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vi ▶▶ 요 약 Ⅲ. 사회복지시설의 전반적 보수체계 실태 분석 ○ 본 연구에서 3가지 분석기준을 통해 본 사회복지 종사자 보수실태 는 다음과 같음. - 첫째, 생계보장 수준의 확대 필요. 실태생계비를 중심으로 사회복 지종사자의 보수수준이 생계보장의 원칙을 어느 정도 수준이나 구현하고 있는지를 분석한 결과 72.7% 수준으로 생계보장 측면에 서 미약한 것으로 나타남. - 둘째, 대외적 형평성 구현을 위한 구체적 계획이 수립 필요. 공무 원과 사회복지직과 보수기준을 비교 시 사회복지사 직원급은 공 무원의 89.2%, 선임/8급은 88.7%, 과장/7급 84.5%, 부장/6급 85.6%, 관장/5급은 79.9% 수준이며, 전체적으로 사회복지사는 공무원 보 수수준의 85.1%. 하위직에서 고위직으로 갈수록 공무원보다 낮아 지는 형태. 대외적 형평성에서 공무원 수준과 100%를 이루고 향 후 공무원의 인상율에 연동되어 사회복지종사자의 급여도 인상될 수 있도록 중장기적 인상계획이 수립 필요 - 셋째, 현행의 연공급 방식에서 역량이 반영된 직능급 방식의 보수 체계로 개편이 필요. 이직율이 높은 노동환경에서 직급과 호봉에 의해서 보수가 결정되는 것은 종사자의 처우 개선수준이 더딜 수 있으며, 이용시설 유형 내 다른 보수체계의 적용은 내적인 형평성 을 저해. 이를 개선하기 위해선 보수결정에 역량을 반영할 수 있 는 보수체계의 도입이 필요 ○ 경기도 사회복지시설 종사자 보수 실태분석을 통한 보수체계 개편 원칙과 방향성 - 유사 직렬의 보수체계 단일화를 통한 분배적 공정성 제고 - 기본급 산정 시 다양한 요인 반영을 통한 전문 인력 유지 - 다양한 시설 규모, 인력을 고려하면서도 공무원과 동일 수준이 유 지할 수 있는 방향

차 례 ◀◀ xxi ■ 요약 ························································································· ⅰ 서 론Ⅰ 1 1. 연구목적 ····················································································· 3 2. 연구방법 ····················································································· 5 보수에 관한 이론과 선행연구 검토Ⅱ 7 1. 보수의 개념과 보수체계 ······························································· 9 2. 인적자원관리 측면에서 보수의 중요성 ········································ 14 3. 사회복지시설 종사자 보수수준 결정의 기본원칙 ·························· 19 4. 선행연구의 심층적 검토 ····························································· 22 5. 연구의 체계와 분석틀 ································································ 42 사회복지시설의 전반적 보수체계 실태 분석Ⅲ 47 1. 생계보장의 측면 ········································································ 49 2. 대외적 균형성 측면 ··································································· 53 3. 내적 형평성 측면 ······································································ 61 4. 보수실태 분석결과 및 시사점 ····················································· 76 5. 경기도 사회복지시설 보수체계 개편 원칙과 방향성에 대한 제언 · · 77 C ․ o ․ n ․ t ․ e ․ n ․ t ․ s

차 례 ◀◀ xxiii 표 차례 <표 Ⅱ-1> 보수체계별 장단점 ································································ 13 <표 Ⅱ-2> 종사자 처우 개선을 위한 비교직급(변용찬) ···························· 28 <표 Ⅱ-3> 서울시의 시설장 공무원 비교직급 설정(1안) ·························· 34 <표 Ⅱ-4> 진재구의 실태분석 틀 ··························································· 35 <표 Ⅱ-5> 선행연구의 주요내용 ···························································· 40 <표 Ⅲ-1> 산업별 월평균 근로시간 추이(5인 이상 사업체 기준) ············· 50 <표 Ⅲ-2> 가구규모별 대표가구 구성 ···················································· 51 <표 Ⅲ-3> 실태생계비⋅종사자 실질보수 간 비교 ··································· 52 <표 Ⅲ-4> 산업별 임금동향(5인 이상 사업체 기준) ································· 54 <표 Ⅲ-5> 경기도 사회복지시설 종사자 평균임금 및 근로시간 ················ 56 <표 Ⅲ-6> 사회복지사와 공무원 간 보수(기본급+수당) 비교 ···················· 58 <표 Ⅲ-7> 사회복지사와 공무원 간 보수수준 비교 ································· 59 <표 Ⅲ-8> 자격유형에 따른 시설장 승진기회 여부 ································· 64 <표 Ⅲ-9> 현 직장에서 이직사유 ··························································· 65 <표 Ⅲ-10> 경기도 사회복지시설 종사자 평균 연령 ·································· 68 <표 Ⅲ-11> 한국사회복지사협회에 대한 제언 ··········································· 71 <표 Ⅲ-12> 장애인복지관-사회복지관 최소승진 소요 연한 ························· 71 <표 Ⅲ-13> 사회복지관과 장애인복지관의 보수체계 비교(과장~4급) ··········· 72 <표 Ⅲ-14> 사회복지시설의 종류 ····························································· 73 <표 Ⅳ-1> 사회복지사와 공무원 간 보수체계 지수 추정치 ······················ 90 <표 Ⅳ-2> 지수추정방식을 통한 직급과 호봉별 보수 추정값 ··················· 93 <표 Ⅳ-3> 공무원과 사회복지사 간 지수의 평균 비교 ····························· 95 <표 Ⅳ-4> 선행연구들에서 제시한 공무원과 비교 직급 설정 ··················· 96 <표 Ⅳ-5> 공무원 지수 적용 후 절편값 보정한 지수함수 ························ 99 <표 Ⅳ-6> 절편값 조정를 통한 추정 보수액 ········································· 100 <표 Ⅳ-7> 임의보정한 지수함수 ··························································· 102 <표 Ⅳ-8> 지수 임의보정 통한 추정 보수액 ········································· 104 <표 Ⅳ-9> 규모지수(1안) 및 적용 시 시설장 월보수 ····························· 106 <표 Ⅳ-10> 규모지수(2안) 및 적용 시 시설장 월보수 ····························· 107

xxiv ▶▶ 차 례 <표 Ⅳ-11> 직렬지수(안) ······································································· 109 <표 Ⅳ-12> 실제적용을 위한 보수체계(안)(임의보정) ······························· 110 <표 Ⅳ-13> 지수방식의 실제 적용 예 ···················································· 111 <표 Ⅴ-1> 사회복지시설 봉급(기본급) 변동 추이 ·································· 118 <표 Ⅴ-2> 공무원과 사회복지 종사자 간 격차지수 산출방식 ················· 119 <표 Ⅴ-3> 경기도 종사자 보수와 공무원과의 비교지수 ························· 120 <표 Ⅴ-4> 종사자 연도별 평균임금 추이(보수표 상 평균값) ·················· 121 <표 Ⅴ-5> 연차적 개선 목표 ······························································· 121 <표 Ⅴ-6> 기준표를 기준으로 산정한 증가율 ········································ 123 <표 Ⅴ-7> 평균보수 인상에 따른 소요예산(명목보수) ···························· 125 <표 Ⅴ-8> 보수인상액 추계에 반영된 연도별 호봉⋅승진승급율 ············· 126 <표 Ⅴ-9> 보수표 상 직급별 연평균 인상율과 기준값 ··························· 127 <표 Ⅴ-10> 보수표 상 기준값에 의한 연간 평균보수 인상추계 ················ 127 <표 Ⅴ-11> 경기도의 사회복지시설 직급별 인원 구성비 및 인원 추정치 ·· 128 <표 Ⅴ-12> 직급별 개선율 적용 시 연차적 비용 추정 ···························· 129 <표 Ⅴ-13> 이용⋅생활시설 직급별 실질보수 인상율 및 비용추계 ··········· 130 <표 Ⅴ-14> 비용추계에 반영된 직급별 호봉승급율 ·································· 132 <표 Ⅴ-15> 규모지수(안) 및 시설장 추정 예산 ······································· 133 <표 Ⅴ-16> 단일보수체계 적용 시 소요 비용 추계 ································· 134 <표 Ⅴ-17> 이용시설 NSPS 적용 시 보수인상비용 추계 ························· 135 <표 Ⅴ-18> 생활시설 NSPS 적용 시 보수인상비용 추계 ························· 136 <표 Ⅴ-19> 시나리오별 연간 총 소요 예산 추정 ···································· 137 <표 Ⅵ-1> 공무원과 종사자 간 비교직급 설정(안) ································· 143 <표 Ⅵ-2> 현행 사회복지사 1급⋅2급 취득방식에 대한 의견 ················· 148 <표 Ⅵ-3> 역량지수 적용(안) ······························································· 149

차 례 ◀◀ xxv 그림 차례 [그림 Ⅱ-1] 보수관리의 3요소 ······························································· 10 [그림 Ⅱ-2] 보수체계의 구성 ································································· 12 [그림 Ⅱ-3] 보수수준 결정요인 ······························································ 18 [그림 Ⅱ-4] 기본급의 결정기준 ······························································ 20 [그림 Ⅱ-5] 연구의 종합적인 틀 ···························································· 43 [그림 Ⅱ-6] 보수결정 원칙 및 방향 분석틀 ············································ 44 [그림 Ⅱ-7] 지수모형을 통한 단일보수체계 설계과정 ······························ 45 [그림 Ⅲ-1] 직급별 명목보수의 차이 ······················································ 60 [그림 Ⅲ-2] 사회복지시설 종사자 보수체계 ············································· 62 [그림 Ⅲ-3] 사회복지직의 보수 정책선 ··················································· 66 [그림 Ⅲ-4] 사회복지직의 호봉 승급액 진행선 ········································ 67 [그림 Ⅲ-5] 공무원과 사회복지사의 보수정책선 ······································ 68 [그림 Ⅲ-6] 사회복지시설 의료, 사무, 관리직 개편(안) ···························· 80 [그림 Ⅲ-7] 이용시설(장복, 노인, 사회) 통합(안) ····································· 80 [그림 Ⅳ-1] 지수방식의 보수체계 설계 원리 ··········································· 87 [그림 Ⅳ-2] 지수방식의 단일보수체계 설계 과정 ····································· 88 [그림 Ⅳ-3] 사회복지사와 공무원 간 직급⋅호봉지수 곡선 ······················ 92 [그림 Ⅳ-4] 공무원 지수를 적용한 추정값과 실제 보수표 비교 ················ 97 [그림 Ⅳ-5] 절편값을 보정한 그래프 ······················································ 98 [그림 Ⅳ-6] 임의보정을 통한 추정값과 실제값의 보정 결과 ··················· 101 [그림 Ⅴ-1] 시나리오별 예산 추계 ······················································· 137 [그림 Ⅵ-1] 사회복지 종사자의 5개년 개선 목표(안) ····························· 142

4 ▶▶ 경기도 사회복지시설 보수체계 개선방안 연구 사회복지시설 종사자의 처우는 대외적으로 비교할 때 타 산업에 비해 62.7% 수준이다(한국보건사회연구원, 2010). 타 산업에 비해 낮은 수준의 보수는 사회복지종사자들의 사기저하와 높은 이직을 유발하게 되고 이는 곧 사회복지 서비스의 질 저하로 이어지게 될 것임으로 종사자의 처우개 선은 중요한 과제라고 볼 수 있다. 일반적으로 처우에 관련한 문제는 보수수준과 보수체계에 관한 문제로 관심이 집중되고 있다. 그러나 처우 문제는 보수의 수준과 체계를 통해서 이루고자 하는 조직의 목표와 중장기적 인적자원관리 측면에서 중요점이 새롭게 부각되어야 한다. ‘보수’라는 것은 단지 생계를 보장하는 처우수 준으로만 제한되어서는 안된다. 보수는 종사자의 생계보장 뿐만 아니라, 조직의 중장기적 방향성과 조직에서 산출되는 서비스의 질, 그리고 조직 의 위상과도 밀접하게 관련이 되어 있기 때문이다. 우리나라의 사회복지 종사자 처우 수준에 대하여 항상 문제점이 지적 된다는 것은 사회복지시설 내 종사하는 종사자의 생계보장 논의 측면을 넘지 못하고, 중장기적 방향성과 기본 원칙을 가지고 논의가 되지 못했기 때문이다. 일반적으로 보수는 보수수준, 보수체계, 지급형태와 관련된 3가 지 차원에서 논의가 이루어지고 이를 보수관리라 한다. 사회복지 현장에 서 그동안 논의되었던 처우에 관한 논의들의 대부분은 보수수준 인상 측 면의 논의였다( 박용오, 2007; 김종진, 2007; 김희연, 2007; 이봉주, 2008; 변용찬 외, 2010 등). 특히 보수관리의 3가지 차원의 구체적인 형태는 보 수관리의 하위 요소 중 하나인 보수체계 안에 함축되어 구현되기 때문에 보수체계의 개편에 대한 구체적 논의와 연구가 필요하다. 따라서, 본 연구에서는 사회복지 종사자 보수체계의 기본원칙과 단일보 수체계에 대한 논의를 진행하고자 한다. 주요 연구내용으로는 선행연구와 자료를 통해 현재의 종사자 보수체계를 진단하였고, 결론으로 현재 직렬별 ⋅직급별 호봉제 형태인 보수표를 기준으로 직급과 호봉별 지수를 추정하 여 단일보수체계로 설계하는 지수함수방식을 활용하였다. 지수함수를 활 용하는 방법론은 최순영(2009)의 연구에서 제시한 분석틀을 재구성하였다.

Ⅱ. 보수에 관한 이론과 선행연구 검토 ◀◀ 11 다란 부분을 차지하기 때문에 정부는 보수관리를 중요하게 생각 하지 않 을 수 없다. 그뿐 아니라 보수관리에 있어서 복잡하게 얽힌 세력의 요청 을 조정해야 하기 때문에 관심과 시간을 크게 요구하는 중요임무로 되는 것이다(오석홍, 2009: 383). 특히 2005년 이후 사회복지사업이 지방이양이 된 후 광역시⋅도와 기초자치단체인 시⋅군⋅구의 재정형편에 큰 비중을 차지하기에 재정이 열악한 지역의 종사자는 보수수준도 낮게 나타난다. 이런 격차는 종사자의 상실감과 이직에 영향을 미치게 되어 높은 이직률 의 원인이 되기도 한다. 보수관리의 요소에 보수체계도 포함이 되지만, 보수체계 자체는 보수 관리의 원칙과 방향성이 구체적으로 구현되어 나타나게 된다. 보수를 종 사자들에게 어떤 기준으로 배분할 것인가, 사용자의 측면에서 종사자의 동기유발과 생산성 제고 등을 어떻게 유인할 것인가를 보수체계에 담게 된다. 종사자 측면에서는 조직 내 분배적공정성과 직무만족 및 성취동기 에 중요한 영향을 받는다. 보수수준이 보수의 대외적 경쟁력과 연관성이 있다면 보수체계는 내적으로 분배적공정성과 관련이 깊다. 즉 보수체계는 보수총액을 어떠한 틀 속에서 개개인에게 배분하는가 (강성철 외, 2005: 435)에 관한 것임으로 구체적으로 보수표의 개발로 나 타나게 되며 보수관리의 대표성을 가지기도 하는 것이다. 그러므로, 보수 체계는 개별 종사자의 총보수수준과 보수의 구체적 내용이 어떠한 기준 (생계⋅연공⋅직능⋅직무⋅실적)에 근거한 것인지를 다루기 때문에 종사 자 처우 개선에 핵심적 개선 요인이 되는 것이다. 2) 보수체계의 구성 보수체계는 일정한 보수총액을 어떠한 틀 속에서 개개인에게 배분하는 가(강성철 외, 2005: 435)에 관한 것임을 앞서 제시한 바 있다. 이는 구체 적으로 보수표의 개발로 나타나게 된다. 보수체계는 개별 종사자의 총보 수수준과 보수의 구체적 내용이 어떠한 기준(생계⋅연공⋅직능⋅직무⋅ 실적)에 근거한 것인지를 다루게 된다.

Ⅱ. 보수에 관한 이론과 선행연구 검토 ◀◀ 13 쉽게 말하는 ‘연봉제’는 잘못 쓰여지고 있는 용어로서, 원래는 시급제, 일급제, 주급제, 월급제와 같이 보수지급 형태다. 보수의 액수를 결정하는 데 필요한 시간적 기준을 무엇으로 하느냐에 따라 사용되는 개념이다. 최근의 사회복지 종사자의 보수체계를 ‘연봉급(기본급에 모든 수당이 포함되어 1년 단위로 보수의 총액을 결정한 다음 12개월로 나누어 주는 것임)’이라 하는 것도 액수에 대한 결정과 지급 방식 때문에 그렇게 부르 고 있다. 연공급, 직무급, 직능급, 성과급은 기본급을 결정하는 원칙에 해당하며, 연공급 내에 생활급, 호봉제 등이 포함되어 연공급을 산정한다. 각 보수체 계 따른 장단점은 아래 <표 Ⅱ-1>과 같다. <표 Ⅱ-1> 보수체계별 장단점 장점 단점 연공급 생활보장으로 귀속의식 확대 연공질서의 확립과 사기유지 폐쇄적 노동시장에서 용이 실시가 용이 성과평가가 곤란한 직무에 적용가능 동일노동에 대한 동일임금 실시 곤란 전문기술인력의 확보 곤란 능력있는 젊은 종업원의 사기 저하 인건비 부담 가중 소극적 근무태도 야기 직능급 능력위주 임금관리 실현 유능한 인재의 지속적 보수 종업원의 성장욕구기회 제공 승진정체의 완화 초과능력에 적용 곤란 직능평가가 어려움 적용 직종의 제한 직무 표준화가 선행되어야 함 직무급 능력주의 인사풍토 조성 인건비의 효율성 증대 개인별 임금차 불만 해소 동일노동에 대한 동일임금 실현 절차가 복잡 학력, 연공주의 풍토에서의 저항 종신고용 풍토 혼란 노동의 자유이동이 곤란한 사회에는 적용이 제한 성과급 생산성 향상, 종사자의 소득 증대 감독의 필요성 감소 인건비의 측정 용이 품질관련 문제 발생 가능성 종업원의 신기술 도입 저항 업무프로세스 등에 대한 불만 고조 작업장 내 인간관계 문제 발생 가능성

Ⅱ. 보수에 관한 이론과 선행연구 검토 ◀◀ 15 (1) Vroom의 선호기대이론 Vroom의 기대이론을 통하여 인간이 어떤 행동을 할 경우, 그 행동에서 얻을 수 있는 결과를 기대하고 그에 따라 행동을 결정한다는 것을 주장하 였다. 즉 개인의 행동은 그 행동이 가져올 결과에 대한 기대로서 동기부 여가 이루어진다고 보았다. 이 때 기대(expectancy)란 행위의 결과에 대한 예측 가능성과 그에 따른 동기 부여를 말한다. 기대감이 높으면 행동의 실천력이 더 높아지고 기대 감이 낮으면 구체적인 행위가능성이 낮아진다는 것이다. 조직 구성원들의 기대감이 높게 형성되기 위해서는 막연한 기대감보다는 구체적이고 객관 적인 지표를 제시하는 것이 바람직하다. 즉 기대의 강도가 높을수록 동기 부여도 높게 이루어지는데, 이를 동기부여의 수단성(instrumentality)이라고 한다. 다음으로 행동의 보상으로 주어지는 것이 자신의 마음에 들어야 더 열 심히 일한다는 것도 있다. 이와 같은 보상의 동기는 유의성(valence)이라 고 한다. 따라서 Vroom의 기대이론은 개인행동을 유도하는 동기 부여에서 강한 동기부여를 위해서는 기대, 수단성, 유의성 중에서 어느 하나라도 부족하면 어렵고 세 가지가 골고루 갖추어졌을 때 가능하다는 것을 의미하고 있다. 이와 같은 기대이론은 조직의 목표달성을 위해서는 조직의 구성원들에 게 원하는 보상을 제공하는 효율적인 동기부여를 통해서 가능하다는 점 을 보여주고 있다. 사회복지시설 종사자는 이직율이 높은 편인데 그 이유 가 첫째 임금수준의 적정성 문제, 둘째 조직의 발전방향 및 비전부족, 셋 째 승진가능성 등 개인의 발전전망의 불투명함이 원인으로 조사된 바 있 다(한국사회복지사협회, 2010: 57). (2) 공정성 이론 공정성 이론에서는 개인행동에 대한 동기부여를 자신의 경우뿐만 아니 라 다른 사람들의 경우와 비교하여 판단한다. 즉, 조직 구성원이 자신의

16 ▶▶ 경기도 사회복지시설 보수체계 개선방안 연구 성과에 대한 평가가 다른 조직원과 비교하여 공정하다고 생각하는지 여 부에 따라서 달라지게 된다. 타인과 비교하여 공정하다고 생각할 경우 동 기부여 가능성이 더 크게 된다는 것이다. 따라서, 공정성 이론에서는 보수 결정이 독립되어 결정되는 것보다는 상호 연관되어 있음을 인식해야 한다. 한 조직원에 대한 보수인상이 다른 조직원 모두에게 영향을 미칠 수 있음을 의미하는 것이다. 분배적공정성은 각각의 보상이 투자에 비례할 때 성립된다(Homan, 1961). 투자는 교환 당사자들이 교환을 위해 동원하는 기술⋅노력⋅훈련 ⋅기타 개인적 속성 등을 지칭한다. 개인은 투자와 이익계산의 반복적 경 험에 의거해 미래의 투자와 이익에 대한 기대를 발전시킨다. 다시 말해, 과거와 현재의 교환경험이 미래의 교환에 대한 규범적 기대가 되며, 이것 이 바로 그 개인이 느끼는 분배 공정성이다. 이러한 규범적 기대, 즉 공정 성 원리가 깨지면 다양한 반응이 나오는데, 기대보다 적게 받으면 분노하 는 경향이 있는 반면 기대보다 많이 받으면 죄책감을 느끼는 경향이 있 다. 이러한 감정적 반응의 정도는 이해관심의 정도에 따라 다르다. 또한 분배적 공정성은 자기효능감과 조직몰입 및 직무만족에 영향력을 미치며, 직무만족에 매우 중요한 변수로 나타난다. 사회복지시설의 직무 에 대한 적절한 보상과 승진이나 보수에 대한 합리적인 기준과 적용이 객 관화 되어야 한다(이동수, 2008). (3) 분배정의와 보수에 대한 만족 모든 분배정의 이론은 그들이 받는 보상의 실질적 상대적 차이에 사람 들이 어떻게 반응하느냐에 초점을 맞추고 있다(sweeny and Mafarlin, 1993). 근로자들이 그들이 충분히 보상받지 못했다고 생각하면, 그들은 보 상만 불공평했다고 평가하는 것이 아니라, 그 상황을 다시 공평하게 되돌 리는 방향으로 행동하는 경향이 있다(Adams, 1965). 사회심리학에서 분배 공정성에 대한 본격적인 연구의 시작을 알린 것은 애덤스(Adams,1965)다. 그 역시 교환이론의 틀을 사용하는데, 호만스와 달리 불공정이 아닌 ‘불

Ⅱ. 보수에 관한 이론과 선행연구 검토 ◀◀ 21 보수관리의 기준에서 생계비 보장을 고려하는 것은 허즈버그의 이론과 도 밀접하게 관련이 있다. 허즈버그(Herzberg)는 보수를 직무불만을 초래 하는 위생요인에 대표적인 것으로 분류하고, 위생요인은 직무에 대한 부 정적 태도(negative job attitudes)를 형성시키며, 그 결과 작업자의 직무수 행은 평균수준(standards level)에도 미치지 못한 부실한 것이 된다고 했다 (박천오, 오석홍 외 2002: 279). 위생요인으로써 보수는 적어도 긍정적 직무태도의 발생을 저해하는 장 애물(impediment)이 되지 않도록 적정한 수준이 유지되어야 한다. 이는 조 직 몰입도 증가 측면에서도 중요한 고려사항이다. 적어도 한 직장에서 받 는 보수로 생계유지가 가능하여야 한다는 것이다. 세 번째, 대외적 균형원칙이다. 이 기준은 ‘동일직무에 대한 동일임금 지급’이라는 대원칙과 직접적인 연관이 있는 것이다(진재구, 1995: 188). ‘동일직무에 대한 동일임금’이란 사회복지 업무가 저소득층⋅취약계층 등을 위한 국가의 사무이며, 이를 담당하는 사회복지전담공무원과 사회복 지시설 종사자들이 동일한 직무목적과 유사한 직무를 수행하고 있기 때 문에 이 대원칙이 성립된다. 이를 구체적으로 구현한 것이 ‘사회복지사 등의 처우 및 지위 향상을 위한 법률(2012년1월 시행)’이다. 이 법에는 사회복지시설 종사자의 급여 수준이 사회복지전담공무원 수준에 도달하도록 노력해야 함을 명시함으 로써 공무원과 사회복지시설 종사자간 대외적 균형원칙이 성립됨을 공표 한 것이다. 따라서, 보수를 결정하는 중요한 준거기준은 명실상부하게 사 회복지전담공무원 수준이 기준이 되어 대외적 균형성을 갖추어야 한다. 네 번째, 합리적인 내적 형평성 원칙이다. 내적 형평성은 보수구조 내 에 보수의 차별화 원칙들(직무급의 원칙, 실적급 원칙, 연공급 원칙, 자격 급의 원칙)이 어떻게 반영할 것인가에 대한 것이다. 현재 사회복지시설 종사자의 보수체계는 직급별 호봉제 형태인데, 이는 기본급 설계가 연공 급에 의하고 직급별 자격에 따라 설정되는 자격급 요인 때문이다. 보수를 관리하는데 있어서, 내적 형평성의 범위는 시설 내 뿐만 아니라 큰 틀에 서 사용자인 정부와 종사자 간으로 확대하여 고려해야 한다.

Ⅱ. 보수에 관한 이론과 선행연구 검토 ◀◀ 23 석과 실태조사를 통하여 사회복지 종사자의 근무여건 개선방안을 마련함 에 목적이 있다. 특히 실태조사를 통해서 각 31개 시⋅군의 보수표를 취 합하였으며, 종사자를 대상으로 직무분석과 설문조사를 통해 처우 개선을 위한 정책적 제언을 하였다. ② 연구방법 통계자료분석, 실태조사, FGI 등의 방법을 활용하여 경기도 인구 및 사 회복지 대상별 인구, 사회복지 분야별 시설 및 종사자 현황, 정부 및 경기 도의 사회복지 분야별 조사자 인건비 현황을 분석하였다. 경기도 소재 1,195개 사회복지시설을 6개 분야(노인, 장애인, 아동, 저소득, 정신보건, 사회복지관)로 나누어 각 시설의 종사자에 대해 설문 및 면접조사를 실시 하고 자문단을 구성하여 의견을 들음으로써 현장의 의견을 수렴하도록 하였다. ③ 분석결과 직무분석을 통하여 급여의 내부 공정성으로 확보하기 위해 업무량 기 준 과다 순, 업무 난이도, 중요도 및 책임도가 높은 순, 담당직무의 조직목 적 관련성이 높은 순으로 보수수준이 결정되어야 함을 제시하였다. 또한 인력의 대체 용이성을 나타내는 자격요건은 시설장을 제외한 나 머지 직위는 큰 차이가 없으므로 시설장의 보수수준은 엄격한 자격요건 을 기준으로 높게 책정하고, 나머지 직위들의 보수는 대체 곤란도 기준으 로하여 차등을 두는 방안을 제시하였다. 근무여건에 있어서는 현재 이용시설에 대한 운영비가 인건비와 사업비 가 포괄적을 이루어 지고 있기 때문에 운영비 지원방식의 변화가 필요하 다. 또한 업무의 과중, 보수적 분위기, 대체인력 부족 등으로 법정휴가의 사용이 어려운 상황이고 연차휴가의 경우 사용하지 못하였을 때에도 수 당으로의 보상도 거의 없는 것이 현실이다. 마지막으로, 사회복지시설 종사자의 고충이나 근무여건을 개선하기 위

Ⅱ. 보수에 관한 이론과 선행연구 검토 ◀◀ 25 이를 위해 문헌분석, 설문조사를 통한 직무분석⋅보수실태 파악, 구조 방정식을 활용한 경로분석, 전문가 인터뷰 방법을 활용하였다. ③ 분석결과 실태조사와 문헌분석 등을 통해 도출한 주요 분석결과로 유형별, 지역 별로 사회복지시설 종사자의 보수수준에 대한 실태를 제시하였다. 사회복 지사의 경우 공공성을 가진 공무원 동일직종 호봉과 비교하였을 때, 보수 수준이 낮게 나타나고 있음을 제시하였다. 사회복지종사자의 보수는 지역별로 편차가 존재하는 것으로 나타내고 있다. 이러한 차이는 지역별 재정자립도 및 월보전액 때문인 것으로 분석 하였다. 사회복지종사자의 보수는 소속 시설의 유형별로 편차가 존재하는 것으 로 나타내고 있다. 보수의 차이는 시설 유형별 직무의 차이를 전제한 것 이나 실제 직무분석의 결과를 검토해 볼 때, 상위직위일수록 업무의 곤란 도에 차이가 없는 것으로 나타났으며 유형별 편차가 정당하다고 판단하 기에는 적절하지 않음을 도출하였다. ④ 정책제언 이봉주 외(2009)의 연구에서 비중을 두어 제시한 정책적 제언은 크게 세가지로 살펴볼 수 있다. 첫째, 사회복지종사자 보수체계의 개선 방향은 직종에 따라 일반직, 기 능직 공무원 보수체계로의 단일화를 기본 방향으로 진행하고 있다. 현재 의 급여의 격차를 줄여 나가기 위해 2009년에는 공무원 보수의 90%수준 까지, 2011년에는 95%수준까지, 2013년까지는 100%수준까지 단계적인 증 액 노력이 요구되고 있다. 둘째, 사회복지시설 운영을 위한 충분한 보조가 이루어지지 않은 상황 에서 보수체계만 상향조정이 된다면 운영비, 사업비 압박요인이 되어 대 국민 사회복지서비스의 질이 낮아질 우려가 있다. 따라서, 시설유형에 따

Ⅱ. 보수에 관한 이론과 선행연구 검토 ◀◀ 29 둘째, 사회복지시설 급여체계 및 급여수준에 대한 공통 가이드라인 마 련이 필요함을 제언하였다. 현재 지역, 직능(분야),자격등급별 수당이나 직위의 명칭 등의 차이에 따라서 일관성 있는 보수체계가 갖추어져 있지 않아 각기 다르게 지급되고 있는 수당체계의 통일 등 공통 가이드라인을 마련할 필요가 있다고 보고 있다. 따라서 종사자의 인건비에 한해서 만이 라도 공통된 급여 기준을 마련할 필요가 있으면, 이를 위해 지나치게 복 잡한 사회복지시설 내 직급과 직위의 명칭을 통일할 필요가 있다. 셋째, 사회복지시설 종사자 인건비 지원체계 개선(중앙예산 + 보조급지 급 방식 개선 + 급여조정위원회 설치)이 필요하다. 현재처럼 지방자치단 체 예산으로 인건비가 편성되는 것이 아닌 “사회복지시설 종사자 인건비 예산”항목을 마련하여 중앙에서 직접지원 방안을 제시하였다. 또한, 현재의 통합보조금 형태를 운영비와 사업비로 구분하여 교부할 수 있도록 사회복지시설에 대한 보조금 지급 방식의 개선을 고려하고 있 다. 더불어 급여 표준화를 위한 급여조정위원회(가칭)2) 설치가 요구되고 있다. (5) 김성기(2010) - 사회복지시설 유형별 종사자의 직무인식과 조직성과에 관한연구 ① 연구목적과 주요내용 김성기(2010)는 사회복지시설 종사자의 인구학적 조사와 함께 더불어, 직무환경 및 사업수행현황을 통해 사회복지시설 종사자의 실태를 파악하 여 나타내고자 하였다. 특히 설문조사를 통해 실제 보수수준을 분석하였 고, 사회복지시설 인건비 가이드라인 제시를 위한 체계 마련, 지자체의 인 2) 사회복지시설 종사자의 급여 산정기준을 협의하기 위하여 정부 해당부처 공무원 및 사회복지서비스 영역의 직능단체, 사회복지사협회 등이 참여하는 급여조정기구의 설 치가 요구되고 있다. ex) 공무원의 경우 공무원의 보수를 심의⋅조정하기 위해 국무총리 소속하에 공무원 보수조정 심의위원회를 설치하고, 이 위원회에서는 ① 공무원 처우 개선을 위한 중장 기계획의 수립, ② 공무원 보수 수준의 결정, ③ 공무원의 종류, 직군 간 보수의 조정, ④ 기타 공무원 보수제도에 관한 중요사항을 심의하고 있다.

Ⅱ. 보수에 관한 이론과 선행연구 검토 ◀◀ 31 현장에 도움이 되는 연구가 필요함을 제시하였다. 둘째, 직무인식 및 조직성과의 근원은 결국 종사자의 처우와 밀접한 연 관이 있음으로 처우개선이 실질적으로 이루어져야 함을 기술하고 있다. 셋째, 사회복지 현장에서는 업무평가를 직무만족만으로 평가하는 경향 이 있어서, 직무에 대한 인식과 이에 따른 평가도구의 개발에 관련된 연 구가 필요하다고 나타내고 있다. 넷째, 사회복지종사자가 합당한 대우를 받을 수 있는 효율적이고 조직 적인 연구가 계속 이루어져야 한다고 말하고 있다. 다섯째, 조직성과를 측정할 수 있는 사회복지 현장에 맞는 틀이 연구되 어야 함을 제시하였다. (6) 채구묵(2011)-사회복지시설의 문제점, 개선 과제 및 전략 ① 연구목적 및 내용 채구묵(2011)은 사회복지시설 종사자 근무조건의 문제점 및 개선방안 과 이를 실현하기 위하여 전략을 탐색 및 정리하고 있다. 사회복지시설 종사자 처우의 개선을 다룬 다수의 연구들이 존재하나 이들 대부분의 연 구는 사회복지시설 종사자의 근무조건 전반에 대한 문제점 및 개선방안 을 다루고 있지 않음을 지적하면서 허즈버그의 이론을 통해 종사자 처우 의 문제점과 과제를 제시하였다. ② 연구방법 연구방법으로는 허즈버그 외가 분류한 위생요인과 동기요인을 분석틀 로 구성하여 근무조건을 위생요인과 동기요인으로 나누어 분석하였다. 위 생요인에는 보수, 근무시간 등 노동조건이고, 동기요인에는 업무성취, 책 임, 승진 등과 관련된 시설운영에 대해 다루고 있다. ③ 분석결과: 사회복지시설 종사자 근무조건의 문제점 첫째, 사회복지시설 종사자의 노동조건(위생요인) 열악함을 제시하였

32 ▶▶ 경기도 사회복지시설 보수체계 개선방안 연구 다. 이는 보수가 낮다는 점이 가장 큰 문제로 지적하였다. 둘째, 사회복지시설 종사자의 근로시간은 법정근로시간을 과다하게 초 과하고 있다. 즉, 법정근로시간을 초과해서 근무한 것으로 나타나 종사자 들이 매우 과중한 근무에 시달리고 있음을 지적하였다. 셋째, 사회복지시설의 전문적⋅민주적(동기요인) 운영 미흡하다는 것이 다. 특히 상위관리직, 시설장의 전문성 결여 및 경력이 부족한 외부인사의 영입은 종사자의 전문성과 사기를 저하한다는 것이다. 넷째, 중간관리자급들의 잦은 이직으로 이해 전문지식 활용 미흡도 저 해요인임을 제시하였다. 다섯째, 종사자의 잡무부담이 많아 업무수행의 전문성을 저해하고 있다. 여섯째, 보수교육이 제대로 시행되지 않고 있다. 일곱째, 재정운영상 비리, 비합리적인 인사, 시설생활자의 인권유린 등 을 지적하였다. ④ 정책적 제언 첫째, 사회복지시설 종사자의 노동조건 개선을 위해서 사회복지시설 종사자의 봉급 수준을 공무원의 봉급수준으로 인상하여야 하고, 공무원에 게 적용되는 모든 수당을 사회복지시설 종사자가 받을 수 있도록 하며 ‘사회복지사 등의 처우 및 지위 향상을 위한 법률’의 시행령 또는 시행규 칙에 명시를 제언하였다. 둘째, 시설운영의 전문성⋅민주성 향상: 시설장의 자격기준을 강화해야 하며, 임기는 2~4년까지로 정하여 두 번까지만 할 수 있도록 해야 한다. 중간관리자의 이직⋅조기퇴직을 억제하고 이들의 전문성을 활용할 수 있 도록 근속기간에 따른 충분한 보상제도를 마련하고, 시설 내 직원들의 승 진에 의해 중간관리자가 되도록 임용이 필요하다. 또한 이러한 중간관리 자가 나아가 시설장까지 될 수 있는 구조가 필요함을 제시하였다.

Ⅱ. 보수에 관한 이론과 선행연구 검토 ◀◀ 37 ⋅독립변수: 독립변수로서 연령과 학력(9급입직의 경우)변수를 포 함한다. ⋅종속변수: 종속변수는 보수에 자연대수를 취한 값을 사용하며, 공⋅사 부문 보수 비교가 .타당성을 가지기 위해 양 부문의 비교 대상 보수 범위가 동일하도록 설정하였다. 기본 모형: 민간부문과 공무원의 임금 격차 =  ③ 분석결과 9급 입직의 경우 공무원에 비하여 비교민간집단의 인적자본 특성이 다 우수함을 의미한다고 보고 있다. 공무원과 비교민간기업 종사자의 기술통계치를 비교하여 결과를 다음 과 같이 제시하였다. 고졸자의 경우 보수액은 서로 비슷한데 비하여 평균 연령은 공무원이 4년 정도 더 높다고 보고 있다. 따라서, 공무원과 민간기 업 종사자의 보수 격차는 고졸자에 비하여 대졸자 사이에 훨씬 더 크다는 것을 증명하였다. 정부가 발표한 공무원 보수 격차는 본 연구의 두 기준(입직직급 기준과 학력 기준)에 의한 보수 격차의 중간에 해당하는 셈이 된다. 1999년도 정 부발표의 출처인 정진호⋅어수봉(2000)에서 사용한 자료, 민간집단 선정 기준, 분석모형은 본 연구의 내용과는 상당히 다르지만. 그럼에도 불구하 고 두 연구의 결과가 유사하게 나온 것은 흥미로운 결과로 보고 있다. ④ 정책적 제언 김판석 외(2000)에서는 연구결과에서 시사하는 점은 공무원과 민간의 보수수준의 비교를 체계적인 방법을 통해 비교하였다는 것이다. 특별한 정책적 제언은 없지만, 사회복지부문에서도 공무원과 사회복지종사자, 사 회복지종사자와 민간 간의 보수수준을 김판석의 연구처럼 체계적인 비교 를 통해 격차를 산출하는 연구가 필요하다.

Ⅱ. 보수에 관한 이론과 선행연구 검토 ◀◀ 39 를 위해 현행 연공급 체계를 직능급 체계로 전환하는 것을 제언하였다. 최순영의 연구는 현행 봉급표를 유지하면서도 다양한 보수 결정원칙들 을 반영할 수 있다는 점에서 실현가능성이 높은 것으로 평가된다. 3) 선행연구 시사점 (1) 선행연구들의 주요 내용 지금까지 검토한 선행연구들 모두 보수체계의 개편과 종사자 처우 개 선의 필요성을 중점적으로 논의되어 왔다. 특히, 검토한 선행연구들 중 사 회복지 종사자 측면을 연구한 선행연구들과 공무원 부문에 대한 선행 연 구의 내용에서 나타나는 큰 차이점은 보수체계 개편에 대한 구체적인 논 의 여부에 있다. 사회복지부문의 선행연구들은 주요 연구방법들이 실태조사를 중심으 로 하여 현상을 기술하고 문제점을 제시하는데 그친 반면, 공무원부문의 선행연구들은 구체적인 모형설계를 통해서 보수수준 및 보수체계를 개편 하고자 하는 내용들이 다루어졌다. 아래 <표 Ⅱ-5>에서 확인할 수 있듯이 사회복지 부문의 연구들에서 공 통적으로 제시되는 정책제언들은 크게 세 가지로 요약할 수 있다. 첫째, 처우 개선을 위해 사회복지시설에 인건비와 사업비를 구분하여 지원해야 함을 제시하였다. 현재 포괄보조금제로 지원되는 재정지원은 도비 약 30%, 시⋅군비 약 70%으로 매칭하여 사업비와 인건비 구분이 없이 지원되기 때문에 각 시 설별로 필수적으로 수행하여야 하는 사업에 대한 비용을 제외하고, 인건 비를 사용하기 때문에 실제로 종사자 보수에 대한 부담이 있기 때문이다. 둘째, 시설 간 보수격차를 줄이면서도 합리적 차등지급이 이루어질 수 있는 단일급여체계가 필요함을 제시하였다. 단일급여체계는 시설 유형 간 격차와 지역별 보수 격차에 대한 해답으 로 제시되고 있으나 직무의 차이, 노동량의 차이, 사용자(정부)의 지불능 력 등의 요인을 고려해야 함으로 현재까지는 제시된 바가 없다.

Ⅱ. 보수에 관한 이론과 선행연구 검토 ◀◀ 41 연구자 연구목적 연구방법 정책제언 이순성 (2011) 가이드라인제시 급여인상방안 실태조사, FGI - 보수체계상 비교기준 설정 사회복지사-일반직공무원 기능직렬-기능직 9~10급 - 시설장과 부장의 종사자 수와 경력에 따라 3개 직급 적용 진재구 (1995) 공무원 보수수준 결정원칙 수립 보수결정 원칙에 비추어본 실태 분석 모형 - 단일호봉제를 직급별 호봉제 전환 - 생계비곡선이 고려된 보수체계 개편 - 성과급 도입 김판석 (2000) 공무원과 민간 기업 간 보수 격차 파악 Oaxaca 모형 - 공무원은 민간수준의84.5% - 보수인상 원리: 대외적 형평성, 생계비 보장원칙 최순영 (2009) 공무원 보수체계 개편 방안 지수분석방법 - 생활급과 연공급뿐만 아닌 직무, 직능급이 반영된 보수체계 필요 - 직무급과 성과급 강화 - 중간관리자 이상 보수인상 (2) 선행연구와 본 연구의 차별성 선행연구자들의 성과들을 통하여 지금까지 사회복지시설 종사자 처우 를 개선하기 위해서 지속적인 노력이 있어 왔음을 확인하였다. 본 연구에 는 종사자 처우를 개선하기 위한 연장선상에 있으나 다음과 같이 선행연 구와 차별성이 나타난다. 첫째, 종사자 보수결정의 기본적 원리를 제시한다. 지금까지의 선행연 구들은 실태파악을 통하여 종사자 보수수준의 열악함을 제시하였으며, 처 우 개선을 위한 인상필요성 및 구체적 인상대안을 제시하였다. 그러나 종 사자 처우는 어느정도 수준에서 어떤 원칙을 가져야 하는 논의는 이루지 지 못 했다는 한계점이 있다. 본 연구에서는 그동안 종사자 처우 개선 논 의에서 부재하였던 종사자 보수 결정의 기본 원칙을 제시하고 그 원칙에 따라 현재 종사자 실태를 분석을 통하여 차별성을 제고할 것이다. 둘째, 종사자 처우 개선 연구의 공통적 정책제언 점이었던 단일보수체 계 설계에 대한 모형을 구체적으로 설계하여 제시할 것이다. 단일보수체

42 ▶▶ 경기도 사회복지시설 보수체계 개선방안 연구 계는 직무내용, 직무량, 개인역량 등의 요인들이 함께 반영되면서도 모든 종사자들이 단일한 보수체계를 적용받아야 하기 때문에 그 구체적 모형 이 현재까지는 제시된바가 없다. 따라서 본 연구를 통하여 단일보수체계 모형을 제시할 것이다. 셋째, 공무원 수준으로써의 보수수준 인상을 위하여 공무원과 사회복 지 종사자간 비교직급 설정 논의에 대한 구체적 대안 설계가 복지부와 서 울시복지재단 외 없었다는 점이다. 본 연구에서는 기존의 선행연구들의 제약점을 보완하여 공무원과의 비교직급 설정을 위한 구체적 방안을 제 시하고자 한다. 5 연구의 체계와 분석틀 1) 연구의 체계 사회복지시설 종사자의 처우는 사회복지의 환경변화, 사용자(지방정부) 의 지불능력, 보수체계가 가지는 분배적 공정성, 인재유지 및 유치를 위한 대외적 경쟁력 등을 고려해야 한다. 특히 처우 개선은 보수결정의 원칙이 명확하게 수립되어야 하며, 구체적으로 어떻게 목표를 설정하여 달성할 것인가에 대한 심층적인 논의가 있어야 한다. 이를 확대하여 본 연구에서 는 첫째, 보수결정의 개선 방향과 원칙을 모색하고, 둘째, 단일보수체계 (안)을 설계하였다. 보수결정의 개선 방향과 원칙을 모색을 위해 보수에 관한 이론과 선행 연구, 해당 실무자들의 견해 등 통합적인 고찰을 통해 ‘보수결정 방향성 모색을 위한 분석틀’을 구성하였다. 분석변수로 ① 생계보장원칙 측면, ② 대외적 균형 원칙 측면, ③ 내적 형평성 원칙 측면으로 설정하여 경기도 의 사회복지시설 종사자의 실태를 각 원칙에 어느 정도 충족하고 있는지 를 분석하였다. 단일보수체계 모형은 선행연구들에서 공통적으로 제시되었던 ‘단일보

52 ▶▶ 경기도 사회복지시설 보수체계 개선방안 연구 아래 <표 Ⅲ-3>에서는 실태생계비와 경기도 사회복지시설 종사자의 호 봉별 실제 보수수준을 보여준다. 사회복지시설 종사자와 실태생계비를 비 교 시 동일한 가구규모별 비교가 되어야 하기 때문에 대학 졸업 후 바로 입사한 1호봉은 1인가구로 매칭(matching)하였으며, 선임사회복지사 6호 봉3)은 6년의 경력과 나이를 감안하여 2인 가구와 매칭하였다. 3인 가구는 과장급과 매칭하였으며, 4인 가구는 부장과 관장급에 매칭하였다.4) <표 Ⅲ-3> 실태생계비⋅종사자 실질보수 간 비교 2011 4/4분기 평균 가계지출 실질 보수(경기도 사회복지시설 종사자) 이용시설 생활시설 직위 및 호봉 이용시설과 비교 1인가구 1,411,701 1,572천원 1,709천원 사회복지사/생활지도원 1호봉 111.3% 2인가구 2,298,141 2,127천원 1,995천원 선임사회복지사/선임생활지도원 6호봉 92.6% 3인가구 3,094,003 2,557천원 2,358천원 과장/과장 및 생활복지사 10호봉 82.6% 4인가구 3,529,059 2,620천원 2,755천원 부장/사무국장 11호봉 74.2% 3,165천원 3,160천원 관장/원장15 89.7% 전체 2,895,596 2,092천원 2,035천원 시설장 포함 72.2% 자료: 통계청 사회통계국 복지통계과(2011), 경기복지재단(2011) 위의 <표 Ⅲ-3>에서 확인할 수 있듯이 1인가구의 2011년 4/4분기 평균 가계지출과 비교하면 경기도 사회복지시설 종사자는 111.3%의 수준이다. 그러나 2인 가구 비교에서는 92.6%, 3인 가구 비교에서는 82.2%, 4인 가구 와 관장 비교 시 89.7%의 수준이다. 경기도 사회복지시설 종사자의 평균 3) 사회복지사 선임 6호봉은 4년제 대학 졸업 후 바로 취직한 군필 남자라고 가정할시 약 31~32세 사이로 비교가 가장 타당하다. 4) 더 정확한 비교를 위해서는 사회복지시설 종사자의 가구 규모별 평균임금과 최저⋅표 준 생계비 간 비교가 되야 되지만, 시설 종사자 평균임금 조사가 가구규모별로 조사된 자료가 아니기 때문에, 일반적인 생애주기별 가족구성으로 가늠하여 비교하였다.

Ⅲ. 사회복지시설의 전반적 보수체계 실태 분석 ◀◀ 53 임금은 우리나라 가계지출 전체 평균보다도 적은 72.2% 정도이며, 생계보 장의 측면에서 미흡한 수준으로 나타낼 수 있다. 2 대외적 균형성 측면 대외적 균형성 측면은 민간부문과 사회복지부문 간 실질보수를 비교하 는 것과 사회복지시설 종사자와 사회복지전담공무원 간 명목보수를 비교 하여 대외적 균형성을 측정하였다. 공무원의 경우 보수수준의 결정에 민간의 임금수준을 고려해야 한다는 대외적 균형의 원칙은 보수수준 결정의 토대를 직무분석에서 찾기보다는 ‘노동력의 공인된 시장가치’에서 구현하려는 것이다(진재구, 1995: 190). 그러나 사회복지시설 종사자의 대외적 균형성 원칙은 ‘동일노동 동일임 금’에서 그 의미를 찾는다. 여기서 ‘동일노동 동일임금’이라는 것은 사회 복지 업무가 국가에게 책임이 있고, 공무원인 사회복지전담공무원의 직무 내용과 서비스 대상이 사회복지시설 종사자의 직무내용과 서비스 대상과 유사한 조건에 속한다는 것이다. 그렇기 때문에 사회복지전담공무원과의 비교수준이 대외적 균형성 원칙의 구현에 있어서 가장 적합하다. 이를 구 체적으로 구현한 것이 ‘사회복지사 등의 처우 및 지위 향상을 위한 법률 (2012년 1월 시행)’이다. 이에 근거하여 본 사회복지전담공무원의 적용 보 수표인 일반직 공무원 5~9급의 보수표를 비교준거로 설정하여 분석하였다. 우선 민간부문과 사회복지 부문 간 실질보수의 균형성 측정을 위해 타 산업과의 전체적인 임금수준의 동향을 분석하였다. 통계청에서 제시한 산업별 임금동향을 보면 사회복지 종사자의 급여 수준이 2010년에 비해 2011년이 하락함을 볼 수 있다. 이러한 결과치는 사회복지 시설의 유형과 고용형태를 고려하여 해석해야 하지만, 분명한 것은 변화하는 사회적 흐름에 비해 종사자의 처우가 뒷받침 되지 못하고 있다는 것을 나타내고 있다.

Ⅲ. 사회복지시설의 전반적 보수체계 실태 분석 ◀◀ 57 ② 비교 대상 사회복지시설에는 사회복지직 뿐만 아니라 의료직, 사무직, 관리직, 일 반직(장애인복지관)의 직렬로 구분되어 각각 직렬내에서도 직급과 호봉 이 구분되어 있다. 또한 이용시설과 생활시설 간에도 보수체계가 구분되 어 있다. 분석의 타당성을 위하여 공무원과 가장 유사한 직무를 수행한다고 판 단되는 이용시설의 사회복지직렬에서 사회복지사⋅선임사회복지사⋅과 장⋅부장⋅관장급과 공무원 9~5급까지를 비교대상으로 하였다. ③ 보수의 단위 보수의 단위는 보수의 범위에 속하는 항목을 1년 단위로 합산하여 연 봉을 12개월로 나누어 월 평균 지급액을 비교의 기준으로 삼았다. 공무원 과 사회복지사와 평균 승진 소요연수가 다르나, 본 분석에서는 이 변수를 고려하지 않는다. 공무원과 사회복지사와 비교하면 아래 <표 Ⅲ-6>에서 비교지수가 1이면 공무원과 사회복지사와 일치하는 것이고, 1보다 크면 사회복지사가 높은 것이고, 1보다 작으면 사회복지사가 공무원보다 낮은 수준임을 나타낸다. 9급/사회복지사급은 1~4호봉까지는 사회복지사의 월평균임금이 공무원 보다 높은 것으로 분석되었다. 초기 입직 후 4년차까지는 공무원의 보수 보다 사회복지사가 약간 높은 것이다. 8급/선임 사회복지사급도 1~4호봉 까지는 사회복지사가 높다. 그러나, 사회복지사에서 선임사회복지사로 승 진하는 최소승진 소요연수가 3년임을 고려하면, 사회복지사로 입직하여 5 년차가 되면 공무원 수준보다 낮은 수준으로 가게 된다. 7급/과장, 6급/부장, 5급/관장의 비교에서는 사회복지사가 공무원보다 전체 호봉에서 낮은 수준이다. 고위직으로 승진할수록 공무원 대비하여 점차 낮아진다.

Ⅲ. 사회복지시설의 전반적 보수체계 실태 분석 ◀◀ 61 3 내적 형평성 측면 내적 형평성은 보수관리에 있어서 내부 인력의 합리적인 활용과 인재 유지에 기여를 한다. 특히 보수체계의 구성은 합리적인 보수 차별화와 보 수체계 결정을 위한 직무, 실적, 자격, 연공 중에서 주로 무엇에 의하여 결 정되느냐에 따라 그 형태가 달라진다. 그러므로 내적 형평성은 보수체계 의 형태를 규정하며, 보수체계의 형태는 한 조직의 인적구성에 대한 큰 그림을 보여주게 된다. 사회복지시설 보수관리에서 내적 형평성은 크게 두 가지 관점으로 볼 수 있다. 하나는 거시적 관점으로 정부가 사용자의 입장이고, 종사자가 피 고용자의 입장에서 모든 사회복지시설 종사자를 대상으로 하여 시설 유 형이나 직종별로 합리적인 차별을 두는 것이다. 다른 하나는 미시적 관점 으로 한 개의 시설 내 직무 간 합리적 차별을 두어 분배적 공정성을 기하 는 것이다. 본 연구의 접근은 앞서 ‘동일노동 동일보수’의 관점처럼 거시 적 접근으로 시설 유형이나 직종별로 합리적 차별 및 분배의 공정성을 제 고하는 것으로 나타낸다. 본 연구에서는 보수체계 내에서 임금차별이 어느 정도 합리적으로 설 정되어 있는가를 분석하기 위해서 ①제도적 검토, ②승진의 조건과 격차, ③역량 중심의 보수체계 비교 사회복지시설종사자 보수체계의 내적 형평 성을 분석하였다. 1) 제도적 검토: 연봉급 방식의 직급별 호봉제의 부적절성 합리적인 보수 차별화 및 보수체계 결정을 위한 원칙(직무급, 실적급, 자격급, 연공급) 등이 현행 종사자 보수체계에 어떻게 반영되고 있는지를 알아보기 위하여 전체보수 중 직무급, 연공급 등의 비중을 분석하여 사회 복지시설 종사자 보수체계의 특성을 규정해 볼 수 있다(진재구, 1995:201). 보건복지부에서 제시하는 보수체계는 단순히 공무원 수준에 준하는 방 식으로 결정되고 있다. 이용시설과 생활시설로 구분한 후, 이용시설에서

Ⅲ. 사회복지시설의 전반적 보수체계 실태 분석 ◀◀ 63 우리나라의 공무원제도는 대표적인 계급제 형태이며, 사회복지시설 종 사자 보수체계도 이와 마찬가지로 계급제 형태를 가지고 있다. 공무원의 경우 9계급제를 기본으로 삼고 있으며, 사회복지시설은 4~7계급제를 형 성하고 있다. 계급제의 핵심은 직무의 계서적 차원 또는 수준을 횡적으로 구획하여 계층적으로 담당할 사람들의 계급을 정하는 것이다(오석홍, 2009: 76). 계 급을 정하는 원칙에서부터 보수체계의 특성이 나타나며, 계급에는 그 직 무의 특성 그리고 명령과 통제권 등이 부여되는 정도에 따라 다르다. 계급제의 장점은 여러 가지가 있지만 가장 대표적 두 가지를 꼽는다면 신분안정과 조직몰입도 향상 등을 제고한다는 것이다. 이러한 특성은 사 회적으로 공무원을 선호하는 이유가 되기도 하는데, 공무원의 신분안정과 장기근무를 유도하기 때문에 직업으로서 가장 안정적인 직종으로 선호되 는 것이다. 신분안정과 장기근속이 가능하기 때문에 직급별과 호봉별로 보수가 자동 승급되는 연공급제는 공무원 조직처럼 계급제적인 특성과 고용안정성이 보장된 조직에서 작동이 가능하다. 그러나, 사회복지시설에서는 공무원과 같이 고용이 안정적이지 않고, 입직요건도 다르며, 직무의 내용에서 근로자의 전문성 있는 역량에 따라 성과의 차이가 달라지기 때문에 연공급 방식은 적절한 방법이 아니다. 휴 먼서비스를 중심으로 하며 종사자의 전문 역량과 태도에 따라 제공되는 서비스의 질적 수준의 변동의 폭이 크기 때문에 직급과 호봉에 의해서는 합리적 보수차별화나 분배적 공정성을 제고하기는 불가능하다. 단지 연공 (근무경력)과 서열(계급)에 따른 차별화만이 가능하나, 공무원처럼 정년까 지 고용이 안정적이지 않음으로 연공급 방식은 장점을 기대하기 어렵다 2) 승진의 조건과 격차 종사자의 보수체계는 승진승급과 호봉승급이 가능한 직급별 호봉제 형 태이다. 보건복지부에서는 승진에 필요한 최소 승진 소요연한을 제시하여 승진을 위한 최소한의 근속기준을 갖출 것을 권고하고 있다. 그러나 민간

Ⅲ. 사회복지시설의 전반적 보수체계 실태 분석 ◀◀ 69 따라서, 현재로써는 사회복지시설 종사자는 승진과 호봉승급과 승진승 급의 요건들이 제도적 제약점에 맞게 고려되어 보완기능을 하지 못하고, 높은 이직과 낮은 장기근속율을 수정하지 못하는 보수체계이다. 사회복지 종사자의 보수체계는 직급별 승진에 따른 승진승급과 호봉승 급에 초점을 맞추기 보다는 생애주기적인 보수곡선에 맞추어 개선이 되어야 한다. 생계비 보장 원칙의 구현이라는 관점에서 보면 도시 봉급자 가구의 가 계지출에서 가장 큰 비중을 차지하는 항목은 30대에는 주택자금, 40대에는 교육비라는 분석결과가 있고(진재구 1995: 205), 앞서 보수 실태의 분석에서 도 상위직으로 갈수록 실태생계비와 격차가 더욱 발생함을 진단하였다. 그러므로 보수체계의 구성은 실태생계비(혹은 표준생계비)와 연봉추이 를 비교하여 가계수지 적자의 폭이 더 큰 중간계급, 중간연령대의 보수가 상대적으로 개선되어야 한다. 이는 그동안 보수체계의 문제점으로 지적되 어온 하후상박(下厚上薄)의 문제를 해결하는 구체적 방법이다. 3) 인적자원 중심으로의 보수체계 통합 사회복지시설 종사자의 처우를 개선하는 문제의 해답으로 그동안 단일 보수체계 도입에 대한 것이 상당부분 제안되어 왔다(김희연: 2007, 김종 진: 2009, 변용찬 외: 2010). 이는 사회복지분야 내 시설 유형 간 보수 격차 가 발생하는 것을 해결하여 종사자의 상실감과 사기를 진작하기 위함이 다. 그러나, 앞선 연구들처럼 단지 보수 격차의 해소 때문에 보수체계의 개편이 요구되는 것은 아니다. 내적 형평성 측면에서 역량중심으로써 보수체계의 개편이 필요한 이유 는 크게 세 가지로 들 수 있다. 첫째, 연공급 방식의 보수체계는 이직율이 높은 노동시장에서는 종사 자 처우의 발전을 더디게 만드는 제도적 요인이 될 수 있다. 연공급 방식 의 보수체계는 생활보장으로써 귀속의식이 확대된다는 장점이 있다. 따라 서, 해당 시설에 장기 근속하는 직원은 승진과 호봉승급이 되기 때문에 근속에 따른 처우개선이 자동적이면서도 점증적으로 가능하다. 그러나 실

70 ▶▶ 경기도 사회복지시설 보수체계 개선방안 연구 제 사회복지 현장의 이직율은 매우 높은 편이다. 한국사회복지사협회에서 조사한 바에 의하면 응답자의 60.8%가 현 직장에서의 이직의사가 있는 것으로 나타났으며, 실제 이직의 이유 중 세 번째로 큰 요인이 승진가능 성 부족이었다(한국사회복지사협회, 2010: 56-57). 사회복지시설 종사자의 높은 이직율은 승진에 의한 보수 상승효과를 더디게 만든다. 연공급 방식 하에서 승진은 조직 내부의 근속과 공헌도에 따른 보상이지 개인의 역량에 기반한 것이 아니기 때문이다. 따라서, 이직 이 잦은 노동환경에서는 현행의 보수체계처럼 직급과 호봉에 의해서만 보수가 결정되는 시스템은 종사자의 임금인상율을 낮게 만드는 제도적 요인이 될 수 있다. 둘째, 사회복지 인력의 공급 과잉이다. 사회복지사는 2000년대 초반부 터 매년 25% 이상의 증가율을 보여 2010년에는 약 39만 사회복지사가 노 동시장에 공급되었다. 급수별로 구분하면 2010년 배출된 사회복지사의 약 74%가 2급 자격증 소지자이며, 2001년에서 2010년까지 1급은 약 3배 정 도 증가한 반면, 2급은 22배 증가하였다. 이는 1급의 경우는 국가시험을 통해 공급이 조절되고 있지만, 2급의 경우 14개 법정사회복지교과목만을 이수함으로써 발급받게 되므로 공급의 조절이 이루어지지 않고 있기 때 문이다. 현재 통계는 최소 약 67,000명에서 최대 약 144,000명의 사회복지 사 수요에 비해서 공급은 약 390,000명에 이르고 있다. 현재 사회복지 노 동시장은 최소 약 2.7배, 최대 약 5.8배의 수요대비 공급 초과상태에 놓여 있는 것으로 추정되고 있다(이봉주, 2011: 3). 한국사회복지사협회에서 조사한 바에 따르면, 사회복지시설에 종사하 는 사회복지사들 중 약 40%가 2급 자격증 소지자이며 지방으로 갈수록 2 급 자격증 소지자의 비중이 높아지고 있다(한국사회복지사협회, 2010: 26). 이봉주(2011)의 연구에서는 사회복지사의 자격등급에 따라 직무가 다 르게 부여되지 않고 자격구분의 실효성이 존재하지 않는다는 응답이 2,355(81.9%)명으로 나타났음을 제시한바 있다(<표 Ⅲ-12> 참조). 이러한 연구결과들의 주요 결론을 통해서 사회복지 종사자의 개인적 자격과 역 량을 반영될 수 있는 보수체계로의 개편이 필요함을 알 수 있다.

Ⅲ. 사회복지시설의 전반적 보수체계 실태 분석 ◀◀ 75 경기도는 사회복지시설 수가 전국에서 가장 많은데 총 27,382여개에 달 하며, 이용자수는 약 796,392천명이고 이들을 위해 서비스를 전달하는 사 회복지시설 종사자는 약 97,881여명이다(경기도, 2011).7) 이렇게 시설의 유형이 다양하고 시설유형에 따라 역할과 규모가 각기 다르기 때문에 매년 보건복지부와 경기도에서 제시하는 ‘사회복지시설 종 사자 인건비 가이드라인’의 적용이 모든 시설에 적용할 수 없는 현실이다. 사회복지 종사자 보수에 대한 가이드라인을 적용할 수 있는 시설은 규모 가 큰 복지관이나 생활시설 등에 가능하며, 지역아동센터, 재가노인복지시 설, 수화통역센터, 공동생활가정 등 소규모 시설은 적용이 모호하다. 사회복지시설 유형 간 보수수준의 차이는 반드시 부정적인 것만은 아 니다. 앞서 보수는 보수수준 관리와 보수체계 관리로 구분됨을 검토하였 듯이 보수의 결정은 사용자의 측면에서 총액인건비의 크기와 총 인건비 를 어떻게 배분할 것인가에 따르며 이는 곧 보수체계로 나타나게 된다. 마찬가지로 종사자에겐 합리적인 분배를 통해서 개인의 노동의 댓가를 받게 되길 원한다. 그런데 보수결정은 직무의 량과 난이도, 개인의 역량과 성과 등에 의해 서 결정되어야 하나 사회복지시설의 경우 전국적으로 혹은 지역적으로 규모가 고려되지 않은 획일적인 직급별 호봉제 형태의 보수체계를 적용 한다. 이는 시설의 규모, 직무량, 난이도, 개인의 역량 등이 달라도 제도적 으로는 단지 호봉과 직급에 의해서만 보수가 결정할 수 밖에 없다. 가령 종사자가 1~3명 정도 되는 소규모 시설의 시설장과 20~30명 되는 시설의 시설장과 호봉이 같다면 원칙적으로는 동일한 보수를 지급해야 한다. 그 러나 각 시설 유형이 가지는 직무량, 업무의 난이도 등이 반영되지 않았 기 때문에 실제적으로는 소규모시설의 시설장은 현재의 보수체계를 적용 할 수 없다는 한계가 있다. 7) 노인요양시설, 지역아동센터, 보육시설 포함.

76 ▶▶ 경기도 사회복지시설 보수체계 개선방안 연구 4 보수실태 분석결과 및 시사점 본 연구의 3가지 분석기준을 통하여 나타낸 시사점은 다음과 같다. 첫째, 생계보장 수준의 확대가 필요하다. 실태생계비를 중심으로 사회 복지종사자의 보수수준이 생계보장의 원칙을 어느 정도 수준이나 구현하 고 있는지를 분석한 결과, 72.7% 수준으로 생계보장 측면에서 미약한 것 으로 나타났다. 둘째, 대외적 형평성 구현을 위한 구체적 계획이 수립되어야 한다. 공 무원과 사회복지직과 보수기준을 비교 시 사회복지사 직원급은 공무원의 89.2%, 선임/8급은 88.7%, 과장/7급 84.5%, 부장/6급 85.6%, 관장/5급은 79.9% 수준이며, 전체적으로 사회복지사는 공무원 보수수준의 85.1%이다. 하위직에서 고위직으로 갈수록 공무원보다 낮아지는 형태이다. 즉, 공무 원과의 대외적 균형 측면에서 85.1% 수준이 유지되고 있다. 대외적 형평 성에서 공무원 수준과 100%를 이루고 향후 공무원의 인상율에 연동되어 사회복지종사자의 급여도 인상될 수 있도록 중장기적 인상계획이 수립되 어야 한다. 대외적 형평성의 측면에서 보건복지부와 서울시의 목표는 공무원 수준 의 95%을 제시한 바 있다(변용찬, 2010; 이순성, 2011). 그러나 95%라는 목표가 달성이 되면, 결국에는 100% 달성에 대한 요구가 있을 것이기 때 문에 경기도에서는 100% 달성의 목표를 가지는 것이 타당할 것이다. 셋째, 현행의 연공급 방식에서 역량이 반영된 직능급 방식의 보수체계 로 개편이 필요하다. 이직율이 높은 노동환경에서 직급과 호봉에 의해서 보수가 결정되는 것은 종사자의 처우 개선수준이 더딜 수 있으며, 이용시 설 유형 내 다른 보수체계의 적용은 내적인 형평성을 저해할 수 있다. 이 를 개선하기 위해서는 보수결정에 역량을 반영할 수 있는 보수체계의 도 입이 필요하다.

Ⅲ. 사회복지시설의 전반적 보수체계 실태 분석 ◀◀ 77 5 경기도 사회복지시설 보수체계 개편 원칙과 방향성에 대한 제언 1) 보수체계 구성 원칙 보수를 관리하는 사용자인 정부는 복지예산 중 인건비로 지출되는 재 정을 활용하여 복지서비스 제공의 질적인 부분과 내적인 인건비 배분정 책을 적절히 조정하여야 하며, 이를 위해선 다음과 같이 종사자 보수결정 의 기본적 원칙을 수립하는 것일 필요할 것이다. 본 연구에 앞서 도출된 결과를 통해서 다음과 같이 보수결정의 원칙을 제시한다. 첫째, 사회복지 종사자가 최소한의 생계보장으로 근무에만 전념할 수 있는 적정수준을 보장하는 원칙이다. 여기서 ‘최소한의 생계보장’이란 장 기근속과 근무에 전념할 수 있는 수준을 의미한다. 민간위탁은 정부의 지 출을 최소화하고 민간의 전문성을 최대한 활용하기 위한 정책수단이다. 그러나, 정부가 민간을 통해 효율성을 담보한 채 복지서비스를 전달하는 것은 ‘복지서비스’에 대한 부분이지, 그 일에 종사하는 종사자 대한 것이 아닐 것이다. 즉, 복지서비스의 질적 향상이나 프로그램 개발을 통하여 효 율성과 효과성을 추구하며, 종사자에 대한 부분은 생계유지가 가능하도록 적정수준을 보장하는 것이다. 현재 경기도 사회복지시설 종사자의 보수수 준은 민간산업의 76.7%수준이며 공무원과 비교 시 85.1% 수준이다. 또한 표준생계비에 72.2% 수준이며 이를 개선하여 공무원의 100% 수준을 달성 하도록 하여 종사자의 최소한의 생계를 보장할 수 있어야 한다. 둘째, 보수의 대외적 형평성 확보원칙이다. 사회복지사 등의 처우 및 지위향상을 위한 법률’에 의하면 사회복지사등은 사회복지전담공무원 보 수수준과 동일하도록 해야 한다는 것을 제시하고 있다. 그러나 사회복지 시설에도 다양한 직종이 존재하기 때문에, 모든 직종을 공무원 수준과 동 일하게 할 수는 없을 것이다. 또한, 사회복지 종사자와 공무원과의 비교직 급을 우선 설정하여야 한다. 앞서 대외적 형평성은 ‘동일노동 동일보수’와 관련이 있음을 제시한 것

78 ▶▶ 경기도 사회복지시설 보수체계 개선방안 연구 처럼, 사회복지 종사자의 처우 개선의 대외적 형평성은 공무원과 유사한 사무를 하는 사회복지직을 기준으로 적용되어야 한다. 사회복지전담공무 원이 9~5급이 있듯이 사회복지 종사자도 직원급-관장급까지 5단계의 직 급을 기준으로 적용하여, 공무원와 각 직급에서 동일한 수준이 되도록 하 여야 한다. 셋째, 대내적 개인 간 공정한 차등 원칙이다. 이것은 공무원과 동일한 수준 목표로 하며 모든 종사자가 공무원과 동일한 수준의 보수를 받는 것 이 아닌 규모, 역량, 직무 등에 따라 차등적인 지급이 이루어져야 한다는 원칙이다. 이를 위하여 현재 직급과 호봉만이 보수결정의 기준이 되는 것을 개편 하여 보수를 통하여 이제 종사자의 동기유발 및 역량 개발을 유도할 수 있어야 하고, 실적에 따른 차등지급으로 생산성 증대에 기여할 수 있도록 관리 운용되어야 한다. 반면, 사회복지시설은 직업공무원제 보다는 직위분류제와 유사하고, 직 급별 호봉제는 관료제적이고 계급이 많이 존재하는 직업공무원제에 적합 하나, 직위분류제에는 적합하지 않는 제도적 차이가 존재하기 때문이다. 따라서 직무급이나 역량급이 직위분류제에 적합하며, 사회복지시설은 직 위분류제적 형태라 본다.8) 오석홍(2009), 김신복⋅손태원⋅전상길(1998) 등은 우리나라 공무원의 기본급은 연공급이 주류라고 하면서, 기본급 가운데 연공급 비중이 높은 것은 현행 보수체계가 지나치게 생활보장원칙이 강조되고 있는 반면 동 기유발원칙이 무시됨으로써, 능력을 보유하고 능력발휘한 공무원에게 대 8) 직위분류제형은 직무 자체의 특성을 분석⋅평가하여 분류구조를 형성하고, 그에 따라 직위담당자의 자격을 설정하도록 하는 것이다. 노동의 전문화와 조직설계의 체계화를 촉진할 수 있다. 또한 직무중심적 동기유발을 촉진한다(오석홍, 2009:81). 사회복지시 설에는 사회복지직, 의료직, 사무직, 관리직 등 다양한 직렬이 존재하고, 업무상의 책 임과 직무내용 분류가 명확한 특징을 가지고 있다. 또한 최근 들어 사회복지 시설의 다기능적 특성이 확대되면서, 전담인력이나 전문직 등의 비중이 점점 커져가고 있다. 이러한 특성이 직위분류제의 특징 중 전문가주의적⋅직무중심적 특성에 해당한다고 볼 수 있으며, 복잡성의 수준과 기술의 수준이 높은 조직에 적합하다는 조건에 사회복 지시설이 부합한다고 볼 수 있다.

Ⅲ. 사회복지시설의 전반적 보수체계 실태 분석 ◀◀ 79 단히 불리한 구조임을 의미한다고 한다. 공무원의 보수체계와 동일한 사 회복지시설 보수체계 역시 이와 같은 문제점을 갖고 있다. 따라서, 의욕을 가지고 능력발휘를 하는 사람일수록 심각한 분배적 불공정성(distributive injustice)을 느낄 가능성이 높다고 한다. 그러므로 현행의 보수체계에 사 회복지 종사자의 역량개발이나 직무기술 향상으로 자신의 보수를 증진시 킬 유인체계를 내장할 필요가 있을 것이다. 2) 보수체계의 개편 방향성 가. 유사 직렬의 보수체계 단일화를 통한 분배적 공정성 제고 유사직렬의 보수체계의 단일화는 내적 형평성과 분배적 공정성의 제고 수단이 될 수 있다. 현재, 이용시설 5종의 보수체계, 생활시설 1종의 보수 체계로 사회복지시설 보수체계는 총 6종이다. 이용시설과 생활시설 간에 는 직무의 특성이 다르기 때문에 별도의 보수체계를 구성하는 것이 타당 하다. 그러나, 이용시설의 경우는 직렬별로 다양한 직급체계를 통합하여 직렬별로 각각의 단일호봉제 형태의 보수체계로 개편을 통해 분배적 공 정성을 제고해야 한다. 분배적 공정성이라 함은 ‘동일노동 동일보수’를 의미한다. 현재 의료직⋅관리직⋅사무직은 각각 1~4급까지 직급이 구분된 직급별 호봉제형태이다. 그러나 사회복지직 외 나머지 직렬은 직무 내용이 비교 적 고정적임으로 직렬 내 승진승급과 호봉승급이 이루어지는 현재의 보 수체계가 부적절한 것으로 판단된다. 이를, 의료직, 사무직, 관리직 각각 단일보수체계로 재설계하여 호봉승급율을 높혀 경력과 기관 근속에 대한 공로만을 인정하여 단일화해야 한다. 단, 이러한 바탕에는 의료직⋅사무 직⋅관리직은 복지관 내 직무의 변화가 직급에 따라 달라지지 않는다는 전제를 조건으로 한다.

Ⅲ. 사회복지시설의 전반적 보수체계 실태 분석 ◀◀ 81 나. 기본급 산정 시 다양한 요인 반영을 통한 전문 인력 유지 현재 연공급과 자격급 위주로 되어 있는 직급별 호봉급 체계를 보수의 결정기준으로서 연공급, 직능급 또는 역량급을 합리적으로 반영한 새로운 보수체계로 재설계할 필요가 있다. 규모, 직무내용, 역량 등이 반영된 보수체계의 설계 방법은 여러 가지 가 있을 수 있으나 본 연구에서 제시하고자 하는 방식은 프랑스에서 공무 원 기본급을 결정하는 ‘단일봉급지수망제도’와 유사하다. 프랑스는 1948 년부터 모든 공무원에게 공통적으로 적용되는 단일봉급표 체계로 변경되 었는데, 이를 단일봉급지수망제도(grille indiciaire unique)라고 부른다. 이 제도 하에서 공무원은 자신의 계급과 호봉에 따라 정해진 봉급지수를 부 여받고 있으며, 연간 봉급액은 정부에 의해 조정되는 지수 100에 해당하 는 봉급액을 곱함으로서 식을 구한다(최순영, 2008:142). 국내에서는 최순 영(2008)의 연구에서 지수방식을 활용하여 공무원 보수체계의 개편안을 제시한바 있으며, 본 연구에서는 최순영의 지수방식을 응용하여 역량과 규모가 반영될 수 있는 보수체계가 될 수 있도록 하였다. 이와 같은 지수방식의 장점은 현재 보수테이블을 기준으로 하여 시설 간 차이와 개인 간 차이를 반영할 수 있으며, 기본급을 구성 하는 내용에 직급, 호봉, 역량, 규모, 직렬 등이 포함됨으로써, 기본급을 안정화하고 능 력향상을 위해 동기부여가 지속적으로 가능하도록 응용할 수 있다. 지수방식을 통한 단일화는 다음과 같은 원칙을 반영할 수 있다는 장점 이 있다. 첫째, 사회복지시설에 종사하는 모든 종사자는 동일한 기준지수를 적 용하여 사회복지현장에서의 유사직무, 유사보수를 지향한다. 즉, 현재는 사회복지직과 의료직과 사무직, 관리직 등 각각의 승진승급율과 호봉승급 율이 일정한 규칙 없이 제각기 달랐지만 본 연구는 모든 직렬에서 직급상 승과 호봉상승에 대한 동일한 승급율 부여한다. 이러한 이유는 직무의 차 이로 직렬별 보수차이를 두어 구별하지만, 한 조직에서 헌신하고 수고한 보상에 대한 인정은 모든 직렬에게 동일하게 적용하여 종사자의 조직몰

86 ▶▶ 경기도 사회복지시설 보수체계 개선방안 연구 수가 결정된다. 그렇기 때문에 직무의 난이도, 직무의 양, 개인의 역량, 표 준생계비, 물가수준 등의 사정이 보수결정이나 보수체계 설계에 구체적으 로 활용되지 않았다고 볼 수 있다. 보수수준을 인상하면서 동시에 모든 시설에 총망라하여 적용할 수 있 는 단일보수체계는 보수결정의 ‘기준’과 시설규모 및 개인 역량에 따라 ‘상대적 차등’이 이루어야 하는 두 가지 조건을 갖추어야 한다. 보수결정 의 ‘기준’은 생계보장이라는 원칙이며, ‘상대적 차등’은 대외적 균형과 내 적 형평성의 원칙이 반영되어야 한다. 더불어 모든 시설유형에 적용(총망 라성)이 가능하도록 함으로써 시설 유형 간 불합리하게 발생하는 격차를 합리적 격차로 조정할 필요가 있다. 또한, 유사직렬의 보수체계를 단일화함으로써 내적 형평성과 분배적 공정성의 제고 수단이 될 수 있도록 하였다. 현재, 이용시설 5종의 보수체 계, 생활시설 1종의 보수체계로 사회복지시설 보수체계는 총 6종이다. 시 설 내 업무에는 직무의 특성이 다르기 때문에 직렬별(사회복지직, 일반직, 의료직, 사무직, 관리직) 보수체계는 모든 직렬에서 승진의 가능성이 있다 는 장점을 가지고 있다. 이를 유지하면서도 사회복지직(사회복지관)과 일 반직(장애인복지관)과 같은 유사직렬은 단일화하여 동일 자격과 경력을 갖추었음에도 사회복지관과 장애인복지관 간 발생하는 격차를 해소할 수 있도록 통합하였다. 2) 단일보수체계 설계 원리 본 연구에서는 사회복지전담공무원의 보수수준과 동일하면서도 각 시 설 유형별, 직급별 비교기준이 합리적으로 설정함과 종사자의 역량과 전 문성을 유도하여 대외적 정당성 확보까지 가능할 수 있도록 본 연구에서 는 지수함수를 활용한 새로운 보수체계를 제시한다. 현재 존재하는 보수표상 개인보수액을 근거로 직급지수와 호봉지수를 산출하고 이는 기준지수로 적용하며, 역량, 직렬, 규모 등을 고려한 차등 지수를 부여한다. 기준지수로 모든 시설 종류의 종사자들이 보수가 결정

Ⅳ. 보수체계의 개편 대안: 단일보수체계 모형(안) ◀◀ 89 2 단일보수체계 설계 1) 기준지수 산출: 회귀분석을 이용한 직급⋅호봉 지수 산출 지수함수를 이용한 방법은 우선 공무원과의 비교기준을 설정하고 이를 중심으로 각 직급별 호봉 보수액을 추정한다. 이후 실제값(실제 보수테이 블 상 보수액)에 자연로그(natural logarithm)를 취하여 각 직급별 호봉액의 계수(parameter estimate: 지수추정치)를 추정하는 방식이다(최순영, 2009). 지수분석방법은 최순영(2009)의 연구에서 제시하였던 분석방법을 적용 하였다. 식 1에서 직급(grade)은 G라는 더미변수를 사용하고, 직급별로 변 수명을 정의할 수 있으며, 호봉(step)은 S라는 더미변수를 사용하고 호봉 별로 변수명을 정의한다. ․ ․ ․ ․ ․  ········································· (식 1) 위 식에서 는 기준으로 설정한 사회복지사 선임 3호봉(공무원은 8급 3호봉)의 월 기본급을 의미하며 은 직급 1급의 보수변화비율, 는 2호봉의 보수변화비율이며, 직급과 호봉의 보수변화비율의 기준이 되는 선임(공무원 8급) 3호봉을 1로 가정한 지수이다. 선임(공무원 8급) 3호봉을 1로 가정한 이유는 공무원 보수 테이블과 종 사자와 비교 시 선임 3호봉과 공무원 8급 3호봉의 비교지수가 1(즉, 종사 자와 공무원 보수표 상 서로 보수액이 동일한 지점)이기 때문에 이를 기 준으로 설정하였다. 현행 보수체계에 대하여 위의 보수액 산출방법으로 공무원과 종사자 각각의 직급지수와 호봉지수를 도출하기 위하여 위의 식 양변에 자연로 그(natural logarithm)취하여 실제보수액에 자연로그를 취한 값을 종속변수 로 하고, 호봉과 직급을 더미변수로 하여 회귀분석을 시행하여 각각의 계 수를 추정하였다.

96 ▶▶ 경기도 사회복지시설 보수체계 개선방안 연구 <표 Ⅳ-4> 선행연구들에서 제시한 공무원과 비교 직급 설정 주요 내용 대안 변용찬 (2010) - 5.5급, 6.5급을 신설하여 비교직급 설정 - 공무원 5급과 6급의 평균을 5.5급: 관장급 - 공무원 6급과 7급의 평균을 6.5급: 부장급 이순성 (2011) - 시설 종사자의 규모와 경력에 따라 비교직급 설정 - 경력만을 기준으로 비교직급 설정 (제1안) 15년이상 15년미만 10인이상 5급 6급 10인미만 6급 7급 (제2안) 경력 20년이상 10~20년 10년미만 공무원 5급 6급 7급 본연구의 제안 - 공무원의 직급 승진 및 호봉 승급에 따른 증가율을 사회복지 종사자에게 적용 - 공무원의 직급⋅호봉 지수를 종사자의 직급지수에 그대로 적용 (2) 공무원 지수 적용 시 발생하는 차이 보정 지수 추정을 통해 보수표를 작성해 보면 실제 보수표와 비교 시 차이가 발생함으로 이를 보정하여 실제값과 유사하게 조정하여야 한다. 왜냐하면 공무원의 지수를 사회복지 종사자에게 적용하면 아래 [그림 Ⅳ-4]와 같이 실제 종사자 보수표 상 보수액보다 높은 보수액이 산출되기 때문이다. 예 산의 제약으로 경기도 및 시⋅군의 재정을 고려하여 한 번에 이를 적용할 수 없기 때문에 우선은 지수를 보정하여 현재 사회복지 종사자의 보수표 와 유사한 수준으로 조정한 후 연차적 개선계획을 통해서 공무원 수준으 로 점차적으로 인상해야 한다. 아래 [그림 Ⅳ-4]에서는 사회복지 종사자에 공무원 직급지수와 호봉지 수를 적용한 후 모든 직급을 포괄한 호봉별 평균보수를 산출하여 실제 보 수표와 비교한 그래프이다. 위에 있는 보수곡선은 본 연구에서 추정된 지 수방식의 추정값 평균이고 아래 그래프는 실제값의 평균이며, 두 보수곡

Ⅳ. 보수체계의 개편 대안: 단일보수체계 모형(안) ◀◀ 105 3) 상대지수: 규모지수 산출 상대지수 중 규모지수는 사회복지 분야에서 내적 형평성 혹은 분배적 공 정성을 제고하고자 하는 원칙을 반영한다. 사회복지시설은 종류가 다양하고 각 유형별로 서비스 이용대상 수와 종사자 규모 수가 다르다. 적게는 종사자 1명에서부터 많게는 50명 이상 되는 시설도 존재하기 때문에 종사자가 1명인 시설의 장과 50명인 시설의 장과 차등을 두어 보수체계에 반영해야 한다. 채구묵(2003)의 연구에서는 사회복지시설 종사자의 기본급여 수준을 유 사하게 대인서비스를제공하는 간호사나 교사 또는 상용근로자 100인 이상 사업체 근로자의 본봉 수준으로 인상해야 함을 제시하며 ‘근로자 수’를 직 무량과 규모에 관련된 요인을 파악하기도 하였다(채구묵, 2003:92). 규모지수의 적용은 곧 시설 유형과도 밀접한 특성을 가지고 있기 때문 에 적용하는 방식과 지수의 범위 설정에 신중해야 할 것이다. 본 연구에 서는 규모지수의 범위는 동일하되 규모지수의 적용방식을 가감(±)의 방식 과 부(-)의 방식 두 가지 안으로 규모지수 적용방식을 제안한다. ① 규모지수의 구간 분할 상용근로자 수는 시설의 규모를 반영하는 요인으로서 3인을 기준으로 구간을 분할하였고 3인을 기준으로 설정한 것은 사회복지시설의 가장 최 소 단위시설이라 볼 수 있는 공동생활가정과 노인재가복지시설(구 가정 봉사원파견시설)시설의 경우에 따라 1명~3명 규모임을 감안하였다. ② 규모지수의 범위 설정 규모지수를 산출의 기준은 상용근로자 수와 공무원 6급-5급 간 격차수 준으로 하였다. 이는 앞서 공무원의 직급별 지수함수에서 5-6급 간 차이 가 0.159이며, 공무원 5-6급 보수표 실제값의 차이도 15% 차이가 나기 때 문에 이를 규모지수의 범위로 설정하였다. 공무원 5-6급 간을 규모지수 범위 산출을 위한 기준으로 활용한 까닭은 사회복지 종사자의 보수수준 및 체계 개선의 최종 목표점은 공무원 보수수준이기 때문이다.

Ⅳ. 보수체계의 개편 대안: 단일보수체계 모형(안) ◀◀ 111 아래 <표 Ⅳ-13>는 본 연구에서 제시하는 지수함수를 활용한 단일보수 체계에 대한 적용 예시이다. 예시 1과 예시 2는 모두 사회복지사이면서 15호봉을 가진 관장급을 예시로 설정하여 기준지수의 적용은 동일하나 상대지수의 설정은 다르게 가정하였다. 지수분석을 통해 추정된 절편추정액(1,971,507원)에 직급지수(G5 1.227) 와 호봉지수(SS15 1.343)은 기준지수로서 적용된다. 여기에 직렬지수, 규 모지수를 추가적으로 곱셈을 하여 월보수액이 산출된다. 예시 1의 경우는 사회복지직렬에서 관장되었음으로 직렬지수는 1.000, 상용근로자 수가 15~17인 시설에서 관장임으로 규모지수 0.9333이 적용된 다는 가정이다. 예시 1의 사례의 경우 관장의 월 보수액은 3,032,077원이다. 예시 2의 경우는 기준지수 적용은 예시 1과 동일하나 상대지수에서 차 등적용이 되는 것을 가정하였다. 예시 2의 사례에서 관장은 사회복지직렬 에서 직렬지수는 사회복지직임으로 1이 적용된다. 그러나 이 시설은 상용 근로자 수가 7~9인 규모이기 때문에 규모지수는 0.9000가 적용하는 것으 로 상대지수부분의 가정을 달리 하였다. 이 가정에 따르면 예시 2의 시설 장(관장급 15호봉)의 월 보수액은 2,923,893원으로 예시 1의 관장 월 보수 액인 3,032,077원보다 108,184원 적은 보수를 받게 된다. <표 Ⅳ-13> 지수방식의 실제 적용 예 예시 1 사회복지사 원장15호봉 : 3,032,077 = 1,971,507 × 1.227 × 1.343 (절편추정액) (G5 직급지수) (SS15 호봉지수) × 1.000 × 0.9333 (직렬지수) (규모지수) cf - 직렬지수: 사회복지직일 경우 1.000 - 규모지수: 종사자는 1, 관리자(관장/부장)급은 시설 규모에 따라 1 ~ 0.8667 범위 적용. 예시는 15~17인 규모시설 지수 ‘0.9333’적용 예시 2 사회복지사 원장15호봉 : 2,923,893 = 1,971,507 × 1.227 × 1.343 (절편추정액) (G5 직급지수) (SS15 호봉지수) × 1.000 × 0.9000 (직렬지수) (규모지수) cf - 직렬지수: 사회복지직일 경우 1.000 - 규모지수: 종사자는 1, 관리자(관장/부장)급은 시설 규모에 따라 1 ~ 0.8667 범위 적용. 예시는 15~17인 규모시설 지수 ‘0.9000’적용

112 ▶▶ 경기도 사회복지시설 보수체계 개선방안 연구 3 소결 사회복지시설 종사자의 처우를 개선하는 것은 최근의 사회변화와도 관 련이 있을 것이다. 최근 신공공관리론 영향으로 1990년대 이후 정부기관, 공공기관의 조직관리는 결과와 대응성에 근거하여 승진해야 한다는 전제 하에서 기존의 연공과 자격에 의한 인사관리가 변화하고 있다. 특히 승진 뿐만 아니라 보수도 성과와 연계성을 강화하고 있는 추세다(라영재, 2011: 4). 우리나라 정부기관의 보수체계의 변화 특징을 보면 호봉제를 점차적 으로 폐지하고 고가승급과 인센티브를 강화하는 연봉제와 직무급 도입이 시작되었다(최종태 외, 2007: 115-116; 라영재, 2011: 5). 본 연구에서는 이러한 거시적인 사회복지 환경변화에 조화할 수 있고, 내외적인 분배적 정당성을 제시할 수 있는 보수체계의 개편 방향을 제시 하였다. 즉, 직급과 호봉뿐만 아니라 역량과 규모, 직무 등을 반영하는 방 안이다. 모든 종사자는 기준지수인 호봉승급과 승진승급에서는 동일한 적 용을 받지만 상대지수를 통해 기관의 규모, 개인의 역량, 직무의 특성 등 에 따른 차등적용을 받을 수 있으므로 모든 시설을 포괄하여 적용이 가능 할 것이다. 많은 연구들에서 제시하는 것처럼 보수는 단순히 재정형편에 따라 근 로자의 지불임금을 조정하는 것이 아니다. 사회복지시설에서도 마찬가지 로 보수관리는 인재를 유치 및 유지하고, 조직의 중장기적 방향에 맞는 인적자원관리 차원에서 접근이 이루어져야 한다. 사회복지 종사자들의 처 우 수준이 그동안 변하지 않았다는 현장 실무자들의 목소리는 그 동안의 사회복지 처우 개선을 위한 정부의 노력이 인정받지 못했다는 것이다. 이 런 이유는 처우 개선에 관한 대안제시는 단순한 급여인상율 제시가 아닌 인적자원관리 및 조직의 방향성과 깊은 연관이 있어야 한다는 사실을 간 과하였기 때문이다. 사회복지 종사자의 처우 개선은 지방자치단체와 시설 이 함께 노력해야 할 부분이다. 사용자인 지자체는 종사자의 전문성과 서 비스의 지속성이 가능하도록 고용을 안정시켜주어야 하며, 근로자인 종사

Ⅴ. 연차적 개선계획 및 비용추정 ◀◀ 125 <표 Ⅴ -7 > 평 균보 수 인상 에 따른 소 요예 산( 명목 보수 ) (단 위: % , 천 원) 시나 리오 1) 기준 표를 기 준으 로 산정 한 증가 율 및 예산 　 시설 인원 평균 호봉 연봉 * 20 12년 20 13년 20 14년 20 15년 20 16년 20 17년 종 사 자 인 상 율 　 - 3. 3 3. 3 3. 3 3. 3 3. 3 공 무 원 인 상 율 - 3 3 3 3 3 노 인 복 지 관 51 87 3 6. 5 26 ,4 34 23 ,0 76 ,8 82 25 ,2 69 ,1 86 28 ,3 77 ,2 96 31 ,5 83 ,9 30 34 ,1 73 ,8 12 37 ,2 49 ,4 55 재 가 노 인 지 원 센 터 61 18 5 5 24 ,6 66 4, 44 0, 00 0 4, 87 9, 56 0 5, 35 5, 79 9 5, 86 1, 78 6 6, 57 4, 84 0 7, 20 6, 02 5 노 인 공 동 생 활 가 정 24 66 1. 1 19 ,3 75 1, 29 2, 54 4 1, 41 1, 45 8 1, 54 0, 88 1 1, 68 3, 86 9 1, 83 6, 60 1 2, 13 2, 29 3 노 인 양 로 시 설 11 1 67 1 6 23 ,8 34 16 ,6 99 ,8 48 18 ,3 19 ,7 33 20 ,2 37 ,4 47 22 ,2 91 ,4 06 24 ,5 11 ,1 51 26 ,8 88 ,7 32 장 애 인 거 주 시 설 76 24 77 6. 6 24 ,6 40 61 ,0 23 ,3 72 67 ,4 30 ,8 26 74 ,2 74 ,5 83 81 ,6 70 ,7 35 89 ,6 21 ,1 14 97 ,6 87 ,0 14 장 애 인 복 지 관 25 85 4 7. 1 25 ,5 37 21 ,8 07 ,7 44 24 ,8 82 ,6 36 27 ,0 96 ,5 79 29 ,3 52 ,4 85 31 ,8 37 ,3 75 34 ,4 16 ,2 02 주 간 보 호 시 설 80 34 6 5. 1 23 ,9 12 8, 27 3, 55 2 9, 05 9, 53 9 9, 95 0, 19 9 11 ,3 52 ,0 52 12 ,3 62 ,1 06 13 ,3 88 ,1 61 단 기 보 호 시 설 23 84 5. 1 21 ,7 02 1, 82 2, 96 8 2, 11 6, 46 6 2, 32 1, 37 6 2, 56 4, 37 8 2, 82 4, 64 5 3, 10 7, 10 9 공 동 생 활 가 정 98 12 0 5. 6 23 ,8 34 2, 86 0, 08 0 3, 13 7, 50 8 3, 46 5, 94 3 3, 81 7, 71 2 4, 19 7, 87 4 4, 60 5, 06 7 체 육 시 설 3 42 - 23 ,2 80 97 7, 76 0 1, 06 8, 69 2 1, 16 8, 08 0 1, 27 6, 71 1 1, 39 5, 44 6 1, 52 5, 22 2 심 부 름 센 터 31 19 4 7. 2 25 ,5 37 4, 95 4, 17 8 5, 60 3, 17 5 6, 15 6, 53 8 6, 66 9, 09 6 7, 23 3, 68 1 7, 81 9, 60 9 수 화 통 역 센 터 30 11 7 4. 4 23 ,0 80 2, 69 9, 89 2 2, 96 7, 18 1 3, 24 7, 67 6 3, 56 6, 96 0 4, 03 1, 78 6 4, 43 0, 93 2 점 자 도 서 관 5 29 8 27 ,5 26 76 3, 16 4 83 1, 08 6 90 0, 27 7 97 6, 49 2 1, 05 5, 26 0 1, 20 9, 32 8 보 호 작 업 장 54 27 5 6. 8 25 ,5 37 7, 08 8, 40 0 8, 01 6, 98 0 8, 80 8, 72 8 9, 54 2, 09 2 10 ,3 49 ,8 96 11 ,1 88 ,2 37 근 로 작 업 장 12 14 7 6. 9 25 ,5 37 3, 78 9, 07 2 4, 28 5, 44 0 4, 70 8, 66 5 5, 10 0, 68 2 5, 53 2, 49 0 5, 98 0, 62 1 생 산 품 판 매 시 설 1 21 - 23 ,2 80 48 8, 88 0 53 4, 34 6 58 4, 04 0 63 8, 35 6 69 7, 72 3 76 2, 61 1 정 신 요 양 6 22 9 11 .2 28 ,5 79 7, 31 7, 92 4 7, 97 6, 53 7 8, 67 6, 93 7 9, 42 6, 12 4 10 ,2 27 ,0 17 11 ,0 75 ,8 59 사 회 복 귀 시 설 (생 활 ) 19 43 7 24 ,6 40 1, 05 9, 34 8 1, 17 0, 58 0 1, 28 9, 38 5 1, 41 7, 78 0 1, 55 5, 79 6 1, 69 5, 81 8 사 회 복 귀 시 설 (이 용 ) 12 88 7 26 ,4 34 2, 16 7, 96 8 2, 37 1, 75 7 2, 66 0, 26 8 2, 91 5, 32 7 3, 19 9, 41 7 3, 48 7, 36 4 노 숙 인 12 44 1. 6 20 ,6 75 88 0, 70 4 96 2, 60 9 1, 14 6, 12 4 1, 24 9, 98 7 1, 37 3, 53 5 1, 50 8, 14 1 사 회 복 지 관 59 82 7 6. 8 26 ,4 34 21 ,3 16 ,7 52 23 ,3 20 ,5 27 26 ,1 57 ,3 40 28 ,6 65 ,2 32 31 ,4 58 ,5 70 34 ,2 89 ,8 41 지 역 자 활 센 터 32 21 3 8. 1 27 ,2 66 5, 68 7, 10 0 6, 37 5, 23 9 6, 98 6, 47 9 7, 66 7, 29 0 8, 35 7, 17 0 9, 09 2, 60 1 아 동 생 활 시 설 14 3 29 5 7. 2 24 ,6 40 7, 26 7, 62 0 8, 03 0, 72 0 8, 84 5, 78 2 9, 72 6, 63 2 10 ,6 73 ,4 88 11 ,6 34 ,1 01 아 동 상 담 소 1 5 - 23 ,2 80 11 6, 40 0 12 7, 22 5 13 9, 05 7 15 1, 98 9 16 6, 12 4 18 1, 57 4 지 역 아 동 센 터 70 8 15 56 0. 7 10 ,8 00 16 ,8 04 ,8 00 18 ,3 67 ,6 46 20 ,0 75 ,8 38 21 ,9 42 ,8 90 23 ,9 83 ,5 79 26 ,2 14 ,0 52 여 성 보 호 및 한 부 모 12 3 29 9 -　 25 ,2 20 6, 96 0, 72 0 7, 39 9, 24 5 7, 86 5, 39 8 8, 36 0, 91 8 8, 88 7, 65 6 9, 44 7, 57 8 23 1, 63 7, 67 2 25 5, 91 5, 89 9 28 2, 03 6, 71 5 30 9, 47 2, 91 3 33 8, 11 8, 14 9 36 8, 22 3, 55 2 * 연 봉 =월 기 본 급 +명 절 휴 가 비 +가 족 수 당 (배 우 자 1, 자 녀 1) × 1 2 ** 호 봉 이 없 는 시 설 은 실 태 조 사 를 통 해 조 사 된 평 균 연 봉 을 기 준 값 으 로 사 용 함 .

128 ▶▶ 경기도 사회복지시설 보수체계 개선방안 연구 위 <표 Ⅴ-9, 표 Ⅴ-10>에서 연간인상율과 기준값에 시설유형(이용시설 과 생활시설), 각 직급별 종사자 구성 인원 추정치를 반영하여 경기도 시 설 전체의 소요 비용을 추정하였다. 각 직급별 종사자 구성 인원 추정치는 2011년, 2012년 경기도 사회복지 시설 실태조사에서 나타난 직급별 구성비를 활용하여 경기도 전체 종사 자 수에 비례적용하여 각 직급별 종사자 수를 추정하였다. 직급 내에서 평균호봉과 평균보수 역시 2011년, 2012년 경기도 사회복 지시설 실태조사에서 나타난 직급별 평균호봉과 실질보수를 사용하였고 인원추정의 결과는 아래 <표 Ⅴ-11>과 같다. <표 Ⅴ-11> 경기도의 사회복지시설 직급별 인원 구성비 및 인원 추정치 경기도 사회복지시설의 직급 구성비 이용 시설 표본 호봉 비율 경기도 전체 종사자 추정값 생활시설 표본 호봉 비율 경기도 전체 종사자 추정값 관장급 109 13.5 0.08 336 원장 131 13.8 8 337 부장급 90 12.3 0.07 277 사무국장 66 13.2 4.1 173 과장급 128 9.9 0.09 395 과장 211 10.4 12.8 540 선임 167 6.4 0.12 515 선임 99 11.1 6.1 257 직원 536 3.9 0.39 1,652 직원 822 5.8 51.2 2,160 기타 353 5.9 0.26 1,088 기능직 157 6.2 9.1 384 관리인 32 7.6 1.4 59 기타 118 6.3 7.3 308 전체　 1,382 6.5 100 4,263 전체　 1,636 7.5 100 4,218 * 지역아동센터 제외, 계약직 제외 ** 추정값: 이용(생활)시설 전체종사자 × 각 직급 인원비율 자료) 경기도 사회복지이용시설 종사자 처우 실태파악 및 개선방안 연구(2011) 경기도 사회복지 생활시설 근로자 근로실태 파악(2012) <표 Ⅴ-12>는 5년 동안 종사자 직급별로 공무원 수준과 동일한 수준으 로 보수가 개선되는 데 소요되는 예산을 추정한 것이다. 소요예산을 추정

Ⅵ. 결 론 ◀◀ 143 2) 공무원과 종사자 간 비교직급(안) 설정 사회복지 종사자 처우개선을 위한 법률과 경기도 조례에서는 사회복지 종사자가 ‘공무원 수준과 동일하게’라고 규명되어 있을 뿐, 공무원의 몇 급과 몇 호봉에 맞게 설정하는지에 대한 내용이 없다. 종사자의 보수수준을 공무원 5~9급 사이 어떤 급에 최상한선을 설정하 는지는 해석하는 관점마다 달라질 수 있다. 이는 사회복지시설의 인적구 성과 입직요건 등이 공무원의 입직요건과 다르기 때문이다. 또한 사회복 지사와 공무원 간 승진소요연수와 호봉승급율, 승진승급율이 다르기 때문 에 사회복지사와 공무원 직급 간 매칭(matching)에 신중해야 한다. 이를 합리적으로 조정하기 위해서 본 연구에서는 다음과 같은 방안을 제시하였다. <표 Ⅵ-1> 공무원과 종사자 간 비교직급 설정(안) 지수등급 공무원 직급 종사자 직급 G1 5급 관장 G2 6급 사무국장/부장/ 의료, 사무, 관리 1급 G3 7급 과장/의료, 사무, 관리 1급 G4 8급 선임/의료, 사무, 관리 1급 G5 9급 직원/의료, 사무, 관리 1급 ※ 승진에 따른 승진승급률을 지수함수로 변형하여 동일 적용 ※ 호봉승급에 따른 호봉승급률을 지수함수로 변형하여 동일 적용 위 <표 Ⅵ-1>에서 제시하는 것은 종사자와 공무원 간의 비교직급을 설 정 기준 및 방법을 제시하는 것으로서 종사자의 기준은 사회복지직을 기 준으로 설정하였다. 사회복지직을 기준으로 설정한 것은 사회복지전담공 무원과 사회복지직 간 업무나 자격요건이 유사하기 때문이다. 공무원의 승진승급율과 종사자 승진승급율을 각각 지수화하면 공무원 승진승급율(한 단위 승진할 때 발생하는 변화율)이 높게 나타난다. 지수함수로 변형하면 사회복지직뿐만 아니라 의료직, 사무직, 관리직에

144 ▶▶ 경기도 사회복지시설 보수체계 개선방안 연구 동일하게 적용이 가능하다(즉, 어떤 직렬이든 승진하게 되면 변화하게 되 는 승진승급율이 동일하다는 것임). 정리하면, 절편값을 기준으로 직급 승진에 따른 변화비율을 공무원이 나 종사자나 동일하게 적용한다는 의미이며, 호봉도 이와 동일한 방식으 로 적용할 수 있다. 공무원과 종사자 간 등급을 동일하게 매칭한 후 시설장에 대한 규모지 수와 역량지수를 적용하면 같은 시설장급이라 해도 규모와 역량에 따라 다른 보수를 적용받기 때문에 형평성을 제고할 수 있다. 3) 단일보수체계 모형 제시 앞서 선행연구들(김희연, 2007; 이봉주, 2008; 김종진, 2009; 변용찬 외, 2010; 이순성, 2011)이 제시했던 것처럼 단일보수체계의 도입은 전체 시설 간 보수격차를 최소화할 수 있다는 점에서 제시되었다. 그러나 직무유형 과 시설 유형, 규모가 각기 다른 시설에 동일한 보수기준을 적용하려면 현재의 보수체계를 개편하여 사회복지 종사자가 분배적 공정성을 수용할 수 있도록 하여야 한다. 사회복지시설 종사자의 공정성인식은 직무태도에 영향을 미치게 되며, 특히 분배적 공정성은 자기효능감과 조직몰입 및 직 무만족에 매우 중요한 변수이기 때문이다(이동수, 2008). 따라서 본 연구에서 제시한 방안은 현재의 보수체계를 지수함수방식으 로 개편하여 직급과 호봉을 기준지수로 설정하고 상대지수로서 직렬, 규 모, 역량 지수를 도입하여 적용하는 단일보수체계 방안을 제시하였다. 즉, 기존의 직급과 호봉에 의해서만 산정되는 기본급이 직급과 호봉 외 규모, 역량 등이 반영되어 결정된다. 특히 지수함수방식의 단일보수체계는 기준보수에 직급지수와 호봉지 수에 의해서 모든 사회복지 종사자는 동일한 기준지수를 적용받게 됨으 로써 직무가치에 대한 형평적인 적용이 가능하다. 또한, 종사자 개인의 역 량과 시설규모, 직렬 등에 차등지수를 적용받음으로써 분배적 공정성을 제고할 수 있음으로 도입이 필요하다.

146 ▶▶ 경기도 사회복지시설 보수체계 개선방안 연구 (3) 연공급 체계에서 직능급 체계로의 점차적 전환 가능 우리나라 공무원의 보수체계에 관한 연구 시 항상 지적되는 연공급의 문제(진재구, 1995; 최순영, 2009 등)는 사회복지 종사자들에게도 동일하게 나타난다. 이는 공무원과 사회복지 종사자 간 동일한 보수수준을 달성해야 한다는 복지 현장의 주장에 힘을 실어주지 못하는 체계이다. 사회복지 종 사자와 공무원 간에는 입직요건, 직무의 책임성 등이 다르기 때문이다. 노동시장 및 요건의 차이가 존재함에도 불구하고 사회복지 종사자의 현실성 있는 처우 개선을 위해서는 사회복지 종사자들의 전문성 강화를 위한 자구적 노력 또한 수반되어야 한다. 이러한 맥락에서 본 연구에서 제시한 개편안은 역량지수를 반영하여 사회복지 종사자들의 전문성을 제고할 수 있는 유인기제를 갖게 되며, 대 외적으로도 우수한 인재를 유치할 수 있는 도구로 활용이 가능하다. 본 연구에서는 역량의 요소를 자격증에만 한정하였는데 향후 자격제도의 개 선이 이루어진다면(이봉주, 2011) 역량지수는 더욱 중요한 보수 영향요인 이 될 것이다. 또한 사회복지시설 종사자의 학위나 어학점수 등 역량에 관한 다양한 요건들을 반영할 수 있음으로 연공급 체계에서 직능급체계 로 점차적 전환이 가능하다. 상대지수 중 역량지수를 적용한다면 시설장을 비롯한 모든 사회복지 시설 종사자에 적용되는 지수로서 사회복지사로서의 전문성을 제고하고, 대외적인 균형을 이루기 위한 것이다. 역량급을 좁게 규정하면 능력급과 자격급으로 구분하는데, 자격급은 능력이나 조직에 대한 기여도를 실질적으로 평가하지 않고 학력⋅자격증 ⋅면허증⋅계급에 따라 결정하는 보수를 의미한다(오석홍, 2009: 404). 사회복지 종사자는 시설유형과 직무내용이 다양하며, 자격제도 또한 복잡하다. 사회복지직 경우 사회복지사 1급, 2급, 3급으로 자격제도가 되 어 있으나, 실제로 자격급수에 따른 보수의 차등은 없다. 의료직의 경우 간호사 외 간호조무사, 물리치료사, 놀이치료사, 미술치료사, 요양보호사 등 다양한 직종과 이에 따른 자격제도가 있으며 간호조무사와 간호사 간

Ⅵ. 결 론 ◀◀ 147 의 차등만 고려되고 있다. 의료직의 경우 간호사, 물리치료사는 의료 3급을 적용하고, 간호조무사 의 경우는 의료 4급을 적용하도록 되어 있다. 그러나 사회복지사의 경우 는 1급과 2급의 차등적용이 되지 않고 있기 때문에 조직 내 종사자의 사 기저하와 함께 자신의 직무에 대한 전문성을 의심하게 된다. 사회복지 종사자에 대한 낮은 처우와 직업에 대한 전문가 정신의 의심 은 노동력의 과잉공급에서 부터 찾을 수 있다. 사회복지사는 2000년대 초반부터 매년 25% 이상의 증가율을 보여 2010 년에는 약 39만 사회복지사가 노동시장에 공급되었다. 급수별로 구분하여 보면 2010년 배출된 사회복지사의 약 74%가 2급 자격증 소지자이며, 2001 년에서 2010년까지 1급은 약 3배 정도 증가한 반면, 2급은 22배 증가하였 다. 이는 1급의 경우는 국가시험을 통해 공급이 조절되고 있지만, 2급의 경우 14개 법정사회복지교과목만을 이수함으로써 발급받게 되므로 공급 의 조절이 이루어지지 않고 있기 때문이다. 현재 통계는 최소 약 67,000명 에서 최대 약 144,000명의 사회복지사 수요에 비해서 공급은 약 390,000명 에 이르고 있다. 현재 사회복지 노동시장은 최소 약 2.7배, 최대 약 5.8배 의 수요대비 공급 초과상태에 놓여있는 것으로 추정되고 있다(이봉주, 2011: 3). 특히, 향후 사회복지사 자격제도의 강화를 통해 사회복지사의 전문성 을 강화하고자 하는 요구가(이봉주, 2011; 한국사회복지사협회, 2010) 제 기되는 것을 볼 때 사회복지시설 종사자에 직무에 해당하는 자격증 취득 여부에 따라 정(+)의 인센티브 혹은 부(-)의 인센티브를 적용하여 전문성 을 제고하여야 한다. 한국사회복지사협회에서 조사한 바에 따르면, 사회복지시설에 종사하 는 사회복지사들 중 약 40%가 2급 자격증 소지자이며 지방으로 갈수록 2 급 자격증 소지자의 비중이 높아지고 있다(한국사회복지사협회, 2010:26). 이봉주(2011)의 연구에서는 사회복지사의 자격등급에 따라 직무가 다르 게 부여되지 않고, 자격구분의 실효성이 존재하지 않는다는 응답이 2,355(81.9%)명으로 나타났음을 제시한 바 있다.

150 ▶▶ 경기도 사회복지시설 보수체계 개선방안 연구 (2) 상대지수의 범위 및 결정방식의 보완 필요 지수방식을 통한 단일보수체계는 기준지수와 상대지수로 구분이 되는 데 기준지수의 경우 현재 있는 보수표를 기준으로 설계된다. 상대지수의 경우는 규모 및 역량 등의 요인은 객관적인 기준이 없고 입장에 따라 지 수범위나 분할 등이 다르게 설정될 수 있다. 그러므로 적절한 상대적 차 등을 두기 위한 시설 유형 간 의사결정에 갈등이 수반될 수도 있다. 상대지수의 합리적인 설정을 위해서는 향후 직렬과 유형에 따른 세부 적인 직무분석을 통해 보완되어야 할 것이다. 3) 결론 본 연구에서는 사회복지시설 종사자 보수의 방향성을 제시하는 보수결 정의 기본원칙과 이 원칙이 담긴 단일보수체계의 모형을 제시하였다. 대안으로 제시한 개편안은 지수방식의 단일보수체계로서 기준지수와 상대지수를 통해 여러 가지 시설유형과 규모 등을 포괄할 수 있는 장점을 가지고 있다. 개편안에 포함된 역량지수를 더욱 보완하고 개발한다면 사회 복지시설 종사자의 전문성 향상을 유인하는 도구로서도 활용이 가능하다. 우리나라 사회복지 종사자의 기본급은 연공급이 주류이며, 기본급 가 운데 연공급 비중이 높은 것은 현행 보수체계가 지나치게 생활보장원칙 이 강조되고 있는 반면 동기유발원칙이 무시됨으로써 능력을 보유하고 있는 사회복지 종사자나 능력을 발휘한 종사자에게 대단히 불리한 구조 이다. 의욕을 가지고 능력발휘를 하는 사람일수록 심각한 분배적 불공정 성(distributive injustice)을 느낄 가능성이 높다. 그러므로 현행의 보수체계 를 개편하여 사회복지 종사자의 역량개발이나 직무기술 향상으로 자신의 보수를 증진시킬 유인체계를 내장할 필요가 있을 것이며 우수한 인재를 유치할 수 있어야 할 것이다. 사회복지시설 종사자의 처우에 대한 개선 요구는 향후에도 끊임없이 제고될 것이다. 이러한 요구를 해결하기 위해서는 노사의 합의가 필요한 부분이 있는데 공무원의 수준과 동일한 보수를 받을 수 있다는 사회적 합

참고문헌 ◀◀ 153 강성철⋅김판석⋅이종수⋅최근열⋅하태권(2005) ｢새인사행정론｣ 개정 5판. 서울: 대영 문화사 김봉석(2008). 불평등과 공정성 이론들의 다차원성, 미간행 박사학위논문, 성균관대 학교 대학원 김식현(2009). ｢인사관리론｣. 무역경영사. 김신복⋅손태원⋅전상길(1998). ｢공무원 인사 및 보수제도의 개선방안｣. 한국개발연 구원. 김종진(2009). 한국 사회에서 사회서비스부문 노동시장의 주요 특징과 사회복지 노동 자들의 실태와 문제점. 한국노동사회연구소. 김판석⋅김태일⋅김민용(2000) 공⋅사 부문 보수격차 비교 분석. ｢한국행정학보｣ 제 34권 제4호. 김희연(2007). 경기도 사회복지시설 종사자 급여체계 및 근무여건 개선방안 연구. 경 기도. 라영재(2011). 정부의 공공기관 보수관리 정책의 변화와 쟁점. 변용찬⋅이민경⋅허수정⋅이승기⋅남기룡(2010). 사회복지시설 종사자 처우(인건비) 실태 및 제도개선 방안 연구. 한국보건사회연구원⋅보건복지부. 서원석⋅최순영(2004). 지도직 공무원 계급 및 보수체계의 문제점과 개선방안에 관한 실증연구. 오민수(2011). 경기도 사회복지 이용시설 종사자 처우 실태 파악 및 제도개선 방안 연구. 경기복지재단. 오민수⋅김윤남(2012). 경기도 사회복지 생활시설 근로자 근로실태 파악. 경기복지재단. 오석홍 외(2002). ｢조직학의 주요이론｣. 법문사: 서울. (2009). ｢인사행정론｣. 박영사: 서울. 이우승(2009). 기대-불일치와 서비스공정성 이론에 근거한 리조트 이용 지속행동의 구조적 관계, 경기대학교 박사학위논문. 이동수(2008). 사회복지시설 종사자의 공정성인식이 직무태도에 미친영향: 노인복지 시설 및 장애인복지시설을 대상으로. ｢지방정부연구｣ 제12권 제2호. 진재구(1995). 공무원 보수체계의 실태와 그 개선방향. ｢한국정책학회보｣ 제4권 제2호. 조영두⋅송광태(2010). 지방의회의원 보수체계의 결정기준과 실태분석에 관한 연구. ｢지방정부연구｣ 제14권 제2호. 채구묵(2011). 사회복지시설 종사자 근무조건 실태, 개선 방안 및 전략. ｢비판사회정책｣. (2003). 사회복지시설의 문제점, 개선 과제 및 전략. ｢사회복지정책｣ 제16권 제6호. 참고문헌