 이상의 실업자 가운데 35%가량 이 6개월 이내에 새로운 직업을 가지는 것으로 나타났다. 이는 나머지 65%의 50세 이상 실업자가 이 지원의 대상이 된다는 것이다. 하지만 이 제도는 사정인의 결정에 따라 채용보조금이 임금의 30%에서 50%까지 차이가 나고, 중증장애인의 경우는 그 비율이 70%까지 높아지게 된다. 이 제도는 법적인 개선과 단순화로 이용자가 증가하고 있다. 2006년에 는 22,000명의 신청을 기록하였다. 고령자 재교육보조제도는 2002년에 신설된 제도인데 Initiativ 50plus에 의해 대상이 확대되었다. 이 제도는 “고령자의 고용기회 개 선을 위한 법이 시행된 2007년 5월 1일 이전인 1월 1일부터 시행되었다. 이 제도의 도입으로 이전의 최대 100명 고용사업장의 50세 이상의 근로 자에서 250인 고용사업장의 45세 근로자까지 그 대상 범위가 확대되었 다. 그러나 재교육 참여인원은 아직까지 소수에 그치고 있다. 2006년에 이 제도를 이용한 고령자는 직업재교육은 2,000건, 고령실업자의 재교

64 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 육은 7,000건에 그쳤다(Werner Eichhorst, 2007). Initiative 50plus의 도입으로 각종 고령자촉진 프로그램의 이용은 증 가하고 있다. 그러나 이 정책수단들은 채용보조금제도를 제외하면 이용 도가 많이 떨어지고 있다. 따라서 이들 정책수단들은 고령자들에게 노 동시장 재진입의 기회를 제대로 제공하지 못하고 있고, 아직까지는 매 우 제한적인 기여만 하고 있다고 결론 내릴 수 있다. ② 지역단위의 고령자를 위한 고용협약: 전망 50plus(Perspektive 50plus) “전망 50plus”(Perspektive 50plus)사업은 Initiative 50plus의 일 환으로 진행되고 있지만, 유럽차원에서 고령자 고용의 새로운 아이디어 로 주목받고 있고, 1차와 2차에 걸친 사업의 수행결과 큰 성과를 거둔 것으로 평가하고 있다. Perspektive 50plus사업은 Merkel 수상의 1기 인 2005년 9월부터 시작하였다. 당시의 기민당(CDU)과 사민당(SPD) 사이에 체결된 연정협약에 규정된 연금수급개시연령의 65세에서 67세 로의 인상이 연방정부가 Perspektive 50plus사업을 시작하는 계기를 마련하였다. 이 프로그램은 애초에는 기존의 슈뢰더수상시절 경제와 노 동부 장관이었던 Clemens에 의해 주도되었던 것이다. 독일에서 늘어나 는 고령실업자에 대한 재취업대책은 사회 정책적으로 큰 과제이지만 많 은 고령실업자들은 기존의 노동시장정책을 통한 노동시장 재진입에 성 공하지 못하였다. 연방프로그램인 Perspektive 50plus는 이에 대한 반 성으로 등장하였다. Perspektive 50plus는 이미 많은 경우에 노동시장 에서 퇴출되었다고 간주되고 있는 실업급여 II를 수급하는 고령의 장기 실업자를 대상으로 하고 있다(Uwe Elsholz, et. al, 2008:247). Perspektive 50plus의 목적은 이들 고령의 장기실업자의 실업에 대처 하고, 이들을 지역 Initiative의 촉진 등 지역 차원의 해법을 통하여 일 차 노동시장에 재취업시키려는 것에 있다. Perspektive 50plus에서는 77개의 고용공동체(Arbeitsgemeinschaf ten)23)와 16개의 허가된 지역 담당자와 노동알선업자가 참여하였다.

Ⅱ. 노인고용실태 및 관련제도의 검토 65 2005년에 62개 지역에서 고용협약24)이 체결되었고, 지역을 기반으로 한 새로운 아이디어가 지역노동시장의 중요한 행위자들, 예를 들면 기 업, 협회, 단체와 노조의 참가에 의해 개발되고 적용이 시도되었다. 여 기서 개발된 성공적인 개념들을 전 독일에 보급하는 것이 Perspektive 50plus사업의 중요한 목표 가운데 하나이다. Perspektive 50plus프로 그램의 목적은 다음과 같이 정리할 수 있다. 첫째, 공공과 민간 부분의 행위자들이 고용에 관한 지역적 파트너십을 형성하도록 인센티브를 제공한다. 둘째, 이러한 파트너십은 고령의 장기실업자를 노동시장에 재통합하는 것을 목적으로 한다. 셋째, 파트너십이 지역 차원의 노동시장에서 마주치는 특별한 도전을 신축적으로 반응하고 접근 방식을 지속적으로 수정하고 향상시킬 수 있도록 지원한다. 넷째, 최적의 해결책을 발견하고 이를 주류화하여 각 지역의 고용협약 들 사이에 지식을 이전할 수 있도록 한다. 다섯째, 국가 혹은 지역 차원에서 공공 캠페인을 통하여 고령의 실업자 (취업자)와 관련된 사고방식의 변화를 유도한다. Initiative 50plus이전에 이미 시행되었지만, Initiative 50plus프로 그램에 속하게 된 지역 단위의 고용협약인 Perspektive 50plus는 성공 한 정책으로 평가받고 있다. 독일 노동사회부는 2007년 10월 전망 50plus의 2년간의 중간보고를 발표하였는데, 이에 의하면 전망 50plus 는 대단히 만족스러운 결과를 가져왔다고 한다. 2007년 9월까지 62개 23) 노동공동체(Arbeitsgemeinschaft)는 다수의 개인이나 법인이 공동의 목표를 이루기 위 해 설립한 조직이다. 개인과 회사, 정당, 정부기구, 공공기관 및 단체들이 다양하게 구성 할 수 있다. 지방정부와 지자체도 노동공동체를 형성할 수 있다. 노동공동체는 전체 프로 젝트를 총괄하고, 인적 선발, 알선, 관리, 사후 돌봄까지 책임을 진다(Freiling, 2008: 37). 24) 2005년 7월31일까지의 짧은 지원기간동안에 216개의 아이디어가 제출되었고, 그 가운데 62개의 우수작이 선출되었다.

66 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 의 지역협약에서 50세에서 64세 사이의 20,200명 이상의 장기실업자를 일반적인 노동시장에 중개한 것으로 나타났다.25) 이 가운데 81%는 사 회보험의 의무가 있는 고용관계이고, 57% 이상은 고용기한이 무제한인 고용관계에 있다. 1,200명의 자영업 창업에 대한 지원이 있었고, 2,639 명에게는 저임금의 고용이 이루어졌다. Perspektive 50plus는 지역적 특색을 고려한 지역적 아이디어에 기 반하고 있는 프로그램이다. 많은 지역에서는 지역 노동시장의 담당자가 네트워크로 연결되어 있고, 이 프로젝트의 실현을 위해 적극적으로 참 가하였다. 2년의 기간동안 지역을 초월한 경험과 정보교환이 이루어지 기도 하였다. 이 과정에서 고령의 장기실업자에 대한 개별적이고 집중 적인 돌봄이 고령자 재고용의 핵심이라는 것이 도출되었다. 고령의 장 기실업자는 일반적인 인식과 달리 대단히 이질적인 존재라는 것이 밝혀 졌고, 이는 직업 알선에 있어서 중요한 장해요인으로 등장하였는데, 목 표 집단이 이질적이라는 이유로 역으로 다양한 정책조합이 고안될 수 있었다(Veronika Hammer, 2006). 한편으로 고용의 증가는, 예를 들면 이미 알려져 있는 노동시장정책의 변용이나 조합 등 여러 가지의 작은 혁신에 기인한다는 것이 발견되었다. Perspektive 50plus의 전개과정 에서 특정 영역에서는 이전에는 존재하지 않았던 형태로 새로운 고용의 가능성이 생겨나기도 하였다. 여기에서 특히 주목할 만한 것은 고용정 책의 창조성에 관한 것이다. 다양한 제도적 경로와 방법을 통해서 고령 자 고용방안이 제출되었고, 이 가운데 많은 제안이 훌륭하게 기능하였 다. 지역 차원의 고용정책은 지역에서 사회적으로 배제된 자들을 재편 입하고, 한편으로는 사회자본을 형성하는데 기여할 수 있다는 의미를 가지기도 한다(Peter Lloyd, 2007). Perspektive 50plus정책은 2005년에서 2007년의 제1차 사업기간을 성공리에 마쳤다는 평가가 이루어져, 2008년에서 2010까지 제2차 사업 25) 2007년 2월의 통계에 따르면 11,000명이 1차 노동시장에서 고용된 것으로 나타났다. 45% 정도는 고용기한이 무제한인 고용관계에 있다. 700명은 자영업의 길을 선택하였고, 1,300명은 미니-, 미디잡을 얻었고, 1,200여명은 파견고용의 형태로 일자리를 얻었다 (Bundesministerium f　r Arbeit und Soziales, 2007:7).

Ⅱ. 노인고용실태 및 관련제도의 검토 67 이 시행되었고, 2011년부터 2015년까지 제3차 사업이 현재 진행 중이 다. 이 연방프로그램의 계속 시행으로 고령의 장기실업자의 고용기회가 보다 개선되고, 본질적으로 장기실업(Sockelarbeitslosigkeit)감소에 기 여할 것이 기대되고 있다.26) 1차 사업은 2005년에서 2007년에 걸쳐 실시되었다. 이때의 사업의 주요 과제는 인구문제를 부각시키기 위한 장기 고령실업자의 고용 가능 성의 증대, 지역 네트워크의 건립, 노동시장의 모든 주요 관계자의 연 계, 기업과의 접촉 등이었다. 이때의 예산은 2억 5천만 유로이다. 2차 사업은 2008년에서 2010년에 걸쳐 진행되었다. 2차 사업의 주요 과제는 지역을 기반으로 한 노동시장정책에서 모델 프로젝트의 계속된 발전과 견고화, 20101년 연방정부의 프로그램에 참 여한 기초보장사무소(Grundsicherungsstelle) 349개로 확대, 직업을 알선하는데 복수의 장벽을 가진 고령 장기실업자에 대한 개별적, 집중 적이고 동시에 장기적인 지원대책의 마련 등이다. 2010년에 고령의 장 기실업자 가운데 19만 명이 활성화되었고 5만 6천 명이 정규 고용으로 통합되었다. 이때의 예산은 5억 유로가 산정되었다. 3차 사업은 2011년에서 2015년에 걸쳐 진행 중이다. 3차 사업의 주요 과제는 Perspektive 50plus사업의 추가적인 지역 확대와 전 독일차원 으로의 확장이다. 2011년에는 421개의 기초보장사무소가 참여하여 독일 전체의 기초보장사무소 가운데 95%가 참여하게 되었다. 나아가 적극적 노동시장 정책의 확고한 구성 요소로서의 견고화, 2011년의 목표는 고 령의 장기실업자 가운데 약 20만 명의 활성화와 약 6만 5천 명의 정규 고용으로의 통합이다. 이를 위한 예산은 17억 5천만 유로가 산정되었다. 2009년에는 장기실업자와 잠재적인 사용자의 요구에 적응하기 위해서 Perspektive 50plus사업의 캠페인이 시작되었다. 이들 고령의 구직자를 노동시장의 요구에 맞춰서 보다 효율적으로 준비시키기 위하여 구직자 에 대한 표적화된 지원이 가능할 수 있어야 했다. 여기서 중요한 요소는 26) 제2차 프로그램단계에 독일연방은 2억4천만 유로를 지원하였다. 독일 노동사회부는 이 프로그램의 실행으로 3년간 50,000명의 고령 장기실업자가 일반적 노동시장에서 재고용 될 수 있을 것으로 기대하였다.

68 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 건강, 이동성과 경쟁력이다. 이들 중요 요소에 대한 표적화된 지원을 통 하여 구직에서 발생하는 복잡성이 해소될 수 있을 것으로 기대되었다. 건강의 분야에서는 연금보험의 보험자, 건강 금고, 의사, 약사연합 및 영양사연합, 주 정부 차원의 건강 촉진 프로그램 및 지역의 스포츠 단체 등이 하나의 네트워크를 형성하여, 이를 통한 고령의 장기실업자들이 정신적으로, 육체적으로 노동시장에 잘 적응할 수 있는 준비를 할 수 있 도록 한다. 다만 고령의 장기실업자에 대한 건강 지원은 지역에 따라 다 양한 형태로 나타날 수 있고, 이는 또한 자발적인 기초에서 행해진다. 여기서 발생하는 비용은 연방정부가 부담한다. 이동성 분야에서는 고령 의 실업자가 잠재적인 일자리를 얻기 위한 여행을 보장하기 위하여, 이 들의 여행 욕구의 문제를 해결하려는 것이다. 이들의 여행공포를 해소 하기 위하여 이동훈련이 필요하고 이를 위하여 근교의 대중 교통수단에 서 제공되는 　PNV-Service가 개선되었다. 또한, 여행공동체도 조직 될 수 있다. 장기실업자가 다른 지역에서 새로운 일자리를 얻게 된다면 이와 관련된 이사도 조직되어야 한다. 경쟁력 분야에서는 전문적이고 사회적인 경쟁력을 위한 복합적인 지원이 핵심을 이룬다. 전문적인 잠 재력에 대한 지원은 자존감을 향상시키고 이와 함께 사회적 경쟁력을 향상시키는 데에도 기여한다. 이를 위하여 연방의 Perspektive 50plus 프로그램은 정치, 경제, 노조 및 복지단체와 협력한다. Perspektive 50plus가 시작한 후 이 프로그램에 대한 참여는 점점 증 가하고 있다. 2005년에 고용협약이 체결된 곳은 62개 지역이었는데, 최 근에는 78개 지역으로 확대되었고, 여기에 420개의 고용공동체 (Arbeitsgemeinschaften)가 참여하고 있다. 고용공동체는 다수의 개인 이나 법인이 공동의 목표를 이루기 위해 설립한 조직으로, 개인과 회사, 정당, 정부기구, 공공기관 및 단체들이 다양하게 구성할 수 있고, 지방 정부와 지자체도 고용공동체를 형성할 수 있다. 고용공동체는 전체 프 로젝트를 총괄하고, 인적 선발, 알선, 관리, 사후 돌봄까지 책임을 진다 (Freiling, 2008: 37). 이러한 지역 단위의 고용협약인 Perspektive 50plus는 성공한 정책으로 평가받고 있다.

Ⅱ. 노인고용실태 및 관련제도의 검토 71 일본의 인구는 2015년에는 2009년에 비교해서 15세에서 29세 사이의 젊은 인구는 약 155만 명이 감소할 것으로 예상되지만, 1947년에서 1949년 사이에 태어난 일본의 베이비 붐 세대를 가리키는 소위 단카이 세대(団塊世代)27)가 전부 65세 이상이 되기 때문에 60세에서 64세의 고 령자의 인구도 약 102만 명 감소하게 된다. 또 현재의 성·연령계급별 의 취업률을 전제로 하면, 2020년과 2009년의 비교에서는 20세에서 34 세 사이의 취업자 수는 약 302만인, 60세에서 64세의 취업자 수는 약 116만인 감소하여, 전체 취업자 수는 약 433만 명이 감소할 것으로 예상 된다. 2005년부터 2010년까지의 변화를 보면, 60세에서 64세 가지의 상용 노동자는 약 78만 명에서 약 162만 인으로, 65세 이상은 약 27만 명에 서 약 59만 명으로 대폭 증가하였다. 또, 취업률은 60세에서 64세 사이 에 상승하는 경향으로, 52.0%에서 57.1%로 증가하였다. 이에 반해 65 세 이상은 19.4%로 비슷한 비율을 나타내고 있다. 이를 남녀별로 보면, 남성은 60세에서 64세 사이에 65.9%에서 70.6%로 상승하였고, 65세 이상에서는 28.7%에서 27.8%로 저하하였다. 또, 여성은 60세에서 64 세 사이에 39.0%에서 44.2%로, 65세 이상에서는 12.6%에서 13.1%로 상승하였지만, 남성에 비해서는 낮은 수준이다(今後の高年齢者雇用に関する研究会, 2011). <표 II-23> 일본의 고령자 연령별 취업률 변화(1989년~2012년) 1989 1993 1998 2003 2008 2009 2010 2011 2012 50-54 78.8 80.8 80.4 79.0 81.3 80.9 81.2 81.1 81.3 55-59 70.0 73.5 73.9 72.5 74.5 74.2 74.5 75.2 75.4 60-64 52.3 54.6 52.5 50.7 57.2 56.9 57.1 57.1 57.7 65~ 23.6 24.6 23.3 19.7 19.7 19.6 19.4 19.2 19.5 자료: 총무성통계국 「노동력조사」에서 재작성 27) ‘단카이(だんかい, 團塊)’란 ‘덩어리’라는 뜻이다. 단카이세대는 제2차 세계대전이 끝난 후인 1947년에서 1949년 사이에 태어난 일본의 베이비 붐 세대를 뜻하는 말로, 이 세대의 인구 수가 상대적으로 많아서 인구분포도를 그리면 덩어리 하나가 불쑥 튀어나온 것처럼 보인다 하 여 이런 이름이 붙었다. 단카이세대는 1970~1980년대 일본의 고도성장을 이끌어내며 일본을 경제대국으로 키운 견인차 역할을 한 세대인데, 2007년부터 이들의 본격적인 은퇴가 시작되었 다(네이버 지식백과).

72 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 1989년에서 2012년까지의 일본 고령자의 취업률의 장기적 추이를 보 면, 50대는 전반적으로 취업률이 상승하였음을 볼 수 있다. 한편 60세 에서 64세 사이의 고령자는 200년 초반까지는 감소하였으나, 2006년 고령자고용확보조치가 의무화되면서 상승으로 전환되었다. 다만 65세 이상 고령자의 취업은 2000년대 초반까지 점차 감소하다가 최근에는 정 체상태에 있다. 2004년에 개정된 고령자의 고용의 안정 등에 관한 법률이, 2006년부 터 시행되어, 사업주에 대해서 1) 65세까지의 정년연장 2) 계속고용제도 도입 3) 정년 폐지 가운데 하나의 조치를 의무적으로 도입하게 하였다. 이 조치로 기업들은 2013년까지 고령자고용확보조치 연령을 단계적으 로 인상하여야 한다. 이와 함께 기업에서는 적어도 65세까지는 의욕과 능력이 있는 한 노동을 계속할 수 있는 환경의 정비가 착실하게 진전되 었다. 전 연령의 취업률이 미세하게 감소하는 경향이 있는 가운데, 60세 에서 64세까지의 취업률은 2002년 50.6%를 저점으로, 2003년의 50.7%에서 2012년에는 57.7%로 증가하였다. 고용확보조치를 도입한 기업의 경우는 2010년에는 전 기업의 96.6% 에 달하고 있다. 그 가운데, 1) 정년연장의 조치를 도입한 기업은 13.9%, 2) 계속고용제도를 도입한 기업의 비율은 83.3%, 정년을 폐지한 기업은 2.8%이다. 이를 통해 계속고용제도를 도입한 기업이 가장 많음 을 볼 수 있다. 2013년의 후생노동성의 조사에 의하면 31인 이상의 종업원을 고용한 기업 약 14만 개 가운데 고령자고용확보조치를 실시한 기업은 92.3%로, 이 가운데 중소기업은 91.9%, 대기업은 95.6%로 나타났다. 희망자 전 원이 65세 이상까지 근로하는 기업은 대폭 증가하였다. 희망자 전원이 65세 이상까지 근로하는 기업은 95,081사로 전년에 비해서 26,534사가 증가하였고, 비율은 66.5%로 전년에 비해 17.7%증가하였다. 중소기업 은 87,828사로 전년에 비해 22,841사가 증가하였고, 68.5%로 전년에 비해 16.8% 증가한 것으로 나타났다. 대기업은 7,253사로 전년에 비해 3,693사가 증가하였고, 48.9%로 전년에 비해 24.6%가 증가하였다. 70

74 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 일본의 고령자의 완전 실업률의 추이를 살펴보면, 전 연령의 실업율 평균에 비해서 60세에서 64세 사이의 고령자만 유일하게 높게 나타나고 있다. 65세 이상의 실업률이 가장 낮게 나타나는 이유는 이들 연령대에 노동시장에서 이탈한 숫자가 크게 늘어나기 때문으로 파악되었다. (2) 일본의 노인고용확대정책 생애현역사회의 실현을 위한 취업이란 개념은 2013년 후생노동2013 년 후생노동성이 추진하는 고령자의 고용정책은 생애현역사회의 실현, 실버인재사업을 중심으로 하는 지역사회의 활동 확대, 고령자의 재취업 의 지원 및 촉진, 고령자고용확보조치의 실시 의무화 등이다. 본 장에서 는 먼저 일본의 특징인 정년제도의 변천에 대해서 살펴보고 최근의 일 본의 고령자 고용정책에 대해서 알아보고자 한다. ① 일본의 정년제의 변천 정년퇴직제도는 고령자를 강제로 퇴직시키는 제도이다. 이는 본질적 으로는 고령자의 취업에 부정적인 영향을 미치게 된다. 하지만 일본의 경우 정년퇴직이 일반적임에도 불구하고, 고령자의 취업은 국제적으로 높은 수준이다. 일본에서 일률적인 60세의 정년제도는 1980년대 후반부 터 급속하게 기업에 보급되었다. 1980년대 후반부터 일률적으로 60세 정년을 채용한 기업은 급속하게 증대한다. 이것은 정년제에 대한 직접 적인 정책개입인 1986년의 60세 이상 정년제의 노력 의무화를 반영한 것이다. 한편 1986년 이전에는 코스별로 정년제를 설계하는 것이 가능 하였고, 많은 기업이 남자와 여자 성별로 ‘일률 이외의 정년제’를 선 택하고 있었는데, 남녀고용기회균등 법에 의해서 여성의 정년과 해고에 관한 차별이 금지되었다. 이로 인하여 일률 이외의 정년제가 급속하게 감소하였다. 이러한 경향이 일율 정년제에 반영된 것이다. 또한, 1994 년 60세 미만의 정년제 금지에 의해 ‘일률 59세 이하 정년’ 제가 소 멸하는 형태로, ‘일률 60세 정년제’가 급속하게 증가하게 되었다. 이러한 정년제가 일본에 보급된 것은 1968년경이다. 이때 연공임금제

Ⅱ. 노인고용실태 및 관련제도의 검토 77 이러한 강제 정년제도는 유럽에는 존재하지 않는 제도이고, 이는 유 럽에 비해 일본의 고령자고용이 높은 이유의 하나로, 유럽에서도 관심 을 나타내고 있다. 하지만 유럽의 사용자들은 대부분 고령자를 재고용 하는 것보다 조기 퇴직시키는 것에 관심이 많고, 동일노동 동일임금이 라는 사고가 일반적이기 때문에 노동조합이 저임금의 재고용에 강한 저 항을 나타낼 가능성이 많고, 유럽에서는 직장에서의 연령차별을 금지하 고 있기 때문에, 일본과 같은 정년제도의 도입은 어려운 것으로 평가된 다(Giorgio Brunello, 2013). 한편으로 일본의 연금의 소득대체율은 OECD에서 낮은 편에 속한다. 이것도 일본의 고령자가 취업하는 비율이 높게 나타나는 이유의 하나이 다. 평균임금에 대한 순연금수급액의 비율을 나타내는 순연금대체율은 2008년에 일본은 39.7%, 프랑스의 60.4%, 독일의 57.9%에 현저하게 미달되고 있다. 일본은 OECD국가 가운데 가장 고령사회임에도 불구하 고 고령자에게 지급하는 연금 및 유족연금이 GDP에서 차지하는 비율이 프랑스의 12.4%, 독일의 10.6%에 비해서 8.8%로 상당한 격차를 보이고 있다. ② 생애현역사회의 실현을 위한 취업 생애현역사회의 실현을 위한 취업이란 개념은 2013년 후생노동성의 주최로 개최된 검토회의 보고서를 기반으로 나온 것이다. 여기에서는 지역에 거주하는 중고령자의 취업을 둘러싼 현상과 과제를 정리하고, 기업에서 퇴직한 고령자가 거처와 출근할 곳을 가지고 지역사회에 공헌 할 수 있는 취업을 지원하기 위한 정책의 방향성을 검토하였다. 후생노 동성은 이 보고서를 기반으로 향 후 생애현역사회의 실현을 향한 방안 을 추진하고 있다. 후생노동성은 연령에 관계없이 노동할 수 있는 기업 에 대한 지원을 충실하게 하는 것과 함께, 고령기에 도달한 근로자의 고 령기의 생활방식을 장려하여, 생애 현역사회의 실현을 향한 사회적 기 운의 양성을 꾀하는 운동을 실시하고자 하였다. 고령자가 활발하게 사 회참여를 하게 되면 건강유지, 간병예방 등이 기대되고, 사회보장의 부

78 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 담도 경감되는 효과를 가진다. 이에 따르면 인생 100년 시대를 맞이하여 근로능력이 있는 고령자가 기른 능력과 경험을 활용하고, 생애 현역으로 계속 활동할 수 있도록 환 경을 정비하는 것이 중요한 과제로 등장하였다. 특히 65세를 맞이한 단 카이세대28)가 노동시장에서 퇴장하는 과정에 있고, 많은 근로자가 지역 으로 활동의 장을 이동하는 가운데, 이들이 활약할 수 있는 환경의 정비 가 필요한 과제로 등장한 것이다. 이를 위해서 구체적으로 지역별 생애현역사회실현모델사업을 실시하 도록 하였다. 지역의 중핵인 모델 기업을 통한 분위기 조성과 사용주에 대한 생애현역사회를 향한 고용관리에 관계되는 상담을 실시하였다. 이 와 함께 고령자의 고용환경의 정비를 실시하는 사용자에 대해서 고령자 고용안정지원금을 2013년부터 신규로 지급하였다. ③ 고령자의 재취업 지원·촉진 및 고령자고용 확보조치의 확보의무화 고령자가 안심하고 재취업지원을 받을 수 있도록 전국의 주요한 핼로 워크(Hello Work)(일본의 공공 직업 안정소의 애칭)에서 직업생활의 재 설계에 관계되는 지원과 담당자 제도에 의한 취로지원을 실시하는 등 재취업지원을 충실하게 강화한다. 한편으로 2013년부터는 고령자취로종합지원사업을 실시하고 있다. 전국의 핼로 워크(Hello Work)에 고령자고용상담창구를 설치하여 직업 생활의 재설계를 향한 지원과 네비게이터(맞춤형 정보제공서비스)에 의 한 담당자제도의 취로지원 등을 실시하였다. 이와 함께 특정구직자고용 개발 지원금 등의 각종 지원금을 지급하였다. 2013년 4월 1일부터는 개정고령자고용안정법의 원활한 시행을 위해 서 고령자고용확보조치의 실시를 의무화하였다. 이와 함께 고령자, 장 28) ‘단카이(だんかい, 團塊)’란 ‘덩어리’라는 뜻이다. 단카이세대는 제2차 세계대전이 끝난 후인 1947년에서 1949년 사이에 태어난 일본의 베이비 붐 세대를 뜻하는 말로, 이 세대의 인구수가 상대적으로 많아서 인구분포도를 그리면 덩어리 하나가 불쑥 튀어나온 것처럼 보인다 하여 이런 이름이 붙었다. 단카이세대는 1970~1980년대 일본의 고도성장 을 이끌어내며 일본을 경제대국으로 키운 견인차 역할을 한 세대인데, 2007년부터 이들의 본격적인 은퇴가 시작되었다(네이버 지식백과).

Ⅱ. 노인고용실태 및 관련제도의 검토 79 애인 및 구직자고용지원기구에 의해서 사업주에 대한 상담과 지원이 실 시되었다. ④ 고령자의 지역활동 확대지원 및 실버인재센터 최근 일본의 고령자고용에서 중요한 위치를 차지하는 것의 하나는 고 령자가 지역에서 노동하는 장을 확대하는 것이고, 이를 위해 실버인재 센터사업이 추진되고 있다. 즉 실버인재센터의 활용에 의해 정년퇴직 후 등의 고령자의 다양한 취업 욕구에 부합하는 취업기회를 확보하려는 것이다. 실버인재센터란 ‘고령자 등의 고용의 안정 등에 관한 법률’에 규정 된 지역당 1개씩 설치된 고령자의 자주적 단체이고, 임시적·단기적 혹 은 경미한 업무를, 청부·위임의 형식으로 시행하는 공익법인이다. 취 직 알선을 위한 조직은 아니지만, 지역에 따라 유료 혹은 무료의 형태로 직업소개 사업을 보완적으로 수행하고 있다. 원래, 일반노동자의 파견 사업은 후생노동부장관의 허가를 취득하여야 하는데, 실버인재센터연합 은 그 공공성과 공익성을 인정받아 특정노동자파견사업과 마찬가지로 신고만으로 사업을 수행할 수 있게 되었다. 이와 같이 실버인재센터란 공동으로 노동하는 고령자의 거점이다. 지 역의 고령자가 장년기에 축적하였던 지식과 경험을 살려서 자주적으로 자신이 생활하고 있는 지역을 단위로 연계하고, 공동으로 노동하고, 공 동으로 협력하는 것을 목표로 하여, ‘자주·자립, 공동노동·공조(共助)’의 이념 아래 고령자의 취업을 촉진하는 것이다. 이에 따라 고령자 자신의 활동적인 생활능력을 창출하고 가족과 지역사회에 활력을 불어 넣고, 더 나아가서는 지역사회의 활성화까지 연결시키게 된다. 또, 노동 에 대한 의욕과 능력을 가진 고령자가 있다면, 누구나 참가할 수 있는 길을 열어주고, 자주적인 조직참가와 노동능력을 발휘함에 따라 풍요롭 고 적극적인 고령기의 생활과 사회참가에 의한 삶의 만족도를 높이는 것을 추구한다.

Ⅱ. 노인고용실태 및 관련제도의 검토 81 처리업은 원칙적으로 할 수 없다. 또 장기적인 일자리나 고용관계가 발 생하는 일자리도 할 수 없다. 고령자가 노동하는 것을 고려할 때, 위험 하거나 유해한 일, 만일의 하나에 다액의 손해배상이 발생할 위험이 있 는 일은 할 수 없다. 이러한 실버인재센터의 운영에 있어서 몇 가지 문제가 발생하고 있 다. 첫째, 실버인재센터를 통한 고용은 일반적으로 직접고용이나 노동 자파견보다 비용이 저렴하여 많은 기업이 이용하고 있지만, 정식으로 청부할 수 없는 경우에는 위장청부가 되는 경우도 있다. 둘째, 실버인재센터는 비영리사업이기 때문에 미닫이문 작업과 가지 치기 등은 지역의 일반업자와 비교하여 낮은 가격으로 설정되어 있는 경우도 있어 민간 업무를 압박할 수 있다는 비판도 있다. 한편, 공공시 설 관리에서는 지정관리자가 되어 종합적으로 시설을 관리 혹은 운영하 는 센터도 있고, 독자 사업으로 학습교실과 문화교실을 운영하거나 농 업, 공예품의 제조판매, 식당을 운영하는 센터도 있다. 셋째, 회원과 발주자, 회원과 센터 간에 고용관계가 없어 회원은 청부 나 위임으로 일하는 개인사업자이기 때문에 산재보험이 적용되지 않는 문제가 있다. 이런 이유로 각 센터는 독자적으로 단체상해보험에 가입 하고 있는데, 취업 처에서 일에 대해 직접 지휘, 명령, 관리, 감독을 받 는 상황에서 사고가 발생할 경우 고용관계가 있다고 간주 되어 산재보 험을 적용받은 판례가 있다. 또, 청부업무라고 하더라도 위험한 일로 사 고가 생긴 경우에 센터가 안전한 일을 제공하지 않았다고 하여 안전배 려의무위반이 인정되어 손해배상을 명령받은 판례도 있다. 한편 실버인재센터에 있어서 중요한 것은 워크쉐어링(work sharing) 이다. 실버인재센터의 취업은 정년퇴직 이후의 노동이기 때문에 현역세 대와 같은 수준으로 일하지 않는 것이 원칙이다. 따라서, 일정 기간에 걸쳐 일정 규모의 일을 하는 경우, 회원들이 일을 나눠 갖는 일자리 나 누기가 행해진다. 예를 들면, 공공시설의 관리를 일 년 내내 수탁하고 있는 경우, 특정 회원만이 매일, 장기취업하는 것이 아니고 복수의 회원 이 돌아가면서 일하여 2년에서 3년(각 거점센터 규정에 따라 차이가 있

Ⅱ. 노인고용실태 및 관련제도의 검토 83 추진, 둘째, 취업기회의 창출, 셋째, 능력개발의 지원의 세 가지로 대별 된다. 첫째, 보람있는 취업의 추진전략으로는 고령자생활지원 비즈니스 이륙 응원사업: 활력 있는 고령자가 고령자 세대의 가사지원과 장보기 지원 등 고령자에 의한 생활지원비지니스를 운용하는데 필요한 경비를 보조하여, 고령사회의 욕구에 대응한 다양한 비즈니스와 고령자의 취업기회 창출을 목표로 한다. 보람있는 일자리 서포터센터사업: 고령자 등이 가진 기능과 경험, 지 식을 활용한 커뮤니티, 비지니스(CB)29)로의 취업 및 창업을 보람있는 일자리 서포터센터에 지원한다. 이를 위한 기본사업으로는 CB 창업상 담, 정보제공, CB 세미나, 실무강습회, CB 단체에 무료직업소개 등이 있고, 단까이세대 사업으로는 단까이세대를 위한 CB 세미나, 인턴 연수 등이 있다. NPO 커뮤니티·비지니스 등 활동응원 대부제도: 커뮤니티·비지니 스를 시작으로 하는 다양한 자원봉사활동의 활성화를 목표로, NPO법인 등의 설비자금과 연계자금 등의 자금수요에 대해서 저리로 대부한다. 효고기업·OB 연계추진사업: 노동환경대책사업의 일환으로서, 기업 의 퇴직자 등을 기업의 OB 인재로서 등록하고, 그가 가진 기술과 노하 우를 현 내의 중소기업지원에 활용한다. 고령자 기운 UP 지원사업: 고령자가 장기간 익힌 지식, 경험, 기능을 활용한 사업을 전개함에 따라 고령자 자신의 보람찬 생의 창출과 지역 의 활성화에 투자한다. 둘째, 취업기회의 창출은 (신)고령자고용확대사업: 정년연장과 고령 자를 계속 고용하는 기업에 대해서, 노무관리와 직장환경개선 등의 상 29) 커뮤니티 비즈니스(Community Business: CB)는 지역사회의 현안을 행정, NPO, 자 원봉사 등이 아닌 비즈니스 방식을 활용하여 설립, 운영되는 기업형 사업체를 의미한다. 지역 사회가 필요로 하는 재화와 서비스를 최소한의 수익을 추구하는 기업형 사업체(CB)가 공급함 으로써 일자리와 소득을 창출하고 지역경제의 자립도를 높여 지역활성화에 기여할 수 있다(삼 성경제연구소, 2009).

84 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 담·연수 등의 지원을 행하고, 70세 생산연령인구사회의 실현에 투자한 다. 이를 위해 고령자고용지원 어드바이스 파견에 의한 상담지원, 고령 자고용연수의 실시, 선진사례의 수집 및 정보발표가 이루어진다. 효고·일자리 정보광장 총합 상담·정보제공사업: 중고령자를 포함 한 많은 연령계층의 구직자를 대상으로, 직업상담을 실시하고, 일자리 전반에 관한 정보제공을 행하면서 필요에 따른 다른 전문기관에 유도를 행한다. (신) 실버인재센터매칭강화추진사업: 단카이세대가 65세에 도달하는 경우에, 고령사회에 대응한 서비스분야의 사업 확대를 목적으로, 회원 의 획득과 취업기회의 확대에 투자한다. 이를 위해 가사서비스연수와 기능인정제도의 도입, 가정과 사업소방문과 사업의 실연회 등의 실시에 따른 실버인재센터사업의 중점 PR등이 이루어졌다. 銀의 卵產地創生事業: 직판매시설에 출하하는 정년귀농자 등을 조직 화하여, 시장출하와 계약재배를 유도하여 수익성 향상과 새로운 야채산 지에의 육성을 꾀한다. 셋째, 능력개발의 지원은 (신) 활력있는 고령자 등 홈헬퍼 취직지원사 업: 홈헬퍼 2급 자격증 취득지원, 요양보험시설 등에 대한 취로지원 등 으로 활력있는 고령자가 수발에 관한 지식과 기술을 습득하여, 수발서 비스의 현장에서 활약하는 것을 지원한다. 활력있는 고령자를 대상으로 한 요양복지사 수학자금 대부사업: 고령 자의 요양자격취득을 지원하는 것으로, 고령자의 취로 기회확대와 부족 한 요양분야의 인재의 육성 및 확보를 목표로 한다. 신규취농강좌 등 추진사업: 새로운 농업을 담당하는 주역으로 시니어 세대를 타켓에 추가하여 농업후계자의 확보를 목표로 한다. 귀농 학교추진사업: 농업개량보급센터에 있어서 농업 전반에 관한 지 식과 취농에 필요한 지식 및 기술을 습득 가능한 연수를 개최하고, 단카 이세대를 시작으로 하는 중고령자의 취농과 귀농을 지원한다.

Ⅱ. 노인고용실태 및 관련제도의 검토 85 3) 독일·일본 노인고용정책의 한국에의 시사점 독일과 일본의 노인고용정책은 한국과 유사한 점도 있고, 다른 점도 있다. 노인고용에 근본적인 영향을 주고 있는 사회적 인식과 사회보장 제도 등이 다르게 때문에 이러한 제도를 단순하게 비교하여 도입할 수 는 없지만, 우리나라에서 제도개선에 도움을 줄 수 있는 시사점을 찾아 보면 다음과 같다. 첫째, 노인은퇴 후 재취업을 염두에 둔 평생교육시스템을 강화할 필 요가 있다. 독일의 경우 고용상태와 직업훈련이 밀접히 연관되어 있으 며, 지식사회에서 고용능력을 높이기 위한 재교육은 매우 중요한 것으 로 나타나고 있다. 일본의 경우도 헬로 워크사업 등을 통해 고령자의 재 취업 지원 및 촉진을 의무화하고 있다. 노인에게도 기존의 세월에 뒤처 진 지식을 보충할 수 있는 재교육을 중장년 시기부터 프로그램화하여 국가적으로 실시하는 방안이 고민될 필요가 있다. 둘째, 노인취업에서 중요한 요소는 건강과 이동성인데 이를 충족하기 위해 독일의 Perspekive 50 plus 프로그램은 정치, 경제, 노조 및 복지 주체들 간에 협력을 유기적으로 하고 있다는 점은 우리 사회에 시사하 는 바가 크다. 건강 금고, 의사, 약사, 연금보험, 영양사연합, 주정부 및 지역 스포츠 단체가 하나의 네트워크를 형성하여 육체적·정신적 건강 지원을 통해 노인이 경쟁력을 갖도록 하는 것은 노인고용을 촉진하기 위해 반드시 만들어져야 할 제도이다. 그뿐만 아니라 장기실업자가 다 른 지역에 일자리를 얻게 되는 경우에 이동성을 지원하거나 주거를 지 원하는 정책 역시 고려되어야 할 것으로 보인다. 셋째, 현재 이루어지고 있는 직업상담을 보다 표적화하고 체계적으로 만들 필요가 있다. 표적화된 상담을 통해서 장기실업자가 적절한 일을 찾도록 도우며, 이들이 노동시장에 재취업하였을 때 재정적 지원이자 임금보조금 없이 재취업하고 있는 독일의 사례를 볼 때, 현재 임금보조 정책을 중심으로 하는 노인고용정책 정책에 더하여 노인에 대한 상담을 제대로 하여 이들이 노동시장에 필요한 인력으로 시장에 진출할 수 있 도록 하는 근본적인 대책 마련이 필요하다.

90 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 조사기관은 각각 노인을 다르게 정의하고 있다. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제2조 및 같은 법 시행령 제2조에서는 고령자를 55세 이상인 자로, 준고령자를 50세 이상 55세 미만인 자로 정하고 있다. OECD에서 규정하고 있는 고령근로자는 55-64세를 기준 으로 한다. 국민연금법은 노령연금의 지급대상을 60세32)로 정하고 있 는 반면, 기초노령연금법 등 노인복지법상의 공공부조에 의한 수급연령 은 대부분 65세 이상인 자로 하고 있다. 한편, 통계청의 경제활동인구조 사에서는 고령층을 55~79세로 보고 있다. 또한, UN이 정한 노인의 기 준은 65세로 노인의 범위를 설정하는 많은 자료에서 65세를 기준으로 노인인구를 파악하고 있다. 본 연구에서 보고자 하는 노인의 대상은 실제로 주된 직업에서 은퇴 하였으나 생활비 등의 이유로 재취업을 하고자 하는 빈곤노인이 주 대 상이다. 따라서 본 연구는 은퇴연령에초점을 두고자 한다. 우리나라의 평균 은퇴연령 61.3세에 은퇴하는 것으로 나타나고 있으며(한국은행․통 계청․금융감독원, 2013), 공식은퇴 이후 실질적으로 남성의 경우 약 10 년 가까이 근로를 하는 것으로 나타나고 있다(실질은퇴연령 남성: 71.2 세, 여성: 67.9세). 본 연구는 노인이 되어도 생활비를 벌기 위해 일을 하려고 하는 노인을 위한 정책 방향을 고민하는 것이므로 공식은퇴연령 인 60세를 기준으로 한다. 3) 중소기업의 범위 우리나라는 「중소기업기본법」 제2조 제1항에서 “중소기업자는 업 종의 특성과 상시근로자 수, 자산규모, 매출액 등을 참작하여 그 규모가 대통령령이 정하는 기준 이하이고, 그 소유 및 경영의 실질적인 독립성 이 대통령령이 정하는 기준에 해당하는 기업을 영위하는 자”라고 일반 32) 현재 우리나라의 국민연금 연금수령 시점은 2012년까지는 65세였으나, 2013년부터는 61 세로 연령기준이 올라갔으며, 향후 다음과 같이 수급개시연령이 올라갈 예정이다. 53년 생~56년생은 61세, 57년생~60년생은 62세, 61년생~64년생은 63세, 63년생~68년생은 64세, 69년생 이후는 65세에 수령하도록 제도가 개편되었다.

Ⅲ. 연구방법 91 구분 연도 중소기업 중소기업 (A+B)소기업 (A) 중기업(B)소상공인 사업 체수 2010 553,893 618,254 27,765 676,555 2011 579,557 648,790 27,765 676,555 증감율 4.6% 4.9% 6.4% 5.0% 종사 자수 2010 1,164,424 1,903,050 873,308 2,776,358 2011 1,227,941 1,996,146 912,311 2,776,358 증감율 5.5% 4.9% 4.5% 4.8% 적 정의규정을 두고 있다. 이에 따라 「중소기업기본법 시행령」에서는 중소기업의 규모 기준과 독립성 기준을 규정하고 있으며, 또한 상시근 로자 수가 1천 명 이상인 기업과 자산총액이 5천억 원 이상인 기업은 중 소기업에서 제외하도록 하여 중소기업 상한기준을 두고 있다. 「중소기업기본법 시행령」에서는 각 업종별로 규모 기준을 규정하여 제조업은 상시근로자 수 300인 미만이거나 자본금이 80억 원 이하인 경 우, 광업·건설업·운송업은 상시근로자 수 300인 미만이거나 자본금 30억 원 이하인 경우, 도소매·서비스업은 세부업종별로 상세하게 구분 하여 상시근로자 수 기준은 300인부터 50인까지, 매출액 기준은 300억 원부터 50억 원까지로 중소기업 범위를 규정하고 있다. 또한, 「중소기업기본법 시행령」에서는 소유와 경영의 독립성 기준 을 규정하여 기업이 중소기업의 규모 기준에 적합한 경우에도 “자산총 액이 5천억 원 이상이 기업이 발행주식 총수의 30% 이상 소유하고 있는 기업”이거나 “상호출자제한기업집단에 속하는 기업”을 중소기업에 서 제외하고 있다. 그리고 중소기업 중 광업·제조업·건설업·운수업의 경우 상시근로 자수가 50인 미만인 기업과 도소매·서비스업인 경우 상시근로자 수가 10인 미만인 기업은 소기업으로 분류하고 있다. 본 연구에서는 이러한 중소기업의 정의에 속하는 기업을 대상으로 연구를 수행하였다. 경기도 내 중소기업 현황은 다음 표와 같다. <표 III-1> 경기도 내 중소기업 현황 (2010, 2011년도말 기준, 단위 : 개, 명) <자료: 중소기업 조사통계시스템(http://stat.smba.go.kr)>

Ⅲ. 연구방법 95 <표 III-3> 기업주의 노인고용에 관한 인터뷰 내용 질문 문항 1. 귀 기관에서는 노인을 고용하는 또는 고용하지 않는 이유는 무엇입니까? 2. 귀 기관에서는 어떠한 경로를 거쳐서 노인을 고용하게 되었습니까? 3. 귀 기관에서는 노인을 직접 고용해 보니 노인들의 기업에서의 강점은 무 엇이라고 생각하십니까? 4. 귀 기관에서는 노인을 직접 고용해 보니 노인들의 기업에서의 약점은 무 엇이라고 생각하십니까? 5. 노인을 고용하면서 다른 젊은 직원들과의 관계나 조직 운영상의 특징은 무엇입니까? 6. 노인을 고용하는 데 있어서 귀 기관의 어려움은 무엇입니까? 7. 귀하가 생각하시기에 문 6과 관련해서 노인을 고용하는데 있어서 정부나 지자체에서 했으면 하는 제도는 무엇입니까? 8. 향후 노인을 고용하실 계획이 있으십니까? 9. 귀하가 생각하시기에 노인고용과 민간취업은 어떠한 방향으로 나가는 것 이 바람직하다고 생각하십니까? ② 인터뷰 방법 인터뷰는 경기도경제단체연합회, 경기도노인일자리지원센터, 중소기 업중앙회의 협조로 진행되었다. 이들 기관에서 현장점검을 나갈 때 동 행하여 노인고용에 대한 기업주를 대상으로 한 심층인터뷰를 진행하였 다. 기업주 인터뷰 기간은 2013년 11월 5일부터 2013년 12월 18일까지 총 8회에 걸쳐 15곳의 기업주에 대한 인터뷰가 진행되었다. ③ 연구결과의 분석 수집된 자료는 일차적으로 녹취작업을 통해 자료를 정리하였다. 정리 된 자료는 내용분석(contents analysis)을 통해 분석되었다. 2) 실무자 대상 조사 본 연구에서는 노인고용확대를 위해서는 기업에 노인인력의 취업을 알선하고 정부나 지자체에서 시행하고 있는 노인 고용관련 정책을 집행

Ⅳ. 경기도 중소기업 기업주의 노인고용에 대한 의견 123 1) 노인을 고용하지 않는 이유 (1) 일이 노인에게 적합하지 않음 노인을 고용하고 있지 않은 기업에서 가장 많이 이야기되고 있는 것 은 노인을 채용할 필요가 없으므로 채용을 하지 않는 것이다. 이것은 주 로 업무의 특성상 속도감을 요구하고, 정확도를 요구하고 있기 때문에 청년들도 많은데 굳이 노인을 채용할 이유가 없다는 것이다. 뿐만 아니 라 구인난을 겪고 있지만, 노인이 하기에는 생산성과 정확도가 떨어지 므로 젊은 사람들이 오지 않으면 외국인 근로자를 쓰는 것이 낫다는 견 해를 보이고 있다. 근로자의 연령대가 30대 중반에서 50대 초반까지임. 단순포장작업에는 가능 하지만, 라벨링 작업과 포장이 잘못되면, 다시 다 모든 부분을 꺼내서 검수 해야 하는데, 다시 검수하는 것이 현실적으로 불가능한 일이어서 어르신 같 이 시력이 안 좋고 실수가 많은 경우는 고용할 수가 없음(경기도 A 시 소재 기업주 인터뷰 내용). 잡코리아, 워크넷 등에 생산직 직원 공고를 내면 실제로 40대 이후가 훨씬 많이 지원을 하나, 젊은이들이 주로 채용되어 일을 하게 됨(경기도 S 시 소 재 기업주 인터뷰 내용). (2) 젊은이가 오지 않으므로 노인을 고용하여 일을 하고 있는 업종 중에 재활용업체가 있었다. 이 업체에서는 사실 젊은이들을 쓰고 싶으나 워낙에 일이 3D업종이라서 젊 은이들은 절대로 오지 않으므로 대부분 외국인 근로자나 노인을 채용하 는 것으로 나타났다. 노인을 채용하는 이유는 젊은이가 오지 않으므로 하는 것이다. 젊은이들이 온다면 이들을 채용하겠지만 일이 더럽고 힘드니깐 오지를 않는다. 그나마 노인분들 중에는 오시는 분들이 간혹 있으므로 채용을 하고 있다(경기도 H 시 소재 기업주 인터뷰 내용).

124 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 노인고용이유는 주방일은 젊은 사람들이 오지 않음. 보통 90만원정도 드리 는데, 이 월급으로 매일 나와서 하는 젊은 사람은 없는데 어르신들은 참고 견디실 줄 알기 때문에 오래 지속하는 것이 중요함. 환자들한테 일일이 식사 를 배달해야 하는데 어르신이 계속 바뀌면 환자들한테도 좋지 않음(경기도 H 시 소재 기업 인터뷰 내용). 2) 노인을 고용하는 이유 (1) 정년 후 재고용을 함 노인을 고용하고 있는 대부분의 경우는 정년 이후 재고용을 한 사례 라고 할 수 있다. 기존의 오랜 경력과 서로서로 업무와 인간관계에 익숙 하기 때문에 필요한 일에는 재고용이 어렵지 않다는 의견을 주었다. 기 업 입장에서도 노인의 특성을 알기 때문에 적절히 그에 맞추어서 일을 분배해서 노인이 같이 일을 하는 것으로 나타났다. 하지만, 이 경우 건 강이 허락한다는 전제조건이 있기 때문에 노인 입장에서는 건강이 중요 하다고 할 수 있다. 또한, 급여 등에 있어서도 종전에 임금보다는 적게 지급하면서 이용하고 있는 것으로 나타났다. 60세에 퇴사하여야 하나 성실하고 건강이 되면 65세까지 재고용하고 있음. 현재에 64세 되는 분도 60세 때 재고용을 해서 현재까지 오고 있음. 직원 연 령대는 30대 후반부터 60대 초반까지 골고루 있는데, 연령대별 성별(여성, 나이 드신 분)에게는 좀 더 수월한 일을 드리고 있음. 주 업무는 비교적 젊은 사람들이 하고 있음(경기도 H 시 기업주 인터뷰 내용). 정년이 57세인데 이번에 3명도 재고용을 해서 일을 하고 있음. 전체 물류 부 분을 빼고 약 110명의 직원이 있는데 10명 정도 가 고령자임. 임금피크제가 종전급여의 약 70% 정도를 하고 있으며, 이 급여도 이미 최상에 올라가 있는 상태에서의 70%이므로 다른 곳에 비하면 많은 편임. 회사입장에서 비용만을 따진다면 젊은 사람을 신규로 쓰는 것이 좋으나 그동안 30~40년씩 회사에 서 일을 같이해온 사람들에 대한 인간적인 정도 중요함. 그래야 후배 직원들 도 이런 것들을 보고 동기를 받을 수 있기 때문에 본인이 원하고 건강만 허 락한다면 정년 이후 재고용을 계속해오고 있음. 우리 기업은 제품 특성상 예

Ⅳ. 경기도 중소기업 기업주의 노인고용에 대한 의견 125 전에는 기계가 했던 일. 예를 들어, 발효실의 온도를 맞추는 일을 지금은 기 계가 하지만 예전에는 다 사람이 했던 일이라 이런 것들도 모두 정년 이후의 근로자가 많이 해 왔음(경기도 E 시 소재의 기업 인터뷰 내용). 정년 이후의 재고용으로 노인을 고용하는 경우의 특징은 크게 세가지 가 맞아떨어져야 이루어지는 것으로 보인다. 하나는 노인이 채용하는 것이 젊은이를 채용하는 것보다 효율적이라는 점과 다른 하나는 기업주 의 마인드가 오랜 기간 함께 한 직원에 대한 배려이다. 나머지 하나는 이미 익숙한 작업환경과 익숙한 일이기 때문에 근로자가 기업이나 부담 이 없다는 것이다. 이런 형태가 가장 바람직한 노인 일자리창출방안이 될 것이다. 이것은 노인이 적합한 일을 찾아내어 여기에 적절히 배치할 수 있도록 하는 것도 중요하지만, 비록 기업이 이윤추구를 목적으로 하 는 기업이지만, 장기적으로 사람을 경영하는 기업이 가치 또한 중요함 을 강조하고 있다. (2) 중장년재취업제도 또는 시니어인턴십 제도33)의 활용 노인을 고용하고 있는 또 다른 고용 형태는 중장년재취업제도 시니어 인턴십을 통한 고용을 하고 있다는 것이다. 기업 입장에서는 써 보지도 않고 건강도 어떤지 모르는 노인을 고용하는 것이 꺼려진다는 것이다. 그렇다고 젊은이들을 고용하기에는 일의 강도가 이런 것들이 적절하지 않아 노인이 하기에 적합한 일인데, 노인을 그냥 채용하는 것보다는 이 런 제도는 통해 급여도 보조받고 노인을 써 볼 수 있다는 것을 좋은 점 으로 들었다. 또한, 이러한 제도를 이용하면서 좋은 점은 공신력이 있다 고 판단되는 기관에서 사람을 소개해 주고 있기 때문에 믿고 채용할 수 있다는 것이다. 33) 이 두 제도는 고령자를 인턴으로 채용할 경우의 급여의 50%를 보조하고, 인턴채용기간이 끝난 후 정식 계약을 했을 때 임금의 절반을 보조하는 정책이다. 두 제도의 차이는 고령자 신규고용촉진장려금 제도는 고용노동부에서 만 50세 이상을 대상으로 4개월간 최고 80만 원을 지급하고 인턴종료 수 6개월간 급여의 월 65만 원씩을 지원하는 제도로 중경 인력 재취업 지원사업이라는 이름으로 수행되고 있다. 반면에 시니어 인턴십은 보건복지부에서 만 60세 이상을 대상으로 3개월간 최대 45만 원까지 지원하고 취업시 3개월간 급여를 추 가 지원하는 제도이다.

126 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 병원을 이용하는 주 고객이 50대, 60대이어서 안내 등을 하는 업무를 어르신 이 하면 좋을 것 같아서 알아보다가 노인일자리센터로 전화해서 구인을 의뢰 함. 어르신은 안내데스크에 20대도 함께 있기는 함. 안내도 하고, 진료예약, 잘 안 보이시는 어르신은 대신 카드도 작성해 주고, 음료 서비스 등등 전반적 인 안내 업무를 하고 있음. 기업 입장에서는 어르신이 필요한 경우, 일반 구 직 사이트보다는 한번 검증을 해준 노인 일자리 센터 같은 곳에서 연계를 해 주는 것이 필요함. 일반 기업에서 운영하는 구인·구직구직 사이트보다는 공 공기관이기 때문에 더 신뢰가 생김 (경기도 S시 소재 기업 인터뷰 내용). 원래부터 어르신들이 하던 일이기 때문에 어르신을 고용할 계획이었음. 구 청에서 어르신 알선을 하는 것도 이용하곤 했는데, 시니어 인턴십은 보조가 되니깐 시니어 인턴십으로 하게 됨(경기도 A 시 소재 기업주 인터뷰). 3) 노인고용경로 (1) 공공기관의 취업연계 활용 노인을 고용하고 있는 업체는 시군상담센터나 노인일자리센터 등 공 공기관을 크게 신뢰하는 것으로 나타났다. 특히, 이런 기관에서 한번 면 접을 보고 건강상태나 성격 등을 파악해서 사람을 소개해 주면 기업 입 장에서는 그냥 보는 것보다 면접에 들어가는 에너지와 시간을 많이 절 약할 수 있다는 의견을 주었다. 주차관리 같은 경우도 50대 이상을 고용하는 경우 잡코리아 등 취업 사이트 를 이용하여 구인을 하기는 하는데, 지원자가 너무 많아서(지역이나 자격 검 증이 안 됨) 한번 걸쳐주어서 건강상태 등 이런 것들이 검증하고 지역도 근 처 지역의 사람을 알선해 주니깐 좋음(경기도 S 시 소재 기업 인터뷰 내용). 또한, 노인을 채용해야 하는데 노인들이 인터넷에 익숙하지가 않기 때문에 시군상담센터나 벼룩시장과 같은 지면을 통해야만 가능하다는 의견을 주었다. 따라서 노인의 일자리를 확대하기 위해서는 이러한 기 관의 역할이 더욱 중요하다고 할 수 있다.

Ⅳ. 경기도 중소기업 기업주의 노인고용에 대한 의견 127 60대 이상을 인터넷으로 공고하기가 어렵기 때문에 전화밖에 안 되어서 시 청 등에서 제공하는 것이 필요함(경기도 소재 A 시 기업 인터뷰 내용). 현재 60대 이상　어르신은 4명이 일을 하고 계심. 2명씩 한　조를 이루어서 세차, 자동차 딜리버리 서비스, 급하게 필요한 사소한 부품 사오기 등의 일 을 하고 계심. 단순노동이라 그 이전에도 60대 이상 어르신이 했던 일인데 이사를 하시면서 새로운 인력을 구하려고 하다가 작년부터 알기는 했는데, 정보 접근이 쉽지가 않아서 이번에는 시청으로 연락해서 채용하였음. (경기 도 A 시 소재 기업 인터뷰 내용). (2) 채용박람회 효과 미비 또한, 현재 많이 이루어지고 있는 박람회에서 채용을 했다는 응답은 별로 없었다. 이는 박람회가 많이 이루어지고 있지만, 채용으로 연결되 지 못하는 큰 문제점이 있음을 나타내 주는 것으로 이에 대한 제도개선 이 필요함을 시사한다 하겠다. 현재 인력으로 충분히 회사 운영에는 무리가 없으나 물량 자체가 항상 고정 적인 것이 아니라서 2명 정도 더 채용해서 융통성 있게 하고 싶어서 수원시 고용센터에서 하는 박람회, 노인 일자리경진대회 등 박람회를 적극적으로 참여했으나, 박람회를 통해서는 채용을 하지 못하고 있음. 그래서 어르신을 채용하기 위해 교차로 등의 지면을 이용하고 있음(경기도 H 시 소재 기업 인 터뷰 내용) 박람회장에서 예전에 18명이 접수해서 1명만 교육받으시러 오시고, 이분마저 도 하루 만에 그만두셨음. 또한, 이번 박람회장에서는 박람회가 끝날 때까지 있었으나 몇 분 면접도 오지 않으셨음(경기도 S 시 소재 기업 인터뷰 내용) 4) 기업안에서 노인들의 강점 (1) 근면함·성실함·솔선수범 노인들의 강점이라고 하면 근면함과 성실함을 가장 많이 이야기 하였 다. 노인들은 시간관념이 철저하고 맡은 업무를 정확히 하려고 하기 때

128 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 문에 기업 입장에서는 특별히 할 일이 없다는 것이다. 또한, 노인들은 젊은이들과는 달리 자기 업무 이외에도 눈에 보이면 하기 때문에 다른 직원들한테 솔선수범이 되고 있다는 것이다. 이것은 공동체 의식과 가 족주의 의식이 강하게 몸에 베인 노인세대의 특성이라고 할 수 있다. 따 라서 이러한 성향을 가지고 있는 노인들을 기업입장에서 고용하게 되면 매우 고맙다는 것이 기업의 반응이다. 어르신이 솔선수범 등이 장점이 되고 있음. 요즘 같이 낙엽이 많이 떨어지고 그러면 본인 업무가 아닌 데도 청소를 하시고 하니깐 우리 입장에서는 좋음 (경기도 A 시 기업 인터뷰 내용). 어르신들은 성실한 게 가장 큰 장점임(경기도 E 시 기업 인터뷰 내용). . 어르신들은 시간관념이 철저한 것이 큰 장점임(경기도 H 시 소재 기업 인터 뷰 내용) (2) 지혜․능숙함․따뜻함 또한, 일부 업종에서 나타난 결과이지만 노인이기 때문에 가능한 장 점도 있는 것으로 나타났다. 대표적인 내용이 젊은 사람들이 갖기 어려 운 지혜를 후배들에게 전수하는 것과 노인들이 본인이 겪으면서 느낀 어려움을 일을 할 때 활용하여 서비스대상자에게 따뜻하게 대하는 것을 장점으로 들고 있다. 이러한 것이 회사 입장에서는 필요하기 때문에 회 사 측에서 적극적으로 노인에게 이러한 부분을 요구하는 것으로 나타나 고 있다. 환자분들이 50대 이상, 60대, 70대, 80대이니깐 어르신들과 공감하는 것도 많아서 좋음(경기도 H 시 소재 기업주 인터뷰) 어르신이 일을 잘하시고, 고객들도 많이 좋아하니깐 채용을 하고 있는 것임. 이런 서비스 업종에서는 고객 만족이 중요하니깐 고객들이 좋아하는 경우, 계속적으로 채용할 의사가 있음(경기도 H 시 소재 기업주 인터뷰).

Ⅳ. 경기도 중소기업 기업주의 노인고용에 대한 의견 129 노인이 갖고 있는 노하우를 후배들에게 전수하는 것이 중요한 일 중의 하나입 니다. 이것은 경험으로만 할 수 있는 것이기 때문에 오랫동안 일을 한 사람이 노하우를 잘 전수해 주는 것이 회사 입장에서는 매우 중요합니다. 사람들이 모르는 문제가 있으면 모두 이 어르신에게 전화해서 물어봅니다. 회사 입장 에서도 재고용된 근로자분들에게는 회사의 후배들에게 모범이 되고, 지혜를 전수할 수 있도록 요청을 하고 있습니다. (경기도 E 시의 기업 인터뷰 내용) 60대 이상 되신 분들도 현재 일을 하고 계신 분들도 있음. 50대부터 시작하 셔서 일이 능숙하시니깐 60대가 되셨어도 계속 하고 계심. 이런 분들은 초산 모인 경우 적극적으로 추천하게 되고, 직원 교육 등에도 씨터교육강사로도 역할을 하고 계심. (경기도 S 시의 기업 인터뷰 내용) 5) 노인고용시 단점 (1) 어른으로 대접받고 싶어함 노인을 고용할 경우에 단점은 어른으로 대접을 받으려고 하기 때문에 조직 운영상 어려운 점이 나타나거나 젊은 사람들과 마찰이 일어나는 경우가 있다는 것이다. 예전처럼 젊은이들이 노인이라고 대접하는 것도 아니기 때문에 이런 경우는 조직을 전체적으로 운영함에 있어 어려움이 있다는 것이다. 이런 문제점을 방지하기 위해 사례 기업들은 정확하게 업무를 분담하여 조직을 운영하는 것으로 나타났다. 오랜 세월 한 분야의 전문가로 살아오셨을 뿐만 아니라 연세가 있으시기 때 문에 고용 후 함께 일하는 직원들과 동등한 입장이 아닌 조금은 상사의 입장 에서 일하시는 경우가 다수임(경기도 Y 시 소재 기업 인터뷰 내용) 노인들이 일을 젊은 사람들한테 미룬다거나 하는 것을 미리 방지하기 위해 정 확하게 업무를 분담하여 역할을 책임지웁니다(경기도 S 시 인터뷰 내용 중). (2) 생산성이 떨어짐 노인의 특성상 생산성이 떨어진다는 것이다. 야근 같은 것도 불가능

130 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 하기 때문에 기업 입장에서는 근무시간과 작업량을 정확하게 지켜서 일 을 시켜야 하기 때문에 젊은이들처럼 융통형 있게 직원을 사용할 수 없 다는 입장이다. 어르신은 아무래도 피로가 금방 풀리지가 않아 작업량이 많이 몰리는 경우, 야근 등으로 무리를 하게 되면 일을 지속하실 수가 없기 때문에 이런 경우에 도 정시에 퇴근시켜드림. 회사 전체적으로 너무 고령자가 많으면 생산성이 떨어짐(경기도 S 시 소재 기업 인터뷰 내용). (3) 정확도가 떨어짐 노화로 인해 시력 등도 나빠지기 때문에 정확도 측면에서도 떨어진다 는 것이다. 이것은 정확도가 매우 필요한 직종에서 노인을 채용할 수 없 다고 하는 경우와는 다르지만 기업 입장에서는 한 번씩 확인하는 작업 을 해야 하는 번거로움이 있는 것으로 나타났다. 단점은 속도가 느리긴 함. 속도를 요하는 직업이 아니니깐 괜찮지만 느려서 일을 진행하는 데 불편한 것이 있기는 함. 그리고 각 환자별 식단에 맞게 배 달이 되어야 하는데, 눈이 잘 안 보이시니깐 가끔씩 식사가 잘못 배달되는 경우가 있어 식사 배달 후에는 꼭 확인하는 작업을 해야 함. (4) 건강위험 그리고 가장 큰 걱정은 건강위험이다. 실제로 노인을 고용하였다가 건강이 좋지 않으셔서 일에 차질을 겪어 본 경우도 있고, 무리를 해서 건강이 나빠지실까 봐 이 부분을 기업 입장에서는 큰 부담으로 생각하 고 있었다. 건강이 안 좋은 경우, 결근으로 이어지고 이것이 곧 기업의 생산성과 직결되기 때문이다. 건강이 중요함. 한번은 몸이 안 좋으셔서 결근하시는 어르신이 있었는데 그 것은 다른 업무에까지 영향을 주므로 성실, 건강 정도가 중요한 것 같음. 하

Ⅳ. 경기도 중소기업 기업주의 노인고용에 대한 의견 131 지만 새로운 업무는 적응하는데 시간이 좀 걸리고 여러 번 해야 하는 점이 있기는 함(경기도 A 시 소재 기업 인터뷰 내용). 건강과 열정만 허락하면 나이는 상관없는데, 이 부분이 조금 문제가 있음. 한 분은 건강이 안 좋으셔서 자꾸 결근하고 하셔서 기업에서 고생을 한 적도 있음. 이 부분이 제도적으로 보완이 되었으면 좋겠음.(경기도 S 시의 기업 인터뷰 내용) 6) 노인고용시 조직운영상 특징 (1) 젊은 사람과의 관계 융화 노인고용 시 회사입장에서 변화의 적응에 어렵다는 것과 젊은 사람들 과의 관계를 적절하게 잘 유지하는 것으로 나타났다. 이러한 부분이 성 공적으로 이루어지면 노인고용을 할 수 있지만, 그렇지 않은 경우는 노 인을 고용하지 않는 형태로 근로자를 사용하고 있다고 할 수 있다. 베이비부머 세대를 과거 3명 정도 채용해 보았는데, 모두 3~4일정도 하고 나감. 적응문제가 가장 큼. 젊은 사람들은 한 1주일 정도 데리고 다니면 교육 이 가능한테, 용어라든가 하는 것이 노인분들이 익숙해지는 데는 오래 걸림. 또한, 회사 생활적인 측면에서 젊은 사람들과 융화가 매우 어려웠음(경기도 S 시 소재 기업주 인터뷰). (2) 노인에 대한 예의 및 정확한 역할분담 노인과 젊은이들 사이의 노력도 중요하지만, 회사 조직 내에서 노인 에 대한 호칭과 정확한 노인과 젊은이들 간의 역할 분담도 중요한 것으 로 나타났다. 노인을 고용하고 있는 업체는 노인에게 젊은이들에 대한 모범을 보여줄 것을 요구하는 한편에는 노인에 대한 예의를 갖출 수 있 는 조직문화를 만들고 있었으며, 젊은이들과의 마찰을 예방하기 위한 정확한 역할분담을 하고 있는 것으로 나타났다. 젊은 사람들이 주로 자동차정비를 하고 있으므로 호칭은 “주임님”으로 해

132 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 서 젊은 사람들하고 별 어려움 없이 하도록 하고 있음. 경기도 S 시 소재 기 업주 인터뷰 내용). 직원 연령대는 30대 후반부터 60대 초반까지 골고루 있는데, 연령대별 성별 (여성, 나이드신 분)에게는 좀 더 수월한 일을 드리고 있음. 주 업무는 비교 적 젊은 사람들이 하고 있음(경기도 S 시 소재 기업주 인터뷰 내용). 7) 노인고용 시 기업 입장에서 어려운 점 노인을 고용하고 있는 기업에서는 이미 노인의 특성과 기업의 상황을 감안하여 노인을 고용하고 있는 것이기 때문에 특별한 어려움이 없다는 것이 대부분의 의견이었다. 노인을 고용하지 않고 있는 기업에서는 낮 아진 생산성에 대한 보상 등을 염려하였으나, 오히려 현재 고용을 하고 있는 업체는 노인의 특성을 고려하여 주된 일자리보다는 보조적인 일자 리로 노인인력을 활용하거나 또는 노인이 오랜 경험으로 몸에 체득된 감각적으로 할 수 있는 일을 하고 있기 때문에 별 어려움이 없는 것으로 나타났다. 현재 60대 이상 어르신은 4명이 일을 하고 계심. 2명씩 한 조를 이루어서 세 차, 자동차 딜리버리 서비스, 급하게 필요한 사소한 부품 사오기 등의 일을 하고 계심. 정비 등의 주된 일은 젊은 사람이 하지만 그때그때 보조적으로 노인들이 해 주어야 할 일들이 있음(경기도 A 시 소재 기업 인터뷰 내용). 우리 일은 발효가 잘되는 게 제일 중요한데, 발효단계마다 온도나 습도가 같 다고 해서 발효가 똑같은 게 아닌데, 이것은 색깔이나 농도 이런 것들을 통 해서 오감으로 감각적으로 발효가 잘됐다 좀 문제가 있다하는 것을 발견할 수 있기 때문에 경험이 많은 노인분들만이 할 수 있는 일이죠(경기도 E시 소 재 기업주 인터뷰 내용)

Ⅳ. 경기도 중소기업 기업주의 노인고용에 대한 의견 133 8) 노인고용시 필요한 정부․지자체 제도 (1) 고용창출효과가 큰 회사에 대한 지원제도가 필요 단순히 얼마를 지원하기보다는 장기적인 안목에서 시장경제 속에서 지속적인 일자리 창출이 중요하기 때문에 고용창출 효과가 큰 회사가 좀 더 성장할 수 있도록 지원하는 제도가 중요하다는 의견을 피력하였 다. 이것은 노인 일자리만을 창출하는 것에 한정하는 것보다는 전체적 으로 일자리를 확대하는 과정에서 노인도 젊은이들과 함께 같이 일을 할 수 있도록 성장 가능성이 큰 회사를 지원하는 것을 의미하는 것으로 지원과정에서 확실히 성장이 가능한 회사에게 지원을 한다면 장기적으 로 국가 경제에도 도움이 될 수 있으므로 이러한 제도를 적극적으로 모 색할 필요가 있다. 성장 가능성이 높아서 고용창출 효과가 큰 회사를 지원하는 시스템이 절실 함. 이에 대해서는 면접 등을 통해 충분히 검증이 가능함(경기도 S 시 기업 인터뷰 내용). 우리 같은 5인 미만의 영세한 업체는 시니어 인턴십에서 지원하는 돈이 크게 보탬이 되고 있음. 어르신이 하기에도 적합한 업종이므로 회사가 좀 더 성장 해서 노인도 고용할 수 있는 쪽으로 제도를 지원해 주었으면 함(경기도 S 시 기업 인터뷰 내용) (2) 정년 후 재고용제도의 적극적인 활용 기업들은 노인을 신규로 고용하기는 어렵지만 재고용은 가능하다는 의견을 대부분 주었다. 재고용은 가능하지만 해결해야 할 과제는 젊은 이를 채용할 경우에 비해 임금은 높고 생산성이 낮은 문제를 어떻게 해 결할 수 있느냐 하는 것이었다. 근로자가 10~20년 일을 하다가 60세가 된 경우 재고용은 가능함. 이 경우 연공서열임금을 폐지하고, 낮아진 생산성만큼을 임금피크제 등으로 급여를 낮추어야 가능함. 또한, 젊은 인력을 채용하지 못하는 것만큼의 인센티브가

134 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 있어야 함(경기도 A 시 기업 인터뷰 내용). 40대 후반은 2교대를 매우 어려워하였는데, 오히려 60대 이상은 2교대를 충 분히 인내하실 수도 있을 것 같음. 작업 보드가 매우 무거운데 충분히 체력 이 가능하고, 주·야간 근무를 인내하실 수 있다고 60대 채용도 가능함. 이 경우 기업 입장에서는 어르신들이 일을 잘할 수 있는지 검증이 필요하므로, 기업체와 정부보조금으로 매칭 펀드식으로 1달간 고용해 보고, 정규직으로 채용하는 제도가 있다면 우리 회사는 충분히 이용할 의사가 있음(경기도 S 시 기업 인터뷰 내용). (3) 노인 구인정보활용의 어려움 대부분의 기업에서 워크넷이라는 고용노동부에서 운영하고 있는 구 인․구직사이트 또는 잡코리아와 같은 민간인터넷 구인․구직사이트를 많 이 이용하고 있는 것으로 나타났다. 하지만 이들 정보는 너무 이용하기 가 어렵다는 의견을 주었다. 우선, 고용 시 워크넷을 이용하지만, 회사 특성상 고용할 수 있는 대상이 많 지 않음. 중앙관리 또한 중요하다고 생각됨. 명확히 어떤 경우 고용이 가능 한지 한눈에 알아볼 수 있고 쉽게 찾아서 확인할 수 있는 경우가 미흡하다고 생각 됨(경기도 Y 시 기업 인터뷰 내용).. (4) 제도이용절차의 복잡성 기업은 제도가 너무 복잡하고 까다롭다는 이야기를 주었다. 그렇게 딱 맞는 조건을 찾아서 지원하기보다는 보다 융통성 있게 제도를 운영 할 필요가 있음을 지적하고 있다. 정책 쪽으로 얘기를 하자면 고용을 할 수 있는 벽이 높음. 제한을 하는 내용 이 너무 많고 쉽게 고용을 할 수 없을 정도로 벽이 높다는 뜻임. 우리와 같은 중소기업에서는 사실 알아보고 문의전화도 하지만 매번 그 일을 반복하기에 많이 지치기도 함. 이런 것들을 한눈에 알아볼 수 있고 쉽게 고용을 할 수 있도록 해주었으면 함(경기도 Y 시 기업 인터뷰 내용).

Ⅳ. 경기도 중소기업 기업주의 노인고용에 대한 의견 135 고령친화기업의 경우, 이미 고령자를 70% 이상 고용한 기업에 해당이 되는 데 실제 현장에서 노인들만을 70% 이상 고용하고 있는 회사는 거의 없다고 할 수 있음. 우리 회사 같은 경우는 주된 일자리로 청년 1명당 보조역할을 하 는 노인을 1명 내지 0.5명까지 채용할 수 있는데, 이렇게 되려면 전체적인 준비가 필요한데 당장 70% 이상인 경우만 고령친화기업을 신청할 수 있으니 우리 회사와 같이 노인인력의 비율이 높은 회사조차도 신청할 수가 없음(경 기도 S 시 기업 인터뷰 내용). 9) 향후 노인고용의사 기업은 이윤추구가 가장 기본적인 목적이므로 절대적으로 노인에 대 한 편견을 갖고 있지도 않고, 기업에 이익이 된다면 노인들을 적극적으 로 채용할 의사가 있다. 또한, 정부에서 지원하는 보조금이 도움이 안 되는 것은 아니지만, 보조금보다는 회사에 이익을 줄 수 있는가 없는가 가 노인채용 여부를 결정하고 있었다. 병원 입장에서는 월 45만 원이라는 돈 때문에(시니어 인턴십) 어르신을 채용 하지는 않음. 어르신이 일을 잘하시고, 고객들도 많이 좋아하니깐 채용을 하 고 있는 것임. 이런 서비스 업종에서는 고객 만족이 중요하니깐 고객들이 좋 아하는 경우, 계속적으로 채용할 의사가 있음. 원래부터 어르신들이 하던 일이기 때문에 어르신을 고용할 계획이었음. 구 청에서 어르신 알선을 하는 것도 이용하곤 했는데, 시니어 인턴십은 보조가 되니깐 시니어 인턴십으로 하게 됨. 원장님과 이야기할 내용이지만 잘하시 니깐 계속적으로 고용할 계획을 가지고 있음. 중장년 인턴십으로 연계해서 하니깐 기업에서는 도움이 많이 됨. 계속적으 로 매장관리와 단순수리업무를 어르신을 고용할 계획을 갖고 있음(경기도 E 시소재 기업 인터뷰 내용).

140 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 1 실무자들의 노인고용정책에 대한 의견 1) 실무자들이 보는 노인고용에 대한 민간기업의 생각 실무자들이 보는 노인고용에 대한 민간기업의 생각은 민간기업은 영 리를 추구하는 기업이기 때문에 이들에게 사회공헌차원에서 노인에게 일자리를 제공할 수 없다는 의견을 일관되게 주었다. 중요한 것은 기업 에서 필요로 하는 인재를 적절하게 잘 배치하는 것이라고 하였다. 면접 을 통해서 적절한 사람을 연결하여 주든지 아니면 재교육을 통해서 배 치하든지 중요한 것은 기업의 요구에 맞는 인력을 배치해야 한다는 것 이었다. 기업은 영리를 목적으로 운영하는 회사지 자선 업체가 아닌데 정부에서 노인 고용을 강제 할당한다든지 하는 것은 전혀 제도의 실효성이 없습니다. 장애 인 고용할당제가 있지만 공공기관에서도 벌금을 내고 지키지 않고 있지 않습 니까? 기업에서는 노인을 300만원 주고 고용했는데 1,000만원의 매출을 올린다면 당연히 고용을 합니다. 빈곤한 노인의 일자리가 중요하지만 기업 입장에서 는 이윤이 가장 중요합니다. 노인취업은 청년취업과 성격이 다름. 청년들은 근로 의지 자체가 없는 경우 가 많고, 능력 등은 고려하지 않고 대기업을 선호하기 때문에 어려움이 많은 데, 노인이 기업에서 취업을 하려고 이런 곳의 교육프로그램도 들으러 온다 고 할 수 있음. 노인들은 어떻게든 해볼려고 하는데 기업 입장에서는 이윤을 내고 그 사람을 채용했을 때 이윤이 나야 하기 때문에 사회공헌차원에서 취 약계층이라고 취직을 시키지는 않음. 중요한 것은 기업의 요구에 맞는 노인 들을 적절히 배치하는 것이 중요함. 실습 같은 것도 중요함

Ⅴ. 경기도 노인고용정책 집행 실무자들의 노인고용정책에 대한 의견 141 2) 실무자들이 보는 취업하고자 하는 노인의 특성 ① 생계가 필요한 사람 취업연계기관에 와서 상담을 하고 구직신청서를 작성하는 사람들은 일이 필요해서 오는 사람들이라는 것이다. 단순히 사회참여를 위해서 구직을 하는 경우는 거의 없는 것 같다는 견해를 주었다. 대부분이 생계 를 목적으로 하고 있기 때문에 이들에게 취업을 알선하는 것은 중요한 정책이라는 의견을 주었다. 장년 인턴으로 60세 이상이 채용되는 비율도 약 30-35%로 높음. 이들은 대 부분 생계비를 목적으로 하고 있기 때문에 기업에서도 보조를 받으면서 성실 한 노인분들을 채용하고 있음 ② 조건이 맞아야 취업이 가능함 하지만, 기업의 입장과는 반대로 노인의 입장에서도 일자리가 있다고 반드시 취업을 하는 것만은 아닌 것으로 보인다. 노인의 능력, 집과의 거리, 교통편, 시간 등이 모두 맞아야 일을 할 수 있기 때문에 노인의 입 장에서도 쉽게 취업을 하는 것은 아닌 것으로 나타났다. 어르신들 입장에서도 무조건 일자리가 있다고 해서 갈 수 있는 것도 아님. 본인이 할만한 일이어야 할 뿐만 아니라 급여조건, 근무지, 시간 등이 모두 맞아야 일을 할 수 있기 때문에 그리 쉽지가 않음(경기도노인 일자리지원센 터 인터뷰). ③ 이전에 했던 일과 비슷한 분야에 취업 노인들은 그동안 오랫동안 살아온 삶이 있기 때문에 재교육을 통해서 새로운 일자리를 연결한다는 것이 매우 어렵다는 의견을 주었다. 노인 재취업을 위해서는 교육이 중요하다고 하지만 이것은 본인이 이전에 해 왔던 일과 많이 연관이 되는 부분에서의 재교육이지 전혀 관련이 없던

142 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 분야에서의 근로는 불가능한 것이다. 심리검사 등 여러 가지 교육을 했 을 때 교육만족도가 매우 높은 것으로 나타나고 있다. 실제로 재교육을 통해 새로운 업무를 수행한다는 것은 10명 중 1명이 될까 말까 함. 이틀간 노인재교육을 하고 있는데, 이것은 어떤 전문지식을 갖고 있다기 보 다는 심리검사, 노인이미지 메이킹, 나의 장점, 단점 등 나를 돌아보고 내가 어느 직종에 적합한지를 스스로 점검해 볼 수 있는 기회를 제공하는 것이라 고 할 수 있습니다. 어르신들의 만족도도 높아서 계속적으로 교육을 계획하 고 있습니다. 본인이 이전에 해왔던 일과 유시한 그러한 직종군을 나누어서 교육도 하고 현장견학도 하고 실습도 하고 하면서 취업을 연결을 하고 있습니다. 사무직 이라도 전혀 다른 분야의 사무직으로 일을 할 수가 없는데, 전혀 다른 직업 을 소개하는 것은 의미가 없습니다. 3) 노인고용정책 문제점 노인고용정책을 실제로 집행하면서 느끼는 제도상의 어려움에 대해 실무자들은 다음과 같은 의견을 나타냈다. ① 주무부서가 다른 똑같은 프로그램 주무부서만 다르고 똑같은 프로그램을 운영하는 경우 지원금에 따라 일을 집행하는 데 어려움이 나타나고 있었다. 보건복지부의 시니어 인 턴십은 가장 지원금이 적기 때문에 고용노동부의 중장년 재취업 프로그 램에 밀리고 있었고, 서울과 경기권에서 중장년 재취업 프로그램을 운 영하고 있는 중소기업중앙회의 경우 서울시 자체로 운영하는 프로그램 에 밀리는 것으로 나타났다. 고용노동부의 중장년 재취업과 대상이 같기 때문에 기업 입장에서는 지원금 이 더 나오는 고용노동부의 정책을 선호할 수 밖에 없으므로 지원조건이 열

Ⅴ. 경기도 노인고용정책 집행 실무자들의 노인고용정책에 대한 의견 143 악한 보건복지부 프로그램을 운영하는 것이 훨씬 힘듦. 이러한 것들은 중앙 정부차원에서 조정하는 것이 필요하다고 봄. 보건복지부보다 고용노동부의 지원금이 많은 것은 사실이지만 역시 서울지 역의 경우는 서울시 프로그램 때문에 고용노동부 사업도 진행하는 것이 어렵 습니다. ② 구인자와 구직자 데이터의 문제 이들 노인고용관련정책을 집행하는 기관의 기본 업무는 노인들과 기 업을 연결하는 것이다. 하지만, 기본적으로 노인의 데이터와 기업의 데 이터를 확보하는 것조차 어렵다는 응답을 보였다. 또한, 적임자와 적합 한 기업을 연결해야 하는데 전화상으로 하다 보니 많은 한계가 있는 것 으로 나타났다. 어르신들의 일자리와 구인처의 일자리를 너무 연결하는 것이 매우 어려움. 일부 기업에서는 인터넷 등을 통해 센터의 연락처를 알고 어르신 취업을 의 뢰하고 있기는 하지만, 기업에 대한 정보가 매우 부족한 실정임. 노인 일자 리 박람회에 참여할 업체를 섭외하기 위해 연락처를 인터넷 검색 사이트에 있는 주변 지역의 기업에 일일이 전화를 했음. 또한, 현장을 직접 가보고 연 결하기 보다는 주로 전화상으로 정보를 받고 하기 때문에 어르신들이 일을 하시기에 부적합한 환경을 검증하는데 한계가 있음. 규정에 일자리 박람회를 중심으로 하도록 되어 있어서 일자리 박람회를 많이 하고 있는데 참여업체를 구하기 위해서 만건이 넘는 전화통화를 함. 기업체 들에게 제도를 알리고 50대 이상을 채용하기를 권하고 있음. 하지만, 일부 기관은 자연스럽게 정보를 수집하는 경우도 있었다. 이 경우 오랜 기간동안 지역에서 노인취업과 관련된 역할을 하고 있기 때 문에 지역사회 내에서 알려져 있어서 입소문으로 구인구직연결이 자연 스럽게 되는 것으로 보인다. 오랜 동안 이 지역에서 노인분들의 민간취업업무를 담당하였기 때문에 이 지

144 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 역의 오래된 회사하고는 연락이 잘 되고 있습니다. 회사에서도 그냥 처음 면 접을 보는 것보다 여기에서 한번 면접을 보고 사람을 소개해 주면 훨씬 더 좋다고 이야기합니다. 그래서 결원이 생기고 하면 다시 연락을 주십니다. ③ 상담제도 개선이 필요 현재는 상담이라고 하는 것이 없다는 것이 많은 의견이었다. 한번 면 접보는 건 데 노인들은 실제로 더 치밀한 상담이 필요하다는 것이다. 정 신적으로 문제가 있다거나 또는 눈높이를 낮추는 훈련 이런 것들이 보 다 실질적으로 이루어질 필요가 있다는 의견이다. 제조가서 관리소장한테 잔소리 들으면서 이거해라, 저거해라 해야되는 것에 적응하는 것 자체가 안되잖아요. 그거는 현장에 가서 일하는 차원이 아니고 그 사람이 무언가 자기 삶에 무엇을 내려놓고 새롭게 시도할 수 있게 무엇을 만들어줘야 하는 거죠. 그 상황에 적응할 수 있게. 일만 적응하는 게 아니고 정신적인 문제, 심리적인 문제, 자기 삶의 질의 문제를 전반적으로 조정해줘 야 되는 게 들어가는 거지. 한 가지만 해서 들어가는 건 아니잖아요. 기본마인드가 틀린 거죠. 기본적으로 외국은 상담할 때 밀폐된 공간에서 하 잖아요. 우리나라에서 하는 상담은 안정성이 없고 노출되어 버리고..개인의 상황이나 이런 것들을 자세히 이야기할 수 가 없죠. ④ 체계화된 전직프로그램이 필요 현재는 노인이 전직프로그램이라고 하는 것 자체가 없기 때문에 노인 들은 노동시장에서 내몰리고 이것을 보완해서 인생을 설계할 수 있게 도와주는 시스템이 전혀 없다는 것이 문제이고, 이러한 부분은 경기도 차원에서 적극적으로 할 필요가 있다는 의견을 주었다. 전직프로그램은 별로 없죠. 노사발전재단이 한다고 하지만 형식적인 거죠. 전직프로그램을 제대로 해주는 곳은 삼성전자밖에 없어요. 도가 하면 되는 거죠. 사무직 있는 사람들 같은 경우는 내려와서 적응해야되 는 게 필요하니까 내려와서 적응할 수 있도록 지원해주는 프로그램 같은 게

Ⅴ. 경기도 노인고용정책 집행 실무자들의 노인고용정책에 대한 의견 145 있어야 되는거고. 그리고 도에서 파악을 해서 조정을 해주는거죠.. 긍정적인 태도를 가질 수 있도록 도가 시각을 바꿔줘야 그 사람들이 내려와서 그 일을 할 수 있는 거죠. 이미 내려와 있는 사람은 다 가요. 자기 수준이 내려가 있 는 사람은 아무거나 찾아서 다 가는데, 취업을 못하고 있는 사람들은 그 사 람들이잖아요. 4) 노인고용과 민간취업의 방향 노인이 일을 할 수 있는 직종도 제한적이고, 지역의 기업이나 일을 할 수 있는 곳도 제한적이기 때문에 지역의 노인 일자리관련 기관들이 적 극적으로 일자리를 창출할 수 있는 방안이 만들어지는 것이 가장 바람 직하다는 견해였다. ① 지역에 맞는 일자리 연계 : 취업알선기관의 역량 지원 지역에 맞는 일자리를 찾기 위해서 중요한 것은 무엇보다도 이를 알 선하는 기관이 제대로 역할을 할 수 있는 모대를 만들어 주어야 한다는 의견이 많았다. 지역 어르신의 욕구와 지역의 경제적 조건, 지역자원의 상황 이런 것들을 모 두 고려해서 지역의 수행기관에서 적극적으로 노인 일자리를 창출할 수 있는 토대를 만들어야 함(시니어클럽 담당자 인터뷰) 이에 대한 가장 큰 걸림돌은 직원들에 대한 처우가 열악하다는 것이 다. 직원들이 충분히 일을 할 수 있도록 토대를 만들어 주여야 하는데 현실적으로 그렇지 못하다는 이야기이다. 또한, 이들의 대부분이 계약 직으로 일을 하고 있는 것으로 나타나 노인들에게 직업을 알선하고 상 담을 하는 사람들 스스로 불안하고 어려운 신분으로서 심리적으로 어렵 다는 의견도 있었다. 직원들에 대한 처우가 열악한 상황이예요. 쉽게 얘기해서 직원들이 저녁밥 을 먹을 비용도 없고요. 시간 외에 근무를 한다고 시간 외 수당이 나오는 것

146 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 도 아니고. 딱 인건비만 받죠. 그래서 부유함 속에선 이러한 열정이 안 나올 순 있겠지만, 지금 상황에서는 서로 도우면서 일하니까 우정이 싹트는지 모 르겠지만, 도움이 되는 걸 수도 있는거고.. 저같이 싱글인 사람들은 괜찮지만 가정이 있는 사람들이 이 월급으로 일한다 는 것은 사실상 불가능하다고 봐야죠. 제가 싱글이니깐 시간외 수당같은 것 없어도 수요처도 발굴하고 밤늦게 어르신들도 만나고 하지만..가정있는사람 들은.... 저희들도 계약직이에요. 한국산업인력관리공단에 자격받고 이일을 하게 되 었는데, 관련 경력자 중심으로 채용할려고 하고 우리들 스스로도 계약직이 기 때문에 불안한 것은 마찬가지에요. 따라서, 이들의 사기 진작을 위해서 직원들이 충분히 일할 수 있는 토 대를 만들기 위해 많은 노력을 한다는 의견을 주었다. 저같은 경우, 개인적으로 선호하지 않는 편이고 직원들이 뭔가를 했을 때 규 약을 주는 것 또한 그런 성격은 아니고요. 뭔가 사업을 진행함에 있어서도 직원들에게 뭔가를 다 투여하고 나서 직원들이 만들어 낸 성과에 좋아하는 편이지. 뭔가 여러 가지 범위를 두고 그 안에서 사업을 두고 직원들을 두기 보다는 저는 직원들에게 그 범위 100%를 다 주는 편이예요. 직원들에게 월 급도 주고 인센티브도 주고. 사업비가 없어요. 저는 직원들이 사업비를 만들 어 올 수 있다고 생각해요. ② 지역에 맞는 일자리 창출 : 지역자원 간의 연계 중요 지역에 맞는 일자리 창출을 위해서는 지역자원 간의 연계 및 협력이 중요한 것으로 나타났다. 이것은 노인 일자리를 기업과 지역주민, 유관 기관이 협력하는 것이 매우 중요하다는 것을 의미한다. 00공장, 00공장 점에 공장 안으로 들어갑니다. 색다른 것이 뭐냐하면, 지금 까지는 민과 시와 저희와 삼자하고 시민과의 소비자와의 관계에 관련된 부분 들만 고민을 했었거든요. 그런데 공장 안으로 들어가다보면 공장이 주체가 되는겁니다. 공장의 노동자, 노조와 저희와 기아 공장본사하고의 관계의 형

Ⅴ. 경기도 노인고용정책 집행 실무자들의 노인고용정책에 대한 의견 147 성이 필요했던 거죠. 그리고 공장은 시의 건물은 아니거든요. 시에서 뭔가 해야 될 역할이 뚜렷이 나타나진 않죠. 이러한 지역사회자원의 연계를 위해서는 무엇보다 서로 신뢰할 수 있 어야 하며, 이를 위해서는 일선의 취업관련 담당자들의 노력과 헌신이 중요하다는 것으로 나타났다. 아직까지 노인고용의 사회적 인식이 부족 한 상황에서 직원들이 적극적으로 노인 일자리를 창출하기 위해서 뛰지 않으면 기업에서는 노인들을 채용하지 않는다는 것이 실무자들의 의견 이었다. 사업을 처음 시작하는 것에 어려움을 극복하기 위해서 서로 믿고 신뢰하지 않으면 힘들거든요. 그리고 서로 신뢰를 줄 수 있는 기관들이 되어야 할 것 이고 신뢰를 줄 수 있는 행동들이 되어야 하지 않을까 생각됩니다. 그래서 처음에 민과 관과 수행기관이 함께 할 수 있는 신뢰를 높이기 위해 저희들이 많이 노력을 했습니다. 어떤 노력을 했냐면, 담당 주무관들도 있고 그 주무 관들과 통화는 매일 했습니다. 만남도 거의 매일 했습니다. 00시에 0000할인전이 처음 생길 때, 본사를 제가 찾아갔어요. “어르신들을 cashier로 써주시면 안되겠습니까? 아니면 점장님을 좀 만나게 해주십쇼.” 그래서 만났더니 “한번 써 보겠다. 관심은 있다.” 그래서 “써 보시고 문 제가 있으면, 저희 직원들이 대신 해 주겠다. 우리는 무보수로 해줄 것이고 어르신들과 기업과의 중간에 중개자 역할은 우리가 하겠다. 그리고 기업에 서 어르신들에게 요구하는 사항은 우리가 할 것이고” 이런 부분들을 얘기하 고 나니까 어르신들이 열심히 해주시고 우리 선생님들도 잘 관리해주셔서 지 금도 무난하게 진행되고 있습니다. 0000힐인점 같은 경우는 모범사례로서 잘 성공해서 어르신들이 20명 이상 근무를 하세요. ③ 보다 적극적인 지원으로 취업가능성을 확장 노인의 특성상 장거리 이동이 어려우므로 마땅한 일자리가 있어도 먼 경우는 취업을 하기가 어렵기 때문에 이러한 이동성을 보완하는 장치가 마련된다면 보다 더 취업가능성이 높아진다는 의견도 주었다. 노인고용 프로그램도 좋지만 현재 취업이 가능한 분야에 하드웨어를 갖추어 주어

148 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 취업률을 높일 수 있다는 의견이었다, 경기도 같은 경우는 공장하고 주거하고 멀어요. 각 산업단지가 기획재정부 에게 요구하는 게, 여기에다가 숙박시설을 지어줘라, 자고 일을 할 수 있게 해달라. 버스를 연계해서 해달라. 이렇게 해서 갈 수 있는 사람들이 있으면 하드웨어식으로 시설을 확충해주는거고, 지난번 박람회 갔던 어르신을 다시 뵈었어요. 왜 지난 번에 거기에 안가셨냐 고 여쭈어 보니, 그곳은 멀어서 다닐 수가 없다고 하시더라구요. ④ 장기적으로 지속가능한 일자리마련이 중요함. 임금보조금이나 초기투자사업비와 같은 것에서 자유롭게 장기적으로 지속가능한 일자리창출이 중요함을 강조하고 있다. 그렇게 해야만 진정 한 의미의 민간에서의 노인 일자리가 창출되어 보조금으로부터 벗어나 야 한다는 것이 의견이었다. 시와의 관계가 완전히 떨어지는 것은 아니지만 노인일자리사업으로 승인을 받고 해야하는 성격은 있죠. 그런데 그런 부분들이 저희들이 필요했던 것은 100이라는 시의 예산을 저희들이 받는 의존도를 조금씩 줄여가자는 것이 직 원들의 모토였습니다. 왜냐하면, 보조금이 줄어들면, 어르신들의 일자리도 줄어드는 사업, 늘어나면 늘어나는 이런 사업이 아닌 것 같다. 그래서 의존 도를 100에서 70~80으로 떨어뜨리자는 거였거든요. 그래서 저희들이 2012 년도에 비해서 2013년도에는 70%까지 떨어뜨렸습니다. 시의 의존도를. 시 에서 안 받겠다는 거죠. 의존도를 떨어뜨리고 있는 상황에서 기아 공장 안에 들어가는 것이 새로운 개념이고 새로운 카테고리를 만들어야 되는거라 고민 도 되고 직원들이 많은 우려도 있지만, 그런 취지에서 출발한거였거든요. ⑤ 노인일자리에 대한 관점의 변화 : 복지+고용 청년일자리는 고용으로 접근해야 하지만 노인일자리는 “고용+복 지”로 함께 접근해야 한다는 의견을 주었다. 노인고용을 단순히 일자 리연결만을 해서는 효과를 볼 수 없음을 많은 실무자들은 강조하고 있

Ⅴ. 경기도 노인고용정책 집행 실무자들의 노인고용정책에 대한 의견 149 다. 노인이 그동안 해왔던 일의 역사가 있고, 현재의 상황에 맞는 일자 리를 찾기 위해서는 상담과정부터 세밀하게 진행되어야 한다. 이것은 일자리가 없어서 심리적으로 불안한 경우도 있기 때문에 이에 대한 정 확한 진단과 상담이 필요하다는 것이다. 경우가 따라서는 생계가 필요 한 노인이 배우자를 간병해야 하기 때문에 근로를 하지 못하는 경우도 있는데 이런 경우 간병서비스를 제공해야한 근로를 해서 생계를 유지할 수 있다. 따라서 단순 취업알선을 넘어선 보다 종합적인 서비스로의 모 색이 필요하다. 50은 자기 스스로 직장일을 할 수 있지만, 60, 70은 없어요. 그런 사람들한 테는 고용이라는 것 자체가 말을 할 수 없거든요. 그러면, 고용이 조금 쉬운 일이라도 할 수 있는 것을 만들어주고, 거기서 정부가 지원을 해서 복지쪽으 로 가야 되는거지 기업은 못해요. 60, 70넘은 사람은 활동력도 안 되고 금방 무엇을 만들어서 기술을 습득할 수도 없고 그 사람을 써봐야 기업한텐 부담 이거든요. 50대를 써도 부담이예요. 기업 제조업은. 그런데 거기다가 60, 70 을 쓰고 우리가 지원많이 해줄 테니까 고용 해달라고 하는 건 안돼요. 그것 은 복지 쪽으로 가셔야 하는거죠. 반은 고용, 반은 복지. 전문적인 일이 아니 더라도 도와주면, 인건비의 반을 정부가 지원해주고 계속해서 지원을 해서 이 사람이 일을 하면서 기업도 부담이 안되고 개인도 부담이 안되게 자기 일 을 하면서 살 수 있게 해줘야하는 거거든요. 그런 대안이 없으면 기업한테만 다 지원만 해주고 떠 맡기는 것은 안돼요. 정신상태가 일을 수행하기 어려운 어르신인데 그냥 배치를 해버리면 의미가 없어요. 일을 할 수 있을 정도의 치료를 먼저 수행하고 일자리를 알선해야 하는데 현재의 제도에서는 이러한 서비스가 전혀 이루어지지 않고 있어요. 노인 두분만 사는 경우, 자식들이 있어서 기초생활수급권자도 못되는 부부 노인의 경우 연세가 있기 때문에 배우자를 간병해야 하는 경우가 많다. 이런 경우 남편이 일을 해야 하는데, 부인을 간병해야 하니깐 일을 못하니깐 생계 자체가 막막한 경우가 생기게 된다. 3천명중에 신청한 사람 중에 사무직이 한 80%가 넘어요. 이 사람들은 사무 직을 했던 사람들이어서 다시 사무직으로 가야 하는데, 사무직 직종이 없어

154 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 근로자 중에 13%에 불과하였다. 노인고용시 장점과 단점이 이미 선행연 구들에서 보고한 바와 같이 나타나고 있었으며, 이들에 대한 인식차이 역시 노인고용기업과 노인을 고용하지 않는 기업이 차이가 없어 노인의 노동시장에서의 노동력에 대한 견해는 차이가 없다고 할 수 있다. 채용 경로에 있어서 노인취업기관연계가 친인척 연고 다음으로 많이 나타났 는데, 이는 중소기업의 특성상 주변에서 입소문으로 취업을 하고 있는 관행에 비하면 높은 비율이라고 할 수 있으며, 전국데이터에서도 노인 관련취업기관의 비율이 점점 증가하고 있는 현실을 볼 때 이들 기관이 중요한 역할을 하고 있음을 알 수 있다. 특히, 이것은 노인을 고용하고 있는 기업과 노인을 고용하고 있지 않는 기업에서 확연한 차이를 보이 고 있었다. 기업주들은 정년연장의 필요성을 느끼고 있으나 실제로 노인고용할 의지를 갖고 있는 기업주는 절반 정도로 나타났다. 또한, 채용계획이 있 는 경우 근무형태에 있어서도 주당 5일근무, 하루 8시간 근무가 가장 많 아서 이들이 노인을 고용하더라도 풀타임으로 사용하기를 희망하는 것 으로 나타난 반면에 급여 등은 낮게 책정하고 있었다. 노인고용관련정책에 있어서는 대부분이 이용을 하지 않고 있으며, 고 령자신규고용촉진장려금의 경우 구체적인 내용을 알고 있으나 이용을 하지 않는다는 응답이 절반을 넘어서 이런 제도에 대한 단순한 홍보를 넘어 보다 적극적인 홍보방법이 마련되어야 할 것으로 보인다. 또한, 노 인고용확대를 위해 필요하다고 생각하는 정책개선방안은 어느 하나의 답으로 통일되어서 나타나기 보다는 매우 다양한 의견들이34) 나타났다. 이것은 기업이 상황과 여건에 따라 원하는 제도를 다름을 의미한다 할 수 있다. 둘째, 기업주를 대상으로 심층인터뷰한 결과를 요약하면 다음과 같 34) 노인고용확대를 위해 정부나 경기도에서 마련했으면 하는 정책대안은 적극적인 홍보와 세금 혜택 확대 의견이 각 2건으로 나타났다. 이 외에도 행정업무 감소, 의무고용 확대, 채용박람회, 일자리 풀, 노인우수인력은행 운영 등이 있었다. 또한 기술 및 인품 지도, 기 업 맞춤형 교육, 채용 및 지원조건 변경, 기고용된 노인 인력에 대한 추가 지원방안, 공공 기관의 일자리 마련, 노인들의 인식 개선 등의 의견을 제시하였다(p.96 참조).

Ⅴ. 경기도 노인고용정책 집행 실무자들의 노인고용정책에 대한 의견 155 다. 기업들이 노인을 고용하는 이유는 적합한 인재이니깐 고용을 하는 것이고 고용을 하지 않는 이유는 노인이 적합하지 않기 때문이다. 가장 많은 채용경로는 정년이후 계속적으로 일을 하고 있는 것으로 나타나 양적 조사와 같은 결과를 보여주었다. 고령자를 신규채용할 때의 정부 지원금제도를 이용하는 경우에도 젊은 사람을 고용할 부분에 노인을 고 용하는 것이 아니라 노인을 고용할 부분에 그 제도를 이용해서 고용하 는 것으로 나타났. 이들이 신규로 노인을 채용할 때 보조금으로 노인을 채용해 보고, 계속 고용할지를 결정할 수 있다는 점과 무작위로 하는 것 이 아니라 공공취업알선기관에서 면접 등으로 사람의 자격, 건강상태, 거주지 등을 검증한 다음에 소개해주기 때문에 훨씬 매칭이 잘된다는 평가를 내리고 있었다. 노인들의 강점으로는 기존의 밝혀진 바대로 근면함, 성실함, 솔선수 범, 지혜, 따뜻함, 능숙함 등으로 나타났고, 단점으로는 어른으로 대접 받고 싶어함, 생산성이 떨어짐, 정확도가 떨어짐, 건강위험 등으로 나타 났다. 노인을 고용하는 경우 젊은 직원과의 융화를 고려하고 있었으며, 노인을 고용하는 기업은 노인의 특성에 맞게 노인을 사용하고 있기 때 문에 노인이기 때문에 특별히 어려운 점이 없다는 의견을 주었다. 필요 한 제도로는 일자리창출효과가 큰 회사가 성장할 수 있도록 지원을 해 달라는 것, 재고용제도를 적극적으로 활용하는 것이 현실적이라는 점을 들었다. 또한, 젊은이들과는 달리 인터넷 상에서 사람을 모집하는 것이 쉽지 않으므로 이에 대한 제도 개선도 요구하였다. 또한, 노인고용관련 정책을 이용하는 것이 매우 복잡하다는 의견도 주었다. 기업주들은 노인이 기업에 도움이 된다면 고용을 하겠다는 의사를 보 이고 있어 특별히 노인이기 때문에 편견을 갖거나 하지 않는 것으로 나 타났다. 또한, 노인고용과 민간취업의 방향은 노인의 일자리, 젊은이의 일자리가 명확히 구분되는 업종도 있지만 많은 업종에서는 주된일자리 와 보조적인 일자리가 병행하므로 이를 조화롭게 해서 노인일자리를 창 출하는 것이 바람직하며, 충분히 일을 할 수 있는 나이에 은퇴를 하는 것은 개인이나 국가적인 낭비라는 것에 공감하고 있었다.

156 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 셋째, 노인고용관련정책을 집행하고 있는 실무자들을 대상으로 인터 뷰한 결과를 요약하면 다음과 같다. 우선 실무자들은 기업은 영리추구가 목적이므로 노인고용을 강제로 할당하는 정책은 지양해야 함을 강조했다. 기업에 요구에 맞는 노인을 배치하도록 하는 것이 중요하다는 것이다. 물론 노인의 요구도 함께 고 려되어야 함도 지적하였다. 노인의 경우는 재교육이 상당히 어렵다는 것이 실무자들이 공통된 의견으로 나타나 정책방향을 전혀 다른 업무를 하도록 하는 것 또한 지양되어야 할 것이다. 또한, 똑같은 프로그램인데 주관부서가 다르기 때문에 발생하는 문제 를 지적하고 있으며 구인자와 구직자 데이터 베이스 확보문제도 지적하 고 있었다. 상담제도의 개선과 체계화된 전직프로그램 개발이 필수적이 라는 의견도 주었다. 노인고용과 민간취업의 방향은 기존의 노인민간취업을 담당하고 있는 많은 기관들이 일을 할 수 있는 여건을 마련하고, 이들로 하여금 지역에 맞는 일자리 연계가 필요하다는 것이다. 또한, 지역사회자원간의 연계 를 통한 노인경쟁력을 강화할 필요가 있으며, 보다 적극적인 지원으로 취업가능성을 높일 필요가 있다는 것이다. 장기적인 일자리를 창출하는 방향으로 정책이 나가야 하며, 청년일자리는 고용이지만 노인일자리는 고용+복지라는 관점의 변화가 요구된다는 의견이었다. 사람들의 노인 이 일을 하는 경우 기다려주지 못하기 때문에 노인의 역할이 축소된다 는 의견도 주었다. 2 정책방안 본 연구는 이러한 연구결과를 토대로 하여 노인고용확대를 위한 정책 방안은 크게 사회적 인식, 국가, 경기도, 기업, 노인의 입장에서 필요한 방안을 제시하고자 한다.

Ⅴ. 경기도 노인고용정책 집행 실무자들의 노인고용정책에 대한 의견 157 1) 사회적 인식 노인근로에 있어 가장 큰 장애 중에 하나는 노인이 일을 하는 것에 대 한 거부감이 크다는 것이다. 이미 선진국들은 노인일자리와 청년일자리 는 별개임이 증명되고 노인이 근로하는 것이 국가경제적으로 이익임을 검증해 내고 있다. 예를 들어, 독일, 프랑스는 90년대 중반까지 노인들 을 조기 퇴직 시키고 노인들이 조기퇴직하고 나서 남은 일자리를 청년 들에게 돌리겠다고 정했는데 노인들 조기퇴직함으로 인해서 연금에 대 한 재정 부담만 늘어나고 그 일자리를 청년들이 가지 않는 것이 증명되 어 이제는 더 이상 이 정책을 채택하지 않고 있다. 국내에서도 노인일자 이와 노인일자리는 서로 별개로 존재하고 있다는 것이 증명되었으며(지 은정, 2013) 본 연구의 결과에서도 노인이 할 수 있는 일과 젊은이가 할 수 있는 일이 분리되어 있었다. 따라서 노인일자리 창출을 청년일자리 를 뺏는 것으로 인식되는 것을 개선되어야 할 것이다. 또한, 노인들의 일의 속도가 느린 것에 대해 기다릴 수 있는 사회적 인식의 전환이 필요 하다. 2) 중앙정부 첫째, 중앙정부차원에서 수행되고 있는 제도의 통합운영이 필요하다. 중앙정부 차원에서의 가장 큰 애로점은 노인고용확대 정책을 입안하고 있는 고용노동부와 보건복지부의 정책이 비슷하지만 이원화되어 있다는 것이다35). 이것은 이미 많은 선행연구에서도 문제점으로 지적된 내용이 35) 노인고용촉진의 동일 정책 내지 제도가 다수의 법령에 근거하여 다수의 주체에 의해 시행 되고 있다. 이를 두고 노인고용촉진의 동일 목적 내지 정책에 대하여 다수의 법제에 주무 부처도 고용노동부 및 보건복지부로 이원화 되어 있기에 통일적․체계적인 사업의 시행이 불가능할 수도 있다는 지적을 받을 수 있다. 예컨대 노인복지법은 ‘노인사회참여 지원’ (제23조)을 규정함으로써 노인에게 적합한 직종의 개발과 그 보급을 위한 시책을 강구할 의무와 근로 능력이 있는 노인에게 일할 기회를 우선적으로 제공할 의무를 국가 또는 지방 자치단체에 부여하고 있다. 그런데 고용보험법 및 연령차별금지법 또한 이와 유사한 제도 를 규정하고 있다는 점에서다수의 법률에서 각기 다른 주무부처의 시행으로 동일제도가 효율적․유기적으로 결합여여 시행될 수 있을지에 대한 지적이 있는 것이다(김경태, 2011).

158 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 다. 노인고용촉진 및 증진에 관한 법체계에서 보는 바와 같이 고령사회 법제는 노동법과 사회장법의 각 법체계에서 제정되었고, 이들 법을 시 행하는 주체 또한 고용노동부와 보건복지부로 이원화되어 있다. 또한 고령사회정책에 관하여 민관부분이 참여할 수 있으며(저출산 고령사회 기본법제30조) 실제 노인고용촉진정책을 지방자치단체 및 민간부분에 위탁하고 있다. 이 같은 문제의 주된 원인은 고령사회 법제의 근간이 되는 ‘기본 법’또는 ‘지도이념’의 부재이다. 현재 우리나라 고령사회 법제의 기 본법은 저출산․고령사회기본법이다. 그러나 이법이 노인고용에 관한 ‘기본법’으로서의 체계를 수립하고 있다고 보는데 한계가 있다. 즉 기본법의 법체계상 향후 장년과 관련된 법률의 제․개정 시에는 동법의 원칙에 부합해야 하는데, 기본원칙 내지 법적 원리를 규정하고 있다고 보기 어려워 향후 법체계성의 부합을 이유로 제․개정된 법령 내지 규정 의 충돌을 이유로 효력을 부인할 판단 기준이 없다. 이러한 현상은 현장 에서도 그대로 나타나고 있다. 예를 들어 고용노동부의 중장년재취업지 원프로그램과 보건복지부의 시니어인턴십은 비슷한 제도이지만 시장에 서는 서로 상충하고 있었다. 둘째, 노인고용은 “고용+복지”라는 개념으로 접근해야 할 필요가 있다. 이것은 단순히 일자리만은 마련하는 것이 아니라 노인이 근로를 함에 있어 필요한 복지서비스가 함께 전달이 될 필요가 있을 의미한다. 예를 들어, 간병해야 할 배우자가 있는 경우 근로를 하는 노인에게 일자 리뿐만 아니라 간병서비스를 함께 제공할 수 있어야 한다. 이러한 맥락 에서 다른 선진국에서 고용과 복지연계방안에 대해 최근 들어 지속적으 로 연구를 진행하고 있는 것이다. 본 연구의 결과에서 실무자가 제안하 듯이 “고용+복지”라는 개념으로 접근해야 할 것이다. 이를 위해서는 무엇보다 주관부서의 협력체계가 무엇보다 중요한 것이다. 또한, 고용 노동부가 주관부서가 되는 대한상공회의소나 중소기업연합회 등 기업의 정보를 갖고 있는 기관과 보건복지부가 주관부서가 되어 운영되는 시니 어클럽의 노인정보를 서로 충분히 공유할 수 있어야 할 것이다.

Ⅴ. 경기도 노인고용정책 집행 실무자들의 노인고용정책에 대한 의견 159 셋째, 노인들은 신규채용보다는 정년이후 제고용으로 근로를 하는 것 으로 나타났다. 이것은 노인입장에서는 기존의 익숙한 일과 작업환경에 서 근무를 할 수 있고, 기업에서도 검증되고 필요한 인력을 고용할 수 있는 바람직한 방향이다. 따라서 정년후재고용이 활발히 이루어 질 수 있도록 관련제도의 정비, 기업주에 대한 인식개선, 노조와의 협조 등을 마련할 필요가 있다. 3) 경기도 첫째, 노인복지과와 일자리정책과의 협조가 필요하다. 보다 적극적인 보건과 복지의 일자리업무의 통합 체계가 구축하여 구인난을 겪고 있는 중소기업과 구직난을 겪고 있는 노인을 유기적으로 매칭할 수 있는 시 스템을 구축할 필요가 있다. 둘째, 지역사회 내 관련 기관과의 협조를 통한 노인경쟁력 강화를 위 한 토대 마련할 필요가 있다. 지역내 건강보험공단, 의사, 약사, 연금보 험, 영양사연합, 지역 스포츠 단체 등이 하나의 네트워크를 형성하여 육 체적·정신적 건강지원을 통해 노인이 경쟁력을 갖도록 할 필요가 있 다. 셋째, 통근지원나 주거지원을 통한 일자리매칭정책이 필요하다 노인 들은 이동성이 제약되는 만큼 셔틀버스 운영이나 주거지원 등 노인들의 이동성을 높여 기업과 노인일자리 매칭이 필요하다. 넷째, 지역과 노인특성에 맞는 노인은퇴 후 재취업을 염두해 둔 평생 교육시스템을 강화할 필요가 있다. 노인에게도 기존의 세월에 뒤쳐진 지식을 보충할 수 있는 재교육을 중장년 시기부터 프로그램화할 필요가 있으며, 이것은 지역의 특성과 노인개인의 특성을 반영하여 만들어야 하기때문에 중앙정부에서 일괄적으로 하기 보다는 각 지역의 중심으로 필요한 프로그램을 만들 수 있도록 경기도가 지원하는 것이 바람직하다 고 할 수 있다. 다섯째, 보다 체계적이고 세부적인 직업상담 시스템 구축해야 한다.

160 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 표적화된 상담으로 적합한 인재를 적합한 기업에 취업시키는 시스템을 구축하여 임금보조금없이 재취업할 수 있도록 하는 근본적인 대책이 마 련되어야 하는데, 이 또한 중앙정부에서 하기 보다는 지역에 맞는 일자 리와 그 일자리에 맞는 노인들을 발굴, 상담할 수 있도록 경기도가 지원 하는 방향으로 이루어져야 한다. 여섯째, 지역에 맞는 노인적합형 일자리 마련을 위한 정교한 연구가 필요하다.: 현실적으로 노인고용은 노인을 하나의 기업에 다수 취업시 키는 것이 아니라 기업마다 적재적소에 이렇게 배치해야 함. 이를 위해 서는 정교한 기업의 현황, 기업에서 필요한 인력, 필요한 인력의 테이터 확보, 취업연계 등에 관한 정교화된 연구가 필요하며 이러한 연구결과 를 갖고 기업을 설득해 나가는 과정이 필요하다. 이것은 어느 하나의 기 관에서 할 수 있는 것이 아니라 경기도경제단체연합회, 노인일자리지원 센터, 학계가 공동으로 해야만 가능한 작업일 것이다. 일곱째, 지역맞춤형 일자리 창출을 위한 일선 수행기관의 지원이 필 요하다. 현재 노인의 취업을 알선하고 있는 시니어클럽, 대한노인회, 시 군상담센터 등의 수행기관에서 충실히 노인들을 상담하고 지역에 맞는 일자리를 창출해 낼 수 있도록 지역의 일선 수행기관에 대한 보다 적극 적인 지원이 있어야 한다. 여덟째, 기업주에 대한 교육 프로그램 개발해야 할 것이다.: 노인들의 재고용 등은 기업주의 의지가 무엇보다 중요한 것으로 나타나 기업주에 대한 인식개선을 위한 교육프로그램개발이 필요하다. 4) 기업주 본 연구의 결과에서 노인이 주된 채용경로는 기업에서의 정년이후 재 고용형태가 가장 많은 것으로 나타났다. 독일과 일본의 경우도 계속고 용제도를 적극적으로 활용하고 있어 일본의 경우 계속고용제도를 도입 한 기업의 비율은 83.3%로 나타나고 있다. 게속고용제도가 법으로 없는 것이 아니다. 중요한 것은 이것을 실천하는 기업주의 의지가 가장 중요

참고문헌 163 경기도청 홈페이지(2013). 경기도노인인구. 고용노동부(2013). 2013년 장년고용지원제도 안내. 고용노동부(2013). 한권으로 통하는 고용노동정책-2013 고용노동부 사업 및 제도 고용보험법 고용상연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률. 公益社團法人全國シルバー人材センター事業協會, 2013, 『平成 24年度事業報告書』 2013.3.31. 今後の高年齢者雇用に関する研究会, 2011, 今後の高年齢者雇用に関する研究会報告書. ～生涯現役社会の実現に向けて～. 平成 23 年６月. 김상철, 2008, 독일의 고령자 고용정책의 변화에 관한 연구, 사회보장연구, 제24권 제3호, pp.247-274. 김준영, 2010, 일본과 핀란드의 고령자 고용지원 정책 연구, 한국고용정보원 김희연 신현중. (2009). 경기도 노인빈곤 특성 연구. 정책연구, 1-129. 노동부(2008). 고령자 고용정책의 고용효과 분석. 노사발전재단 홈페이지 노상헌(2012). 고령사회와 고령자고용법의 과제. 법학논총 제32호. 전남대학교 법 학연구소. 노인복지법 배준호·김상호·권혁창·김경아·석상훈·지은정·류건식, (2012), 노동유연성 확대에 따른 노후소득보장, 보건복지부 兵庫県, 高齢者就業支援の推進, 2012년 2월 9일 보건복지부 홈페이지. 山田篤裕(야마다 아츠히로), 2009, 高齢者就業率の規定要因, 定年制度, 賃金プロファイル, 労働組合の効果, 日本労働研究雑誌, No. 589/August 2009, 労働政策研究・研修機構 삼성경제연구소(2007). 지역활성화의 새로운 대안. 커뮤니티 비즈니스. CEO Information. 728호. 신한금융투자(2013). 노인들이 살기 힘든 나라. 신한금융투자 보도자료. 오미애(2013). 노인빈곤율 완화를 위한 노인복지지출과 정책과제. 보건복지포럼. 중소기업조사통계시스템 홈페이지 이철희(2013). 한국노동시장 성격에 대한 비교사적 접근-고령노동시장을 중심으로. 참고문헌

164 경기도 중소기업의 노인고용확대방안 연구 한국형시장경제체제이 모색 학술심포지엄 자료집. 저출산고령사회위원회·보건복지부·한국보건사회연구원(2007). 중소기업형 고령 친화적 기업경영모델에 관한 연구. 중견전문인력 종합고용지원센터 홈페이지 통계청 e-나라지표(2013). 고령자 경제활동 동향. 통계청(2010). 2010 인구주택총조사 데이터. 통계청(2012).장래인구추이. 한국고용정보원(2013). 고령자고용현황과 정책적 시사점. 고용동향브리프. 2013년 05호 한국노동연구원(2011). 고령자일자리지원 사업평가. 한국은행·통계청·금융감독원(2013). 가계금융복지조사. 厚生労働省, 2013, 地域における中高年齢者の就労をめぐる現状と課題厚生労働省, 2013, 平成25年「高年齢者の雇用状況」集計結果萱沼美香(카야누마 미카), 高齢者雇用政策の変遷と現状に関する一考察, Discussion Paper. December 2010. No.48., Faculty of Economics,. Kyushu-Sangyo University Brauer, Kai & Gabriele Korge(Hrsg.), 2009, Perspektive 50plus?, VS Verlag Brunello, Giorgio, 2013, フィールド・アイ(Field Eye)- 日本労働研究雑誌, No. 630/January 2013, 労働政策研究・研修機構 Freiling, Thomas, 2008, Besch　ftigungspakte als Instrument zur F　rderung regionaler Integrationsstrategien f　r 　ltere Langzeitarbeitslose - Konzept und theoretischer Ansatz des "Pakt50f　r N　rnberg", Loebe, Herbert, Eckart Severing(ed.), Integration 　lterer Arbeitsloser, W. Bertelsmann Verlag, Bielefeld, pp. 27-43 http://web.pref.hyogo.lg.jp/governor/documents/g_kaiken20120209_08.pdf Lee, C. ·Lee, J.(2013). Employment Status, Quality of Maching, and Retirement in Korea. Evidence from Korean Longitudinal Study of Aging. Population Ageing, 6, 59-83. Lloyd, Peter, 2007, “Die Europ　ische Besch　ftigungsstrategie”, Wege in Arbeit. Integration von Langzeitarbeitslosen in den Arbeitsmarkt, BMAS. M　ntefering, Franz, 2006, Die Kraft der Erfahrung nutzen. Die Perspektiven einer 　lter werdenden Gesellschaft, Bundesministerium f　r Arbeit und Soziales. OECD (2013), Pensions at a Glance 2013. Simon, Dieter, 2012, Perspektive 50plus, 2012.04.11., Berlin, BMAS Voelpel, Sven, Marius Leibold, Jan-Dirk Fr　chtenicht, 2007, Herausforferung 50 plus, Wiley Publics