경기복지재단 정책연구보고 2012－07 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 발행일 2012년 8월 발행인 인경석 발행처 경기복지재단 경기도 수원시 팔달구 인계로 178 󰂕 442-835 Tel. 1577-4312 Fax. 031-898-5937 Homepage. www.ggwf.or.kr 제작처 도서출판 한학문화 서울시 서대문구 대현동 53-37 󰂕 120-170 Tel. 02-313-7593 Fax. 02-393-3016 E-mail. h6332@hanmail.net

요 약 ◀◀ i 본 연구는 경기도 사회복지인력에게 필요한 역량을 도출하고 교육요구 등을 고려하여 교육체계를 개발하는 데에 그 목적이 있다. 연구절차는 다음 과 같다. 첫째, 현황분석을 실시하였다. 현황분석은 문헌조사를 통해서 경기도 사 회복지인력의 교육현황과 사회복지인력의 업무, 사회복지인력의 인적 현황 을 조사하였다. 둘째, 현황분석을 기초로 1차 포커스그룹을 실시하여 경기도 사회복지인 력의 핵심역량, 리더십역량, 직무공통역량 총 44개를 도출하였으며, 이를 토대로 설문조사를 실시하였다. 설문조사 참여자는 경기도 내 사회복지이 용시설종사자 232명이었다. 셋째, 설문조사 분석결과를 기반으로 하여 2차 포커스그룹인터뷰를 실시 하였다. 이 인터뷰는 경기도 내 종합사회복지관, 노인복지관, 장애인복지관, 자활시설에서 근무하는 기관장급을 비롯하여 국장/부장급, 과장급, 대리급, 사회복지사 등 직급별로 구성하여 진행하였다. 설문조사와 포커스그룹인터 뷰 결과를 종합하여 경기도 사회복지인력의 직급별 역량모델을 도출하고 교육체계를 수립하였다. 또한 교육과정개발은 우선순위를 선정하고 그에에 따라 교육과정을 구성하고 교육내용을 설계하였다. 역량모델 도출 과정에서 밝혀진 경기도 사회복지인력의 필요역량 44개 를 기반으로 하여 역량의 중요도와 현 수준의 차이를 직급별로 분석한 결 과는 다음과 같다. 첫째, 핵심역량에서는 사회복지사와 대리급의 종사자의 경우, 업무전문 성과 지속적 자기개발 등 전문성 영역에 대한 차이값이 컸으며, 과장, 부장/ 국장급으로 직급이 높아질수록 전문성을 포함하여 공감 및 수용적 태도, 대인감수성 등 대인서비스 영역에 대한 교육 필요성이 있는 것으로 분석 되었다. 요 약

ii ▶▶ 요 약 둘째, 리더십역량에서 비전제시 역량은 전 직급에 공통적으로 중요도와 현수준 간의 차이가 컸고, 업무분배와 조정, 시간관리, 명확한 업무지시 등 을 포함하는 계획 및 조직화 역량군 역시 공통적으로 교육이 요구되는 역 량으로 나타났다. 목표설정, 실행계획수립, 실행점검, 추진력을 포함하는 성과관리 역량은 특히 대리, 과장급에게 교육이 요구되는 것으로 나타났으 며, 과장급의 경우 특히 갈등관리, 팀워크 조성 역량군에 대한 교육이 요구 되는 것으로 나타났다. 셋째, 직무공통역량에서 지역사회 환경변화 인식, 자원발굴 및 관리 역량 은 사회복지사, 대리, 과장급에 공통적으로 교육이 요구되는 역량으로 나타 났으며, 과장급의 경우 상담, 정보관리, 고객욕구파악, 분석적 사고, 창의적 사고 역량에서 교육이 요구되는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 네 가지의 정책제언을 하였는데, 첫째, 현장맞 춤형 교육 프로그램 개발 둘째, 역량중심의 인적자원관리 셋째, 평생학습 인프라 구축 넷째, 경기도 사회복지인력 교육의 구심점 마련이다. 이와 같은 본 연구의 결과가 향후 경기도 사회복지인력의 역량개발과 전 문성 향상에 기여하길 기대한다.

차 례 ◀◀ iii ■ 요약 ························································································· ⅰ 서론Ⅰ 1 1. 연구의 필요성 및 목적 ································································ 3 2. 연구절차 및 방법 ········································································ 6 경기도 사회복지인력의 교육현황 분석Ⅱ 17 1. 경기도 사회복지인력의 현황과 업무 ············································ 19 2. 경기도 사회복지인력의 교육현황 ················································ 25 3. 경기도 사회복지인력의 교육현황 분석 ········································ 35 교육요구 및 역량분석 결과Ⅲ 41 1. 응답자의 일반적 특성 ································································ 44 2. 교육요구 분석 결과 ··································································· 46 3. 역량분석 결과 ··········································································· 54 4. 사회복지인력 직급별 역량모델 ···················································· 65 교육체계 개발 및 교육과정 설계Ⅳ 67 1. 역량별 중요도 및 현수준에 대한 차이값 분석 ····························· 70 2. 직급별 교육체계 ········································································ 75 3. 경기도 사회복지인력의 역량중심 교육체계 ·································· 80 C ․ o ․ n ․ t ․ e ․ n ․ t ․ s

iv ▶▶ 차 례 결론 및 정책제언Ⅴ 89 1. 결론 ························································································· 91 2. 정책제언 ··················································································· 94 ■ 참고문헌 ··················································································· 99 부 록Ⅵ 101

차 례 ◀◀ v 표 차례 <표 Ⅰ-1> 역량의 5가지 유형 ································································· 8 <표 Ⅰ-2> 사회복지인력의 핵심역량 ······················································· 10 <표 Ⅰ-3> 사회복지인력의 리더십역량 ··················································· 11 <표 Ⅰ-4> 사회복지인력의 직무공통역량 ················································ 13 <표 Ⅰ-5> 본 연구에서 활용된 자료수집 방법 ········································ 14 <표 Ⅱ-1> 경기도 사회복지시설 및 종사자 수 ········································ 20 <표 Ⅱ-2> 사회복지사의 공통적인 표준 직무 ·········································· 21 <표 Ⅱ-3> 경기도 사회복지사협회 교육과정 ··········································· 25 <표 Ⅱ-4> 경기도사회복지관협회 교육과정 ············································· 26 <표 Ⅱ-5> 경기도 장애인복지관협회 교육과정 ········································ 27 <표 Ⅱ-6> 경기도 장애인복지시설연합회 교육과정 ·································· 28 <표 Ⅱ-7> 경기도 장애인복지시설협회 교육과정 ····································· 28 <표 Ⅱ-8> 경기도 장애인직업재활시설연합회 교육내용 ···························· 29 <표 Ⅱ-9> 경기도 재가노인복지협회 교육과정 ········································ 30 <표 Ⅱ-10> 경기도 노인복지관협회 교육과정 ··········································· 31 <표 Ⅱ-11> 경기도사회복지협의회 교육과정 ··········································· 32 <표 Ⅱ-12> 한국사회복지협의회 교육과정 ················································ 34 <표 Ⅱ-13> 리더십교육, 직무교육, 보수교육에 따른 교육내용 분류 ············ 36 <표 Ⅱ-14> 교육방식 및 교육인원으로 살펴본 교육현황(예시) ··················· 38 <표 Ⅲ-1> 응답자의 일반적인 특성 ························································ 45 <표 Ⅲ-2> 교육훈련 참여경험 ································································ 46 <표 Ⅲ-3> 역량개발을 위한 교육훈련 기관 ············································· 46 <표 Ⅲ-4> 교육프로그램 내용 ································································ 47 <표 Ⅲ-5> 교육 참여 이유 ····································································· 48 <표 Ⅲ-6> 교육 참여 횟수 ····································································· 48 <표 Ⅲ-7> 현행 교육훈련에 대한 만족도 ················································ 49 <표 Ⅲ-8> 기관에서의 교육훈련 기회 ····················································· 50 <표 Ⅲ-9> 효과적인 학습방법 ································································ 50 <표 Ⅲ-10> 효과적인 교육형태 ································································ 51

vi ▶▶ 차 례 <표 Ⅲ-11> 적절한 교육기간 ··································································· 52 <표 Ⅲ-12> 교육훈련을 받기 힘든 이유 ··················································· 53 <표 Ⅲ-13> 교육훈련의 시급한 개선사항 ·················································· 54 <표 Ⅲ-14> 사회복지인력 핵심역량의 중요도 및 현수준 분석 결과 ············ 55 <표 Ⅲ-15> 사회복지인력 핵심역량의 중요도 인식에 대한 직급별 분석 결과 ································································· 57 <표 Ⅲ-16> 사회복지인력 리더십 역량의 중요도 및 현수준 분석 결과 ································································· 59 <표 Ⅲ-17> 사회복지인력 리더십 역량의 직급별 중요도 인식 분석 결과 ···· 60 <표 Ⅲ-18> 사회복지인력 직무공통역량의 중요도 및 현수준 분석 결과 · · · · · 63 <표 Ⅲ-19> 사회복지인력 직무공통 역량 중요도의 직급별 인식 분석 결과 ························································· 64 <표 Ⅲ-20> 사회복지인력 직급별 역량모델 ··············································· 65 <표 Ⅳ-1> 사회복지인력 핵심역량의 직급별 중요도 및 현수준 간의 차이값 분석 결과 ·············································· 70 <표 Ⅳ-2> 사회복지인력 리더십역량의 직급별 중요도 및 현수준 간의 차이값 분석 결과 ·············································· 73 <표 Ⅳ-3> 사회복지인력 직무공통 역량의 직급별 중요도 및 현수준 간의 차이값 분석 결과 ·············································· 74 <표 Ⅳ-4> 핵심역량 교육체계 ································································ 77 <표 Ⅳ-5> 리더십 역량 교육체계 ··························································· 78 <표 Ⅳ-6> 직무공통 역량 교육체계 ······················································ 79 <표 Ⅳ-7> 비전제시 및 성과달성과정 세부설계(안) ································· 83 <표 Ⅳ-8> 갈등관리과정 세부설계(안) ···················································· 84 <표 Ⅳ-9> 창의적 문제해결과정 세부설계(안) ········································· 85 <표 Ⅳ-10> 고객지향마인드 과정 세부설계(안) ········································· 86 <표 Ⅳ-11> 자원발굴 및 관리 과정 세부설계(안) ······································ 87

차 례 ◀◀ vii 그림 차례 [그림 Ⅰ-1] 연구 절차 ············································································· 6 [그림 Ⅰ-2] 역량모델의 개발 절차 ··························································· 9 [그림 Ⅰ-3] 교육체계 개발 절차 ····························································· 15 [그림 Ⅳ-1] 경기도 사회복지인력의 역량중심 교육체계 ···························· 80

서론 1 연구의 필요성 및 목적 2 연구절차 및 방법

Ⅰ. 서론 ◀◀ 3 Ⅰ 서론 1 연구의 필요성 및 목적 “사회복지사는 개인의 주체성과 자기결정권을 보장하는 데 최선을 다하고, 어떠한 여건에서도 개인이 부당하게 희생되는 일이 없도록 한 다. 이러한 사명을 실천하기 위하여 전문적 지식과 기술을 개발하고, 사회적 가치를 실현하는 전문가로서의 능력과 품위를 유지하기 위해 노력한다.” - 사회복지사 윤리강령 中 - 1970~80년대 경제발전 시기에 우리나라는 사회복지서비스가 없어도 사 회적으로 큰 문제가 없었다. 그 이유는 빠른 경제성장 속도로 인한 일자 리 창출, 사회 내 계층 간의 낮은 양극화 정도 그리고 우리나라 특유의 가 족제도 등으로 인해 사회복지서비스의 요구가 크지 않았다고 할 수 있다. 하지만 1990년대 후반에 발발한 외환위기로 인해 실업률 상승, 사회 내 계층 간 양극화 정도의 악화와 가족제도 붕괴 등이 발생하면서 많은 사회 문제를 양산하게 되었고(장하준, 2005), 이렇게 급변한 사회 환경에 발 맞

4 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 춰 사회복지서비스의 요구도 증가하였다. 이러한 요구에 대응하기 위해 국가적으로 다양한 사회복지서비스를 제공하고 있으며, 이와 더불어 민간 영역에서도 감당해야 할 사회복지사1)의 역할도 확대되고 있다. 그리고 2011년 보건복지부에서 조사한 보건복지 관련 산업 일자리통 계에 따르면 우리나라 사회복지 관련 서비스 종사자의 수2)는 2009년 347,940명, 2010년 442,740명, 2011년에는 510,817명으로 점차 증가하고 있 는 추세이다(보건복지부, 2012). 또한 사회복지현장은 다문화⋅다변화⋅세분화되고 있어 다양한 지식 과 기술을 필요로 하고 있다. 즉, 심리학, 교육학, 행정학, 경제학, 정치학, 사회학, 철학 등 다양한 학문 분야에 대한 폭넓은 이해와 클라이언트나 기관, 시설의 재정적, 지역적, 업무환경 상태에 따라 적절히 변형된 기술 또는 특수한 기술을 적용할 수 있는 고도의 전문능력을 요구하고 있으며, 이는 사회복지인력의 양적인 증가와 더불어 질적인 향상 또한 중요하다 는 것을 의미한다. 이렇듯 사회복지사의 직무능력과 전문성은 질 높은 사회복지서비스 전달과 직접적으로 관계가 있는데, 이들의 업무능력 향상 방법은 여러 가 지가 있겠지만 가장 현실적인 방법은 교육훈련을 강화하는 것이라 할 수 있다. 현재 사회복지사를 위한 교육훈련을 살펴보면 최근 사회복지사 보수교 육3)이 의무시행으로 변경되었으며 사회복지사들의 자질향상을 위한 기 1) 1970년대 사회복지사업종사자로 시작하여 1983년 5월 사회복지사업법이 개정되면서 사회사업가 또는 사회사업종사자의 명칭이 “사회복지사”로 규정되어 사회복지사 자격 증이 발급되기 시작하였다. 이후 사회사업은 사회사업학의 학문적 체계에서 사용되어 지고, 사회복지사의 영문표기는 “Social Worker”로 사용하고 있다. 우리나라는 사회 복지사업법 제 11조제1항의 규정에 의하여 “사회복지에 관한 전문지식과 기술을 가진 자”를 사회복지사로 규정하고 있다(한국사회복지사협회, 2012). 2) 종사자수는 거주복지시설, 비거주복지시설 종사자 모두를 포함한 수이다. 3) 사회복지사 보수교육은 한국사회복지사협회에서 관리운영을 하며 사회복지법인 및 사 회복지시설에 종사하는 사회복지사 자격증 소지자를 대상으로 연간 8시간 이상씩 진 행하고 있다. 보수교육의 내용은 사회복지 윤리와 가치, 사회복지실천(이상 필수영역) 그리고 사회복지 정책과제와 법, 사회복지행정, 사회복지조사연구(이상 선택영역)으로 구성되어 있다. 이와 더불어 사회복지법인⋅시설에 종사하는 사회복지사가 보수교육 을 받지 아니하거나, 보수교육을 이유로 불이익한 처분을 받게 되면 과태료를 각각 20

Ⅰ. 서론 ◀◀ 5 본적인 교육내용을 담고 있다. 그러나 보수교육은 대부분 직급이나 서비 스대상별 구분이 없이 대부분 통합되어 진행되고 있고 또 사회복지사 자 격유지에 초점이 맞추어져 있어 직무능력이나 전문성 향상을 기대하기에 는 한계가 있다. 또 각 사회복지 직능단체가 교육을 실시하고 있으나 단 기위주의 교육이 진행되고 있으며, 세미나, 연찬회, 워크숍 등 다수의 인 력을 대상으로 일회성인 행사위주의 교육이 주를 이루고 있다. 그리고 대 부분 기본직무교육에 국한되어 있어 전문적 자질 함양을 위한 다양한 교 육과정이 부족하다고 할 수 있다. 이로 볼 때 급변하는 사회 환경 속에서 사회복지사들을 위한 교육은 그 변화에 적절한 대응을 못하고 있으며, 환경 변화에 뒤쳐진 교육은 그 실 효성에 의구심을 가질 수밖에 없다. 이와 더불어 사회복지현장에서 근무 하는 사회복지사는 바쁜 업무, 체계적이지 못한 교육, 근무기관의 교육지 원 미비 등의 이유로 교육 참여가 어려운 실정이므로 사회복지사들이 교 육에 적극적으로 참여할 수 있는 환경조성에도 관심을 가져야할 것이다. 따라서 사회복지사의 전문성 강화를 위하여 체계적인 교육체계를 갖추 고 교육훈련의 질적 개선, 지속적인 교육기회의 제공, 다양한 교육프로그 램 개발을 통한 교육훈련의 질적 향상을 도모할 필요가 있다. 이에 본 연구는 경기도 내 사회복지인력에게 필요한 역량을 도출하고 이를 기초하여 교육체계를 개발하는데 목적이 있으며, 직급과 직무를 고 려한 체계적인 교육을 통해 경기도 사회복지인력의 전문성 향상에 기여 하고, 종국에는 클라이언트에게 양질의 사회복지서비스를 제공하는 데에 그 목적이 있다. 만원, 100만원씩 부과하고 있다(한국사회복지사협회, 2012).

6 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 2 연구절차 및 방법 1) 연구절차 본 연구는 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발에 그 목적이 있다. 교 육체계 개발을 위한 연구절차는 현황분석, 교육체계 수립, 교육과정 설계 3단계로 진행되었으며 그 절차는 아래 [그림 Ⅰ-1]과 같다. [그림 Ⅰ-1] 연구 절차 현황분석은 문헌조사를 통하여 사회복지인력 현황, 교육현황과 사회복 지인력에게 요구되는 역량조사를 실시하였다. 교육현황은 현재 사회복지 인력의 교육을 실시하고 있는 각 직능협회 및 단체를 중심으로 조사하였 다. 그리고 문헌조사에서 도출된 역량 풀을 토대로 일선 현장에서 근무 중인 사회복지사들을 대상으로 1차 포커스그룹인터뷰4)를 실시하여 핵심 4) 1차 포커스그룹인터뷰는 2012년 4월 20일에 종합사회복지관, 노인복지관, 장애인복지

Ⅰ. 서론 ◀◀ 7 역량(9개), 리더십역량(25개), 직무공통역량(10개)을 분류하였다. 문헌조사와 1차 포커스그룹인터뷰를 통하여 도출된 경기도 사회복지인 력의 필요역량을 토대로 설문지를 구성하고 설문조사를 실시하였으며, 설 문조사는 총 232명이 참여하였다. 이후 설문분석 결과를 토대로 2차 포커스그룹인터뷰5)를 실시하여 사회 복지인력의 교육체계를 수립하였으며, 과정개발 우선순위에 따라 교육과 정을 구성하고 교육내용을 설계하였다. 2) 역량모델 개발방법 역량이란 특정한 상황이나 직무에서 준거에 따른 효과적이고 우수한 수행의 원인이 되는 개인의 내적특성이라고 정의할 수 있으며, 여기에서 개인의 ‘내적 특성’이란 개인의 지식, 스킬은 물론 동기, 태도, 자아개념, 특질(trait) 등을 포함한다(Spencer & Spencer, 1993). Spencer와 Spencer(1993)는 역량의 특징적 구성요소로서 내적특성을 제 시하고, 내적특성을 특정상황에서 장시간 지속되는 행동 및 사고방식으로 동기, 특성, 자아개념, 지식, 기술의 5가지 유형으로 설명하였으며, 그 구 체적 내용은 <표 Ⅰ-1>과 같다. 관, 지역자활센터에서 종사하고 있는 과장급 이상 5명을 대상으로 진행하여 이를 토대 로 설문지를 구성하였다. 또한 사회복지인력의 직급을 사회복지사, 대리(주임/선임)급, 과장급, 부장/국장급, 시설장급으로 구분하였다. 5) 2차 포커스그룹인터뷰는 2012년 7월 11일에 종합사회복지관, 노인복지관, 장애인복지 관, 지역자활센터에서 종사하고 있는 사회복지사급 3명, 과장급 4명, 부장급 6명, 시설 장급 5명 총 18명을 대상으로 설문분석결과를 토대로 인터뷰를 실시하였다.

8 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 <표 Ⅰ-1> 역량의 5가지 유형 유형 개 념 동기 (motive) 개인이 일관되게 마음에 품고 있거나 원하는 것으로 행동의 원인이 됨. 행동을 촉발시키고 방향을 지시하며 선택하도록 작용 특성(trait) 신체적 특성, 상황이나 정보에 대한 일관적 반응 자아개념 (self concept) 태도, 가치관 또는 자기상(self-image) 특정 상황에서 단기적으로 나타나는 반응적 행동에 영향을 미치는 요소 지식 (knowledge) 특정분야에 대해 가지고 있는 정보 기술(skill) 특정한 신체적, 정신적 과제를 수행할 수 있는 능력 출처: Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1998). 핵심역량모델의 개발과 활용(민병모, 박동건, 박종구, 정재창 공역). (pp. 19~20) 서울: PSI컨설팅. (원서출판 1993). 역량모델이란 역량모형은 특정 직무(職務) 혹은 직무군(群)에서 성과를 높이기 위해 결정적인 영향을 주는 지식, 기술 및 행동특성을 체계적으로 정리해 놓은 것을 의미한다(이홍민, 2009). 개인이 직무성과를 높이기 위 해 뛰어난 성과를 산출하는 개인의 특성, 즉, 역량이 무엇인지를 명확히 하는 역량모델을 개발하고, 이를 기준으로 평가하여 부족한 역량을 교육 훈련, 코칭, 업무경험 등을 통해 체계적이고 계획적으로 향상시키는 것은 매우 중요하다(신종국, 2001). 즉, 각 직무별로 성과를 높이기 위해 요구되 는 역량을 체계화 하는 역량모델의 개발은 직무성과를 향상시키기 위한 교육훈련 제공의 기초가 된다 이러한 역량모델은 ‘역량’이 교육현장에서 적용될 수 있기 위한 실천적 모형으로서 그 의의가 있으며, 교육훈련, 평가, 선발 등의 기준으로 활용 됨으로서 그 중요성이 크다. 따라서 타당한 역량모형 도출을 위한 정형화 된 역량모델 개발방법이 요구된다. 본 연구에서는 [그림 Ⅰ-2]과 같은 역량모델 개발절차에 따라 경기도 사 회복지인력의 역량모델을 개발하였다. [그림 Ⅰ-2]에서 제시된 역량모델 개발절차는 Lucia와 Lepsinger의 분류에 따라 역량개발의 거시적 절차를

Ⅰ. 서론 ◀◀ 9 3단계로 구분하여 미시적 절차와 기법들은 여러 선행연구(이재경, 2003; 정재삼, 장정훈, 1999; Lucia & Lepsinger, 1999; Spencer & Spencer, 1993)를 종합하여 재구성하였다. 출처: 이재경(2003). 역량기반교육과정개발 방법론에 대한 고찰, 교육공학연구, 18(4), 25-56 [그림 Ⅰ-2] 역량모델의 개발 절차 본 연구에서는 역량모델 개발을 위한 핵심적인 방법으로 포커스그룹인 터뷰를 활용하였다. 포커스그룹인터뷰란 우수성과자 혹은 해당 직무 전문 가들과 함께 공동으로 해당 직무를 분석하고 필요역량을 추출할 수 있는 장점으로 역량모델 개발을 위한 기초자료 수집을 위해 활용된다. 역량모델 개발 과정의 핵심은 자료수집 방법과 잠정적 역량모델의 타 당성 및 신뢰성 검증이라고 할 수 있다. 역량모델 개발을 위한 자료수집 과 관련하여 최근의 경향은 역량사전과 같은 연역적 접근과 실증적 자료 에 기반으로 한 귀납적 접근을 병행하는 것이다(이홍민, 2009). 본 연구에서는 문헌조사를 활용하여 1차 사회복지인력의 역량규명을 위한 기본 틀을 마련하였고, 이를 토대로 경기도 사회복지인력 중 우수성 과자들 대상의 포커스그룹인터뷰를 통하여 잠정적 역량모델을 도출하였 다. 이렇게 도출된 역량모델은 설문조사를 통해 직무지식 및 수행능력의 중요도와 현재 수준에 대한 분석을 하였고, 마지막으로 18명으로 구성된

10 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 역량군 역량 역량정의 가치 소명의식(사명감) 사회복지 종사자로서 소명의식이 뚜렷하며 업무에 대해 자긍심과 타인의 기대를 정확하게 인지하고 있다. 태도 공정성 사적인 감정이나 편견을 배제하고 객관적, 합리적 기준을 일관성 있게 적용한다. 솔선수범 맡은 업무를 자발적이고 적극적으로 실천하여 다른 사람들에게 모범이 된다. 책임감 (인내력) 단위업무책임자로서 어려운 상황에서도 끝까지 업무를 수행하고자 노력한다. 2차 포커스그룹인터뷰를 통해 경기도 사회복지인력의 역량모델을 확정하 였다. 사회복지인력의 역량을 정의하기 위하여 Sparrow(1996) 등 선행연구 분 석을 통해 리더십역량과 직무공통역량, 핵심역량의 기본 틀을 상정하였 고, 포커스그룹인터뷰(Focus Group Interview)를 통하여 잠정적 역량모델 을 도출하였다. 여기에서 리더십역량이란 개인의 직무가 아니라 조직을 효과적으로 이끌고 성과를 창출하기 위해 요구되는 역량을 말하며, 직무 공통역량이란 복잡하고 다양하며 불확실한 현대 사회변화에 복지서비스 를 탄력적으로 수행할 수 있도록 하는 능력을 말한다. 핵심역량이란 사 회복지인력이 관련 업무에 종사하면서 공통적으로 추구하는 비전, 가치 등을 반영한 역량으로, 모든 조직원이 공유해야 하는 자질과 능력을 말 한다. 사회복지인력의 역량 분석은 크게 업무 수행에 필요한 리더십역량과 직무역량 그리고 핵심역량의 중요도와 현재 수준에 대하여 인식하는 정 도를 분석하였다. 또한 이러한 역량이 발휘되는 빈도와 난이도에 관하여 기재하도록 하였다. 이를 통해서 사회복지인력의 직급별로 인식하는 정도 를 분석할 수 있었다. 이러한 세 가지 역량분류에 따른 역량명은 <Ⅰ- 2~4>과 같다. <표 Ⅰ-2> 사회복지인력의 핵심역량

Ⅰ. 서론 ◀◀ 11 역량군 역량 역량정의 직무수행을 하며 발생하는 어려움에 좌절하지 않고 오랜 시간이 걸려도 서비스 성과를 기대하는 태도 인간에 대한 존중 타인의 생각과 감정을 존중하고, 학력, 성, 나이, 장애, 경제수준, 성격, 지위 등을 이유로 차별 하지 않는 태도 전문성 업무 전문성 업무에 대한 전문적인 지식과 경험을 갖고 확신 있게 수행한다. 지속적 자기개발 기존의 업무내용, 규정뿐 아니라 관련 분야에서 최고가 되기 위해 호기심을 갖고 학습 등을 통해 지속적으로 자기개발을 한다. 대인서비스 공감 및 수용적 태도 타인과 정서적 공감대를 형성하고 타인에 대해 격려와 인정, 긍정적 언어표현을 통해 수용적 태도를 취한다. 대인 감수성 타인의 특성을 민감하게 찾아내고 개개인의 성격과 특성에 맞게 대화하고 행동하는 능력 역량군 역량 역량정의 비전제시 비전제시 조직의 업무방향을 정하고 이를 직원이 수용할 수 있도록 적극적으로 전파하고 솔선수범하는 역량 계획 및 조직화 업무분배 및 조정 팀원의 특성과 업무량을 고려하여 업무를 분배하 고, 점검하여 문제가 있을 경우 재분배, 조정한다. 우선순위 결정 업무의 중요도와 신속성을 고려하여 업무의 우선순위를 결정한다. 일정/시간관리 계획한 업무일정과 시간을 수시로 점검하고 직원 들을 독려하여 업무진행에 차질이 없도록 관리 한다. 명확한 업무 지시 업무를 명확하게 파악하여 구체적으로 어떤 일을 어떻게 할 것인가에 대해 지시함으로써 불필요한 업무를 방지한다. <표 Ⅰ-3> 사회복지인력의 리더십역량

12 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 역량군 역량 역량정의 성과지향 목표설정 업무수행에 필요한 장단기 목표를 설정하고 목표달성을 평가하기 위한 기준들을 수립한다. 실행계획수립 목표달성을 위해 세부활동들을 파악하여 현실적이고 실행가능한 실천계획을 수립한다. 실행점검 업무의 달성 정도를 정기적으로 점검하고 장애 요인을 확인하여 이를 해결하기 위한 방안을 마련한다. 추진력 어려움에 부딪치거나 곤란한 문제가 발생하더 라도 확신이 있는 업무일 경우 목표달성을 위해 적극적으로 추진한다. 갈등관리 상황파악 갈등 또는 문제 상황을 인식하고 갈등의 원인과 각 이해당사자들의 입장을 고려한 현재의 상황을 파악한다. 협력적 분위기 조성 중립적 입장에서 양쪽의 입장을 이해시키고 갈등 이 해결될 수 있도록 협력적 분위기를 조성한다. 조정/중재 전체적 상황과 이해관계자들의 입장을 고려해서 의견을 조정/중재할 수 있는 기준과 균형 있는 해결안을 제시한다. 팀웍조성 공감대 형성 팀(부서) 목표를 함께 설정하고 업무와 관련된 정보, 업무 결정사항 및 목표를 공유하여 공감 대를 형성한다. 신뢰와 존중 솔직하고 편안한 태도로 팀원들을 이끌어 업무나 인간적인 측면에서 상호 신뢰하는 분위기를 형성 한다. 의견수렴 업무진행과정이나 문제가 발생한 경우 팀내 사람 들의 의견을 수렴하여 팀의 결정과 행동에 팀원 들이 적극 개입하도록 한다. 인적자원 관리 동기부여 직원들이 성공적인 수행을 위해 자발적이고, 적극적으로 업무를 수행할 수 있도록 지원하고, 다양한 방식으로 격려 및 보상을 해준다. 코칭 및 피드백 사례와 경험을 토대로 직원들에게 업무에 대한 구체적인 피드백을 제공함으로써 업무처리 능력 을 향상시킨다. 주기적으로 직원들의 애로사항을 청취, 해결할 수 있도록 돕는다.

Ⅰ. 서론 ◀◀ 13 역량군 역량 역량정의 인재육성 직원의 전문적 능력을 개발하기 위해 교육 등 자기개발 노력을 지원한다. 업무지원 직원의 직무수행과정에서 필요한 지원을 적절히 지원은 물론 조언, 권한위임 등 적절한 조치를 취한다. 의사소통 적극적 경청 타인의 의견에 주목하고 적절한 반응(언어/비언어)을 보이며, 상대방의 의도를 정확하게 이해한다. 명확한 의사전달 사실에 근거한 명확한 논리를 가지고 전달하고자 하는 요점을 정리하여 자신의 견해를 전달한다. 자기관리 자기인식 자신의 기분과 감정, 동인은 물론이고 다른 사람에게 미치는 효과를 이해하는 능력 자기조절 타인의 반대나 적대적 반응에 직면 또는 업무로 인한 스트레스를 경험할 때 감정을 조절하여 자제 하는 능력 유연성 다양한 상황, 개인 또는 집단에 자신을 적용시키 고 이들과 함께 효율적으로 일을 처리해 나갈 수 있는 능력 자기확신 주어진 과제를 해낼 수 있다는 자기능력에 대한 신념 역량 역량정의 상담 고객의 상황을 객관적이고 종합적으로 파악하고 암상 도구와 상담기법을 활용하여 적절하게 개입함으로서 고객의 문제를 해결하는 능력 서비스 사후관리 서비스 종료 후에도 협력자, 후원자, 봉사자, 고객과의 관계를 유지하는 능력 정보관리 복지 서비스 프로그램이나 복지사업 진행을 위해서 필요한 정보를 수시로 수집, 분류, 활용하는 능력 문서(보고서) 작성 복지 서비스 프로그램이나 복지사업 진행을 위해 필요한 계획서, 평가보고서 등 관련 문서를 작성하는 능력 <표 Ⅰ-4> 사회복지인력의 직무공통역량

14 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 역량 역량정의 고객요구파악 (고객지향) 고객의 요구가 무엇인지 파악하고 이를 서비스 프로그램 및 복지사업에 반영하려고 노력함 지역사회 환경변화 인식 지역사회 경쟁 복지기관의 현황을 파악하고 부족한 복지서비스, 지역사회의 요구 등을 파악하고 있다. 자원발굴 및 관리 자원봉사인력, 후원단체 등을 효과적으로 관리, 활용하고 지속적으로 관계를 유지하는 능력 기획력 현재와 미래상황에 대한 객관적인 자료분석을 바탕으로 사업의 목표에 부합하는 사업계획을 세을 수 있는 능력 분석적 사고 상황을 세분화하여 이해하거나 함축적 의미를 단계적이고 인과론적으로 파악하는 능력 창의적 사고 기존의 방법에 얽매이지 않고 새로운 시도를 하고 이전과 다른 방법을 구상하는 능력 개념적 사고 단편적 정보를 종합하여 전체상황이나 문제를 이해하는 능력 자료수집 방법 기간 주요내용 문헌조사 2012년 3월 사회복지인력 역량에 관한 기존 연구, 문헌조사를 통해 사회복지인력에게 요구되는 역량 풀(pool)도출 1차 포커스그룹 인터뷰 2012년 4월 20일 ※ 종합사회복지관, 노인 복지관, 장애인복지관, 지역자활센터에서 근무 하는 과장급 5명 참석 역량풀을 바탕으로 리더십, 핵심가치, 직무공통 역량 정교화, 설문지 개발 설문조사 1차 2012년 5월 9일 ~ 17일 경기도 사회복지인력 232명을 대상으 로 역량의 중요도, 실행수준에 대한 설 문조사 실시2차 2012년 5월 21일 ~ 31일 경기도 사회복지인력의 역량모델 규명을 위해 활용된 자료수집 방법을 정리하면 아래 <표 Ⅰ-5>과 같다. <표 Ⅰ-5> 본 연구에서 활용된 자료수집 방법

Ⅰ. 서론 ◀◀ 15 자료수집 방법 기간 주요내용 2차 포커스그룹 인터뷰 2012년 7월 11일 ※ 경기도사회복지관협회, 장애인복지관협회 , 노인복지관협회, 지역 자활센터협회에서 우수성과자로 추천한 사회복지사급 3명, 과장급 4명, 부장급 6명, 시설장급 5명 참석 설문분석 결과를 토대로 역량모델, 교 육체계 수정 및 보완 및 교육과정개발 우선순위 선정 3) 교육체계 개발 절차 교육체계는 조직구성원의 업무수행에 필요한 지식, 스킬, 태도를 습득하 기 위한 필수 교육과정을 직무, 역량, 교육분야, 직급, 교육방법 등으로 체 계화 하고 흐름을 구성한 것이다. 교육체계 개발 절차는 다음과 같다. 출처: 이희구(2011). HRD 플래닝. p.142 [그림 Ⅰ-3] 교육체계 개발 절차 교육체계 개발 절차는 첫째, 필요한 교육이 무엇인지 파악하는 단계로, 본 연구에서는 문헌조사를 통하여 직무별 지식, 스킬. 태도를 검토하고 역 량모델을 개발한다. 둘째, 교육 분야를 선정하는 단계이다. 앞 단계에서 업 무수행에 요구되는 역량이 무엇인지 도출한 후 이를 적절히 그루핑하여 교 육 분야를 설정하고, 이를 또다시 그루핑하여 전사 교육 분류를 한다. 셋째,

16 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 교육 수요를 조사하고 과정을 기획하는 단계이다. 전체 교육 분류와 필요한 교육 분야가 결정되면, 그 다음에는 각 분류별로 필요한 교육과정을 조사하 는데, 역량모델이 있는 경우에는 부족한 역량의 교육과정을 선정하고 이를 전략적으로 반영한다. 넷째, 교육과정을 선정한다. 앞의 수요조사 단계에서 조사된 과정을 직무기술서를 참조하여 각 직무와 직급, 수준별로 맵핑하게 되면 직무별 교육과정이 도출된다. 그리고 각 과정의 교육내용을 감안하여 가장 적절한 교육형태의 과정을 최종 선정한다. 본 연구는 역량모델 도출과 교육분야 선정단계 까지 수행하여 잠정적 교 육체계를 개발하였으며, 향후 본 연구를 토대로 수요조사 등을 거쳐서 최종 교육체계를 마련할 것이다.

경기도 사회복지인력의 교육현황 분석 1 경기도 사회복지인력의 현황과 업무 2 경기도 사회복지인력의 교육현황 3 경기도 사회복지인력의 교육현황 분석

Ⅱ. 경기도 사회복지인력의 교육현황 분석 ◀◀ 19 Ⅱ 경기도 사회복지인력의 교육현황 분석 2장에서는 경기도 사회복지인력의 현황을 파악하고 다음으로 사회복지 인력의 일반적인 업무에 대해 살펴보고자 한다. 마지막으로 경기도 내 사 회복지인력의 교육현황을 분석하고자 한다. 1 경기도 사회복지인력의 현황과 업무 1) 경기도 사회복지인력의 현황 경기도 내 사회복지시설의 수는 2010년 기준으로 총 24,153개소이며, 종 사자수는 103,457명이다. 사회복지시설 24,153개소 중 이용시설은 23,056개 소이며, 생활시설은 1,097개이며 종사자수는 각각 89,307명, 14,150명이다. 자세한 내용은 아래의 <표 Ⅱ-1>과 같다.

20 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 <표 Ⅱ-1> 경기도 사회복지시설 및 종사자 수 시설별 시설종류 시설수(개) 종사자수(명) 총계 총계 24,153 103,457 생활시설 1,097 14,150 이용시설 23,056 89,307 사회복지사업시설 생활시설 4 119 이용시설 65 738 노인복지시설 생활시설 726 10,203 이용시설 11,344 32,905 아동복지시설 생활시설 152 938 이용시설 11,122 53,215 장애인복지시설 생활시설 140 2,411 이용시설 378 1,906 정신보건시설 생활시설 19 260 이용시설 10 47 한부모가족시설 생활시설 16 51 성매매피해지원시설 생활시설 6 18 이용시설 1 3 성폭력피해보호시설 생활시설 4 12 이용시설 41 123 가정폭력보호시설 생활시설 12 33 이용시설 61 183 청소년보호시설 생활시설 18 105 이용시설 2 11 지역자활센터 이용시설 32 176 자료: 경기도 내부자료(2010) 본 연구의 대상범위는 장애인 이용시설, 노인 이용시설, 종합사회복지

Ⅱ. 경기도 사회복지인력의 교육현황 분석 ◀◀ 21 직무(duty) 과업(task) 일의 요소(task element) 접수 방문(의뢰)이유 파악 ⋅방문(의뢰) 이유 파악 ⋅기본 정보 파악 ⋅입소결정, 등록 및 다른 기관 의뢰 사정 정보수집 ⋅주요 문제와 관련된 자료 수집 ⋅개인력과 가족력 파악 ⋅기능상태와 자원에 관한 자료 수집 개입목표 정하기 ⋅욕구규명, 표적문제 규명 ⋅서비스 제공계획 수립 ⋅개입의 방향과 제공서비스 설명 직접서비스 정보제공 ⋅기관의 규칙 및 생활안내 관, 지역자활센터에서 근무하는 종사자로 한정하였다. 2) 경기도 사회복지인력의 업무 사회복지인력의 업무는 다문화⋅다변화되는 사회 환경으로 인해 점점 더 세분화되고 있는 것이 사실이다. 하지만 이번 절에서는 일반적인 사회 복지인력의 업무에 대해 살펴보고자 한다. 한국사회복지사협회에서 지칭하는 사회복지사의 업무는 사회복지사업 법 시행령 제6조 1항에 의거하여 다음의 업무를 수행하는 자, 즉 사회복지 프로그램의 개발 및 운영, 시설 거주자의 생활지도 업무, 사회복지를 필요 로 하는 자에 대한 상담업무를 사회복지사로 채용하도록 규정하고 있다. 또한 한국사회복지사협회(2004)에서는 사회복지사의 직무 표준화를 위 한 연구를 통해 사회복지사의 직무를 사회복지사의 공통적인 표준 직무, 노인생활시설 사회복지사의 표준 직무, 장애인생활시설 사회복지사의 표 준 직무, 아동생활시설 사회복지사의 표준 직무, 종합사회복지관 사회복 지사의 표준 직무, 재가복지센터 사회복지사의 표준 직무, 자활후견기관 사회복지사의 표준 직무 등 총 7가지 영역으로 직무를 구분하였다. 사회 복지사의 공통적인 표준 직무는 아래의 <표 Ⅱ-2>와 같이 분류를 하였다. <표 Ⅱ-2> 사회복지사의 공통적인 표준 직무

22 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 직무(duty) 과업(task) 일의 요소(task element) 수행 ⋅지역사회 자원에 관한 정보 제공 구체적 서비스 지원 ⋅일상생활지원 ⋅학습지도(지원) ⋅금전관리 지도, 경제적 지원 ⋅식사보조 및 간식지원, 급식지원 ⋅여가활동 지원 ⋅보건 의료서비스 연계 ⋅욕창예방과 와상 예방서비스 (경제적 자립지원, 취업준비 및 취업알선 지원) ⋅이동수단 지원 프로그램 시행 ⋅정서지원 프로그램 시행 ⋅인지능력 개발 프로그램 시행 ⋅사회성 개발 프로그램 시행 ⋅건강유지 프로그램 시행, 성교육, 결혼지도, 교육프로그램 시행 ⋅가족관계 유지 프로그램 시행 ⋅임종, 치료, 재활치료, 재활 프로그램 시행 점검 점검 ⋅적응도 점검, 비효율적인 요인 제거 및 대안 강구 평가 및 종결 목표달성 확인 ⋅퇴소시기 및 관련정보 제공, 목표달성여부 확인 종결 ⋅퇴소시기 결정 및 감정처리, 적절한 종결 시기 협의 및 결정 ⋅자립생활 지원, 종결의 예고 및 종결에 따른 감정처리 의뢰 ⋅해결되지 않은 문제 다른 기관 연계, 의뢰 사후관리 사후관리 ⋅클라이언트의 적응 상태 확인 및 연락체계 갖추기 간접서비스 수행 옹호 ⋅클라이언트의 권익 옹호⋅클라이언트가 차별받지 않도록 하기 모금 및 후원금 관리 ⋅후원의뢰서 작성 및 후원의뢰 ⋅후원자 모집(홍보) 및 관리 ⋅후원물품과 후원금 관리 및 집행 ⋅후원금 결산 및 사용결과 보고 자원봉사자 관리 ⋅자원봉사자 모집 ⋅자원봉사자 교육 ⋅자원봉사자 배치 및 관리

Ⅱ. 경기도 사회복지인력의 교육현황 분석 ◀◀ 23 직무(duty) 과업(task) 일의 요소(task element) ⋅자원봉사자 슈퍼비전 주기 지역사회연 계망 조직 ⋅지역사회의 욕구와 정보수집 ⋅지역사회기관과 연계서비스 구축 ⋅지역사회주민과의 연계망 조직 자기개발 전문성 향상 ⋅내⋅외의 교육 참여 ⋅슈퍼비전 주고 받기 ⋅연구 및 학술활동 ⋅서비스 실천과 관련된 정보수집 자기관리 ⋅시간관리⋅건강관리 업무형성과 유지 업무 유지 ⋅회의자료 만들기 ⋅내부회의 참석하기 ⋅사례회의 자료 만들기 ⋅사례회의 참석 협력관계 유지 ⋅외부관련회의 참석 ⋅외부 담당자와 사업내용 협의 인력관리 직원교육 ⋅교육계획 및 교육자료 개발 ⋅교육훈련 시키기 ⋅교육 결과 평가 및 업무에 적용 업무수행도 평가 ⋅수행도 평가기준 마련 ⋅평가기준에 따라 평가 ⋅평가결과 활용 직원고충 처리 ⋅직원의 고충 들어주고 해결 실습생 지도 ⋅일정에 따라 실습 진행 및 슈퍼비전 기획 및 재정관리 업무지침 마련 ⋅직무분석 ⋅업무분장 및 업무지침 마련 ⋅매뉴얼 갖추기 사업계획 마련 ⋅추진할 사업계획 수립 ⋅사업시행 ⋅사업평가 예산편성 및 재정관리 ⋅예산 세우기 ⋅지출(수입)결의서 작성 ⋅결산서 작성

24 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 직무(duty) 과업(task) 일의 요소(task element) 시설관리 시설안전 관리 ⋅시설안전 관리 상황 확인(라운딩) 비품 및 공동물품 관리 ⋅비품 및 공동 물품 관리 문서관리 통계 및 보고서 작성 ⋅업무일지 작성 ⋅보고서 작성 ⋅기안문 등 행정문서 작성 ⋅회의록 작성 보고 및 행정처리 ⋅문서결재 및 공문처리 ⋅사업실적과 진행 사례 보고 ⋅관련행정기관에 업무내용 보고 서비스 내용 기록 ⋅상담내용 기록 ⋅기록 관리 보존 ⋅상담 기록 활용 자료: 사회복지사의 직무표준화를 위한 연구(윤현숙 외, 2004) 한편 한국고용정보원에서 조사하고 발표한 한국고용직업분류표(KECO; Korean Employment Classification of Occupations)에 제시된 사회복지인력 의 주요업무는 다음과 같다. - 사회적, 개인적 문제로 어려움에 처한 의뢰인을 만나 그들이 처한 상 황과 문제를 파악하고 그들이 필요로 하는 서비스의 유형을 판단한다. - 문제를 처리, 해결하는 데 필요한 방안을 찾기 위해 관련 자료를 수집 하고 분석하여 대안을 제시한다. - 재정적 보조, 법률적 조언 등 의뢰인이 필요로 하는 각종 사회복지프 로그램을 기획, 시행, 평가한다. - 공공복지 서비스의 전달을 위한 대상자 선정작업, 복지조치, 급여, 생 활지도 등을 한다. - 사회복지 자원봉사자를 모집하여 교육시키고 배치 및 지도감독을 한다. - 사회복지정책 형성과정에 참여하여 정책분석과 평가를 하며 정책대안 을 제시한다.

Ⅱ. 경기도 사회복지인력의 교육현황 분석 ◀◀ 25 - 정신보건사회복지사는 정신질환에 대한 개인력 조사 및 사회조사 작 업을 진행하며 정신질환자의 사회복귀 촉진을 위한 생활훈련 및 작업 훈련, 그 가족에 대한 교육, 지도 및 상담 업무를 수행한다. 본 연구에서는 한국사회복지사협회(2004)에서 발표한 사회복지사의 직 무 표준화를 위한 연구에 준하여 사회복지사의 직무를 이해하고자 한다. 2 경기도 사회복지인력의 교육현황6) 1) 경기도 사회복지사협회 경기도 사회복지사협회는 경기도 사회복지사의 전문성 향상을 목표로 2011년을 기준으로 총 4개의 교과과정에 약 5,500명의 경기도 내 사회복 지인력 교육을 계획하였다. 교육과정은 사회복지사 법정보수교육 1개 과 정과 직무능력 향상을 위한 3개 과정으로 구성되었다. 그러나 사회복지인 력의 직무능력 향상을 위한 다양한 직무교육과정을 개설하지는 않고 있 다. 자세한 교과과정 내용은 아래의 <표 Ⅱ-3>과 같다. <표 Ⅱ-3> 경기도 사회복지사협회 교육과정 교육과정명 인원(명) 교육주제 및 내용 사회복지사 법정보수교육 4,853 사회복지실천, 행정, 윤리와 가치, 정책과제와 법 사회복지현장실습 지도자양성과정 120 슈퍼비전의 이해, 과정, 모델, 기법 경기도 사회복지사 실무아카데미 160 분야별 사회복지의 특징과 실천기술 사회복지 사례관리 전문가 양성과정 100 맞춤형 서비스 제공을 위한 사례관리 기술 6) 경기도 사회복지인력의 교육현황은 각 직능단체 홈페이지 및 기관별 2011년 교육계획 을 참조하였다.

26 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 2) 경기도 사회복지관협회 경기도 사회복지관협회는 경기도 내 58개 지역사회복지관 종사자의 전 문성 향상과 역량강화를 통해 지역사회 복지관 이용자들에게 최상의 서 비스를 제공하고 지역사회 복지관 브랜드 가치를 향상시킨다는 교육훈련 목표아래, 2011년 58개 경기도 내 지역사회복지관 중 지역연합 4개 지역 과 개별기관 2개 기관 종사자를 대상으로 교육을 계획하였다. 연간 교육과정은 리더십 교육(리더십 훈련)과 직무교육(브랜드마케팅, 실천기술 향상교육)으로 구성되고 총 3개 교육과정에 1,050명을 교육을 계 획하였다. 사회복지 직능단체 중에서는 유일하게 리더십 교육이 구성되어 있으나, 직급에 따른 교육과정의 차별화는 없이 리더십 훈련, 1개 과정만 운영되었다. 그리고 지역연합별 교육과정 운영을 통해 경기도의 지역적 특 성을 극복하고자 하였다. 자세한 교육내용은 아래의 <표 Ⅱ-4>와 같다. <표 Ⅱ-4> 경기도사회복지관협회 교육과정 교육과정명 인원(명) 교육주제 및 내용 브랜드마케팅 350 지역사회복지관의 홍보전략의 기술 지역사회복지관의 전략적 마케팅 고객중심의 사회복지관 마케팅 전략 리더십훈련 350 지역사회 조직개발을 위한 리더십 코칭 리더십의 기술 사회복지관 종사자를 위한 캐리어코칭 실천기술 향상교육 350 실천기술론 3) 경기도 장애인복지관협회 경기도 장애인복지관협회는 장애인복지관 종사자간의 네트워크 형성 및 업무공유를 목표로, 2011년 기준 총 4개 과정 144명을 대상으로 교육

Ⅱ. 경기도 사회복지인력의 교육현황 분석 ◀◀ 27 을 계획하였다. 교육과정은 기관장, 사무국장, 팀장, 담당자와 같이 다양 한 계층을 대상으로 개설되었으나, 교육과정 운영의 측면에서는 워크숍, 포럼, 사업설명회 등과 같은 행사성 성격의 교육이 주를 이루었다. 자세한 교육내용은 아래 <표 Ⅱ-5>와 같다. <표 Ⅱ-5> 경기도 장애인복지관협회 교육과정 교육과정명 교육대상(명) 교육주제 및 내용 문제아동 조기개입서비스 실무교육 담당자 (40) 2011년도 지역사회서비스투자사업 설명 및 내부지침 설명회 기관장 연수 관장(22) 복지관 프로그램 소개 및 현안문제 논의 사무국장 워크숍 사무국장(22) 실무정책책임자의 교육 및 정보 공유 경기도 장애인복지 경영포럼 관장, 국장, 팀장(60) 2012년 사업개발에 관한 부분 발표 및 현안문제 토론 4) 경기도 장애인복지시설연합회 경기도 장애인복지시설연합회는 2011년 장애인복지시설 종사자 및 경 기도 시⋅군 공무원 등 320명을 대상으로 총 3개 교육과정을 계획하였다. 민⋅관 협력을 위한 합동 워크숍, 장애인복지시설장 워크숍은 각각 100명 의 교육생을 대상으로 진행되어, 행사성의 전달식 교육으로 운영됨을 알 수 있다. 자세한 내용은 아래 <표 Ⅱ-6>과 같다.

28 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 교육과정명 교육대상(명) 교육주제 및 내용 사회복지사 보수교육 사회복지사 (123) - 사회복지윤리와 가치 - 사회복지실천 - 사회복지 정책과 법 사회복지사 보수교육 사무국장 (57) - 사회복지윤리와 가치 - 사회복지실천 - 사회복지 정책과 법 <표 Ⅱ-6> 경기도 장애인복지시설연합회 교육과정 교육과정명 교육대상(명) 교육주제 및 내용 장애인복지시설 홍보 및 모금전문가 양성교육 홍보실무자 (60) 장애인복지시설 네트워크 및 홍보전략 ･ 보도기사 작성법 ･ 미디어 대응전략 ･ 전략적 모금기획 및 마케팅 등 민･관 협력을 위한 합동 워크숍 시설종사자 및 공무원 (100) 장애인복지정책과 시설운영의 효율성 제고를 위한 발전방안 모색 ･ 기조강연 ･ 정책토론회 등 장애인복지시설장 워크숍 장애인복지 시설장 (100) 장애인복지시설 운영에 대한 발전방안 모색 ･ 지도자로서의 리더십 ･ 장애인복지 이슈와 동향 ･ 의사소통기술, 조직관리 등 5) 경기도 장애인복지시설협회 경기도 장애인복지시설연합회에서는 거주(생활)시설 종사자 업무능력 강화라는 교육목표 아래 거주(생활)시설 종사자 240명을 대상으로 사회복 지사 보수교육과정을 계획하였다. 사회복지사 보수교육과정은 사회복지 사, 사무국장, 시설장과 같이 직급별로 구분하여 교육과정을 운영하였다. 자세한 내용은 아래 <표 Ⅱ-7>과 같다. <표 Ⅱ-7> 경기도 장애인복지시설협회 교육과정

Ⅱ. 경기도 사회복지인력의 교육현황 분석 ◀◀ 29 교육과정명 교육대상(명) 교육주제 및 내용 사회복지사 보수교육 시설장 (60) - 사회복지윤리와 가치 - 사회복지실천 - 사회복지 정책과 법 교육과정명 교육대상(명) 교육주제 및 내용 시설장 워크숍 시설장 (42) 직업재활시설과 사회적 기업 발전방안 틈새시장 전략 ･ 마케팅 및 시장 정의 ･ 틈새시장 사례 및 전략 친환경! 어떻게 할 것인가? ･ 친환경상품 사례 ･ 친환경상품 장･단점 및 기대효과 직업재활, 그 가능성을 엿보다 ･ 산업 트랜드의 변화와 경영 ･ 장애인상품 생산과 판매 문제 ･ 선진 사회복지 마케팅 사례 종사자 워크숍 종사자 (50) 사회적 기업 사례발표 직업재활시설의 발전방안 6) 경기도 장애인직업재활시설연합회 경기도 장애인직업재활시설연합회는 경기도 장애인직업재활시설 종사 자 92명을 대상으로 장애인생산품의 품질향상 강화, 장애인 생산품 틈새 시장 개척 및 홍보, 개척방안 등에 관한 워크숍을 2차례 계획하였다. 교육 대상에 따라 시설장 워크숍과 종사자 워크숍으로 구분하여 교육과정을 차별화하고 실무 현장 중심의 교육내용으로 교육과정을 구성하였다. 자세 한 내용은 아래 <표 Ⅱ-8>과 같다. <표 Ⅱ-8> 경기도 장애인직업재활시설연합회 교육내용

30 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 7) 경기도 재가노인복지협회 경기도 재가노인복지협회에서는 2011년 재가노인복지시설 종사자 443 명을 대상으로 총 4개의 교육과정 운영을 계획하였다. 교육과정은 재가노 인 지원서비스 교육, 재가노인복지시설 사회복지사 전문화 교육과 같은 직무교육과 정기총회, 워크숍으로 구성되어 있었다. 협회는 노인복지 현 안 및 정책, 재가노인 사례관리 등과 같이 비교적 노인시설을 위해 특성 화된 교육과정을 운영하고 있다. 자세한 내용은 아래 <표 Ⅱ-9>와 같다. <표 Ⅱ-9> 경기도 재가노인복지협회 교육과정 교육과정명 교육대상(명) 교육주제 및 내용 정기총회 및 교육 재가노인시설 종사자 (74) - 365 어르신 돌봄센터/재가노인지원서비스 - 경기도 노인복지현안 및 정책 - 장애인활동보조지원사업 재가노인 지원서비스 교육 재가노인 지원서비스 종사자 (69) - 보건복지부 사례관리 지침 - 사례관리(아웃리치-계획-점검-종결 및 평가-예시) - Q & A 재가노인복지시설 사회복지사 전문화 교육 남부지역 사회복지사 (50) 프로포절, 사례관리 평가, 스트레스 관리, 복무관리, 회계관리, 인사관리, 문서관리북부지역 사회복지사 (50) 한마음워크숍 (1박 2일) 재가노인 복지시설 종사자 및 요양보호사 (200) - 경기도 재가노인복지정책, 사례발표 - 종사자 어울림한마당 - 특강 (소셜네트워크 현장적용 방법) - 분야별 모임(재가지원/노인주간) - 종합토론 및 평가

Ⅱ. 경기도 사회복지인력의 교육현황 분석 ◀◀ 31 8) 경기도 노인복지관협회 경기도 노인복지관협회에서는 경기도 내 42개 노인복지관 종사자 400 명을 대상으로 전체 및 권역별로 교육을 계획하였다. 2011년 교육과정은 신입 교육, 직무교육, 기타 워크샵의 형태로 구분된다. 사회복지관련 직능 단체 중에는 유일하게 신입사원을 위한 교육과정을 운영하고 있고, 경기 도의 지역적 특성을 감안하여 권역별 교육운영을 통하여 더 많은 노인복 지관 종사자들이 교육에 참여할 수 있는 기회를 제공하고자 노력하고 있 다. 자세한 내용은 아래 <표 Ⅱ-10>과 같다. <표 Ⅱ-10> 경기도 노인복지관협회 교육과정 교육과정명 인원(명) 교육주제 및 내용 새내기 실무교육 (권역별 교육) 30 - 노인복지관 적응과 직무능력 향상 - 선임사회복지사의 노하우 및 실무 실무위원 교육 (권역별 교육) 20 - 사회복지에 대한 서비스 책임 - 공공자원의 투입에 대한 효율성 - 사회복지업무 추계 세미나 150 경기도, 인천시 노인복지관협회 연합 직원 세미나 해외연수 20 각 나라의 복지정책 및 서비스 벤치마킹 공동체교육 100 종사자 및 어르신 단합대회 80 종사자 등반대회 9) 경기도사회복지협의회 경기도사회복지협의회에서는 2011년 사회복지인력 1,754명을 대상으로 14개 교육과정을 계획하였다. 교육과정은 직무능력 향상을 위한 교육과정 이 대다수를 이루었다. 직무에 따라 마케팅, 노무, 회계, 기초행정, 프로포 절 작성 등의 교육과정이 개설되었고 그 외에 전산관련 교육, 자격 유지 를 위한 교육을 운영하였다. 자세한 내용은 아래 <표 Ⅱ-11>과 같다.

32 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 교육과정명 인원(명) 교육주제 및 내용 (지역별) 인증요원양성교육 370 사회복지봉사활동 인증관리사업 안내 및 활용법 2011년 사회복지시설정보시 스템 활용교육 564 회계관리, 후원관리, 인사･급여관리 파워포인트를 이용한 끌리는 프레젠테이션 디자인 기본과정 교육 30 - 프레젠테이션을 위한 문서기획 - 파워포인트 기본 기능 정리 - 다이어그램과 표의 입체화 - 차트의 효과적인 작성방법 - 그림과 클립아트 효과 이용하기 - 색상선택과 인쇄옵션 활용법 - 애니메이션과 멀티미디어 개체 활용법 - 마스터 기능을 이용하여 기본환경 높이기 2011년 사회복지조사통계 실무과정(SPSS) 30 - 기초 : 사회조사의 기초, 설문지 작성법, 설문자료 분석 기초작업 - 통계기법Ⅰ: 변수 측정수준별 통계기법, 조사 자료의 차이분석 통계기법 - 통계기법Ⅱ: 회귀분석, 인과관계와 상관 관계, 욕구조사/평가조사, 보고서 작성법 지역사회 비즈니스와 사회복지 브랜드 전략 100 고객감동을 위한 사회복지 브랜드 전략 사회복지자원봉사 전문관리자 교육 - - 사회복지자원봉사의 지속가능한 운영관리 - 전문적 지식과 소양을 갖춘 인증관리요원 육성 - 지속가능한 자원봉사자 관리 및 자원봉사 활동 조직･연계, 운영 사회복지 노무관리 실무 교육 50 - 근로기준법의 이해 - 직원의 노무관리 - 사회보험 및 퇴직금 관련 - 근로계약 시 주의사항 등 2011년 자원봉사 인증요원 보수교육 60 - 사회복지시설(기관) 자원봉사자 관리 - 자원봉사자 관리업무의 네트워크 체제 구성 응급처치 및 심폐소생술 과정 50 - 사회복지시설에서의 응급환자 발생 시 대처 - 심폐소생술 <표 Ⅱ-11> 경기도사회복지협의회 교육과정

Ⅱ. 경기도 사회복지인력의 교육현황 분석 ◀◀ 33 교육과정명 인원(명) 교육주제 및 내용 동절기 사회복지시설 재해 예방안전관리 교육 50 - 재난 상황별 관리요령 - 화재진압 요령 및 소화기 사용법 습득 - 기타 재난재해 시 대응요령 등 2011 프로포절 작성실무 교육 200 - 성공적인 프로포절 작성법 - 프로그램 기획의 배경과 중요성 - 논리모델에 기반한 프로그램 기획 - 프로포절 양식에 맞추어 프로포절 작성 하기 - 사업의 필요성 작성하기 - 클라이언트의 문제 및 욕구 작성하기 - 대상자 선정 - 목적, 목표, 하위목표 작성하기 - 평가방법 작성하기 - 프로그램명 정하기 기초행정 바로알기 50 - 사회복지시설(기관)종사자 업무능력 전문성 함양 - 소명의식 함양과 직무수행에 필요한 행정 실무 습득 - 사회복지 환경변화에 능동적으로 대처할 수 있는 복지인재 양성 실무중심형 회계･세무 완전정복 100 - 사회복지법인 재무회계 규칙이해 - 예산 및 결산의 절차 - 사회복지법인･시설의 세무실무 이해 - 비영리법인 세액구조이해 2011 사회복지분야 성희롱 예방 및 인권교육 100 - 사회복지시설 및 기관 안전교육 - 성희롱 예방교육 - 인권의 이해 그리고 사회복지와 인권의 만남 10) 한국사회복지협의회 한국사회복지협의회에서는 사회복지서비스 품질 향상을 선도하는 사 회복지인력 양성을 목표로 2011년 총 10개 과정, 1,940명을 대상으로 교육 을 계획하였다. 사회복지인력을 위한 직무교육으로 교육과정이 구성되었 고, 직무별로 8개 교육과정을 정기적으로 진행하였다. 자세한 내용은 아 래의 <표 Ⅱ-12>와 같다.

34 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 교육과정명 인원(명) 교육주제 및 내용 건축실무과정 160 - 사회복지시설 기능보강사업 정책방향 - 사회복지시설 건축의 이해 - 사회복지시설 평가지표 이해 - 사회복지시설 건축공사관리 - 공사계약실무 자원개발과정 340 - 사회복지분야의 모금과 인적･물적 자원 개발 - 지속가능한 후원자 관리기법 - 사회복지가치와 자원개발 및 모금활동 실천의 이해 홍보･기획과정 260 - PR커뮤니케이션 활성화 전략 - 홍보물 제작실무 - 홍보자료용 사진촬영 - 보도자료 작성기법 - 사회복지 홍보의 기획과 실무 기초행정실무과정 230 - 성공적인 직장생활을 위한 자기 관리 및 인간관계 - 직장생활 각종 매너 및 바람직한 대화예절 - 사회복지기관의 자원봉사 - PR커뮤니케이션 활성화 전략 - 예산･회계 실무 - 행정 사무관리 및 보고서 작성 프로그램개발과정 320 - 사회복지프로그램 기획 - 사회복지프로그램 기획의 절차 - 창의적 프로그램 아이디어 창출 - 사회복지프로그램 기획서 작성기법 회계실무과정 240 - 회계 실무- 세무 실무 중간관리자 행정관리과정 160 - 조직･인사관리 - 구매계약 실무 - 지출실무 - 복지전문가 소진예방을 위한 스트레스 이해 및 관리 - 노무관리 <표 Ⅱ-12> 한국사회복지협의회 교육과정

Ⅱ. 경기도 사회복지인력의 교육현황 분석 ◀◀ 35 교육과정명 인원(명) 교육주제 및 내용 사회복지 상담과정 160 - 교류분석 이론적 배경 및 구조기능분석 - 대화분석 - 게임분석 - 각본분석 NPO 실무자 역량강화 아카데미 - 사업계획서 및 제안서 작성법 기초과정 30 - 사업계획서 및 제안서 작성- NPO 간 네트워킹 및 정보교류 비영리단체 자원봉사 담당자 교육 - 은퇴자를 우리 단체 자원봉사 리더로 세우기 40 - 자원봉사의 새로운 흐름 ⋅자원봉사의 의미와 가치 ⋅자원봉사의 세계적 트렌드 ⋅은퇴자 자원봉사의 특성 - 효과적인 자원봉사 운영 A to Z ⋅진화하는 자원봉사 운영방안 ⋅자원봉사자들과 함께하는 조직 만들기 - 놀이로 관계맺기 - 은퇴자 자원봉사리더, 우리단체 핵심자원 으로 길러내기 ⋅은퇴자 자원봉사 프로그램 개발 워크숍 3 경기도 사회복지인력의 교육현황 분석 경기도 사회복지인력의 교육현황을 분석한 결과, 경기도내 사회복지인 력 교육은 다양한 협회 및 단체에서 실시되고 있다. 주요 교육내용은 크 게 리더십교육(계층교육), 직무교육, 보수교육, 기타 분야로 구분할 수 있 고, 사회복지조직의 가치를 공유하는 핵심가치 교육이나 직급에 따른 리 더십 교육은 거의 전무한 실정이다. 대다수의 교육을 차지하는 직무교육 과정의 경우는 협회 및 직능단체 간에 교육과정이 중복되는 경우가 많아 사회복지인력을 위한 체계적인 교육계획 없이 교육이 산발적으로 이루어 짐을 확인하였다. 이는 중⋅장기적 관점에서 교육이 필요한 영역을 도출 하여 교육내용을 선정하고 교육과정을 개설하기 보다는, 당시 상황에서 이

36 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 구분 과정 수 교육내용 리더십 교육 (계층 교육) 2개 리더십 훈련, 신입사원 실무교육 직무교육 32개 사회복지 실천기술, 사례관리, 상담, 수퍼비전 인사, 재무회계, 예산/결산, 홍보/마케팅, 자원개발, 건축 자원봉사, 인증요원 양성, 모금기획, 프로포절 작성 슈가 될 수 있는 사항을 교육과정으로 구성하기 때문인 것으로 사료된다. 교육운영 측면에서 대부분의 과정은 단기교육 과정의 형태로 운영되고 있었으며, 교육방식에 있어서도 강의식 교육 또는 워크숍, 포럼 형식의 교 육이 주를 이루고 있어 현장의 실무능력 향상을 위한 전문성 강화는 이루 어지지 못하고 있다. 따라서 전문성을 갖춘 사회복지인력 양성을 위해서는 체계적인 교육계 획의 수립이 필요하고, 이를 총괄하는 전담 교육기관과 관련 협회 및 단 체와의 유기적인 연계가 필요하다. 경기도 사회복지인력의 교육현황 분석 에 따른 시사점을 교육내용과 운영의 측면으로 구분하면 다음과 같다. 1) 교육내용 측면 각 직능협회 및 단체에서 실시하고 있는 경기도 사회복지인력의 교육 은 교육내용에 따라 리더십교육(계층교육), 직무교육, 보수교육, 기타 분 야로 구분할 수 있다. 일반적으로 교육체계는 핵심역량 교육, 리더십역량 교육(계층교육), 직 무역량 교육, 기타의 구분으로 나누어질 수 있는데, 경기도 사회복지인력 교육현황에 따르면 조직의 가치공유를 목적으로 진행되는 핵심역량(가치) 교육은 이루어지고 있지 않는 실정이다. 하지만 장기적으로는 각 사회복 지기관에서 기관에 맞는 핵심가치를 선정하고 이를 전 직원에 공유하기 위한 교육과정이 필요하다. <표 Ⅱ-13> 리더십교육, 직무교육, 보수교육에 따른 교육내용 분류

Ⅱ. 경기도 사회복지인력의 교육현황 분석 ◀◀ 37 구분 과정 수 교육내용 파워포인트, SPSS, 응급처치, 스트레스관리 보수교육 3개 사회복지사 보수교육자원봉사 인증요원 보수교육 기타 14개 복지관 프로그램 소개 및 현안문제 논의 실무정책책임자의 교육 및 정보 공유 기관장/사무국장 워크숍 포럼, 정기총회, 세미나, 해외연수 리더십 교육(계층 교육)에 해당하는 과정은 경기도 사회복지관협회에 서만 시행하고 있어, 경기도 사회복지인력의 교육 중 리더십 교육이 차지 하는 비율은 약 4%로 매우 낮을 뿐 아니라 직급에 따른 교육내용의 차별 화 없이 운영되고 있는 실정이다. 이는 직급에 따라 조지관리에 요구되는 역량을 규명하고 교육을 실시하는 것이 바람직하나 종전에는 이에 대한 연구와 구체적 교육프로그램이 구비되지 못한 실정인 것으로 판단된다. 한편 일반적으로 리더십 교육(계층교육)으로 구분되는 승진자 교육은 어느 직능단체에서도 실시하고 있지 않기 때문에, 조직에서 승진자가 새 로운 역할을 잘 수행할 수 있도록 도와주고 사명감을 심어줄 수 있는 승 진자 교육과정을 신설할 필요가 있다. 그리고 신입사원을 위한 교육과정은 극히 일부기관에서 실시하고 있어 이들이 조직에 조기 정착할 수 있도록 각 서비스 분야별 특성이 반영된 신입사원 교육의 강화가 요구된다. 승진자교육과 신입사원 교육은 각 직능협회 및 단체에 따라 교육내용 을 달리 구성할 수 있다. 그러나 어느 시설에 근무하든 승진자와 신규자 에게 공통적으로 요구되는 지식과 스킬, 태도에 대한 요구조사 및 의견수 렴과정을 거쳐서 표준화된 교육프로그램이 필요하다고 하겠다. 표준화된 교육을 이수함으로써 각 시설별 직급에 따른 역량의 편차를 최소화할 수 있겠다. 사회복지인력을 위한 교육 중 가장 많은 비중을 차지한 직무교육은 여 러 직능단체에서 실시하고 있으나, 개설되는 교육과정의 내용이 한정적이

38 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 교육과정명 교육방식 및 인원(명) 교육주제 및 내용 홍보 및 모금전문가 양성교육 강의식 (60) 장애인복지시설 네트워크 및 홍보전략 ･ 보도기사 작성법, 미디어 대응전략 ･ 전략적 모금기획 및 마케팅 등 민･관 협력 합동 워크숍 워크숍 (100) 장애인복지정책과 시설운영의 효율성 제고를 위한 발전방안 모색 ･ 기조강연 ･ 정책토론회 등 고 직능단체별로 중복되는 경우가 많다. 주로 여러 기관에서 중복되어 개 설되는 과정은 사례관리, 홍보 및 마케팅 관련 교육이다. 반면 사회복지 서비스 프로그램 개발, 클라이언트 상담, 자원개발, 관련 법률 등에 대한 교육은 많지 않은 실정이다. 따라서 사회복지인력의 직무능력을 개발할 수 있는 직무공통역량과 직무전문역량 규명에 기초하여 교육과정을 다양 화하고 각종 직능단체의 특성을 살린 특성화 교육을 강화할 필요가 있다. 2) 교육운영 측면 각 직능단체에서 실시하는 교육방법은 전달식 교수기법인 강의와 일회 성 성향의 워크숍, 포럼 등의 형식이 주를 이루고 있다. 교육시간은 워크 숍을 제외한 대부분의 교육이 1일 이내의 단기교육으로 구성되어 있으며, 교육운영은 일부 과정을 제외하면 동일 과정을 한 차례만 운영하는 경우 가 대부분이다. 교육생 정원은 50명 이상인 과정이 대부분이기 때문에, 이 러한 교육운영은 교육의 효과성 및 효율성을 극대화할 수 없다. 따라서 30명 내외의 교육생을 대상으로 성인학습에 적합한 다양한 교수방법을 활용하여 교육의 품질을 강화하고, 교육과정 난이도에 따라 사이버교육 등의 새로운 교육형태를 적용하여 더 많은 사회복지인력에게 교육기회를 제공할 수 있는 방법을 모색할 필요가 있다. <표 Ⅱ-14> 교육방식 및 교육인원으로 살펴본 교육현황(예시)

Ⅱ. 경기도 사회복지인력의 교육현황 분석 ◀◀ 39 교육과정명 교육방식 및 인원(명) 교육주제 및 내용 시설장 워크숍 워크숍(100) 장애인복지시설 운영에 대한 발전방안 모색 ･ 지도자로서의 리더십 ･ 장애인복지 이슈와 동향 ･ 의사소통기술, 조직관리 등 재가노인 지원서비스 교육 강의식 (69) - 보건복지부 사례관리 지침 - 사례관리(아웃리치-계획-점검-종결 및 평가-예시) - Q & A 사회복지사 전문화 교육 강의식 (50) 프로포절, 사례관리 평가, 스트레스 관리, 복무관리, 회계관리, 인사관리, 문서관리강의식 (50) 워크숍 (1박 2일) 워크숍 (200) - 경기도 재가노인복지정책, 사례발표 - 종사자 어울림한마당 - 특강 (소셜네트워크 현장적용 방법) - 분야별 모임(재가지원/노인주간) - 종합토론 및 평가

교육요구 및 역량분석 결과 1 응답자의 일반적 특성 2 교육요구 분석 결과 3 역량분석 결과 4 사회복지인력 직급별 역량모델

Ⅲ. 교육요구 및 역량분석 결과 ◀◀ 43 Ⅲ 교육요구 및 역량분석 결과 경기도 사회복지인력의 교육요구와 역량을 분석하기 위하여 온라인 설 문조사를 실시하였으며, 총 232명의 유의한 설문응답을 분석하였다. 교육요구 분석은 교육과정 또는 교육프로그램 설계 이전에 요구를 확 인하는 방법으로, 현재 상태를 점검하여 적절한 방안을 모색하고자 실시 하였다. 그리고 교육의 필요도가 높은 역량을 도출하고자 앞장에서 도출 된 역량모델을 토대로 각 역량에 대한 중요도와 현 수준에 대하여 설문조 사를 실시하였다. 설문조사 기간은 2차에 걸쳐 실시되었으며 1차는 2012 년 5월 9일부터 17일까지, 2차는 2012년 5월 21일부터 5월 31일까지 총 16 일 이었다. 설문조사 내용은 조사대상자의 일반적 특성과 관련한 문항 8개, 교육요 구와 관련한 문항 19개와 각 역량의 중요도와 관련한 문항 44개, 각 역량 의 현재 수준과 관련한 문항 44개로 총 115문항, 5점 척도를 사용하였다. 조사된 자료의 분석은 항목마다 빈도분석과 중요도와 현 수준 간의 차 이를 검증하고자 대응표본 t-test 분석방법을 사용하였다.

44 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 1 응답자의 일반적 특성 설문에 응답한 응답자의 일반적 특성을 살펴보면 다음과 같다. 먼저, 성별로는 여성이 69.8%이고, 남성이 30.2%로 여성의 비율이 상대 적으로 높았다. 연령별로는 20대가 39.2%로 가장 많았고, 그 다음으로 30대가 34.9%, 40대가 18.5%, 50대 이상이 7.3%의 순으로 나타났다. 학력별로는 대학교 졸업이 70.3%로 가장 많았으며, 그 다음으로 대학원 졸업, 전문대 졸업, 고등학교 졸업 순으로 나타났다. 자격증유형은 사회복지사 1급 자격증 소유자가 63.8%로 나타났고, 사 회복지사 2급 자격증 소유자는 33.6%, 사회복지사 자격증을 소유하지 않 은 응답자는 2.6% 순으로 나타났다. 직급별 응답자를 살펴보면, 사회복지사7)가 55.6%로 가장 많았으며, 그 다음으로 대리/주임/선임이 19.0%, 과장 12.1%, 부장 5.6%, 시설장 4.3%, 국장 3.4% 순으로 나타났다. 근무경력별로는 3년 미만 근무자가 36.2%로 가장 많은 응답을 했으며, 3년 이상에서 5년 미만 22.0%, 7년 이상에서 10년 미만 14.7%, 5년 이상에 서 7년 미만 11.2%, 10년 이상에서 15년 미만 10.8% 마지막으로 15년 이 상 5.2%순으로 나타났다. 근무기관 유형별 응답현황은 노인분야 종사자 응답자가 33.2%로 가장 많았으며, 그 다음으로 장애인분야 종사자, 종합사회복지관 종사자, 자활 분야 종사자, 기타 종사자 순으로 나타났다. 설문조사 응답자의 일반적인 특성은 아래 <표 Ⅲ-1>과 같다. 7) 사회복지사라 함은 직급구분에 따라 팀원, 사원급을 의미한다.

Ⅲ. 교육요구 및 역량분석 결과 ◀◀ 45 <표 Ⅲ-1> 응답자의 일반적인 특성 (N=232) 변수 구분 빈도(명) 백분율(%) 성별 남 70 30.2 여 162 69.8 연령 20대 91 39.2 30대 81 34.9 40대 43 18.5 50대 이상 17 7.3 학력 고졸이하 3 1.3 전문대 졸 29 12.5 대학교 졸 163 70.3 대학원 졸 37 15.9 자격증유형 1급 148 63.8 2급 78 33.6 없음 6 2.6 직급 사회복지사 129 55.6 대리/주임/선임 44 19.0 과장 28 12.1 부장 13 5.6 국장 8 3.4 시설장 10 4.3 근무경력 3년 미만 84 36.2 3년 이상 ~ 5년 미만 51 22.0 5년 이상 ~ 7년 미만 26 11.2 7년 이상 ~ 10년 미만 34 14.7 10년 이상 ~ 15년 미만 25 10.8 15년 이상 12 5.2 근무기관 유형 노인 77 33.2 장애인 61 26.3 자활 25 10.8 종합사회복지관 59 25.4 기타8) 10 4.3

46 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 2 교육요구 분석 결과 교육훈련 참여경험에 대해서는 직무능력 향상을 위해 교육에 참여하고 있다는 응답이 86.6%, 직급 및 직책에 맞는 교육을 받는다는 응답이 72.0%임을 볼 때, 대체적으로 경기도 사회복지인력들은 직무교육에 참여 하고 있다고 사료된다. 교육훈련 참여 경험과 관련한 자세한 내용은 아래 <표 Ⅲ-2>와 같다. <표 Ⅲ-2> 교육훈련 참여경험 (N=232) 예 아니오 빈도(명) 백분율(%) 빈도(명) 백분율(%) 직무능력 향상을 위한 교육을 받은 적이 있는가? 201 86.6 31 13.4 직급 및 직책에 맞는 교육을 받은 적이 있는가? 167 72.0 65 28.0 교육훈련을 받은 기관과 관련해서는 사회복지관련 협회 및 단체에서 교 육을 받은 응답자가 58.6%로 가장 많았으며 다음으로 기관 내 자체교육 18.5%, 경기복지재단 12.5%, 민간교육기관 7.3%, 기타 3.0% 순으로 나타났 다. 교육훈련을 받은 기관과 관련한 자세한 내용은 아래 <표 Ⅲ-3>과 같다. <표 Ⅲ-3> 역량개발을 위한 교육훈련 기관 (N=232) 기관 내 자체교육 사회복지관련 협회 및 단체 경기복지재단 민간교육기관 기타 빈도(명) 43 136 29 17 7 백분율(%) 18.5 58.6 12.5 7.3 3.0 8) 종사하는 기관에서의 서비스 제공 대상에 대한 기타 응답자는 재단 3명, 저소득층 2 명, 위기가정 사례관리 2명, 조건부 수급자 및 차상위층 1명, 복합복지타운 1명, 직업 훈련 1명으로 나타났다.

Ⅲ. 교육요구 및 역량분석 결과 ◀◀ 47 사회복지인력이 역량개발을 위해 주로 참여하는 교육프로그램의 내용 은 직무관련 교육이 59.1%로 가장 많았으며 다음으로 사회복지사 보수교 육, 리더십교육, 조직비전 및 가치교육, 기타 순으로 나타났다. 설문결과 를 토대로 살펴보았을 때 교육 프로그램이 직무교육 및 보수교육에 한정 되어 있으며 가치교육, 리더십교육은 매우 미흡함을 알 수 있다. 따라서 좀 더 다양한 교육프로그램이 개발되어 선택의 폭을 넓힐 필요가 있다고 사료된다. 교육프로그램 내용과 관련한 자세한 사항은 아래의 <표 Ⅲ-4> 와 같다. <표 Ⅲ-4> 교육프로그램 내용 (N=232) 빈도(명) 백분율(%) 조직비전 및 가치교육 18 7.8 리더십 교육 23 9.9 직무관련 교육 137 59.1 사회복지사 보수교육 51 22.0 기타 3 1.3 합계 232 100 교육훈련에 참여하는 이유와 관련해서는 새로운 지식습득을 위해서 참 여한다는 응답자가 52.2%로 가장 많았다. 이것은 경기도 사회복지인력들 이 다문화 되어가고 있는 현 사회문제에 대해 전문성 습득에 관한 요구가 높은 것으로 사료된다. 두 번째로 클라이언트에게 보다 나은 서비스를 제공하기 위해 교육훈 련에 참여한다는 응답자가 34.9%로 나타났다. 다음으로 기관에 요구에 의 해, 네트워크 형성을 위해 교육훈련에 참여한다는 응답이 7.3%, 3.9%로 나타났다. 교육훈련 참여 이유와 관련한 자세한 내용은 아래의 <표 Ⅲ-5> 와 같다.

48 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 <표 Ⅲ-5> 교육 참여 이유 (N=232) 빈도(명) 백분율(%) 보다 나은 서비스 제공을 위해 81 34.9 새로운 지식습득을 위해 121 52.2 네트워크 형성 및 관계개선을 위해 9 3.9 기관의 요구에 의해 17 7.3 기타 4 1.7 합계 232 100 연간 교육훈련 참여 횟수에 관한 응답결과는 2회 이상이 34.9%로 가장 많았으며 4회 이상이 26.3%, 1회 24.1%, 3회 12.1%로 나타났으며 연간 교 육훈련 참여 횟수가 0회인 응답자는 2.6%로 나타났다. 자세한 응답결과는 아래의 <표 Ⅲ-6>과 같다. <표 Ⅲ-6> 교육 참여 횟수 (N=232) 0회 1회 2회 3회 4회 이상 빈도(명) 6 56 81 28 61 백분율(%) 2.6 24.1 34.9 12.1 26.3 현행 교육훈련에 대한 만족도 조사에서는 현 업무에 도움, 전문향상에 도움, 충분한 교육기회, 교육훈련의 체계화, 지속적인 교육훈련 참여 의향 등 5가지 항목으로 구성이 되었다. 결과는 다음과 같다. 첫 번째 교육훈련이 현 업무에 도움이 되는지와 관련한 문항의 결과 그 렇다가 66.8%로 나타났다. 두 번째 교육훈련이 전문성 향상에 도움이 되 는지와 관련해서 응답자의 67.7%가 ‘그렇다’라는 응답을 했다. 세 번째로 교육기회와 관련해서는 ‘보통이다’가 37.1%로 높게 나왔지만 교육기회가 ‘충분하다’ 보다는 ‘충분하지 않다’ 가 28.9%와 34.0%로 ‘충분하지 않다’ 가 더 높은 응답률을 보였다. 네 번째로 교육훈련의 체계와 관련한 응답

Ⅲ. 교육요구 및 역량분석 결과 ◀◀ 49 에서는 체계적이라는 의견이 29.3%, 체계적이지 못하다는 의견이 21.2% 로 나타났으며, 마지막으로 지속적인 교육훈련 참여 의향과 관련한 문항 에서는 지속적인 참여를 원하는 응답이 83.2%로 교육훈련에 지속적인 참 여를 원하는 것으로 나타났다. 분석결과를 요약해 보면, 현재의 교육훈련을 통해 업무 및 전문성 향상 에 도움을 받고 있으며 앞으로도 지속적인 교육훈련을 받을 수 있기를 희 망하였으나 교육훈련의 기회는 충분하지 않은 것으로 응답하였다. 그리고 현재의 사회복지인력을 위한 교육훈련은 체계가 갖추어져 있지 않은 것 으로 나타났다. 이를 통해 사회복지인력의 교육니즈를 충족시켜 줄 수 있 는 체계적인 교육훈련체계의 개발과 충분한 교육기회를 제공할 수 있는 각종 제도의 지원이 필요함을 알 수 있다. 자세한 응답결과 아래의 <표 Ⅲ-7>과 같다. <표 Ⅲ-7> 현행 교육훈련에 대한 만족도 (N=232) 그렇지 않다 보통이다 그렇다 빈도(명) 백분율(%) 빈도(명) 백분율(%) 빈도(명) 백분율(%) 현업무에 도움이 되는가? 13 5.6 64 27.6 155 66.8 전문성 향상에 도움이 되는가? 12 5.2 63 27.2 157 67.7 교육기회는 충분한가? 79 34.0 86 37.1 67 28.9 교육훈련은 체계적인가? 49 21.2 115 49.6 68 29.3 지속적으로 교육훈련 받기를 원하는가? 8 3.4 31 13.4 193 83.2 기관에서의 교육훈련 기회와 관련하여 한 응답결과는 ‘적당하다’는 응 답이 47.8% ‘부족하다’는 응답이 43.6%로 나타나 기관별로 교육기회의 편 차가 있는 것으로 사료된다. 기관에서의 교육훈련 기회와 관련한 자세한

50 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 내용은 아래의 <표 Ⅲ-8>과 같다. <표 Ⅲ-8> 기관에서의 교육훈련 기회 (N=232) 빈도(명) 백분율(%) 교육양이 많아 업무에 지장이 있다 0 0 교육양이 많은 듯하다 20 8.6 적당하다 111 47.8 교육이 부족한 편이다 86 37.1 대폭 늘려야 한다 15 6.5 효과적인 학습방법에 대해서는 강의 및 강연 방법이 29.3%로 가장 선 호하였으며, 그 다음으로 그룹토의 및 회의방식이 28.9%, 사례연구 20.3%, 견학 및 실습이 19.8%순으로 분석되었다. 다소 수동적인 학습방법일 수 있는 강의 및 강연방법이 여전히 가장 선호하는 학습방법으로 나타났지 만, 그룹토의 및 회의방식과 현장에서 발생한 현실성 있는 사례를 중심으 로 진행되는 사례연구의 학습방법도 선호하는 것으로 나타나 교육생들의 학습방법 선호도가 변화되고 있다고 사료되기 때문에 좀 더 능동적인 참 여식 학습방법을 개발해야 할 것이다. 효과적인 학습방법과 관련한 자세 한 내용은 아래의 <표 Ⅲ-9>와 같다. <표 Ⅲ-9> 효과적인 학습방법 (N=232) 빈도(명) 백분율(%) 강의 및 강연 68 29.3 그룹토의 및 회의방식 67 28.9 견학 및 실습 46 19.8 사례연구 47 20.3 역할연기 - - 기타 4 1.7

Ⅲ. 교육요구 및 역량분석 결과 ◀◀ 51 효과적인 교육 형태에 대해서는 외부기관에서 실시하는 교육을 개인 별로 수강하는 외부교육(집합교육)이 83.6%로 가장 선호하는 교육 형태 로 나타났고, 다음으로 업무 중 상사나 선배로부터의 교육을 받는 OJT (on-the-job training)가 13.4%, 사이버교육이 2.2% 순으로 나타났다. 이는 교육효과를 높이기 위해서는 연수원 집합교육이나 외부교육과 같이 업무 현장에서 벗어난 곳에서 교육이 이루어지는 것이 바람직한 것으로 사료 된다. 한편 사이버교육의 선호도가 떨어지는 요인 중 하나는 사회복지인력을 대상으로 한 사이버콘텐츠가 부족한 것도 한 요인이라고 판단된다. 사회 복지인력이 교육을 받기 힘든 이유 중 ‘업무가 바빠서’가 가장 높은 빈도 를 나타내는 것을 고려할 때, 다양한 사이버콘텐츠를 개발하여 제공함으 로써 언제 어디서나 손쉽게 학습할 수 있는 환경을 제공할 필요가 있다. 자세한 내용은 아래의 <표 Ⅲ-10>과 같다. <표 Ⅲ-10> 효과적인 교육형태 (N=232) 빈도(명) 백분율(%) OJT(업무 중 상사나 선배로부터의 교육) 31 13.4 외부교육(집합교육) 194 83.6 사이버교육(인터넷을 활용한 개인별 교육수강) 5 2.2 기타 2 0.9 적절한 교육기간에 있어서는 1일이 51.3%로 가장 선호하는 교육기간으 로 나타났고, 다음으로 2일 36.6%, 3일 10.8%로 나타났다. 기타 의견 중 눈에 띄는 의견으로는 교육생이 이해될 때까지 교육을 진행해야 한다는 의견도 있었다. 적절한 교육기간과 관련한 자세한 내용은 아래 <표 Ⅲ-11> 과 같다.

52 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 <표 Ⅲ-11> 적절한 교육기간 (N=232) 1일 2일 3일 기타 빈도(명) 119 85 25 3 백분율(%) 51.3 36.6 10.8 1.3 경기도 사회복지인력들의 교육훈련을 받기 힘든 가장 큰 이유에 대해 서는 ‘업무가 바빠 교육에 참여하기 어렵다.’ 라는 응답이 156명으로 가장 많았으며, ‘필요한 교육과정이 개설되지 않아 교육 참여가 어렵다.’ 라는 의견도 62명으로 나타났다. 따라서 사회복지인력의 업무량을 확인하고 이 에 따른 교육지원 방안을 모색해야 하며, 현실적인 업무와 연계 된 교육 프로그램의 개발이 필요한 것으로 판단된다. 다음으로는 교육과 관련된 정보의 부족이 교육훈련 참여가 어려운 이 유라고 55명이 응답을 하였다. 이것은 경기도 사회복지인력 전담교육기관 의 부재로 교육정보가 산발적으로 제공되고 있는 것도 하나의 요인이라 고 사료되며, 교육운영 기관에서 홈페이지 또는 이메일 등을 이용하여 연 간 교육계획, 교육내용 등에 관한 정보를 적극적으로 홍보하여야 할 것으 로 사료된다. 그 외에 교육비 지원, 상사의 교육훈련 참여에 대한 부정적 시각 등 의 견이 각각 58명, 11명으로 나타났는데 일부 사회복지기관의 경우, 교육비 지원도 없을뿐더러 교육에 참여하기 위해서는 사회복지사들이 휴가를 사 용해야 하는 것이 현실이다. 이러한 응답결과를 토대로 기관 내에서 교육 훈련 참여에 대한 관점의 변화가 필요할 것으로 사료된다. 교육훈련 참여가 어려운 이유와 관련한 자세한 분석결과는 아래의 <표 Ⅲ-12>와 같다.

Ⅲ. 교육요구 및 역량분석 결과 ◀◀ 53 <표 Ⅲ-12> 교육훈련을 받기 힘든 이유 (N=317, 중복응답) 빈도(명) 교육의 필요성을 느끼지 못한다. 3 필요한 교육과정이 개설되지 않는다. 62 교육과 관련된 정보가 부족하다. 55 업무가 바빠 교육에 참여하기 어렵다. 156 기관 및 상사가 보내주지 않는다. 11 교육비가 지원되지 않는다. 28 기타 2 사회복지인력의 교육훈련에 있어 가장 시급한 개선사항에 있어서 ‘산 발적이고 중복적인 교육과정이 개선되어야 한다’는 의견이 33.2%로 가장 높은 응답률을 보였으며, 다음으로 ‘실무에 도움이 되지 않는 교육내용’ 이 25.0%, ‘한정적인 교육 프로그램’이 22.8%, ‘전담교육기관의 부재’가 19.0%로 나타났다. 따라서 교육훈련 개선사항으로는 사회복지인력 교육과 관련한 교육체 계를 마련하여 체계적인 교육실시가 시급하며, 현장업무와 연계된 실효성 있는 교육 그리고 교육생들의 선택의 폭을 넓힐 수 있는 다양한 교육프로 그램 개발이 필요하다. 또한 사회복지직공무원의 경우, 한국보건복지인력개발원, 경기도인재 개발원에서 교육훈련을 전담하고 있어 교육요구를 어느 정도 해소 할 수 있다. 하지만 민간영역의 사회복지사들은 각 직능단체별로 교육훈련을 담 당하고 있지만 이것은 사회복지사 보수교육, 일부 직무교육 등 한정된 교 육만을 실시하는 태생적인 문제로 인해 전문성을 갖춘 교육전담기관이 요구된다. 교육훈련 개선사항과 관련한 자세한 분석결과는 아래 <표 Ⅲ-13>과 같다.

54 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 <표 Ⅲ-13> 교육훈련의 시급한 개선사항 (N=232) 빈도(명) 백분율(%) 산발적이고 중복적인 교육과정 운영 77 33.2 한정적인 교육 프로그램 53 22.8 실무에 도움이 되지 않는 교육내용 58 25.0 전담교육기관의 부재 44 19.0 교육요구 분석 결과를 종합해보면, 현재 사회복지인력은 직무능력 향 상을 위해 주로 사회복지관련 협회 및 단체 주관의 교육과정에 입과하고 있으나, 일부 직무교육 및 보수교육에 한정되어 있고 조직비전 및 가치교 육, 리더십 교육 등 교육과정은 아직 부족하다는 것을 알 수 있었다. 또한 현재의 교육훈련은 체계적인 형태로 진행되고 있지 않기 때문에 사회복지인력 교육훈련체계를 갖추는 것이 필요함을 알 수 있었고, 과도 한 업무와 필요한 교육과정 개설의 부족, 교육관련 정보 및 기관에서의 교육기회 부족으로 인하여 교육훈련의 기회 및 참여가 어려우므로 충분 한 교육기회를 제공할 수 있는 각종 인프라 구축 및 제도의 지원이 필요 함을 알 수 있었다. 3 역량분석 결과 사회복지인력의 역량모델을 도출하기 위해 문헌분석과 포커스그룹인 터뷰를 통해 도출된 사회복지인력이 갖추어야 할 핵심역량, 리더십역량, 직무공통역량을 중심으로 경기도 사회복지기관 종사자 232명을 대상으로 설문조사를 실시하고 응답결과를 분석하였다. 설문조사 내용은 핵심, 리 더십, 직무역량의 중요도와 현 수준을 묻는 문항으로 구성되었다. 조사된 자료의 분석은 기술통계와 대응표본 t검증을 통해 현 수준과 중요도 차이 의 통계적 유의성을 검증하였다.

Ⅲ. 교육요구 및 역량분석 결과 ◀◀ 55 1) 핵심역량 분석 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발을 위한 핵심역량의 중요도 및 현수준에 대한 설문조사의 전체 응답결과는 아래 <표 Ⅲ-14>과 같다. <표 Ⅲ-14> 사회복지인력 핵심역량의 중요도 및 현수준 분석 결과 (N=232) 핵심역량 중요도 현수준 차이값 t값평균 표준편차 평균 표준편차 가치 소명의식(사명감) 4.4310 .74699 4.0388 .79678 .39224 7.865 *** 태도 공정성 4.4871 .70852 4.1121 .80336 .37500 6.690*** 솔선수범 4.4095 .77877 4.1250 .82013 .28448 5.187*** 책임감 4.5086 .77845 4.2155 .81974 .29310 5.234*** 인간에 대한 존중 4.6552 .66585 4.2974 .79631 .35776 6.733 *** 전문성 업무전문성 4.5819 .63941 3.9957 .80849 .58621 11.458*** 자기개발 4.5819 .67882 3.7888 .92734 .79310 12.853*** 대인 서비스 공감 및 수용적 태도 4.6034 .68223 4.0862 .80656 .51724 9.352 *** 대인감수성 4.4353 .77020 3.9440 .82774 .49138 9.227*** *p<.05, **p<.01, ***p<.001 먼저, 사회복지관련 종사자로서 관련업무를 수행하고 조직을 이끌기 위해 공통적으로 요구되는 핵심역량 9개에 대한 중요도를 분석한 결과, 인간에 대한 존중, 공감 및 수용적 태도, 업무전문성, 자기개발의 순으로 높은 평균값을 나타내었으나 나머지 역량들도 중요도에 대한 평균값이 4.4~4.5 사이 값으로 큰 차이를 나타내지 않았다. 반면, 현 수준에 대한 응답의 평균값은 3.78~4.21로 중요도에 비해 낮은 수준을 나타냈다. 각 역량별로 살펴보면 인간에 대한 인간에 대한 존중의 수행수준이 4.29로 가장 높게 나타났으며, 책임감, 솔선수범, 공정성의 순 으로 높은 수행수준을 나타냈다.

56 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 이와 같이 사회복지인력에게 요구되는 핵심역량의 중요도와 현재수준 간의 차이를 분석하여 궁극적으로 교육이 요구되는 우선순위를 파악하고 자 하였다. 핵심역량의 중요도와 현재수준 간의 차이값을 살펴보면, 자기개발이 .79로 가장 큰 차이를 나타냈으며, 업무전문성, 공감 및 수용적 태도, 대인 감수성이 중요도와 현수준 간의 차이가 큰 역량으로 나타났다. 또한, 자기 개발, 업무전문성, 공감 및 수용적 태도, 대인감수성 역량이 차이값 .5이상 으로 차이값이 큰 역량으로 나타났다. 이는 사회복지분야 종사자에게 매 우 중요하나 실제 수행수준은 이에 미치지 못하고 있음을 의미하는 것으 로 이에 대한 교육적 지원과 처방이 필요하다고 할 수 있다. 이 밖에도 중요도와 현 수준의 차이는 동일한 집단 간의 평균을 비교할 수 있는 대응표본 t검증 결과, 소명의식, 인간에 대한 존중, 공정성, 책임 감, 솔선수범을 포함한 9개 핵심역량 모두 중요도와 현수준에 대한 차이 값은 유의수준 .001에서 통계적으로 유의한 차이인 것으로 나타났다. 본 연구에서는 각 역량별 중요도에 대한 인식과 현 실행수준 간의 차이 값이 .5이상인 역량을 기준으로 사회복지인력 역량모델링 및 교육체계 수 립의 지표로 삼고자 한다. 사회복지사를 포함한 사회복지인력에게 요구되는 핵심역량을 직급별 로 구체화할 목적으로 설문조사 결과를 사회복지사, 대리급, 과장급, 부장 /국장급, 시설장으로 구분하여 응답내용을 분석하였다. 그 결과는 <표 Ⅲ -15>과 같다.

Ⅲ. 교육요구 및 역량분석 결과 ◀◀ 57 <표 Ⅲ-15> 사회복지인력 핵심역량의 중요도 인식에 대한 직급별 분석 결과 (N=232) 사회복지사 (N=129) 대리/선임 (N=44) 과장 (N=28) 부장/국장 (N=21) 시설장 (N=10) 평균 표준편차 평균 표준 편차 평균 표준 편차 평균 표준 편차 평균 표준 편차 가치 소명의식(사명감) 4.3178 .79042 4.4091 .78705 4.6071 .62889 4.8571 .35857 4.6000 .51640 태도 공정성 4.3876 .78372 4.5227 .62835 4.5714 .57275 4.7619 .53896 4.8000 .42164 솔선수범 4.2481 .83881 4.3636 .78031 4.7143 .53452 4.8571 .35857 4.9000 .31623 책임감 4.4651 .79103 4.4545 .92647 4.6786 .61183 4.6667 .65828 4.5000 .52705 인간에 대한 존중 4.6279 .66226 4.5227 .66433 4.8929 .41627 4.6190 .97346 5.0000 .00000 전문성 업무전문성 4.5426 .66153 4.5227 .62835 4.7857 .49868 4.5714 .74642 4.8000 .42164 자기개발 4.5194 .72995 4.5682 .66114 4.6786 .54796 4.8095 .51177 4.7000 .67495 대인 서비스 공감 및 수용적 태도 4.5271 .72970 4.6136 .72227 4.7143 .53452 4.8095 .40237 4.8000 .63246 대인감수성 4.3566 .82725 4.3636 .74991 4.6429 .62148 4.5714 .67612 4.9000 .31623 사회복지인력을 사회복지사, 대리급, 과장급, 부장/국장급, 시설장으로 나누어 역량별 중요도를 분석하였다. 역량모델링의 경우 너무 많은 역량 이 포함되는 것은 적절하지 않으며 일반적으로 5개 ~ 8개의 역량이 포함 된다. 본 연구에서는 중요도 평균 상위 5개 역량을 각 직급에서 요구되는 역량모델로 규명하였으며 그 타당성을 2차 포커스그룹인터뷰를 통해 확 인하였다. 분석결과 사회복지사는 태도 영역에서 책임감, 인간에 대한 존중 역량, 전문성 영역에서 업무전문성, 자기개발 역량, 대인서비스 영역에 공감 및 수용적 태도 역량이 규명되었다. 사회복지인력 중 대리급에서는 태도 영 역에서 공정성, 인간에 대한 존중 역량, 전문성 영역에서 업무전문성, 자 기개발 역량, 대인서비스 영역에서 공감 및 수용적 태도 역량이 규명되었 다. 과장급에서는 태도 영역에서 솔선수범, 책임감, 인간에 대한 존중 역 량, 전문성 영역에서 업무전문성, 자기개발 역량, 대인서비스 영역에서 공 감 및 서비스역량이 규명되었다. 부장/국장급에서는 태도영역에서 솔선수 범, 책임감, 인간에 대한 존중 역량, 전문성 영역에서 업무전문성, 자기개

58 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 발 역량, 대인서비스 영역에서 공감 및 수용적 태도 역량이 규명되었다. 시설장에게는 태도영역에서 공정성, 솔선수범, 인간에 대한 존중 역량, 전 문성 영역에서 업무전문성 역량, 대인서비스 영역에서 공감 및 수용적 태 도, 대인감수성 역량이 규명되었다. 2) 리더십역량 분석 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발을 위한 리더십역량의 중요도 및 현수준에 대한 설문조사 분석결과 우선순위결정, 명확한 업무지시, 실행 점검, 협력적 분위기 조성, 신뢰와 존중, 동기부여, 코칭 및 피드백, 명확 한 의사전달 역량이 중요도 평균 4.5이상으로 높은 수준으로 나타났다. 그 러나 나머지 역량들도 중요도 평균값이 4.3~4.4 사이의 값으로 큰 차이를 나타내지 않는 것으로 나타났다. 역량의 중요도와 비교하여 현재 실행수준에 대한 응답결과를 정리하면 현재 실행수준에 대한 응답은 평균값이 3.8~4.2 사이의 값으로 중요도 평 균에 비해서는 낮은 값을 나타냈다. 중요도와 현재 실행수준 간이 차이값이 큰 역량, 즉 성공적 직무수행을 위해 중요하지만 현재 실행수준은 그에 미치지 못하는 역량을 정리하였 다. 중요도와 실행수준에 대한 응답의 평균 차이값 .5 이상을 기준으로 정 리하였으며, 비전제시, 업무분배 및 조정, 명확한 업무지시, 목표설정, 상 황파악, 동기부여, 코칭 및 피드백, 인재육성 역량이 차이값이 .5 이상인 역량으로 나타났다. 그 결과를 정리하면 <표 Ⅲ-16>와 같다.

Ⅲ. 교육요구 및 역량분석 결과 ◀◀ 59 <표 Ⅲ-16> 사회복지인력 리더십 역량의 중요도 및 현수준 분석 결과 (N=232) 리더십 역량 중요도 현수준 차이값 t값평균 표준편차 평균 표준 편차 비전제시 4.4397 .77615 3.7845 .86095 .65517 11.230*** 계획 및 조직화 업무분배 및 조정 4.4914 .70858 3.8793 .95487 .61207 9.321*** 우선순위결정 4.5498 .65001 4.1126 .82112 .43723 8.744*** 일정/시간관리 4.4181 .74568 3.9957 .91405 .42241 7.576*** 명확한 업무지시 4.5388 .73753 3.9267 .93456 .61207 9.403*** 성과 관리 목표설정 4.4784 .75562 3.9397 .85573 .53879 9.465*** 실행계획수립 4.4440 .73051 3.9698 .85985 .47414 7.966*** 실행점검 4.4612 .68897 3.9871 .83475 .47414 8.575*** 추진력 4.3578 .72466 3.8966 .88155 .46121 8.197*** 갈등 관리 상황파악 4.4655 .70165 3.9483 .83583 .51724 8.877*** 협력적 분위기 조성 4.5474 .66280 4.1250 .78783 .42241 8.623 *** 조정/중재 4.4440 .69404 3.9784 .84999 .46552 8.130*** 팀워크 조성 공감대형성 4.4828 .71451 4.1078 .82783 .37500 7.225*** 신뢰와 존중 4.5733 .70482 4.2026 .82567 .37069 7.466*** 의견수렴 4.4784 .73235 4.1164 .83188 .36207 6.475*** 인적자 원관리 동기부여 4.5733 .69243 3.9310 .94639 .64224 10.427*** 코칭 및 피드백 4.5776 .68567 3.8664 .97336 .71121 11.371*** 인재육성 4.4741 .73221 3.8060 1.00706 .66810 10.537*** 업무지원 4.4095 .74468 3.9655 .90627 .44397 7.719*** 의사 소통 적극적 경청 4.4957 .69005 4.1379 .78290 .35776 7.228*** 명확한 의사전달 4.5216 .67706 4.0603 .80355 .46121 8.296*** 자기 관리 자기인식 4.4353 .75315 4.1250 .76553 .31034 5.834*** 자기조절 4.4698 .72610 3.9914 .88758 .47845 8.124*** 유연성 4.4267 .75235 4.1078 .78488 .31897 6.103*** 자기확신 4.4440 .71856 4.1034 .83099 .34052 6.044*** *p<.05, **p<.01, ***p<.001

60 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 사회복지사 (N=129) 대리/선임 (N=44) 과장 (N=28) 부장/국장 (N=21) 시설장 (N=10) 평균 표준편차 평균 표준 편차 평균 표준 편차 평균 표준 편차 평균 표준 편차 비전제시 4.2636 .84335 4.4318 .72810 4.7143 .59982 4.9524 .21822 4.9000 .31623 계획 및 조직화 업무분배 및 조정 4.4729 .74033 4.3182 .70785 4.5714 .69007 4.8095 .40237 4.6000 .69921 우선순위 결정 4.4651 .69649 4.6136 .61817 4.6071 .62889 4.8095 .40237 4.7000 .48305 일정/시 간관리 4.3178 .80994 4.6136 .57933 4.5357 .69293 4.4762 .51177 4.4000 .96609 명확한 업무지시 4.4729 .81084 4.5682 .62497 4.6071 .73733 4.6667 .57735 4.8000 .42164 성과 관리 목표설정 4.3721 .81077 4.4773 .73100 4.5714 .74180 4.8571 .35857 4.8000 .42164 실행계획 수립 4.3566 .77861 4.5455 .69732 4.5714 .63413 4.5238 .60159 4.6000 .69921 실행점검 4.4419 .70608 4.4318 .72810 4.6429 .62148 4.4286 .59761 4.4000 .69921 추진력 4.2558 .77338 4.4318 .69542 4.5357 .63725 4.4762 .51177 4.6000 .69921 갈등 관리 상황파악 4.3488 .75675 4.5455 .62708 4.6071 .62889 4.7619 .43644 4.6000 .69921 협력적 분위기 조성 4.4651 .72937 4.5909 .62201 4.7143 .53452 4.7143 .46291 4.6000 .51640 조정/ 중재 4.3411 .72345 4.4545 .72991 4.6071 .56695 4.8095 .40237 4.5000 .70711 팀워크 조성 공감대 형성 4.3876 .76352 4.4545 .76111 4.7143 .53452 4.7143 .46291 4.7000 .48305 신뢰와 존중 4.5039 .80160 4.6364 .57429 4.6429 .62148 4.6667 .48305 4.8000 .42164 의견수렴 4.4419 .76961 4.3864 .81315 4.5357 .63725 4.7619 .43644 4.6000 .51640 사회복지인력의 직급별로 요구되는 리더십 역량을 규명하기 위해 설문 조사 결과를 사회복지사, 대리급, 과장급, 부장/국장급, 시설장으로 나누어 분석하였다. 그 구체적 결과는 아래 <표 Ⅲ-17>과 같다. <표 Ⅲ-17> 사회복지인력 리더십 역량의 직급별 중요도 인식 분석 결과 (N=232)

Ⅲ. 교육요구 및 역량분석 결과 ◀◀ 61 사회복지사 (N=129) 대리/선임 (N=44) 과장 (N=28) 부장/국장 (N=21) 시설장 (N=10) 평균 표준편차 평균 표준 편차 평균 표준 편차 평균 표준 편차 평균 표준 편차 인적 자원 관리 동기부여 4.5039 .77181 4.6364 .57429 4.6429 .67847 4.8095 .40237 4.5000 .52705 코칭 및 피드백 4.5349 .75048 4.5909 .62201 4.6429 .62148 4.6667 .48305 4.7000 .67495 인재육성 4.3798 .82152 4.5909 .58342 4.6071 .68526 4.6667 .48305 4.4000 .51640 업무지원 4.3488 .82586 4.4773 .59018 4.5000 .69389 4.5238 .51177 4.4000 .84327 의사 소통 적극적 경청 4.4419 .74903 4.4773 .66433 4.6429 .55872 4.6667 .57735 4.5000 .52705 명확한 의사전달 4.4496 .72845 4.6364 .61345 4.6071 .62889 4.6190 .49761 4.5000 .70711 자기 관리 자기인식 4.3566 .73738 4.4545 .72991 4.7143 .65868 4.4762 .98077 4.5000 .70711 자기조절 4.3643 .75971 4.5227 .69846 4.5714 .74180 4.8095 .40237 4.6000 .69921 유연성 4.3256 .78225 4.4318 .72810 4.6429 .67847 4.8095 .40237 4.3000 .94868 자기확신 4.3566 .74790 4.4545 .66313 4.6429 .73102 4.6190 .58959 4.6000 .69921 사회복지인력을 사회복지사, 대리급, 과장급, 부장/국장급, 시설장으 로 나누어 분석하였다. 리더십 역량의 경우 총 24개의 역량 중 상위 8개 역량을 우선적으로 선정하여 각 역량이 포함된 역량군 단위로 역량명 을 규명하였다. 이와 같이 분석한 이유는 리더십 역량의 경우 각각의 개별역량이 맥락적으로 작용할 때 조직 내에서 성과를 발휘하는 역량 으로서 의미가 있으며 교육체계수립을 위한 시사점을 제공할 수 있기 때문이다. 사회복지사는 업무분배 및 조정, 우선순위결정, 명확한 업무지시 역량 이 포함된 계획 및 조직화 역량군, 협력적 분위기 조성이 역량이 포함된 갈등관리 역량군, 신뢰와 존중 역량이 포함된 팀워크 조성역량군. 동기부 여, 코칭 미 피드백 역량이 포함된 인적자원관리 역량군, 명확한 의사전달 역량이 포함된 의사소통 역량군이 규명되었다. 대리급의 경우 우선순위결정, 시간관리 역량이 포함된 계획 및 조직화

62 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 역량군, 협력적 분위기 조성 역량이 포함된 갈등관리 역량군, 신뢰와 존중 역량이 포함된 팀워크조성 역량군, 동기부여, 코칭 및 피드백, 인재육성 역량이 포함된 인적자원관리 역량군, 명확한 의사전달 역량이 포함된 의 사소통 역량군이 규명되었다. 과장급에서는 비전제시 역량, 실행점검이 포함된 성과관리 역량군, 협 력적 분위기 조성이 포함된 갈등관리 역량군, 공감대 형성, 코칭 및 피드 백 역량이 포함된 인적자원관리 역량군, 자기인식 역량이 포함된 자기관 리 역량군이 규명되었다. 부장/국장급에서는 비전제시 역량과 업무분배 및 조정, 우선순위 결정 역량이 포함된 계획 및 조직화 역량군, 목표설정 역량이 포함된 성과관리 역량군, 조정/중재 역량이 포함된 갈등관리 역량군, 동기부여 역량이 포함 된 인적자원관리 역량군, 자기조절, 유연성 역량이 포함된 자기관리 역량 군이 규명되었다. 시설장에게는 비전제시 역량과 업무분배 및 조정, 우선순위결정, 명확 한 업무지시 역량이 포함된 계획 및 조직화 역량군, 목표설정 역량이 포 함된 성과관리 역량군, 공감대 형성, 신뢰와 존중 역량이 포함된 팀워크조 성 역량군 코칭 및 피드백 역량이 포함된 인적자원관리 역량군이 포함되 었다. 3) 직무공통역량 분석 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발을 위한 직무공통 역량의 중요 도 및 현수준에 대한 설문조사의 전체 응답결과는 아래 <표 Ⅲ-18>과 같다.

Ⅲ. 교육요구 및 역량분석 결과 ◀◀ 63 <표 Ⅲ-18> 사회복지인력 직무공통역량의 중요도 및 현수준 분석 결과 (N=232) 핵심역량 중요도 현수준 차이값 t값 평균 표준편차 평균 표준편차 상담 4.4353 .73570 4.0086 .87777 .42672 8.155*** 정보관리 4.3707 .76198 4.0129 .85524 .35776 6.562*** 문서(보고서) 작성 4.3707 .76764 4.1983 .81352 .17241 3.164 ** 고객욕구파악 (고객지향) 4.5216 .71439 4.0819 .78250 .43966 9.098 *** 지역사회 환경변화 인식 4.4095 .77320 3.7974 .94772 .61207 10.359 *** 자원발굴 및 관리 4.4267 .76377 3.7931 1.00662 .63362 10.223 *** 기획력 4.4138 .76807 3.9095 .95595 .50431 8.607*** 분석적 사고 4.3103 .79407 3.8922 .89806 .41810 8.053*** 창의적 사고 4.3362 .80522 3.8190 .93604 .51724 9.352*** *p<.05, **p<.01, ***p<.001 분석결과 상담, 고객욕구파악, 자원발굴 및 관리, 기획력 역량이 중요도 평균 4.4~4.5로 높은 수준으로 나타났다. 그러나 나머지 역량들도 중요도 평균값이 4.3 내외로 나타나 큰 차이가 없는 것으로 나타났다. 직무공통역량에 대한 현재 실행수준에 대한 응답은 3.7~4.1로 중요도 수준에 비해서는 낮은 값을 나타냈으며, 중요도와 실행수준에 대한 차이 값은 지역사회 환경변화 인식, 지원발굴 및 관리, 기획력, 창의적 사고 역 량이 차이값 .5이상으로 높은 수준으로 나타났다. 직급별로 요구되는 직무공통역량을 규명하기 위해 각 역량의 중요도에 대한 응답을 사회복지사, 대리급, 과장급, 부장/국장급, 시설장으로 구분 하여 분석하였다.

64 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 <표 Ⅲ-19> 사회복지인력 직무공통 역량 중요도의 직급별 인식 분석 결과 (N=232) 사회복지사 (N=129) 대리/선임 (N=44) 과장 (N=28) 부장/국장 (N=21) 시설장 (N=10) 평균 표준편차 평균 표준 편차 평균 표준 편차 평균 표준 편차 평균 표준 편차 상담 4.3721 .79126 4.3409 .74532 4.6786 .54796 4.6667 .48305 4.5000 .70711 정보관리 4.2946 .79454 4.3864 .72227 4.5714 .69007 4.5714 .67612 4.3000 .82327 문서작성 4.2171 .84743 4.5000 .69884 4.6429 .55872 4.6667 .48305 4.4000 .51640 고객욕구파악 4.4186 .79743 4.5227 .66433 4.7143 .53452 4.8571 .35857 4.6000 .51640 지역사회 환경변화 인식 4.2558 .84112 4.4773 .69846 4.6429 .62148 4.6667 .57735 4.9000 .31623 자원발굴 및 관리 4.2713 .84550 4.4773 .66433 4.7500 .51819 4.7143 .56061 4.7000 .48305 기획력 4.2558 .82234 4.4773 .69846 4.7500 .58531 4.8571 .35857 4.3000 .82327 분석적 사고 4.1860 .83636 4.3182 .77077 4.6429 .62148 4.6190 .58959 4.3000 .82327 창의적 사고 4.2093 .84479 4.3636 .68509 4.5714 .79015 4.7619 .43644 4.3000 1.05935 개념적 사고 4.2016 .84206 4.3409 .74532 4.6429 .67847 4.3810 .86465 4.4000 .84327 사회복지인력을 사회복지사, 대리급, 과장급, 부장/국장급, 시설장으로 나누어 분석하였다. 중요도 평균값을 기준으로 상위 5개 역량을 우선적으 로 선정하였다. 사회복지사는 상담, 정보관리, 고객욕구파악, 지역사회환경변화인식, 자원발굴 및 관리, 기획력 역량이 규명되었다. 대리급에서는 문서작성, 고 객욕구파악, 지역사회환경변화인식, 자원발굴 및 관리, 기획력 역량이 포 함되었다. 과장급에서는 상담, 문서작성, 자원발굴 및 관리, 기획력, 개념 적 사고 역량이 규명되었다. 부장/국장급에서는 고객욕구파악, 자원발굴 및 관리, 기획력, 창의적 사고 역량이 포함되었다. 시설장에게는 상담, 고 객욕구파악, 지역사회환경변화인식, 자원발굴 및 관리역량이 포함되었다.

Ⅲ. 교육요구 및 역량분석 결과 ◀◀ 65 사회복지사 대리/선임 과장 부장/국장 시설장 핵심역량 책임감 공정성 솔선수범 소명의식 공정성 책임감 책임감 인간에 대한 존중 인간에 대한 존중 인간에 대한 존중 공정성 인간에 대한 존중 업무전문성 업무전문성 업무전문성 솔선수범 업무전문성 지속적 자기개발 지속적 자기개발 지속적 자기개발 지속적 자기개발 공감 및 수용적 태도 공감 및 수용적 태도 공감 및 수용적 태도 공감 및 수용적 태도 공감 및 수용적 태도 대인감수성 리더십 역량 계획 및 조직화 계획 및 조직화 비전제시 비전제시 비전제시 갈등관리 갈등관리 성과관리 계획 및 조직화 계획 및 조직화 팀워크 조성 팀워크조성 갈등관리 성과관리 성과관리 인적자원 관리 인적자원 관리 팀워크 조성 갈등관리 팀워크조성 의사소통 의사소통 인적자원 관리 인적자원 관리 인적자원 관리 자기관리 자기관리 직무공통 역량 상담 문서작성 상담 상담 상담 정보관리 고객욕구파악 문서작성 고객욕구 파악 고객욕구 파악 4 사회복지인력 직급별 역량모델 위와 같이 문헌조사 및 초점집단 인터뷰 결과를 토대로 도출한 역량들 에 대해 설문조사 결과를 분석하여 사회복지인력의 직급별 역량모델을 규명하였다. 그 결과를 정리하면 <표 Ⅲ-20>과 같다. <표 Ⅲ-20> 사회복지인력 직급별 역량모델

66 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 사회복지사 대리/선임 과장 부장/국장 시설장 고객욕구 파악 지역사회 환경변화 인식 자원발굴 및 관리 자원발굴 및 관리 지역사회환 경변화인식 자원발굴 및 관리 자원발굴 및 관리 기획력 기획력 자원발굴 및 관리 기획력 개념적 사고 창의적 사고 사회복지사와 대리급의 경우 필요역량이 유사한 결과를 나타냈으며, 직무공통역량에서 차이를 나타냈다. 대리, 과장, 부장/국장급 등 사회복지 인력의 직급별로는 필요역량에서 다소 차이를 보였다. 핵심역량의 경우, 업무전문성, 지속적 자기개발 공감 및 수용적 태도 역량은 공통적으로 중요하게 나타났으며, 그 밖에는 공정성, 책임감, 솔선 수범 등이 포함되어 직급별로 큰 차이를 나타내지는 않았다. 리더십 역량은 업무분배와 조정, 우선순위 결정, 시간관리, 명확한 업무 지시 등을 포함하는 계획 및 조직화 역량과 동기부여, 코칭과 피드백 등 을 포함하는 인적자원관리 역량이 공통적으로 중요하게 나타났으며, 과장 급 이상의 직급에서 성과관리, 비전제시 역량 등이 중요하게 나타나는 등 직급별 역량에 따라 차이를 보였다. 직무공통역량의 경우 상담, 자원발굴 및 관리 역량이 공통적으로 중요 하게 나타났고 대리, 과장, 부장/국장급의 경우 기획력, 문서작성 등이 중 요하게 나타나는 등 직급별 직무특성에 따라 차이를 보였다.

교육체계 개발 및 교육과정 설계 1 역량별 중요도 및 현 수준에 대한 차이값 분석 2 직급별 교육체계 3 경기도 사회복지인력의 역량중심 교육체계

Ⅳ. 교육체계 개발 및 교육과정 설계 ◀◀ 69 Ⅳ 교육체계 개발 및 교육과정 설계 경기도 사회복지인력에 대한 직급별 역량모델링을 하는 목적은 거시적 관점에서 사회복지인력의 교육체계를 수립하고 구체적 교육 프로그램 제 공을 위한 교육목표, 즉, 지향점을 명확히 하는데 있다. 본 장에서는 이와 같은 경기도 사회복지인력의 역량모델을 토대로 하여 거시적 관점의 교 육체계 및 구체적 교육과정의 설계에 대해 논의하고자 한다. 이를 위하여 본 장에서는 앞 서 실시한 설문조사 중 중요도와 현재 실 행수준에 대한 응답결과를 차이값을 중심으로 분석하고 그 결과를 토대 로 교육체계를 수립하고자 한다.

70 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 사회복지사 (N=129) 대리/선임 (N=44) 과장 (N=28) 부장/국장 (N=21) 시설장 (N=10) 차이 t값 차이 t값 차이 t값 차이 t값 차이 t값 소명 의식 .442186 6.700 *** .25000 2.046* .35714 2.423* .47619 3.211** .30000 1.152 공정성 .39535 4.511*** .40909 4.363*** .17857 1.411 .38095 2.961** .50000 2.236 솔선 수범 .24806 3.252 ** .29545 2.167* .28571 2.121* .28571 2.034 .70000 2.689* 책임감 .37209 5.036*** .13636 1.030 .32143 2.353* .00000 .000 .50000 1.342 1 역량별 중요도 및 현수준에 대한 차이값 분석 1) 핵심역량 사회복지인력의 핵심역량에 대한 중요도와 현재 실행수준 간의 차이값 을 직급별로 분석한 결과는 <표 Ⅳ-1>과 같다. 중요도와 실행수준 간의 차 이값은 .5이상을 기준으로 정리하였다. 사회복지사와 대리급에서는 업무전문성, 자기개발 역량이 중요도에 대 한 인식과 현재 실행수준 간에 차이가 큰 역량으로 나타나 교육 필요성이 제기되었다. 과장급에서는 업무전문성, 자기개발, 공감 및 수용적 태도, 대인감수성 역량이 중요도에 대한 인식과 현재 실행수준 간에 차이가 큰 역량으로 나타났다. 부장/국장급에서는 자기개발, 공감 및 수용적 태도, 대인감수성 역량이 차이값이 큰 역량으로 나타났다. 시설장에게는 솔선수 범, 인간에 대한 존중, 공감 및 수용적 태도, 대인감수성이 차이값이 큰 역 량으로 나타났다. 정리하면 사회복지사, 대리급 종사자의 경우 업무전문성, 지속적 자기 개발 등 전문성 영역에 대한 교육요구가 있으며, 과장, 부장/국장급으로 직급이 높아질수록 전문성을 포함하여 공감 및 수용적 태도, 대인감수성 등 대인서비스 영역에 대한 교육 필요성이 있는 것으로 분석되었다. <표 Ⅳ-1> 사회복지인력 핵심역량의 직급별 중요도 및 현수준 간의 차이값 분석 결과 (N=232)

Ⅳ. 교육체계 개발 및 교육과정 설계 ◀◀ 71 사회복지사 (N=129) 대리/선임 (N=44) 과장 (N=28) 부장/국장 (N=21) 시설장 (N=10) 차이 t값 차이 t값 차이 t값 차이 t값 차이 t값 인간에 대한 존중 .37984 5.134*** .25000 2.698* .42857 3.576** .23810 .894 .60000 3.674** 업무 전문성 .64341 8.639 *** .54545 5.770*** .60714 4.688*** .28571 1.826 .60000 2.250 자기 개발 .86822 9.909 *** .79545 5.393*** .71429 4.423*** .61905 3.833** .40000 2.449* 공감 및 수용적 태도 .49612 6.498*** .45455 3.346** .60714 4.357*** .61905 3.525** .60000 2.714* 대인감 수성 .43411 6.329 *** .36364 2.705* .71429 4.666*** .61905 3.281** .90000 5.014** *p<.05, **p<.01, ***p<.001 2) 리더십 역량 사회복지인력의 리더십역량에 대한 중요도와 현재 실행수준 간의 차이 값을 직급별로 분석한 결과는 <표 Ⅳ-2>와 같다. 중요도와 실행수준 간의 차이값은 .5이상을 기준으로 정리하였다. 사회복지사는 비전제시 역량과 업무분배와 조정, 명확한 업무지시 역 량을 포함하는 계획 및 조직화 역량군, 조정/중재 역량을 포함하는 갈등관 리 역량군, 동기부여, 코칭 및 피드백, 인재육성 역량을 포함하는 인적자 원관리 역량군에서 차이값으 .5 이상인 것으로 나타났다. 대리급에서는 비전제시 역량, 시간관리, 명확한 업무지시 역량을 포함 하는 계획 조직화 역량군, 목표설정, 실행계획 수립, 실행점검, 추진력을 포함하는 성과관리 역량군, 상황파악을 포함하는 갈등관리 역량군, 동기 부여, 코칭 및 피드백, 인재육성, 업무지원 역량을 포함하는 인적자원관리 역량군, 명확한 의사전달 역량을 포함하는 의사소통 역량군, 자기조절 역량 을 포함하는 자기관리 역량군 등이 차이값이 .5 이상인 것으로 나타났다. 과장급에서는 비전제시 역량과 명확한 업무지시를 포함하는 계획 및

72 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 조직화 역량군, 목표설정, 실행계획 수립, 실행점검, 추진력을 포함하는 성과관리 역량군, 상황파악, 협력적 분위기 조성, 조정/중재 역량을 포함 하는 갈등관리 역량 군, 공감대형성, 신뢰와 존중, 의견수렴 역량을 포함 하는 팀워크조성 역량군, 동기부여, 코칭 및 피드백, 인재육성, 업무지원 역량을 포함하는 인적자원관리 역량군, 적극적 경청, 명확한 의사전달 역 량을 포함하는 의사소통 역량군, 자기인식, 자기조절 역량을 포함하는 자 기관리 역량군이 차이값이 .5 이상인 것으로 나타났다. 부장/국장급에서는 비전제시 역량과 업무분배와 조정 역량을 포함하는 계획 및 조직화 역량군, 목표설정 역량을 포함하는 성과관리 역량군, 상황 파악 역량을 포함하는 강등관리 역량군, 동기부여 역량을 포함하는 인적 자원관리 역량군, 자기조절을 포함하는 자기관리 역량군이 차이값이 .5 이상인 역량으로 나타났다. 정리하면 비전제시 역량은 전 직급에 공통적으로 중요도와 실행수준 간의 차이가 커서 교육이 필요한 역량으로 나타났으며, 업무분배와 조정, 시간관리, 명확한 업무지시 등을 포함하는 계획 및 조직화 역량군 역시 공통적으로 교육이 요구되는 역량으로 나타났다. 목표설정, 실행계획수 립, 실행점검, 추진력을 포함하는 성과관리 역량은 특히 대리, 과장급에게 교육이 요구되는 것으로 나타났으며, 과장급의 경우 특히, 갈등관리, 팀워 크 조성 역량군에 대한 교육이 요구되는 것으로 나타났다. 또한, 자기조절 역량과 관련된 교육이 사회복지인력의 대리, 과장, 부장/국장급에게 요구 되는 것으로 파악되었다. 동기부여, 코칭과 피드백, 인재육성 역량을 포함 하는 인적자원관리 역량 역시 사회복지사를 포함하여 전 직급에 교육이 요구되는 역량으로 나타났다.

Ⅳ. 교육체계 개발 및 교육과정 설계 ◀◀ 73 사회복지사 (N=129) 대리/선임 (N=44) 과장 (N=28) 부장/국장 (N=21) 시설장 (N=10) 차이 t값 차이 t값 차이 t값 차이 t값 차이 t값 비전제시 .60465 7.448*** .70455 4.897*** .75000 4.700*** .76190 4.985*** .60000 2.714* 계획 및 조직화 업무분배 및 조정 .75969 7.983 *** .43182 2.871** .46429 3.099** .57143 3.508** .00000 .000 우선순위 결정 .42636 6.221 *** .59091 4.499*** .32143 2.353* .42857 3.873** .20000 1.500 일정/ 시간관리 .37209 4.928 *** .68182 5.120*** .39286 2.499* .47619 2.682* -.10000 -1.000 명확한 업무지시 .63566 6.956 *** .77273 4.586*** .57143 3.440** .38095 2.609* .20000 1.500 성과 관리 목표설정 .47287 6.704*** .77273 4.586*** .57143 3.286** .66667 4.641*** - - 실행계획 수립 .44961 5.961 *** .59091 3.415** .71429 4.033*** .33333 2.320 -.10000 -1.000 실행점검 .48837 7.006*** .61364 3.759** .60714 4.088*** .23810 1.746 -.20000 -1.500 추진력 .45736 6.194*** .61364 4.098*** .57143 3.618** .23810 1.420 .00000 .000 갈등 관리 갈등원인 파악 .46512 5.974 *** .70455 5.322*** .60714 3.671** .61905 2.914** -.10000 -.557 협력적 분위기 조성 .40310 6.061*** .40909 4.363*** .71429 4.423** .33333 1.784 .10000 1.000 조정/ 중재 .51163 6.319 *** .45455 3.346** .57143 3.827*** .33333 2.320* -.10000 -.557 팀웍 조성 공감대 형성 .41085 5.528 *** .27273 2.140* .50000 4.145*** .42857 3.286** -.10000 -1.000 신뢰와 존중 .36434 5.112 *** .29545 3.102** .53571 4.448*** .28571 1.549** .50000 2.236 의견수렴 .42636 5.789*** .25000 1.635 .50000 3.334** .28571 2.034 -.20000 -1.000 인적 자원 관리 동기부여 .67442 8.105*** .65909 4.059*** .78571 5.284*** .57143 3.230* -.10000 -.557 코칭 및 피드백 .76744 8.891 *** .79545 4.659*** .71429 5.303*** .47619 3.211* .10000 .557 인재육성 .64341 7.377*** .93182 5.925*** .78571 4.747*** .38095 2.609* .10000 .429 업무지원 .47287 5.898*** .50000 3.575** .50000 3.550** .33333 2.320* -.10000 -.361 <표 Ⅳ-2> 사회복지인력 리더십역량의 직급별 중요도 및 현수준 간의 차이값 분석 결과 (N=232)

74 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 사회복지사 (N=129) 대리/선임 (N=44) 과장 (N=28) 부장/국장 (N=21) 시설장 (N=10) 차이 t값 차이 t값 차이 t값 차이 t값 차이 t값 상담 .48062 6.812*** .27273 2.213* .53571 4.091*** .42857 2.257* .10000 .429 정보관리 .37209 4.981*** .31818 2.321* .60714 4.357*** .23810 1.558 -.10000 -.557 문서작성 .09302 1.268 .38636 2.580** .28571 2.828** .14286 .767 .00000 .000 고객욕구 파악 .41085 6.439 *** .47727 4.533*** .57143 3.827** .47619 2.682* .20000 .802 지역사회 환경변화 인식 .57364 7.175*** .88636 5.540*** .64286 4.361*** .38095 2.961** .30000 1.406 사회복지사 (N=129) 대리/선임 (N=44) 과장 (N=28) 부장/국장 (N=21) 시설장 (N=10) 차이 t값 차이 t값 차이 t값 차이 t값 차이 t값 의사 소통 적극적 경청 .24031 3.757 *** .47727 3.730** .71429 5.303*** .47619 3.211** .10000 .557 명확한 의사전달 .44186 6.059 *** .63636 3.988*** .64286 4.653*** .23810 2.024 -.10000 -.557 자기 관리 자기인식 .27907 4.484*** .36364 2.560* .71429 5.303*** .09524 .384 -.20000 -1.500 자기조절 .43411 5.644*** .63636 4.480*** .64286 3.438** .52381 2.950** -.20000 -1.000 유연성 .29457 4.319*** .36364 2.560** .42857 3.057** .42857 2.905** -.10000 -.429 자기확신 .37984 4.824*** .36364 2.630** .42857 2.580* .00000 .000 .20000 1.000 *p<.05, **p<.01, ***p<.001 3) 직무공통역량 사회복지인력의 리더십역량에 대한 중요도와 현재 실행수준 간의 차이 값을 직급별로 분석한 결과는 <표 Ⅳ-3>와 같다. 중요도와 실행수준 간의 차이값은 .5이상을 기준으로 정리하였다. <표 Ⅳ-3> 사회복지인력 직무공통 역량의 직급별 중요도 및 현수준 간의 차이값 분석 결과 (N=232)

Ⅳ. 교육체계 개발 및 교육과정 설계 ◀◀ 75 사회복지사 (N=129) 대리/선임 (N=44) 과장 (N=28) 부장/국장 (N=21) 시설장 (N=10) 차이 t값 차이 t값 차이 t값 차이 t값 차이 t값 자원발굴 및 관리 .61240 6.684 *** .75000 5.574*** .78571 4.747*** .42857 3.873** .40000 1.809 기획력 .48837 6.089*** .65909 4.328*** .60714 3.863** .38095 2.609* .00000 .000 분석적 사고 .36434 5.447 *** .61364 4.306*** .57143 3.827** .33333 2.320* .00000 .000 창의적 사고 .49612 6.567 *** .61364 4.549*** .60714 3.863** .52381 3.202** .10000 .557 *p<.05, **p<.01, ***p<.001 사회복지사는 지역사회 환경변화인식, 자원발굴 및 관리 역량의 차이 값이 .5 이상으로 나타났으며, 대리급에서는 지역사회 환경변화 인식, 자 원발굴 및 관리, 기획력, 분석적 사고, 창의적 사고의 차이값이 .5 이상으 로 나타났다. 부장/ 국장급에서는 창의적 사고 역량의 차이값이 .5 이상으 로 나타났다. 지역사회 환경변화 인식, 자원발굴 및 관리 역량은 사회복지사, 대리, 과장급에 공통적으로 교육이 요구되는 역량으로 나타났으며, 과장급의 경 우 상담, 정보관리, 고객욕구파악, 분석적 사고, 창의적 사고 역량에서 교 육이 요구되는 것으로 나타났다. 2 직급별 교육체계 경기도 사회복지인력의 교육체계를 구축하는 목적은 경기도 사회복지 인력에게 요구되어지는 필수역량 및 직무에 대한 지식, 스킬, 태도를 제고 할 수 있는 육성체계를 수립함으로서, 육성체계를 기반으로 한 교육과정 선정 및 구체적 프로그램 설계를 위한 기반을 마련하고자 하는데 있다. 또한 이에 대한 지침을 직급별로 구체화함으로서 보다 현업적용적인 교

76 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 육과정의 제공이 가능하며 이를 통해 개인의 역량을 강화하고 조직의 경 쟁력을 극대화 할 수 있다. 교육체계 수립을 위해 우선, 문헌조사, 사회복지인력을 대상으로 하는 초점집단인터뷰와 설문조사를 통해 사회복지인력의 직급별 역량모델을 구체화 하였다. 역량모델은 중요도에 대한 응답을 기준으로 분석하였다. 다음으로 중요도와 현재 실행수준 간의 차이값을 분석하여 차이값이 .5 이상인 역량을 교육요구가 높은 역량으로 파악하였다. 교육체계 수립을 위해서는 직급별 역량모델을 기준으로 하여 교육요구가 높은 역량을 우 선적으로 선정하였다. 1) 핵심역량 직급별 핵심역량모델과 차이값 분석결과를 바탕으로 사회복지인력의 직급별 교육체계는 <표 Ⅳ-4>와 같다. 시설장의 경우, 공정성, 솔선수범, 책임감, 인간에 대한 존중 등 핵심역량에서 많은 교육요구가 나타났다. 따 라서 이와 같은 역량들을 ‘사회복지가로서의 자세’ 측면에서 강조하고 교 육할 수 있는 교육과정이 필요하다. 또한 과장급 이상의 경우 대인감수성 을 포함한 대인서비스 분야에 대한 교육요구가 나타난 것으로 고려하여 교육체계를 수립하였다. 그러나 공감 및 수용적 태도, 대인감수성 역량을 포함한 ‘대인서비스 스킬 향상’ 역량군의 경우 사회복지사, 대리급 등에 서도 중요도가 높게 나타난 점을 고려하여 하위직급까지 포함하는 것이 바람직하다고 판단하였다.

Ⅳ. 교육체계 개발 및 교육과정 설계 ◀◀ 77 <표 Ⅳ-4> 핵심역량 교육체계 핵심역량 시설장 [사회복지가로서의 자세] ･ 공정성 ･ 솔선수범 ･ 인간에 대한 존중 ･ 책임감 부장/국장급 [업무전문성 향상과 자기개발] ･ 업무전문성 ･ 지속적 자기개발 [대인 서비스 스킬 향상] ･ 공감 및 수용적 태도 ･ 대인감수성 과장급 대리급 사회복지사 2) 리더십 역량 직급별 리더십역량모델과 차이값 분석결과를 바탕으로 정리한 사회복 지인력의 직급별 리더십 역량 교육체계는 <표 Ⅳ-5>와 같다. 차이값 분석 결과를 바탕으로 하여 직급별로 요구되는 리더십 역량교육체계를 구체화 하였다. 그러나 ‘비전제시’, ‘인적자원관리’, ‘계획 및 조직화’ 등 설문조사 를 통한 차이값 분석결과 직급별로 차별화가 나타지 않은 리더십 역량의 경우 2차 포커스 그룹 인터뷰를 통해 어떤 직급에 더 필요한 가에 대한 질적 의견을 구체적 교육체계수립에 참고하였다. 먼저, 전 직급에서 ‘비전제시’ 역량이 중요도와 현 수준의 응답 차이값 을 볼때 교육요구가 있는 것으로 나타났으나, 2차 포커스그룹 인터뷰를 통해 직급별 중요도를 논의하였다. 사회복지기관 내에서 직무수행의 전 과정을 통해 사회복지가, 또는 사회복지종사자로서 조직의 업무방향을 제 시하고 이를 직원이 수용할 수 있도록 적극적으로 전파하고 솔선수범하 는 역량은 상위직급에 더 요구되는 역량임을 고려하여 시설장, 부장/국장 급 교육과정으로 체계화 하였다. ‘계획 및 조직화’, ‘인적자원관리’ 역량군에 대한 교육과정을 전 직급에

78 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 서 중요도와 실행수준의 차이값이 커서 교육요구가 확인되었다. 2차 초점 짐단 인터뷰를 통해, ‘계획 및 조직화’ 역량의 경우 직무수행과정에서 체 계적이고 효율적인 업무처리를 위해 전 직급 공통의 교육과정으로 추가 하였다. 그러나 ‘인적자원관리’ 역량은 중요도에 대한 응답 결과, 부장/국 장, 과장급 등 상위직급에서 특히, 높게 나타났으며, 동기부여, 코칭, 인재 육성 등 하위 역량개념 등을 고려할 때 상위직에서 더 중요한 역량임을 확인하였다. 또한, ‘팀워크조성’ 역량의 경우 일반적으로 리더십 분야에서 는 신임관리자 레벨에서 중요역량으로 다루어지고 있음을 확인하였다. 따 라서 ‘인적자원관리’ 역량은 부장/국장, 대리급 교육과정으로 ‘팀워크조 성’ 역량은 과장급, 대리급 교육과정으로 체계화 하였다. ‘성과관리’의 경우 중요도와 현수준에 대한 차이값 분석결과를 고려하 여 대리, 과장, 부장/국장급에 대한 교육과정으로 추가하였다. 리더십 역 량의 경우 직급별로 요구되는 리더십의 수준에 차이가 있을 수 있음을 고 려하여 2차 초첨집단인터뷰를 통해 직급별 중요도에 대한 논의를 거쳐 직 급별로 차별화된 교육체계를 수립하고자 하였다. <표 Ⅳ-5> 리더십 역량 교육체계 리더십 역량 시설장 [계획 및 조직화] ․ 업무분배 와 조정 ․ 우선순위 결정 ․ 시간관리 ․ 명확한 업무지시 [비전 제시]부장/국장급 [갈등관리] 상황파악 협력적분 위기조성 조정/중재 [성과관리] 목표설정 실행계획 수립 실행점검 추진력 [인적자원관리] ․ 동기부여 ․ 코칭 및 피드백 ․ 인재육성 과장급 [팀워크조성] ․ 공감대형성 ․ 신뢰와 존중 ․ 의견수렴대리급 사회복지사

Ⅳ. 교육체계 개발 및 교육과정 설계 ◀◀ 79 3) 직무공통역량 직급별로 요구되는 직무공통역량모델과 차이값 분석 결과를 바탕으로 교육체계를 수립한 결과는 <표 Ⅳ-6>과 같다. 전 직급에 공통적으로 ‘상 담’ 역량은 중요도가 높게 나타났으나, 고객과의 접점에 있는 실무자에게 더욱 요구되는 역량이라고 판단된다. 또한 중요도 분석결과를 바탕으로 한 역량모델을 반영하여 ‘지역사회 환경변화 인식’과 ‘자원발굴 및 관 리’ 역량을 공통 교육과정으로 추가하였다. 대리, 과장, 부장/국장급에는 ‘기획력’, ‘분석적 사고’와 ‘창의적 사고’ 역량에 대한 교육과정을 수립 하였다. <표 Ⅳ-6> 직무공통 역량 교육체계 직무공통 역량 시설장 [지역사회 환경변화 인식] [자원발굴 및 관리] 부장/국장급 [기획력] [창의적 사고] [분석적 사고]과장급 [고객욕구 파악]대리급 [상담] 사회복지사

80 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 3 경기도 사회복지인력의 역량중심 교육체계 앞의 각 역량별 교육체계와 2차 포커스그룹인터뷰 결과를 반영하여 아 래와 같이 역량중심 교육체계를 구성하였다. [그림 Ⅳ-1] 경기도 사회복지인력의 역량중심 교육체계 [그림 Ⅳ-1]과 같이 경기도 사회복지인력의 교육체계는 교육대상자와 교육내용을 통합하여 나타내었으며, 교육내용을 직급별로 구분하였다. 교 육내용은 앞에서 밝힌 것과 같이 직무분석과 교육요구조사를 통하여 필 요도와 중요성이 높은 항목을 선정하였다. 분류된 교육내용을 직급별 요구되는 핵심역량, 리더십역량, 직무공통 역량 그리고 직무전문역량으로 분류함으로써 경기도 사회복지인력의 교 육내용을 체계화하였다. 구체적으로 살펴보면, 각 항목은 직무수행에 필요한 역량이자 교육의 모듈로서 몇 개의 교육과정 또는 개별 교육과정으로 구현될 수 있다. 직

Ⅳ. 교육체계 개발 및 교육과정 설계 ◀◀ 81 무공통역량에 해당되는 교육과정은 점차적으로 사회복지가 단순한 분야 에만 국한되지 않고 사회복지정책 동향 등 복지행정 및 사회복지서비스 변화에 대응할 수 있는 관련 교과목을 개설하는 방향으로 고려해볼 수 있다. 또한 직무전문역량에 해당되는 교육과정은 사회복지사로서 능력의 습 득과 자질 훈련을 위주로 하는 일반적인 사회복지에서 벗어나 법, 제도 등 사회복지 직능분야별 전문지식과 연계한 사회복지정책, 사례 등 실제 현장과의 실무적용도를 높이는 교과목을 위주로 구성할 수 있다. 1) 교육과정 설계 경기도 사회복지인력의 교육체계수립 후 개별 교육과정은 역량, 현업 적용, 학습자 중심의 관점에서 개발하고자 한다. 역량중심이란 사회복지 인력 각 직급별로 성과향상과 관련되어 요구되는 지식, 기술, 스킬을 포함 하는 교육과정이어야 함을 의미한다. 현업적용이란 현업에서 활용 가능한 교육과정을 의미하는 것으로 현장에서 발생 가능한 사례의 수집과 활용, 교육과정 설계 단계에서 교육대상자에 대한 요구조사 등이 선행되어야 할 것이다. 마지막으로 학습자 중심이란 강의위주의 지식에 대한 일방적 전달 방 식의 교육방법을 지양하고 다양한 사례와 강사의 경험을 포함한 토론, 실 습 등 학습자의 적극적 참여를 유도할 수 있는 교육방법이 고려되어야 함 을 의미한다. 즉, 실제 업무에서 필요한 실제적 지식과 경험을 적용 가능 하도록 사례 또는 실습 중심으로 구조화하여 학습자가 직접 참여하여 발 표, 토론, 실습하도록 교육과정을 개발해야 할 것이다. 사회복지인력은 관련분야에 대해 각자의 역할은 다르나 공통의 관심과 경험을 갖고 있음을 고려할 때 실제사례 중심의 토론 학습 등은 공감대 형성은 물론 타인의 관점을 이해하고 자신의 입장을 인식하는데 중요한 교육적 역할을 담당하게 될 것이다. 사회복지인력의 교육과정개발 우선순위 선정을 위해 2012년 7월 11일

82 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 2차 포커스 그룹 인터뷰를 실시하였다. 사회복지사와 대리급 인력 3명, 과 장급 4명, 부장/국장급 6명, 시설장급 5명 등 총 18명의 사회복지인력이 참석하였다. 2차 포커스 그룹 인터뷰 결과 종합하여 핵심역량에서는 ‘대 인서비스 스킬향상’, 리더십 역량에서는 ‘갈등관리’, ‘비전제시’, ‘성과관 리’, 직무공통역량에서는 ‘고객욕구 파악’, ‘창의적 사고’, ‘자원발굴 및 관 리’역량에 대한 교육과정을 우선적으로 개발하고자 하였다. 2) 교육과정별 세부설계 교육과정개발 우선순위에 따라 ‘비전제시 및 성과달성’, ‘갈등관리’, ‘창 의적 문제해결’, ‘고객지향마인드’, ‘자원발굴 및 관리’의 5개 교육과정 세 부설계를 수행하였다. 교육내용 상의 연계성을 고려하여 비전제시를 통한 성과관리로 교과목을 통합하였으며 대인서비스 스킬 관련 교육은 현재 외부 교육전문기관에서 다양한 프로그램 등을 서비스하고 있는 실정이기 때문에 본 연구의 교육과정 설계에서 제외되었다. 각 과정별 세부내용은 다음과 같다(표 Ⅳ-7~11 참조).

Ⅳ. 교육체계 개발 및 교육과정 설계 ◀◀ 83 과정명 1. 비전제시 및 성과달성 과정구분 리더십역량 교육시간 21시간 교육정원 30명 교육대상 기관장급 관련역량 비전제시, 성과관리 교육목표 ‣ 사회복지 비전수립에 대한 기본 마인드를 확립할 수 있다. ‣ 비전달성을 위한 전략 창조 방법을 습득한다. ‣ 목표관리의 구체적인 진행과정과 방법을 토대로 실무적으로 활용할 수 있다. 교육내용 비전의 의미, 비전수립 방법, 전략 창조를 할 수 있는 구체적인 프로세스와 더불어 사회복지 분야의 성과를 높이기 위한 목표 관리 등을 학습하여 실무적으로 활용하는 것을 목적으로 한다. 구분 교과목 시간 방법 1. 비전수립에 대한 기본 마인드 ‣ 비전의 이해 및 전략과의 연계 ‣ 사회복지 비전 설정 4 강의 실습 2. 비전달성을 위한 전략 창조 ‣ 사회복지 비전을 위한 전략 발상 ‣ 전략 구상 가이드 7 강의 토의 실습 3. 목표관리의 진행 과정과 방법 ‣ 목표의 개념 ‣ 목표 설정의 기본 원리 ‣ 목표수립 진행과정 ‣ 성과관리의 이해 9 강의 실습 토의 4. 행정 ‣ 등록 및 교육 안내‣ 평가 및 수료 1 <표 Ⅳ-7> 비전제시 및 성과달성과정 세부설계(안)

84 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 <표 Ⅳ-8> 갈등관리과정 세부설계(안) 과정명 2. 갈등관리 과정구분 리더십역량 교육시간 21시간 교육정원 30명 교육대상 대리급 ~ 국/부장급 관련역량 갈등관리 교육목표 ‣ 갈등에 관한 기본개념을 정립하고 협상기술을 습득한다.‣ 유형별 갈등사례를 분석하여 해결방안을 모색한다. 교육내용 다양한 조직 내외의 갈등에 대하여 효과적인 조정과 관리능력을 습득하여 갈등유형별 사례접근을 통한 현장문제를 해결할 수 있는 능력을 배양한다. 구분 교과목 시간 방법 1. 갈등의 원인 ‣ 사회변동과 갈등에 대한 이해‣ 유형별 갈등 발생 사례 5 강의 실습 2. 갈등관리와 커뮤니케이션 ‣ 갈등관리를 위한 제도적 메카니즘 이해 ‣ 협상 및 커뮤니케이션 스킬(실습) ‣ 갈등영향분석을 통한 대응방법 ‣ 갈등 분석과 합리적 대안 마련 10 강의 토의 실습 3. 갈등관리 사례연구 ‣ 다양한 갈등협상 성공사례‣ 갈등사례 공유, 분석 및 발표 5 강의 실습 토의 4. 행정 ‣ 등록 및 교육 안내‣ 평가 및 수료 1

Ⅳ. 교육체계 개발 및 교육과정 설계 ◀◀ 85 <표 Ⅳ-9> 창의적 문제해결과정 세부설계(안) 과정명 3. 창의적 문제해결 과정구분 직무공통역량 교육시간 21시간 교육정원 30명 교육대상 대리급 ~ 국/부장급 관련역량 창의적 사고, 기획력 교육목표 ‣ 사회복지영역에서 창의적 문제해결의 필요성을 인식한다. ‣ 기획서 작성을 통해 문제해결을 위한 의사결정을 촉진한다. ‣ 사회복지정책 방향에 대한 창의적 사고를 통해 복지의 질을 제고한다. 교육내용 기초자치단체 수준에서 사회복지사업의 정책분석 방법을 습득 하고, 창의적 사고를 통해 대안을 설계하여 의사결정을 위한 사업계획을 수립한다. 구분 교과목 시간 방법 1. 사회복지사업 기획과 정책방향 ‣ 사회복지정책과 사업기획 ‣ 사회복지사업에서의 창의적 행정 3 강의 2. 창의력 향상법 ‣ 창의력 개발기법‣ 창의적 대화법 5 강의 실습 3. 사회복지사업 기획의 실제 ‣ 지역사회 문제 및 욕구 분석 ‣ 사업 아이템 구성 ‣ 기획과 컨셉 ‣ 기획안 틀 구성 ‣ 사업계획 수립 8 강의 토의 실습 4. 기획사업의 활용 ‣ 복지사업기획 발표 및 토의 4 토의발표 5. 행정 ‣ 등록 및 교육 안내‣ 평가 및 수료 1

86 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 <표 Ⅳ-10> 고객지향마인드 과정 세부설계(안) 과정명 4. 고객지향 마인드 과정구분 핵심역량 교육시간 21시간 교육정원 30명 교육대상 부/국장급 이하 관련역량 대인서비스 스킬 향상 교육목표 ‣ 나를 찾는 과정 속에서 사회복지 종사자로서의 소명감을 돌아 볼 수 있다. ‣ ‘사회복지직 종사자와 고객과의 관계’ 속에서 자기효능감을 높일 수 있다. 교육내용 자신의 Identity를 재점검하고, 변화하는 사회와 고객의 역할･정 체성･사고방식의 차이에 대해 이해함으로써 사회복지직 종사자 로서 ‘소명감’을 다시금 일깨운다. 구분 교과목 시간 방법 1. open mind ‣ 변화와 혁신 ‣ 고객만족과 감수성 개발의 필요성 ‣ 신뢰게임, Blind walking 3 강의실습 2. 자기성찰 ‣ 참 나 발견 ‣ 새로운 자아발견 ‣ 나의 삶, 진솔하게 평가하기 ‣ 타인의 삶 경청하기 5 강의 토의 실습 3. 타인공감 ‣ 여성과 남성의 커뮤니케이션 ‣ 스타일 분석, 장애요인 도출 ‣ 좋은 관계 만들기 ‣ 영화(연극)에서 만난 나의 고객 6 강의 실습 토의 4. 자기계발 ‣ 자신의 행동에 대한 피드백‣ 이미지향상 스킬 업 5 강의 실습 토의 5. 실천다짐 ‣ 과정을 마치면서 실천다짐 ‣ 어떻게 살아야 할까 ‣ 인생계획서 작성 및 교류 1 개인작성 6. 행정 ‣ 등록 및 교육 안내‣ 평가 및 수료 1

Ⅳ. 교육체계 개발 및 교육과정 설계 ◀◀ 87 <표 Ⅳ-11> 자원발굴 및 관리 과정 세부설계(안) 과정명 5. 자원발굴 및 관리 과정구분 직무공통역량 교육시간 14시간 교육정원 30명 교육대상 과장급~부/국장급 관련역량 지역사회환경변화인식, 자원발굴 및 관리 교육목표 ‣ 지역사회 복지서비스를 연계 조정하는 역량을 배양한다.‣ 다양한 복지 서비스 제공 주체별 역할을 정의할 수 있다. 교육내용 지역사회 자원의 발굴 및 문제점 분석을 통해 다양한 복지 수요 증가에 따른 복지서비스 전달체제를 구축한다. 구분 교과목 시간 방법 1. 지역사회복지협의체 운영 ‣ 지역자원의 발굴, 동원, 연계, 관리 등 연계체계 구축 ‣ 지역사회 복지 시설 현황 및 관리 실태 3 강의 2. 지역사회 자원 분석 ‣ 지역사회 문제 및 욕구 분석 ‣ 지역사회 복지자원 및 조직화 4 강의 토의 실습 3. 서비스체계 구축 ‣ 사업계획 수립 ‣ 우수사례 공유, 분석 및 토의 ‣ 사업계획 수정 및 발표 6 실습토의 4. 행정 ‣ 등록 및 교육 안내‣ 평가 및 수료 1

결론 및 정책제언 1 결론 2 정책제언

Ⅴ. 결론 및 정책제언 ◀◀ 91 Ⅴ 결론 및 정책제언 1 결론 요즘 복지환경이 변화하면서 양적인 복지수요의 증가와 더불어 양질의 복지서비스에 대한 욕구 또한 커지고 있다. 이러한 때에 사회복지종사자 가 사회복지서비스 전달체계 상에서 양적⋅질적 복지욕구를 충족하는 전 문적 기능을 수행하기 위해서는 이들의 역량제고가 필수적이다. 이 말은 경기도 사회복지인력의 실무전문성을 계획적으로 강화하기 위한 교육방 향이 수립되어서 그들에 맞는 교육이 실시되어야 한다는 것을 뜻한다. 이에 본 연구는 경기도 사회복지인력의 교육체계를 구축하는 것을 목 적으로 하고 있다. 즉, 사회복지인력에게 요구되어지는 필수역량 및 직 무에 대한 지식, 스킬, 태도를 제고할 수 있는 육성체계를 토대로 필요 한 교육을 선정 및 구성을 하고 교육을 실시하여 개인과 조직의 경쟁력 을 극대화하는데 있다. 이러한 목적을 달성하기 위하여 문헌분석, 설문 조사 그리고 필요 역량을 도출하여 교육체계를 개발하고 교육과정을

92 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 설계하였다. 교육요구 분석 결과, 경기도 사회복지인력은 직무능력 향상을 위해 교 육에 참여하고 있으며(86.6%), 교육훈련을 통해 업무에 도움을 받고 (66.8%) 전문성 향상에도 도움이 된다(67.7%)고 응답하였다. 그리고 지속 적인 교육훈련을 받기를 희망하였으나(83.2%) 교육기회가 충분하지 않고 (71.1%) 체계적이지 않은 것(70.8%)으로 나타났다. 또 주로 참여하는 교육 프로그램은 직무관련 교육(59.1%) 및 보수교육(22.0%)로 한정되어 있으며 조직비전 및 가치교육(7.8%), 리더십교육(9.9%)은 매우 미흡하였다. 가장 효과적인 학습방법은 강의 및 강연(29.3%)이 가장 높았으나 그룹토의 및 회의방식(28.9%), 사례연구(20.3%) 등 참여식 교육에 대한 선호도가 높았 다. 한편 교육훈련을 받기 힘든 이유로 업무가 과중하다는 의견(49.2%)로 가장 높았고, 교육훈련의 시급한 개선사항은 산발적이고 중복적인 교육과 정 운영(33.2%)을 가장 높게 지적하였고, 실무에 도움이 되지 않는 교육내 용(25.0%), 한정적인 교육프로그램(22.8%), 전담교육기관 부재(19.0%)도 개선사항으로 지적하였다. 이러한 교육요구 분석 결과를 종합할 때, 현재 사회복지인력은 일부 직 무교육 및 보수교육에 한정된 교육을 이수하고 있으며, 조직비전 및 가치 교육, 리더십 교육 등 교육과정은 아직 부족한 것을 알 수 있다. 또한 현 재의 교육훈련은 체계적인 형태도 진행되고 있지 않아 사회복지인력 교 육훈련체계를 갖출 필요가 있으며, 과도한 업무와 필요한 교육과정 개설 의 부족, 교육관련 정보 및 기관에서의 교육기회 부족으로 인하여 교육훈 련의 기회 및 참여가 어려우므로 충분한 교육기회를 제공할 수 있는 각종 인프라 구축 및 제도의 지원이 필요하다 하겠다. 또한 교육훈련의 개선에 대한 지적사항으로 볼 때, 사회복지인력 교육 의 구심체를 구축하여 사회복지인력의 능력개발을 위한 중장기 발전방향 과 전략을 수립하고 체계적인 교육훈련을 실시할 필요가 있다고 하겠다. 한편 사회복지인력에게 요구되는 역량 규명을 위한 문헌조사와 포커스 그룹인터뷰 결과, 사회복지인력 역량모델은 리더십, 직무, 핵심가치의 세 가지 유형으로 구분되었다. 핵심역량은 소명의식, 공정성, 솔선수범 등 9개

Ⅴ. 결론 및 정책제언 ◀◀ 93 역량을 도출하였고 또 9개 역량은 가치, 태도, 전문성, 대인서비스의 4개 역량 군으로 분류되었다. 리더십 역량은 비전제시, 업무분배 및 조정, 우 선순위 결정 등 총 24개 역량이 도출되었고 포커스그룹인터뷰를 통해 8개 역량 군으로 분류되었다. 그리고 직무역량은 상담, 사후관리, 정보관리 등 총 11개 역량이 도출되었다. 위에서 도출된 핵심역량, 리더십역량, 직무공통역량의 중요도와 현 수 준을 중심으로 설문조사를 실시하고 직급별 역량모델을 규명하였다. 그 결과에 따르면 사회복지사와 대리급의 경우 필요역량이 유사한 결과를 나타내었으며 직무공통역량은 차이를 나타냈다. 대리, 과장, 부장/국장급 등 직급별로는 필요역량에서 다소 차이를 보였다. 핵심역량의 경우, 업무전문성, 지속적 자기개발, 공감 및 수용적 태도 역량은 공통적으로 중요한 것으로 확인되었고, 그 밖에는 직급별로 큰 차 이를 나타내지 않았다. 리더십역량은 계획 및 조직화 역량과 인적자원관 리 역량이 공통적으로 중요한 것으로 확인되었고, 과장급 이상의 직급에 서 성과관리, 비전제시 역량 등이 중요하게 나타나는 등 직급별 역량에 따라 차이를 보였다. 직무공통역량의 경우 상담, 자원발굴 및 관리 역량이 공통적으로 중요하게 나타났고, 대리, 과장, 부장/국장급의 경우 기획력, 문서작성 등이 중요하게 나타나는 등 직급별 직무특성에 따라 차이를 보 였다. 교육요구 분석과 역량모델링을 토대로 사회복지인력의 교육체계와 교 육과정을 제시하였다. 교육체계는 핵심역량, 리더십역량, 직무공통역량 영역으로 구분하였다. 핵심역량은 사회복지가의 자세, 업무전문성과 자기 개발, 대인서비스 스킬 향상을 포함한 3개 과정, 리더십역량은 성과관리, 갈등관리를 포함한 6개 과정, 직무공통역량은 지역사회 환경변화 인식을 포함한 6개 과정으로 구성되었다. 그리고 역량 설문조사를 토대로 2차 포 커스그룹인터뷰를 통하여 과정개발 우선순위를 결정한 후 교육과정을 설 계하였다. 교육체계를 기반으로 제안한 교육과정은 경기복지재단, 각 직능단체 및 협회 등에서 담당해야 한다. 그러나 각 직능단체의 예산지원 부족 등

94 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 을 감안할 때, 경기복지재단에서 교육프로그램을 개발하고 이를 전파하는 것을 고려해야 할 것이다. 2 정책제언 이상의 연구결과를 토대로 본 연구에서는 경기도 사회복지인력의 교육 을 활성화하고 내실화를 통한 발전을 위해서 몇 가지 정책제언을 제시하 였다. 1) 현장맞춤형 교육 프로그램 개발 현재 교육을 실시하고 있는 기관은 경기도내 사회복지협의회와 사회복 지사협회, 경기복지재단, 각 직능협회 등이 실시하고 있으나 일부 교육과 정이 중복되거나 각종 예산 등의 지원이 부족하여 체계적인 교육실시가 어려운 실정이다. 본 연구의 교육요구 설문조사에 따르면, 사회복지인력 교육의 대부분은 직무관련 교육(59.1%)에 치중되어 있고, 교육프로그램 또한 한정적(22.8%)이라고 인식하고 있다. 또한 교육방법에 있어서 강의 식이 주종을 이루어 성인학습에 적합한 다양한 교수방법이 개발될 필요 가 있다. 사회복지인력개발원의 설치와 전담인력을 통하여 지속적인 사회복지 교육과정 개발과 다양한 교육방법 개발 및 교육과정 평가와 각 교육훈련 실시 기관과의 연계를 통하여 체계적인 교육프로그램을 구성하고 나아가 교육에 따른 평가와 연구가 지속되어야 할 것이다. 즉 경기복지재단과 같 은 기관을 중심으로 지역의 현안사항 및 사회복지기관에 근무하는 사회 복지 종사자들의 기술과 실천 분야에 대한 집중적인 교육프로그램을 개 발⋅운영하는 것이 필요하다. 또한 일선 사회복지시설(기관)에서는 사회복지서비스를 제공하며 사회 복지사들이 현장에서 겪는 문제, 적용의 어려움 그리고 향후 대안 마련

Ⅴ. 결론 및 정책제언 ◀◀ 95 등 사회복지사들의 전문성 향상과 교육훈련에 대한 체계적인 방안 마련 이 필요하다. 2) 역량중심의 인적자원관리 사회복지사는 매년 1만 명 이상 배출되고 있으며, 경기도 사회복지 종 사인력은 약 33천여 명(2010년 기준)에 이르고 있다. 이렇게 사회복지인력 의 양적 팽창은 급속하게 증가하고 있으나 실무에 적합한 전문성을 갖춘 인력은 부족하다는 것이 현장의 목소리이다. 이는 학교에서 배운 이론과 현장실무 간의 차이를 극복하기 위한 체계적인 직무능력 향상 교육의 필 요성이 높다는 반증이다. 최근 많은 기업들의 인적자원관리가 급격히 변화를 보이고 있는데, 구 성원들의 능력개발은 성과를 낼 수 있는 핵심적이고 구체적인 역량에 그 초점을 맞추고 있다는 점이다. 즉 역량중심의 인적자원관리가 중요한 대 안으로 떠오르고 있다는 것이다. 기업은 경쟁력을 확보하기 위해서 구성 원들이 핵심적으로 보유하고 있어야 하는 핵심역량이 무엇인지 파악하여 이를 강화시킨다는 목표가 부각하게 되었다. 역량모델을 활용해서 이루어 지는 교육훈련은 구성원이 부족한 능력이나 역량이 무엇인지에 대한 정 확한 파악을 통해 필요에 부합하는 교육훈련이 이루어질 수 있고, 또 기 업의 비전이나 경영전략과 교육훈련을 연계시킬 수 있는 강점이 있다. 이제 사회복지인력에 대한 교육에 있어서도 거시적 관점에서 직급, 직 무수행에 요구되는 역량모델에 따른 교육체계를 수립하고 구체적인 교육 프로그램 제공을 위한 교육목표, 즉 지향점을 명확히 하여야 한다. 그리고 직급⋅직무수행에 요구되는 소양, 리더십, 직무역량 등을 중심으로 교육 을 실시하여 조직성과와 연계할 필요가 있다. 또한 인적자원관리 활동 중 교육훈련을 통한 개발 뿐 아니라 보상이나 채용 등의 영역에서도 역량모 델에 기초한 제도개선을 시도하는 것이 바람직하다고 본다.

96 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 3) 평생학습 인프라 구축 요즘 우리사회에서는 복지가 대세라는 말을 일상적으로 사용하고 있다. 이것은 사회복지서비스의 양적 확대뿐 아니라 질적 향상에 대한 관심이 지대하다는 것을 의미하며, 한편으로는 사회복지서비스를 직접 제공하고 그 질을 좌우하는 인적자원의 지속적인 전문성 향상이 중요하다는 것을 나타낸다고 볼 수 있다. 본 연구의 교육요구 설문조사에 따르면, 경기도 내 사회복지인력은 보 다 나은 복지서비스를 제공(34.9%)하고 새로운 지식습득(52.2%)을 위하여 교육에 참여하고 있다. 그러나 교육현실에 있어서는 부족한 교육예산과 더불어 충분하지 못한 교육(71.1%), 그리고 교육관련 정보 부족 등으로 교 육기회가 제한적인 상황이다. 이는 교육훈련의 욕구는 높으나 실제로 제 공되는 교육은 양적으로나 질적으로 그 욕구를 충분히 충족시켜주지 못 한다는 것을 나타낸다. 따라서 경기도 내 사회복지인력이 개개인의 삶의 질을 풍성하게 할 뿐 만 아니라 인적자원을 개발할 수 있는 평생학습의 장이 마련되어야 한다. 적시지식과 적시학습이 가능한 우리 사회에서 사회복지인력의 교육훈련 과 상시학습, 지식관리활동을 통합적으로 지원하고 관리할 수 있는 교육 인프라를 구축하여 교육정보의 수집 및 제공, 평생학습 프로그램의 개발 및 보급 등이 이루어져야 한다. 4) 경기도 사회복지인력 교육의 구심점 마련 최근 복지수요가 증가하고 있고 전문화 추세에 있어 업무비중과 사회 복지인력의 증가는 곧 사회복지 직무교육에 대한 수요증가로 연결된다. 이러한 상황에서 사회복지인력들이 필요로 하는 교육영역은 방대하며 경 기도만의 복지행정의 특성과 특수성을 반영한 차별화된 내용 및 방식의 교육을 실시할 필요가 있다. 현재 경기도 내 사회복지인력을 위한 교육은 각 직능협회 및 단체를 중

Ⅴ. 결론 및 정책제언 ◀◀ 97 심으로 이루어지고 있으며, 이들 협회 및 단체는 각종 예산의 부족, 인적 자원개발 전문 인력의 부족 등으로 체계적인 교육훈련의 한계가 있다. 사회복지분야에서 경기도의 대표적인 기관인 경기복지재단은 경기도 복지정책을 연구⋅개발하는 등 다양한 연구와 사업을 실시하고 있으며, 그 중 도민에게 복지서비스를 제공하는 인적자원의 전문성 향상을 위한 교육훈련을 실시하고 있다. 특히 인적자원 중 사회복지인력은 도민을 위 한 사회복지서비스를 제공하는 주체이므로 이들의 전문성 향상을 위한 노력은 매우 중요하다. 따라서 경기복지재단은 경기도 사회복지인력들의 전문화와 질적 수준의 제고를 위한 구심체 역할을 강화할 필요가 있다. 우선 역량모델의 타당화 노력과 보급이다. 본 연구결과는 탐색적으로 역량모델을 개발한 것으로 좀 더 정교한 모델로 보완할 필요가 있다. 후 속적인 연구를 통해 역량모델을 타당화시키고 그 결과물을 사회복지현장 에 보급해서 역량중심의 인적자원관리에 대한 관심을 고취시켜야 한다. 그리고 표준화된 역량개발 프로그램 개발이다. 그동안의 즉흥적이고 산발적인 사회복지 종사자 교육방식에서 탈피해서, 본 연구결과와 같이 역량별로 교육 프로그램을 개발하고 그 내용을 표준화시켜 제공할 필요 가 있다. 따라서 역량별 프로그램 풀(pool)을 먼저 탐색하고 교육적 성과 가 높다고 평가된 프로그램을 선정해서 이를 특정 역량개발을 위한 대표 적 프로그램으로 표준화시켜야 한다. 더불어 현장에 대한 정기적인 교육 요구조사를 통해 정기적으로 갱신시켜야 한다. 마지막으로 .사회복지기관 대상 교육컨설팅 서비스를 제시해야 한다. 많은 사회복지기관이 직원을 위해 어떤 교육을 시켜야 하는가에 대해 의 사결정하지 못하고 있다. 본 연구결과에서 도출된 역량모델을 기반으로, 경기복지재단에서는 사회복지기관을 대상으로 직원교육을 자문하는 서비 스를 제공할 필요가 있다. 종사자의 역량수준을 진단하고 역량수준에 적 합한 교육내용을 기관장에게 안내하는 조력적 서비스가 필요하다.

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부 록

Ⅵ. 부록 ◀◀ 103 <부록> 사회복지인력의 교육훈련 요구분석 설문지 ※ 다음은 귀하의 일반적인 사항입니다. 각 설문문항마다 해당되는 번호 위에 (∨)표시를 해 주시기 바랍니다. 1. 귀하의 성별은? ① 남성 ② 여성 2. 귀하의 연령은? ① 20대 ② 30대 ③ 40대 ④ 50대 이상 3. 귀하의 최종학력은? ① 고졸 이하 ② 전문대 졸 ③ 대학교 졸 ④ 대학원졸 이상 4. 귀하의 소지 자격증 유형은? ① 사회복지사 1급 ② 사회복지사 2급 ③ 사회복지사 3급 ④ 없음 5. 귀하의 직급은? ① 사회복지사 ② 대리(주임/선임) ③ 과장 ④ 부장 ⑤ 국장 ⑥ 시설장 6. 귀하의 근무경력은? ① 3년 미만 ② 3년 이상~5년 미만 ③ 5년 이상~7년 미만 ④ 7년 이상~10년 미만 ⑤ 10년 이상~15년 미만 ⑥ 15년 이상

104 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 7. 귀하가 근무하는 기관의 유형은? ① 생활시설 ② 이용시설 8. 귀하가 근무하는 기관의 사회복지서비스 주 대상은? ① 노인 ② 장애인 ③ 자활 ④ 종합 ⑤ 기타( ) ※ 다음은 교육훈련의 일반현황에 대한 질문입니다. 모든 질문에 사회복 지사 자격유지를 위한 보수교육은 제외하고 응답해 주시기 바랍니다. 9. 현재 본인이 수행하는 직무능력의 향상을 위한 교육을 받은 적이 있습 니까? (예. 사례관리 교육, 홍보/마케팅 교육, 모금 전문가 교육 등) (예 / 아니오) 10. 현재 본인의 직급 및 직책에서의 역할 수행을 원활히 하기 위해 교육 을 받은 적이 있습니까? (예. 리더십 교육, 팀장교육, 승진자 교육, 신 입교육 등) (예 / 아니오) 11. 역량개발을 위한 교육훈련을 받는 주요 교육기관은 어디입니까? ① 기관 내 자체교육 ② 사회복지관련 협회 또는 단체 ③ 경기복지재단 ④ 민간 교육기관 ⑤ 기타 ( )

Ⅵ. 부록 ◀◀ 105 12. 역량개발을 위해 주로 참여하는 교육훈련 프로그램의 내용은 무엇 입니까? ① 조직비전 및 가치교육 ② 리더십 교육 ③ 직무관련 교육 ④ 사회복지사 보수교육 ⑤ 기타 ( ) 13. 다음 중 교육에 참여하는 가장 큰 이유는 무엇입니까? ① 보다나은 서비스 제공을 위해 ② 승진하기 위해 ③ 새로운 지식습득을 위해 ④ 네트워크 형성 및 관계개선을 위해 ⑤ 기관의 요구에 의해 ⑥ 기타 ( ) 14. 년 평균 교육훈련에 참여하는 횟수는? (보수교육 제외) 년 ( ) 회

106 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 ※ 사회복지종사자로서 근무하면서 이수한 교육훈련에 대한 만족도를 알 아보고자 합니다. 모든 질문에 사회복지사 자격유지를 위한 보수교육 은 제외하고 응답해 주시기 바랍니다. ①전혀 그렇지 않다 ②별로 그렇지 않다 ③보통 이다 ④약간 그렇다 ⑤매우 그렇다 15. 교육훈련이 현 업무에 도움이 된다고 생각하십니까 16. 교육훈련이 전문성 향상에 도움이 된다고 생각하십니까 17. 교육훈련의 기회가 충분하다고 생각하십니까? 18. 교육훈련이 체계적이라고 생각하십니까? 19. 앞으로도 계속 교육훈련 받기를 원하십니까? 20. 기관에서 제공하는 교육 기회는 어느 정도라고 생각하십니까? ① 교육이 많아서 업무에 지장을 줄 정도이다. ② 교육양이 많은 듯하다. ③ 적당하다. ④ 교육이 부족한 편이다. ⑤ 대폭 늘려야 한다 21. 다음 중 가장 효과적이라고 생각하는 학습방법은 무엇입니까? ① 강의 및 강연 ② 그룹토의 및 회의방식 ③ 견학 및 실습 ④ 사례연구 ⑤ 역할연기 ⑥ 기타 ( )

Ⅵ. 부록 ◀◀ 107 22. 다음 중 가장 효과적이라고 생각하는 교육형태는 무엇입니까? ① 집합교육 ② OJT (업무 중 상사나 선배로부터의 교육) ③ 외부교육 (외부기관에서 실시하는 교육을 개인별로 수강) ④ 사이버교육 (인터넷을 활용한 개인별 교육수강) ⑤ 기타 ( ) 23. 업무상황과 교육효과를 고려했을 때, 가장 적절한 교육기간은 어느 정도라고 생각하십니까? ① 1일 ② 2일 ③ 3일 ④ 기타 ( ) 24. 교육훈련을 받기 힘든 가장 큰 이유는 무엇입니까? (최대 2개까지 선택가능) ① 교육의 필요성을 느끼지 못 한다 ② 필요한 교육과정이 개설되지 않는다 ③ 교육과 관련된 정보가 부족하다 ④ 업무가 바빠 교육에 참여하기 어렵다 ⑤ 기관 및 상사가 보내주지 않는다 ⑥ 교육비가 지원되지 않는다 ⑦ 기타 ( ) 25. 교육훈련에 있어 가장 시급한 개선사항은? ① 사회복지관련 협회/단체별로 산발적이고 중복적인 교육과정 운영 ② 한정적인 교육 프로그램 ③ 실무에 도움이 되지 않는 교육내용 ④ 사회복지 교육을 총괄하는 전담 교육기관의 부재

108 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 ① 전혀 중요하지 않다 ② 별로 중요하지 않다 ③ 보통이다 ④ 약간 중요하다 ⑤ 매우 중요하다 26. 소명의식 27. 공정성 28. 솔선수범 29. 책임감 30. 인간에 대한 존중 31. 업무전문성 32. 지속적인 자기개발 33. 공감 및 수용적 태도 34. 대인감수성 35. 비전제시 36. 업무분배 및 조정 37. 우선순위 결정 38. 일정/시간관리 39. 명확한 업무지시 40. 목표설정 41. 실행계획수립 42. 실행점검 43. 추진력 44. 갈등원인 파악 45. 협력적 분위기 조성 46. 조정/중재 47. 공감대 형성 48. 신뢰와 존중 49. 의견수렴 50. 동기부여 ※ 다음은 사회복지업무를 위한 역량들입니다. 여러분의 업무수행에 있어 각 역량별 중요도를 체크해주시기 바랍니다.

Ⅵ. 부록 ◀◀ 109 ① 전혀 중요하지 않다 ② 별로 중요하지 않다 ③ 보통이다 ④ 약간 중요하다 ⑤ 매우 중요하다 51. 코칭 및 피드백 52. 인재육성 53. 업무지원 54. 적극적 경청 55. 명확한 의사전달 56. 자기인식 57. 자기조절 58. 유연성 59. 자기확신 60. 상담 61. 정보관리 62. 문서(보고서) 작성 63. 고객욕구파악(고객지향) 64. 지역사회 환경변화 인식 65. 자원발굴 및 관리 66. 기획력 67. 분석적 사고 68. 창의적 사고 69. 개념적 사고

110 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 ① 전혀 수행하고 있지 않다 ④ 별로 수행하고 있지 않다 ③ 보통이다 ② 약간 수행하고 있다 ⑤ 잘 수행하고 있다 70. 소명의식 71. 공정성 72. 솔선수범 73. 책임감 74. 인간에 대한 존중 75. 업무전문성 76. 지속적인 자기개발 77. 공감 및 수용적 태도 78. 대인감수성 79. 비전제시 80. 업무분배 및 조정 81. 우선순위 결정 82. 일정/시간관리 83. 명확한 업무지시 84. 목표설정 85. 실행계획수립 86. 실행점검 87. 추진력 88. 갈등원인 파악 89. 협력적 분위기 조성 90. 조정/중재 91. 공감대 형성 92. 신뢰와 존중 93. 의견수렴 94. 동기부여 ※ 다음은 사회복지업무를 위한 역량들입니다. 여러분의 업무수행에 있어 각 역량별 본인의 현재 수준을 체크해주시기 바랍니다.

Ⅵ. 부록 ◀◀ 111 ① 전혀 수행하고 있지 않다 ④ 별로 수행하고 있지 않다 ③ 보통이다 ② 약간 수행하고 있다 ⑤ 잘 수행하고 있다 95. 코칭 및 피드백 96. 인재육성 97. 업무지원 98. 적극적 경청 99. 명확한 의사전달 100. 자기인식 101. 자기조절 102. 유연성 103. 자기확신 104. 상담 105. 정보관리 106. 문서(보고서) 작성 107. 고객욕구파악 (고객지향) 108. 지역사회 환경변화 인식 109. 자원발굴 및 관리 110. 기획력 111. 분석적 사고 112. 창의적 사고 113. 개념적 사고

112 ▶▶ 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발 연구 114. 사회복지기관 종사자 역량 개발을 위해 신설되기를 희망하는 교육 과정은? 115. 기타 교육과 관련한 애로사항 및 발전방안은? 끝까지 설문에 응답하여 주셔서 감사합니다.