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요 약 ◀◀ i 본 연구는 경기도 사회복지직공무원의 업무수행을 위해 필요한 역량과 교육요구, 현실적인 교육 참여방안 등을 고려하여 경기도 사회복지직공무 원의 교육체계를 개발하는 데에 그 목적이 있다. 연구절차는 다음과 같다. 첫째, 현황분석을 실시하였다. 현황분석은 사회복지직공무원의 현황, 직무교육현황, 사회복지직공무원 직무역량분석을 실시하였으며, 직무교 육현황은 보건복지인력개발원, 경기도인재개발원, 중앙공무원교육원 등 공무원 교육기관을 중심으로 조사하였다. 둘째, 현황분석을 기반으로 하여 1차 포커스그룹인터뷰를 실시하여 경 기도 사회복지직공무원의 필요역량 19개를 도출하였으며, 이를 토대로 설 문조사를 실시하였다. 설문조사 참여자는 경기도 내 경기도청 및 31개 시･군 사회복지직공무원 238명이었다. 셋째, 설문조사 결과분석을 토대로 2차 포커스그룹인터뷰를 실시하여 경기도 사회복지직공무원의 직무교육체계를 수립하였으며 교육과정개발 은 우선순위에 따라 교육과정을 구성하고 교육내용을 설계하였다. 교육체계 수립과정에서 도출된 경기도 사회복지직공무원의 필요역량 19개를 기반으로 하여 업무의 중요도와 현 수준 차이를 전체 경기도 사회 복지직공무원과 직급별, 근무기관별로 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 전체 경기도 사회복지직공무원의 중요도와 현 수준의 차이가 가 장 큰 필요역량은 자기관리 역량으로 도출되었으며 다음으로는 복지사업 기획, 슈퍼비전 순으로 분석되었다. 둘째, 직급별 중요도와 현 수준의 차이의 분석결과는 8급 이하, 7급, 6 급 모든 직급에서 자기관리 역량이 중요도와 현 수준의 차이가 가장 큰 것으로 나타났다. 8급 이하의 경우, 복지사업 분석 및 평가, 슈퍼비전, 코 칭역량 순으로 중요도와 현 수준의 차이가 큰 것으로 나타났으며, 7급의 경우는 장애인복지, 가족복지, 아동복지, 갈등관리 순으로 중요도와 현 수 요 약

차 례 ◀◀ iii 서 론Ⅰ 1 1. 연구의 필요성 및 목적 ································································ 3 2. 연구절차 및 방법 ········································································ 5 사회복지직공무원의 직무교육현황 분석Ⅱ 11 1. 사회복지직공무원의 현황과 업무 ················································ 13 2. 사회복지직공무원의 학습환경 ····················································· 18 3. 사회복지직공무원 대상의 직무교육현황 ······································· 21 4. 경기도 사회복지직공무원의 교육현황 분석 ·································· 36 교육요구 및 직무역량 분석 결과Ⅲ 41 1. 응답자의 일반적 특성 ································································ 44 2. 교육요구 분석 결과 ··································································· 46 3. 직무역량 분석 결과 ··································································· 51 교육체계 개발 및 교육과정 설계Ⅳ 71 1. 교육체계 개발 ··········································································· 73 2. 교육과정 설계 ··········································································· 76 3. 교육과정별 세부설계 ·································································· 79 결론 및 정책제언Ⅴ 87 1. 결론 ························································································· 89 2. 정책제언 ··················································································· 92 ■ 참고문헌 ··················································································· 97 C ․ o ․ n ․ t ․ e ․ n ․ t ․ s

iv ▶▶ 차 례 표 차례 <표 Ⅰ-1> 사회복지직공무원의 직무역량 측정 항목 ·································· 8 <표 Ⅱ-1> 경기도 사회복지직공무원의 임용･배치 현황 ··························· 14 <표 Ⅱ-2> 사회복지직공무원의 업무 ······················································· 15 <표 Ⅱ-3> 사회복지직공무원의 업무 비중 현황 분석 ······························· 17 <표 Ⅱ-4> 교육훈련제도 변경사항 ·························································· 19 <표 Ⅱ-5> 지방자치단체 공무원 연간 최저 교육이수시간 ························ 20 <표 Ⅱ-6> 중앙공무원교육원 공무원 대상 교육과정 ································ 21 <표 Ⅱ-7> 교육분야별 특성과 교육과정 ·················································· 23 <표 Ⅱ-8> 직급별 교육과정체계 ····························································· 24 <표 Ⅱ-9> 사회복지직공무원 대상 교육과정 ··········································· 25 <표 Ⅱ-10> 사회복지 분야 사이버 교육과정 ············································· 26 <표 Ⅱ-11> 경기도 사회복지직공무원의 교육 참여현황 ····························· 27 <표 Ⅱ-12> 서울특별시인재개발원 교육과정 ············································· 28 <표 Ⅱ-13> 사회복지직공무원의 사회복지분야 교육과정 참여현황 ·· ···· ···· ··· 31 <표 Ⅱ-14> 경기도인재개발원의 교육과정 ················································ 32 <표 Ⅱ-15> 지방행정연수원의 교육과정 ··················································· 33 <표 Ⅱ-16> 주요 공무원 교육기관의 집합교육과정 현황 ··························· 37 <표 Ⅱ-17> 주요 공무원 교육기관의 사이버교육과정 현황 ························ 38 <표 Ⅲ-1> 응답자의 일반적 특성 ··························································· 45 <표 Ⅲ-2> 현행 교육훈련에 대한 만족도 ················································ 46 <표 Ⅲ-3> 역량개발을 위한 교육훈련 기관 ············································· 47 <표 Ⅲ-4> 역량개발을 위한 교육훈련 프로그램의 내용 ··························· 47 <표 Ⅲ-5> 가장 효과적인 학습방법 ························································ 48 <표 Ⅲ-6> 가장 효과적인 교육형태 ························································ 48 <표 Ⅲ-7> 적절한 교육기간 ··································································· 49 <표 Ⅲ-8> 사회복지 관련 교육훈련을 받기 힘든 이유 ····························· 49 <표 Ⅲ-9> 사회복지 관련 교육훈련의 시급한 개선사항 ··························· 50 <표 Ⅲ-10> 사회복지직공무원 직무역량의 중요도 ····································· 51 <표 Ⅲ-11> 사회복지직공무원 직무역량의 직급별 중요도 ·························· 53 <표 Ⅲ-12> 사회복지직공무원 직무역량의 근무기관별 중요도 ···················· 55

차 례 ◀◀ v <표 Ⅲ-13> 사회복지직공무원 직무역량의 현 수준 ··································· 57 <표 Ⅲ-14> 사회복지직공무원 직무역량의 직급별 현 수준 ························ 58 <표 Ⅲ-15> 사회복지직공무원 직무역량의 근무기관별 현 수준 ·················· 60 <표 Ⅲ-16> 사회복지직공무원 직무역량의 중요도와 현 수준간의 차이 ······· 63 <표 Ⅲ-17> 사회복지직공무원 직무역량의 직급별 중요도와 현 수준 간의 차이 ································································ 64 <표 Ⅲ-18> 사회복지직공무원 직무역량의 근무기관별 중요도와 현 수준 간의 차이 ································································ 66 <표 Ⅳ-1> 직무역량 개발 우선순위 ························································ 79 <표 Ⅳ-2> 지역사회 자원연계과정 세부설계 ··········································· 80 <표 Ⅳ-3> 사회복지사업 기획력과정 세부설계 ········································ 81 <표 Ⅳ-4> 사례관리과정 세부설계 ·························································· 82 <표 Ⅳ-5> 비전제시 및 목표달성과정 세부설계 ······································· 83 <표 Ⅳ-6> 갈등관리과정 세부설계 ·························································· 84 <표 Ⅳ-7> 자기관리과정 세부설계 ·························································· 85

4 ▶▶ 사회복지직공무원 교육체계 개발연구 안2)이 발표(보건복지부, 2011)되면서 이제는 사회복지직공무원의 양적인 증가에만 주목을 해야 하는 것이 아니라 질적인 성장에 주목을 해야 할 것이다. 즉, 증가한 사회복지서비스의 수요를 충당하기 위해서는 사회복 지직공무원의 인원 증원측면도 중요하지만 직무능력과 전문성향상 측면 에 더욱 초점을 맞추어야 한다는 것이다. 직무능력과 전문성을 높이기 위한 방법은 여러 가지가 있겠지만 현실 적으로 살펴보았을 때 직무교육을 강화하는 방안이 가장 효과적이라 할 수 있다. 하지만 사회복지직공무원을 대상으로 한 직무교육의 현실을 살 펴보면 직무교육의 수요에 비해 교육과정의 수, 교육과정의 종류가 턱없 이 부족하며 교육 참여에도 어려움이 많은 것이 사실이다. 또한 사회복지 업무는 날로 세분화되어가고 그 전문성을 요하는 것이 현실 이지만 교육과정은 아직도 기본직무교육에 초점을 맞추어 진행되고 있기 때 문에 이런 변화에 대응할 수 있는 교육과정개발이 시급한 것으로 사료된다. 읍･면･동(주민센터)사무소의 경우 기관 당 1~2명의 사회복지직공무원 이 배치되어 있기 때문에 교육참여를 위해 자리를 비우기 힘들고, 보건복 지인력개발원 등의 교육은 원거리이동의 문제 등으로 참여에 어려움이 있는 것이 사실이다. 이로 인해 일선 읍･면･동(주민센터)사무소에서 근무하고 있는 사회복 지직공무원들은 교육 참여의 어려움, 교육 이수시간 등을 이유로 대다수 가 사이버교육에 참여를 하게 되어 본인들이 원하는 교육 참여는 더욱 어 려워지게 되는 것이다. 이와 더불어 직무교육은 사회복지직공무원의 직무능력과 전문성 향상 에만 기여를 하는 것이 아니라 사회복지직공무원의 업무 스트레스와 소 진 완화에도 효과가 있는 것으로 나타났다(신재은 외, 2011). 즉, 직무교육 2) 사회복지직공무원 7,000명 확충안의 경우, 7,000명 전원을 신규 공무원으로 채용하는 것이 아니며, 7,000명 중 행정직 공무원 1,800명은 신규 채용이 아니라 복지 업무로 전환배치하게 되며, 행정직 자연결원 인력 중 800명은 복지직으로 전환배정해서 선발 하는 등 내부인력의 효율적 활용노력이 반영되어있다. 하지만 2012년도 이후 충원에 따라 예산이 필요한 순증인원은 총 3,340명 수준이며 실질적인 복지인력 신규충원(총 3,340명. 시군구당 평균 14.5명)의 경우 지방자치단체의 이행력을 높이고 지방의 재정 부담을 완화하기 위하여 충원이 완료되는 2014년까지 한시적으로 관련 비용을 국고로 보조하게 된다(보건복지부, 2011).

6 ▶▶ 사회복지직공무원 교육체계 개발연구 현황분석은 문헌조사를 통하여 사회복지직공무원의 현황, 직무교육현 황, 사회복지직공무원 직무역량분석을 실시하였다. 직무교육현황은 현재 사회복지직공무원 교육을 진행하고 있는 보건복지인력개발원, 경기도인 재개발원, 중앙공무원교육원 등 공무원 교육기관을 중심으로 조사하였다. 이를 토대로 일선 현장에서 근무 중인 사회복지직공무원을 대상으로 1 차 포커스그룹인터뷰3)를 실시하여 사회복지직공무원의 필요역량 19개4) 를 도출하였다. 문헌조사와 1차 포커스그룹인터뷰를 통하여 도출된 경기도 내 사회복 지직공무원의 필요역량을 토대로 설문조사를 실시하였으며 설문조사에 참여한 경기도청 및 31개 시･군 사회복지직공무원은 총 238명이었다. 이후 설문조사 자료 분석을 토대로 2차 포커스그룹인터뷰5)를 실시하여 사회복지직공무원의 직무교육체계를 수립하였으며 과정개발 우선순위에 따라 교육과정을 구성하고 교육내용을 설계하였다. 2) 직무역량 모델 개발방법 역량모델은 고성과자의 지식, 기술, 행동특성을 분석하여 개념적으로 정의한 ‘역량’이 교육현장에서 적용될 수 있기 위한 실천적 모형으로서 그 의의가 있으며, 교육훈련, 평가, 선발 등의 기준으로 활용됨으로써 그 중요성이 크다. 따라서 타당한 역량모형 도출을 위한 정형화된 역량모형 개발방법이 요구된다. 본 연구에서는 [그림 Ⅰ-2]와 같은 역량모델 개발절차에 따라 경기도 사 회복지직공무원의 직무역량모델을 개발하였다. [그림 Ⅰ-2]에서 제시된 3) 1차 포커스그룹인터뷰는 2011년 12월 23일 경기복지재단에서 7급 사회복지직공무원을 대상으로 직무역량, 역량정의, 역량의 중요도 및 현재수준을 파악하고자 실시하였다. 4) 사회복지직공무원의 업무수행을 위한 19개 직무역량은 자기관리, 의사소통, 자료처리 및 분석, 수급자상담, 사례관리, 통합조사, 지역사회 자원연계, 복지사업 기획, 복지사 업 분석 및 평가, 정책환경 분석과 대응, 슈퍼비전, 갈등관리, 코칭, 비전제시 및 목표 설정, 사회복지통합관리망, 노인복지, 아동복지, 장애인복지, 가족복지로 도출되었다. 5) 2차 포커스그룹인터뷰는 2012년 1월 5일 경기복지재단에서 7급 사회복지직공무원 4 명, 6급 사회복지직공무원 4명을 대상으로 실시하였다.

8 ▶▶ 사회복지직공무원 교육체계 개발연구 역량구분 역량명 역량정의 리더십역량 코칭 적기에 효과적인 코칭이나 피드백을 제공 하여 구성원이 자신감을 가지고 업무를 추진 하며, 업무 성과를 높일 수 있도록 촉진하는 능력 비전제시 및 목표설정 조직 구성원들이 자원과 에너지를 투입하여 성과로 나타내야 할 목표를 설정하고, 이의 달성을 체계적으로 관리하는 역량 갈등관리 갈등상황이 발생했을 때 개인 뿐 아니라 조직 전체, 혹은 상호 이익과 만족을 추구하는 뷰를 통하여 잠정적 직무역량모델을 도출하였다. 이렇게 도출된 직무역량 모델은 경기도 사회복지직공무원 대상의 설문조사를 통해 직무지식 및 수행능력의 중요도와 현재 수준에 대한 분석을 하였고, 마지막으로 8명으 로 구성된 포커스그룹인터뷰를 통해 경기도 사회복지직공무원 직무역량 모델을 확정하였다. 사회복지직공무원의 직무역량을 정의하기 위하여 선행연구 분석을 통 해 리더십역량과 직무전문역량, 직무기본역량의 기본 틀을 상정하였고, 포커스그룹인터뷰(Focus Group Interview)를 통하여 잠정적 직무역량 모형 을 도출하였다. 여기에서 직무전문역량이란 사회복지 활동을 전문적으로 수행하는데 필요한 자질과 능력을 말하며, 직무기본역량이란 복잡하고 다 양하며 불확실한 현대 행정변화에 복지행정을 탄력적으로 수행할 수 있 도록 하는 능력을 말한다. 사회복지직공무원의 직무역량 분석은 크게 업무 수행에 필요한 직무역 량의 중요도와 현재 수준에 대하여 인식하는 정도를 분석하였다. 또한 이 러한 직무역량이 발휘되는 빈도와 난이도에 관하여 기재하도록 하였다. 이를 통해서 사회복지직공무원의 업무유형에 따라 직급별로 인식하는 정 도를 분석할 수 있었다. 이러한 세 가지 역량 분류에 따른 역량명은 <표 Ⅰ-1>과 같다. <표 Ⅰ-1> 사회복지직공무원의 직무역량 측정 항목

Ⅰ. 서 론 ◀◀ 9 역량구분 역량명 역량정의 차원에서 적극적 대화와 타협을 유도하고 당사자간의 이견과 함께 공감적인 요소들 을 잘 파악하여 합의점을 도출하는 능력 의사소통 상대방의 의견을 경청하며, 상대방이 정확 하게 이해할 수 있도록 언어적, 비언어적 방 법이나 글로써 자신의 의견이나 정보를 명 확하게 전달하는 능력 자기관리 자신의 스트레스 해소 및 소진을 관리하고, 개인의 사생활과 업무 수행 사이에 균형을 잘 이루는 능력 직무전문 역량 복지사업기획 조직의 비전 실현에 필요한 중･장기 전략과 제를 설정하고, 과제 해결을 위한 구체적인 운영상의 실행계획을 수립하는 능력 복지사업 분석 및 평가 사업의 특성을 고려하여 사업전략을 검토 하고, 관련 평가시책을 이해하고 적용할 수 있는 능력 정책환경 분석 및 대응 관련부처의 핵심 이슈에 대한 정책 및 제도 변화를 이해하고, 대응방안을 수립할 수 있 는 능력 지역사회자원연계 대상자의 욕구를 위해 다양한 방법을 통해 지역사회 복지 서비스 정보를 수집, 분석하 고 이를 활용하는 능력 슈퍼비전 담당자가 업무를 수행하는 데에 지식과 기 능을 최대로 활용하고 그 능력을 향상시켜 효과를 높이기 위하여 지도하는 능력 사례관리 클라이언트의 욕구 및 복지문제 해결을 위 해 공식적(지역사회와 인적･물적자원) 또는 비공식적인 지원을 실행하는 능력 수급자상담 국민기초생활보장제도 수급자격요건 판정 을 위해 수급자의 경제적 현황을 파악하는 능력 자료처리 및 분석 업무목표 달성과 관계된 다양한 정보의 가치를 정확히 선별해 업무에 반영할 수 능력 통합조사 각종 사회복지 급여, 서비스 대상자의 자격 및 이력에 관한 정보를 통합 관리하고 지방

Ⅱ. 사회복지직공무원의 직무교육현황 분석 ◀◀ 15 구분 업무내용 총괄기획 ∙ 주민생활지원서비스 종합계획 수립･조정 ∙ 지역욕구조사 및 서비스 제공계획 수립 ∙ 전산망 구축･관리･홍보･교육･의사상자 및 보훈단체 지원 ∙ 재해구호(이재민 실태조사, 구호금품 지급 등) ∙ 무연고 사망자 장제처리･서무･예산･인력관리 서비스 조정･연계 ∙ 지역사회복지협의체 운영 ∙ 대상자별 서비스 조정･연계 ∙ 지역자원의 발굴･동원･연계･관리･서비스 제공기관 간 연계체계 구축 ∙ 이웃돕기, 후원결연, 긴급복지지원 통합조사 ∙ 복지 등 주민생활지원 대상자 신규 조사(자산 및 부양 의무자 조사, 생활실태 및 욕구조사 등) ∙ 대상자 보장결정 및 급여 통지, 사회복지서비스 제공 대상자 결정 및 통지 ∙ 신규신청자 이의신청 처리 ∙ 상담실 운영(각종 서비스 신청 접수 및 초기상담, 전화 및 방문민원 상담, 관련 팀으로 연계 등) 자원봉사 ∙ 자원봉사 계획 수립 ∙ 자원봉사활동 개발･운영 ∙ 자원봉사단체 지원 ∙ 자원봉사센터 관리 기초 생활보장 ∙ 기초생활보장 업무, 의료급여 업무∙ 차상위계층 및 사회취약계층 지원업무 자활･고용 ∙ 조건부수급자 관리 및 자활지원계획 수립･시행 ∙ 자활사업 및 후견기관 관리 ∙ 기초생활보장기금, 창업지원 사업 ∙ 취업정보센터 운영･실업자 대책 및 구인구직 등록 ∙ 고용촉진훈련 업무 ∙ 고용관련 기관 간 연계사업 노인 ∙ 노인복지 관련 업무 일체 장애인 ∙ 장애인복지 관련 업무 일체 보육 ∙ 보육관련 업무 일체 여성 ∙ 여성, 모･부자 등 관련 업무 일체 아동･청소년 ∙ 아동･청소년 관련 업무 일체 <표 Ⅱ-2> 사회복지직공무원의 업무

16 ▶▶ 사회복지직공무원 교육체계 개발연구 구분 업무내용 평생교육 ∙ 평생교육 계획 수립･시행 ∙ 평생교육 프로그램 개발･운영 ∙ 평생학습 공동체 조성 ∙ 초･중･고등학교의 평생교육 지원･연계 등 주거복지 ∙ 영구임대, 매입임대, 전세자금 및 생활안정자금 융자 ∙ 취약계층 주거지원방안 정보제공 ∙ 불량주거지역 생활환경 개선사업 ∙ 노숙자･부랑인 업무 및 관련 시설 관리 ∙ 주거관련 민간단체 연계 문화예술 ∙ 문화･예술 업무 일체 관광 ∙ 관광관련업무 일체 여가지원 ∙ 여가레저활동 촉진 및 시설 확충 관리∙ 여가레저산업 육성 지원 및 관련단체와의 연계･협력 생활체육 ∙ 체육 및 생활체육 관련 업무 일체 출처: 관계부처(교육인적자원부, 행정자치부, 문화관광부, 보건복지부, 노동부, 여성가족부, 건설교통부, 국가청소년위원회)합동(2006). 보건복지가족부(2009)는 사회복지직공무원의 직무교육체계 및 교육과정 개발을 통해 복지업무 담당공무원의 업무비중을 조사하였다. 조사결과, 통 합조사 업무(15.6%)의 비중이 가장 높게 나타났으며 공공부조(13.3%), 노 인복지 업무(11.1%)순으로 나타났다. 평생교육 업무(1.3%), 주거복지 업무 (1.5%)는 사회복지 업무비중에서 적은 부분을 차지하는 것으로 나타났다. 해당업무를 담당하고 있는 응답자도 통합조사 업무(46.6%)와 노인복지 업무(11.1%), 공공부조 업무(40.5%)의 비중이 높다고 응답하였다. 또한, 기 타 사업복지업무의 비중이 20.4%로 나타나 명시되어 있는 사회복지 업무 이외에도 다른 업무를 함께 처리하는 경우가 많은 것으로 나타났다. 이와 같이 사회복지직공무원은 복지대상자를 조사하고 상담하는 통합조 사 업무에 가장 많은 비중을 두고 있었으며 기초생활보장과 의료급여, 긴급 복지지원과 같은 공공부조업무와 노인복지업무에 대한 비중도 높게 나타 났다. <표 Ⅱ-3>은 사회복지직공무원의 업무 비중의 현황 분석 결과이다.

18 ▶▶ 사회복지직공무원 교육체계 개발연구 직렬별 사회복지직공무원의 업무 비중을 살펴보면, 통합조사 업무 (18.7%), 공공부조 업무(15.4%) 순으로 높은 비중을 차지하였으며 행정직 이면서 사회복지 업무를 담당하고 있는 공무원들은 노인복지 업무 (14.0%), 아동복지(11.2%), 장애인복지(11.1%) 순으로 높게 나타났다. 기타 직렬의 공무원들은 노인복지(36.3%), 장애인복지(25.0%)업무에 많은 비중 을 들여 처리하고 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 사회복지 업무 중 전문성과 많은 시간, 노력을 요하는 통합조사나 공공부조 업무는 사회복지직렬의 공무원이 담당하고 상대적 으로 노인이나 아동, 장애인과 같은 개별사회복지사업의 경우는 행정직이 나 기타직렬의 공무원에 의해 많이 처리되고 있음을 보여준다. 직급별로는 5급 이상의 공무원은 장애인복지에 대한 업무(15.6%), 공공 부조 가족복지 및 아동복지 업무(13.9%)가 비중이 높은 것으로 나타났다. 6급 공무원은 노인복지(13.2%), 장애인복지(12.8%), 7급 공무원은 공공부조 (16.2%), 9급 이하 공무원은 노인복지 업무(17.3%)가 비중이 높은 것으로 나타났다. 사회복지 업무 중에서 가장 높은 비중을 차지하는 통합조사 업 무는 7급 이하 공무원에 그 비중이 치중되어 있으며 공공부조 업무는 직급 에 관계없이 비교적 고른 업무 수행을 하고 있다. 가족복지와 아동복지, 장 애인복지 업무와 같은 개별사회복지사업의 경우 상대적으로 높은 직급에 서 수행되고 있음을 알 수 있다. 노인복지업무의 경우 개별사업복지업무임 에도 불구하고 기초노령연금의 시행으로 인해 다른 개별사회복지업무와는 다소 다른 형태의 직급별 업무 비중을 보여준다(보건복지가족부, 2009). 2 사회복지직공무원의 학습환경 상시학습체제는 2007년 하반기에 지방자치단체에 시범적으로 운영되었고 2008년 1월부터 본격적으로 운영되고 있다(보건복지가족부, 2009). 기존의 교육훈련은 승진을 위한 평정점수 취득 위주로 운영되고 있어 교육훈련을

Ⅱ. 사회복지직공무원의 직무교육현황 분석 ◀◀ 19 통한 개인과 조직의 역량강화에 어려움이 따랐다. 따라서 상시학습체제에서 는 기존의 평정제를 개선하고 연간 일정시간 이상 교육이수 의무제를 도입 하여 교육･학습시간을 확대하고 직무와 학습이 함께 이루어지는 상시학습 문화체제를 조성할 것을 제안하고 있다. 상시학습체제의 운영은 공무원 조 직에서의 학습문화 창출을 통한 개인과 조직의 성과 향상과 전문성 강화, 사 회변화에 따른 학습능력 향상을 목적으로 한다(최송식･차정희, 2008). <표 Ⅱ-4>와 같이 상시학습체제로 교육훈련제도가 바뀌면서 승진에 필요 한 교육은 점수제에서 연간 일정시간의 교육 이수의무제가 되었고 교육훈련 기관과 직무관련 조직 학습 외에 개인학습도 교육으로 인정된다. 연간 일정 시간의 교육을 의무화하기 위해 ‘지방공무원 교육훈련법 시행령’에 직급별로 교육이수시간을 명시하고 있다. 5급 이하는 2008년 연간 50시간에서 2011년 이후 80시간으로 늘어난다(<표 Ⅱ-5>). 또한 기존에 1년 단위의 교육계획은 5 년 단위의 중기교육계획과 1년 단위 연간 교육계획을 병행하여 수립하는 것 으로 변경되었으며 실적관리는 교육훈련부서와 부서장이 함께 맡는다. <표 Ⅱ-4> 교육훈련제도 변경사항 구 분 현 행 변 경 승진에 필요한 교육 점수제(최대 20점) 연간 일정시간 이수 의무제 교육인정 교육훈련기관 교육 + 전문연구활동 교육훈련기관 교육 + 직무관련 조직학습(워크숍 등) + 개인학습 (자격증 취득, 학원 수강 등) 계획수립 1년 단위 연간 교육계획 ∙ 중기계획(5년 단위) ∙ 1년 단위 연간교육계획 실적관리 교육훈련부서 부서장, 교육훈련부서 출처: 최송식･차정희(2008).

20 ▶▶ 사회복지직공무원 교육체계 개발연구 <표 Ⅱ-5> 지방자치단체 공무원 연간 최저 교육이수시간 (단위: 시간) 직급 2~3급 4급 5급 이하 기능직 2008년 20 30 50 20 2011년 이후 30 50 80 30 출처: 보건복지가족부(2009). 상시학습체제는 각 교육유형별로 연간 최대 인정시간을 고려해서 자기 개발계획을 수립하고 교육훈련 실적관리를 한다. 과장급 이하의 직위를 갖는 공무원은 자기개발계획을 수립하고 이 계획에 따라 교육에 참여하 고 실적관리를 한다(최송식･차정희, 2008). 이러한 학습체제는 타율적･수 동적 형태의 교육에서 주체적･자율적 학습으로 전환을 의미한다. 학습자 스스로 배우고 깨닫고 습득해가는 과정이 중요시되고 이를 습관화시켜 창의적인 문제해결방법을 찾도록 독려해주는 주체적이고 자율적인 학습 으로의 전환이다(보건복지가족부, 2009). 이렇게 운영되는 상시학습체제는 행정환경변화에 따른 전문성을 향상 시키고, 자기 분야의 역량을 강화하기 위한 제도적 장치이다. 국민들의 질 높고 다양한 행정서비스 요구를 충족시키기 위한 제도이며 자기주도적으 로 자기개발계획을 수립하고 교육내용과 과정을 스스로 결정하고 참여하 게 함으로써 학습의 효과를 높이는 결과를 가져올 수 있다(최송식･차정 희, 2008). 상시학습체제의 활성화를 위해서는 직무교육 기회 확대, 교육생의 요 구를 바탕으로 하는 직무교육체계 설계 및 교육과정 기획, 교육기법･방식 의 다양화, 지방자치단체에 대한 학습지원 강화 등의 노력이 요구된다(보 건복지가족부, 2009). 기존의 교육훈련제도보다 다양한 형태의 교육훈련 유형의 제공은 학습참여율을 높이고, 효율적인 학습체제를 구축할 수 있 다(차송식･차정희, 2008).

Ⅱ. 사회복지직공무원의 직무교육현황 분석 ◀◀ 23 구분 특성 교육과정 공통 ･ 복지행정 ∙ 사회복지통합망 운영에 따른 사례관리실무 능력 제고 ∙ 지방자치단체 복지행정의 효율 적 수행을 위한 기획능력 함양 ∙ 수요자 중심의 통합서비스 관리를 위한 역량 강화 ∙ 국민기초생활보장실무 역량 강화과정 ∙ 민관협력연계과정 ∙ 복지기획향상프로젝트 ∙ 사례관리달인으로 가는 과정 ∙ 사회복지리더로 거듭나기 등 사회서비스 ･ 자활 ∙ 자활사업의 효과성 및 빈곤의 사전 예방적 기능 강화를 위한 민관협력능력 및 기획력 제고 ∙ 사회서비스 활성화를 위한 실무 역량 함양 ∙ 근로능력판정역량강화과정 ∙ 자활실무역량강화과정 ∙ 지역사회서비스투자 실무과정 아동 ･ 보육 ∙ 보육정책의 내실화, 수요자 중심 의 정책 추진을 위한 직무능력 함양 ∙ 아동생활주기별 통합적 접근과 자립능력 향상을 위한 교육 강화 ∙ 저출산고령사회정책 실무과정 ∙ 보육정책 실무과정 ∙ 아동복지역량강화과정 노인 ･ 장애인 ∙ 고령사회의 다양한 노인문제에 대한 대응능력 강화 ∙ 변화되는 복지환경에 따른 ∙ 노인보호전문상담원과정 ∙ 노인상담관리자 과정 ∙ 장애인복지시설CEO과정 <표 Ⅱ-7>은 교육분야별 특성과 교육과정이며 <표 Ⅱ-8>은 사회복지직공 무원 대상 교육과정이다. 직급별 교육체계는 <표 Ⅱ-9>와 같다. 4급 이상 공 무원을 위한 1개 과정, 5급 공무원을 위한 2개 과정, 6~9급 공무원을 위한 19개 과정으로 구성되어 있다(보건복지부･한국보건복지인력개발원, 2011). 교육프로그램은 복지행정분야의 교육에 치중되어 있으며 6~9급 교육이 대 부분을 차지한다. 사회복지분야별로 체계적인 교육과정이 구성되어 있으나 직급별로 4~5급의 교육과정이 리더십 중심의 소수과정이 운영되고 있다. 2011년 사회복지직공무원 대상 교육실적에 있어서는 경기도 사회복지 직공무원 198명이 참여하였다(<표 Ⅱ-11>). 이는 전체 교육계획 인원 1,920명의 약 10%에 해당되며, 전체 경기도 사회복지직공무원 1,680명의 12%에 해당하는 인원이다. <표 Ⅱ-7> 교육분야별 특성과 교육과정

Ⅱ. 사회복지직공무원의 직무교육현황 분석 ◀◀ 29 구분 교육과정 ∙ 액션러닝운영 ∙ 북한이해 ∙ 저탄소녹색성장 ∙ 직원가족사랑교실 ∙ 서울시정연수 ∙ 5급 승진대상자역량평가 행정 ∙ 법무행정 ∙ 지방자치발전 ∙ 의정활동지원 ∙ 일반행정 ∙ 소송실무 ∙ 특별사법경찰수사실무 ∙ 자치회관운영 ∙ 평생교육전문 ∙ 인적자원개발(HRD) ∙ 일자리창출사회적기업 육성 ∙ 사회복지행정 ∙ 장애인복지전문가 ∙ 노인복지전문가 ∙ 다문화사회이해 ∙ 청소년건전육성 ∙ 저출산가족친화 ∙ 도시디자인전문 ∙ 도시디자인일반 ∙ 도시마케팅 ∙ 문화행사기획실무 ∙ 관광산업마케팅 ∙ 법인세무조사 ∙ 세외수입실무 ∙ 투자심사실무 ∙ 지방세실무 ∙ 서울산업활성화 ∙ 공유재산관리 ∙ 복식부기･회계시스템전문 ∙ 교통행정 ∙ 재난관리업무전문 ∙ 지방세실무(e-러닝 1일) ∙ 주민등록실무(e-러닝 1일) 기술 ∙ 기계실무 ∙ 기술용역관리 ∙ 전기전문 ∙ 빗물펌프장 운영 ∙ 전기공사설계 ∙ 정보화신기술과 유비쿼터스 ∙ 도시계획 ∙ 주택행정전문 ∙ 토목시설물정밀안전진단 (교량, 터널) ∙ 건축공사전문 ∙ 건축행정 ∙ 토목기술전문 ∙ 토목공사실무 ∙ 토목공사설계 ∙ 토목공사품질관리 ∙ 도로계획･ 관리 ∙ 토지관리 ∙ 공원녹지전문 ∙ 환경정책 ∙ 신･재생에너지관리 ∙ 수자원관리 ∙ 능률향상과정 ∙ 푸른공원녹지(e-러닝 1일) ∙ 공동주택실무(e-러닝 1일) ∙ 도시계획실무(e-러닝 1일) ∙ 복식부기(e-러닝 1일) ∙ 환경관리(e-러닝 1일) e- 러닝 공통･ 기타 ∙ e-공무원노사협력 ∙ e-감동을 주는 프레젠테이션스킬 ∙ e-자료조사 및 활용(I, II) ∙ e-지방예산회계실무 ∙ e-직장인의건강관리

Ⅱ. 사회복지직공무원의 직무교육현황 분석 ◀◀ 33 구분 과정명 장기교육 ∙ 고위정책과정∙ 고급리더과정 ∙ 중견리더과정 ∙ 여성리더양성과정 기본교육 ∙ 5급 승진리더과정 전문 교육 국정과제 교육 ∙ 녹색성장실천과정 ∙ 자립형공동체사업과정 ∙ 규제개혁과정 ∙ 공정사회정책과정 ∙ 선진화정책과정 ∙ 안보과정 행안부 시책지원 ∙ 공무원노사관계협력과정 ∙ 녹색교통활성화과정 ∙ 국공유재산관리과정 ∙ 도로명주소전문과정 ∙ 비상대비능력향상과정 ∙ 안전도시과정 ∙ 옥외광고정책과정 ∙ 지역공공디자인선진화과정 ∙ 지역발전정책과정 직무전문 ∙ 교수요원양성과정 ∙ 녹색도시개발과정 ∙ 다문화사회지원과정 ∙ 문화관광기획과정 ∙ 미래성장동력확보과정 ∙ 인사관리과정 ∙ 자원봉사지원과정 ∙ 지방세과표과정 ∙ 지방세무신규과정 ∙ 지방세법규해석과정 ∙ 지방세채권관리과정 ∙ 지방세통계 및 세수추계과정 ∙ 지방행정감사과정 ∙ 투자유치과정 ∙ 행사기획과정 ∙ 홍보 및 여론수렴과정 5) 지방행정연수원 지방행정연수원의 교육과정은 2011년 집합교육 79개 과정에 6,231명, 사 이버교육 70개 과정에 150,000명을 계획하였다. 집합교육은 장기, 기본, 전 문교육으로 구성되어 있으며 전문교육분야에 사회복지관련 교육으로는 다 문화사회지원 1개 과정이 있다. 사이버교육은 행정공통, 직무전문, 시책, 자 기개발, 외국어, 정보화 과정으로 구성되어 있고 사회복지관련 교육으로는 시책분야에 지방자치단체의 외국인지원, 다문화사회의 이해의 2개 과정, 직무전문분야에 국민기초생활보장실무, 사회복지분야론 2개 과정이 있다. 지방행정연수원의 교육과정은 사회복지직공무원을 위한 교육이 명시되어 있지 않으나 사회복지관련 교육 5개 과정이 개설되어 있다(<표 Ⅱ-15>). <표 Ⅱ-15> 지방행정연수원의 교육과정

34 ▶▶ 사회복지직공무원 교육체계 개발연구 구분 과정명 직무역량 ∙ 고위정책역량강화과정 ∙ 고급리더역량강화과정 ∙ 고급리더심화과정 ∙ 갈등협상과정 ∙ 감성역량강화과정 ∙ 기획역량향상과정 ∙ 여성리더심화과정 ∙ 여성리더십역량과정 ∙ 읍면동장역량강화과정 ∙ 인문학으로 배우는 리더십과정 국제전문 ∙ 영어권국외훈련사전교육과정 ∙ 국제협력과정 ∙ 국제전문가양성과정 ･ 중국바로알기과정 ･ 한･일지방공무원 교류연수 과정 ･ 중국전문가과정 토요전문 교육 ∙ 보고서작성실습과정 ∙ 마음을 움직이는 소통기법과정 ∙ 소셜미디어를 활용한 홍보과정 현지방문교육 ∙ 맞춤형 현지방문교육 선출직교육 ∙ 비전리더십포럼 ∙ 지방의회아카데미 ∙ 지역거버넌스과정 공기업교육 ∙ 지방공기업경영리더과정 ∙ 지방공기업행정리더과정 ∙ 지방공기업실무리더과정 ∙ 지방공기업신규자과정 ∙ 지방공기업리더십역량강화 과정 ∙ 지방공기업HRM과정 ∙ 지방상･하수도관리자과정 ∙ 공기업녹색성장실천과정 외국공무원교육 ∙ 한국주재일본지방공무원 연수과정 ∙ 태국방콕 인사위원회 공무원 역량강화과정 ∙ 스리랑카 지방공무원 행정 발전과정 ∙ 방글라데시 공무원 역량강화 과정 ∙ 개도국공무원 지방행정과정 ∙ 이집트공무원 행정발전과정 ∙ 몽골현지방문교육 ∙ 이라크경제개발수립과정 ∙ 이라크 KRG공공행정관리과정 ∙ 탄자니아공무원 행정발전과정 ∙ 몽골 AOM 교수요원 양성과정 사이버 교육 행정 공통 ∙ 행정법실무의 이해 ∙ 자치법규 ∙ 법규실무 ∙ 민원행정업무개선실무 ･ 지방자치단체 예산절감 비법 ∙ 행정절차(심판, 소송)실무 ∙ 기록물관리 ∙ 공무원이 알아야할 기본법령 ∙ 지역개발 ∙ 지방공무원에 맞는 멘토링 ∙ 저작권의 이해 ∙ 상상실현! 창의력 실무

Ⅱ. 사회복지직공무원의 직무교육현황 분석 ◀◀ 35 구분 과정명 ∙ 홍보업무의 이론과 실제 ∙ 창의적 정책개발의 성공 요건과 사례 ∙ 사무관리실무 ∙ 공문서작성을 위한 한글 맞춤법 ∙ 도전! 기획전문가 되기 ∙ 사이버청렴교육 ∙ 역사에서 배우는 공직자의 길 ∙ 공직가치 직무 전문 ∙ 지방예산실무 ∙ 지방회계실무 ∙ 지방세실무 ∙ 지방공무원 인사실무 ∙ 지방재정조정제도 ∙ 세무조사 실무 ∙ 지방의회 운영 및 지원실무 ∙ 세외수입의 이해 ∙ 지방계약실무 ∙ 사례를 통해 배우는 지방 규제 개혁 ∙ 지역경제정책론 ∙ 지방자치 ∙ 도시행정론 ∙ 지방도시 공공디자인 ∙ 복식부기 ∙ 갈등분쟁관리전략 ∙ 읍면동 기능과 읍면동장의 역량강화 ∙ 자치단체의 갈등조정과 협상 ∙ 국민기초생활보장실무 ∙ 공무원 노사관계 ∙ 사회복지분야론 시책 ∙ 국정지표의 이해와 실천 ∙ 녹색성장전략의 이해 ∙ 녹색성장의 미래, 4대강 살리기 ∙ 지구온난화와 기후변화 대응 ∙ 지속성장을 위한 에너지･ 자원개발 전략 ∙ 양성평등 정책비전 ∙ 지방자치단체의 녹생성장 정책과 사례분석 ∙ 다문화사회의 이해 ∙ 지방자치단체의 외국인 지원 ∙ 일자리 창출 ∙ 공정사회의 조건과 정책과제 자기 개발 ∙ 세종대와 리더십(소통과 섬김 ∙ 독립운동가를 통해 본 나라 사랑과 국가관 ∙ 고령화대비 공직퇴직전후 준비와 인생재설계 ∙ 몰입(인생을 바꾸는 자기혁명) 외국어 ∙ 초급영어회화 I, II ∙ 중급영어회와 I, II ∙ 중국어 발음 기초탄탄 ∙ 왕초보중국어회화 ∙ 초급일본어 ∙ 지역축제관광영어 정보화 ∙ 한글2007 ∙ 실무예제로 배우는 엑셀 ∙ 실무예제로 배우는 파워 포인트 ∙ 디지털이미지 편집 ∙ 유비쿼터스의 이해 ∙ 개인정보보호

36 ▶▶ 사회복지직공무원 교육체계 개발연구 4 경기도 사회복지직공무원의 교육현황 분석 경기도 사회복지직공무원의 교육현황을 분석한 결과, 공무원 대상 주 요 교육기관의 교육과정은 사회복지 전문교육과정의 개설이 미흡하며 직 급별 교육체계로 구성되어 있는 기관의 경우 5급이상 공무원교육은 리더 십 중심의 교육만을 실시하고 있다. 또한 각 기관마다 e-러닝 중심의 교육 과정이 개설되어 있으나 일반교육 중심으로 구성되어 있다. 보건복지인력개발원은 사회복지직공무원의 직무능력 향상을 위해 사 회복지 관련 기본교육 및 전문교육을 실시하고 있는 기관이다. 그러나 시･도 지방공무원교육원은 사회복지직공무원을 위한 전문교육과정의 편 성비율은 지극히 저조하거나 거의 실시하지 않고 있는 실정이다. 특히 경 기도인재개발원의 사회복지 관련 집합교육 3개 과정에 총 144명을 계획 하여 사회복지직공무원은 54명이 이수하였다. 2011년부터 경기도 공무원들에게는 연간 80시간의 교육이수시간이 적 용되고 있는데 직무교육분야 집합교육이 소수로 구성되어 있고 또 낮은 교육 참여율을 감안해 볼 때 핵심가치나 리더십과 같은 조직문화와 관련 한 교육, e-러닝 형식의 교육과정 이수가 대부분일 것으로 예측되며, 이로 인해 실질적인 직무전문역량 강화가 이루어지지 못하고 있다. 1) 사회복지 전문교육과정 미흡 사회복지직공무원의 직무능력 강화를 위한 직무 전문교육 과정이 부족 한 실정이다. 사회복지직공무원을 위한 교육이 타 기관 에 비해 많은 보건 복지인력개발원의 경우 복지행정 관련 교육과정이 주를 이루고 있어 서비 스 대상별, 직무특성별 업무능력을 향상시키는 전문교육은 다소 미흡하다. 보건복지인력개발원은 직무기본과정을 운영하고 있으며, 경기도 인재 개발원은 리더십, 조직문화 중심의 교육실시로 전문교육이 없다. 경기도 인재개발원은 2009년 이후 핵심가치, 리더십, 조직문화 분야의 교육에 중 점을 두면서 공무원의 각 직무영역별 교육이 대폭 축소되었다. <표 Ⅱ

54 ▶▶ 사회복지직공무원 교육체계 개발연구 8급 이하 사회복지직공무원의 업무를 위한 19가지 필요역량의 중요도 를 분석한 결과, 수급자 상담이 가장 중요한 역량이라고 분석결과 나타났 고, 다음으로 자기관리, 사례관리 순으로 나타났으며, 가장 낮은 평균점수 를 나타낸 역량은 정책환경 분석과 대응, 가족복지, 아동복지 순이었다. 7급 사회복지직공무원의 중요역량 분석 결과, 가장 중요하다고 생각하 는 역량은 자기관리가 4.52점으로 가장 높게 나타났으며, 다음으로 수급 자상담, 통합조사 역량 순으로 나타났다. 이와 반대로 가장 낮은 평균점수 를 기록한 역량은 노인복지, 복지사업기획, 복지사업 분석 및 평가 순으로 분석되었다. 6급의 경우, 가장 중요하다고 생각하는 역량은 의사소통이며 평균점수 는 4.70점이었다. 다음으로 수급자상담과 사회복지통합관리망과 관련한 역량이 4.65점으로 나타났다. 반면 가장 낮은 평균점수를 기록한 역량은 정책환경 분석과 대응과 가족복지가 4.00점으로 가장 낮았으며 다음으로 는 비전제시 및 목표설정, 자료처리 및 분석 순으로 나타났다. 각 직급별 중요역량 분석결과를 종합해 보면, 전 직급 모두에서 수급자상담, 의사소 통, 통합조사 역량이 중요한 것으로 나타났다. 7급과 8급 이하 공무원들은 그 외에도 자기관리, 사례관리가 중요한 역 량으로, 6급은 슈퍼비전, 사회복지통합관리망이 중요한 역량으로 나타났다. 직급별 업무 중요도를 분석한 보건복지가족부(2009) 연구결과에 따르 면, 현장의 복지 서비스 제공업무는 6급 이하 직원에게서 중요도가 높은 업무로 나타났고, 이 외에 6급 공무원은 기회업무 및 수급자 분석 및 판정 이, 7급은 실태조사와 수급자 분석 및 판정이, 8급은 실태조사와 상담 업 무가 중요업무로 나타났다. 본 연구의 설문결과는 이러한 보건복지가족부 (2009) 연구결과와도 잘 연계되어, 직급별 업무 특성에 따른 중요역량의 차이를 보여주고 있다. 전 직급에 중요하다고 나타난 수급자상담, 의사소통, 통합조사 역량은 현장의 복지 서비스를 제공하는 업무수행에 중요한 역량으로 판단된다. 현장의 실태조사 업무가 중요한 7급과 8급 이하 공무원들은 그 외에도 의 사소통, 자기관리가 중요한 역량으로 나타났고, 수급자 분석 및 판정, 기

56 ▶▶ 사회복지직공무원 교육체계 개발연구 시･군･구청에서 근무하는 사회복지직공무원의 업무를 위한 19가지 필 요역량의 중요도를 분석한 결과, 통합조사 역량이 4.57점으로 가장 중요 한 것으로 나타났으며, 다음으로 의사소통, 사회복지통합관리망 역량 순 으로 분석되었다. 이와 다르게 가장 낮은 평균점수를 나타낸 역량은 정책 환경 분석과 대응, 노인복지, 가족복지 순이었다. 읍･면･동(주민센터)사무소에서 근무하는 사회복지직공무원의 업무를 위한 19가지 필요역량의 중요도를 분석한 결과, 수급자상담 역량이 가장 중요한 것으로 나타났으며, 다음으로 자기관리, 의사소통 역량 순으로 분 석되었다. 이와 다르게 가장 낮은 평균점수를 나타낸 역량은 3.77점으로 분석된 정책환경 분석과 대응이었으며, 다음으로는 복지사업 기획, 노인 복지, 가족복지 역량 순으로 분석되었다. 근무기관별 중요역량 분석결과를 종합해 보면, 수급자상담, 의사소통, 통합조사 역량은 어느 근무지에서든 중요한 것으로 나타났다. 시･군･구 청에 근무하는 공무원들은 그 외에도 지역사회 자원연계, 사회복지통합관 리망이 중요한 역량으로, 읍･면･동에 근무하는 공무원들은 사례관리, 자 기관리를 중요한 역량으로 선정하였다. 이러한 결과 역시, 하위기관으로 갈수록 상담, 실태조사, 대상자관리 업 무와 같은 수급자 급여지급과 관련된 직접적인 업무에 대한 업무 중요성 이 높이 인식된다는 보건복지가족부(2009)의 연구결과를 바탕으로 설명 될 수 있다. 기본적인 서비스 제공을 위해 중요한 역량은 근무지와 무관하게 중요 한 역량으로 도출되었고, 수급자를 직접 상대하고 관리하는 읍･면･동 공 무원들은 사례관리와 자기관리 역량 역시 중요한 역량으로 선정하였다. 2) 현 수준 현 수준은 현재 현장에서 19가지 필요역량을 업무 현장에서 얼마나 수 행하고 있는지에 대해 분석하였다. 분석방법은 중요도와 같이 직급별 8급 이하, 7급, 6급으로 근무기관별로 시･군･구청과 읍･면･동(주민센터)사무

Ⅲ. 교육요구 및 직무역량 분석 결과 ◀◀ 59 구분 필요 역량 8급 이하 (N=118) 7급 (N=61) 6급 (N=19) 평균 표준편차 평균 표준 편차 평균 표준 편차 코칭 3.04 .841 3.48 .942 3.74 .806 비전제시 및 목표설정 3.03 .805 3.25 .977 3.79 .918 사회복지통합관리망 3.58 .778 3.97 1.032 3.95 1.026 노인복지 2.89 .994 3.05 1.257 3.42 1.071 아동복지 2.97 .978 3.07 1.181 3.26 1.147 장애인복지 3.02 1.030 3.07 1.181 3.16 1.167 가족복지 2.86 .969 3.08 1.130 3.47 1.124 8급 이하 사회복지직공무원의 업무를 위한 19가지 필요역량의 현 수준 을 분석한 결과, 분석결과 수급자상담과 관련한 역량이 3.64점으로 현장 에서 가장 많이 수행하고 있는 역량이라고 분석되었으며, 그 다음으로 사 회복지통합관리망, 의사소통과 관련한 역량으로 분석되었다. 이에 반해 가장 낮은 현 수준을 나타낸 역량은 복지사업 기획, 정책환경 분석과 대 응, 자기관리 역량 순으로 나타났다. 7급 사회복지직공무원의 직무역량 별 현 수준 분석 결과, 수급자상담 역량이 4.07점으로 가장 높은 업무 현 수준을 나타내었으며, 다음으로 사 회복지통합관리망, 통합조사로 분석되었다. 가장 낮은 현 수준 점수를 나 타낸 역량은 자기관리였으며, 다음으로 노인복지, 장애인복지 순이었다. 6급의 경우, 수급자상담 역량의 현 수준이 4.05점으로 가장 높게 나타 났으며 사회복지통합관리망, 자료처리 및 분석의 수행도가 높은 것으로 분석결과 나타났다. 가장 낮은 현 수준을 나타낸 역량은 장애인복지 역량 이었으며, 다음으로 복지사업 기획역량, 정책환경 분석과 대응 역량 순으 로 분석결과 나타났다. 각 직급별 역량 현 수준의 분석결과를 종합해 보면, 전 직급에서 수급 자상담은 현재 수행수준이 가장 높은 것으로 나타났고, 사회복지통합관리

Ⅲ. 교육요구 및 직무역량 분석 결과 ◀◀ 65 으로 중요도와 현 수준 간의 차이가 가장 큰 역량으로, 그 다음으로 복지 사업 분석 및 평가, 슈퍼비전, 코칭역량으로 분석되었다. 7급 역시, 자기관리 역량이 1.59점으로 중요도와 현 수준 간의 차이가 가장 큰 역량으로 나타났으며, 다음으로 장애인복지, 가족복지, 아동복지, 갈등관리로 분석되었다. 6급 사회복지직공무원의 경우도 자기관리 역량이 1.14점으로 중요도와 현 수준 간의 차이가 가장 큰 역량으로 나타났다. 그 다음으로 중요도와 현 수준 간의 차이가 큰 역량은 장애인 복지, 복지사업 기획, 의사소통 순 으로 나타났다. 각 직급별 역량 중요도와 현 수준 간의 차이 결과를 종합해 보면, 모든 직급에서 자기관리 역량의 중요도와 현 수준 차이가 가장 큰 것으로 나타 나, 사회복지직공무원의 스트레스 및 소진 해소를 위한 적절한 대처방안 을 강구할 필요성이 매우 높은 것을 알 수 있다. 8급 이하의 경우, 복지사업 분석 및 평가, 슈퍼비전, 코칭역량 역시 역 량 중요도와 현 수준 간의 차이가 큰 역량으로 나타났으나, 역량 중요도 분석 결과에 따르면 8급의 업무수행에 있어 해당 역량의 중요성은 높지 않은 것으로 나타나 교육이 시급하게 필요한 역량에서는 제외하는 것이 바람직한 것으로 판단된다. 7급은 장애인복지, 가족복지, 아동복지와 같은 대상별 복지 서비스 실 천을 위한 교육과 갈등상황 발생 시, 이해 당사자 간의 이견과 함께 공감 적인 요소들을 잘 파악하여 합의점을 도출할 수 있는 능력을 길러줄 수 있는 프로그램이 필요하겠다고 하겠다. 6급은 장애인 복지, 복지사업 기획, 의사소통 역량의 강화가 필요한 것 으로 나타났으나, 6급의 역량 중요도에 따르면 복지사업 기획 능력은 역 량의 중요성은 높지 않은 것으로 나타나 교육이 시급하게 필요한 역량에 서는 제외하는 것이 바람직한 것으로 판단된다. 이처럼 직급에 따라 교육필요 역량이 다르게 나타난 점을 볼 때, 직급 별로 차별화된 교육체계를 구축할 필요가 있다고 하겠다.

Ⅲ. 교육요구 및 직무역량 분석 결과 ◀◀ 67 시･군･구청에서 근무하는 사회복지직공무원의 업무수행을 위해 요구 되는 19가지 역량 중 중요도 수준과 현 수준 간의 차이를 분석한 결과, 분 석결과 자기관리 역량이 1.39점으로 중요도와 현 수준 간의 차이가 가장 큰 역량으로, 그 다음으로 장애인복지, 아동복지, 노인복지, 갈등관리 역 량으로 분석되었다. 읍･면･동(주민센터)사무소에서 근무하는 사회복지직공무원 역시, 자기 관리 역량이 1.66점으로 중요도와 현 수준 간의 차이가 가장 큰 역량으로 나타났으며, 다음으로 슈퍼비전, 복지사업 기획, 복지사업 분석 및 평가로 분석되었다. 근무기관별 역량 중요도와 현 수준 간의 차이 결과를 종합해 보면, 직 급별 결과와 동일하게 근무지와 무관하게 자기관리 역량의 중요도와 현 수준 차이가 가장 큰 것으로 나타났다. 따라서 사회복지직공무원의 스트레스 및 소진 해소를 할 수 있는 자기 관리 능력을 배양할 수 있는 교육 프로그램은 절실히 필요하겠다고 하겠 다. 시･군･구청 근무자의 경우, 자기관리 이외에 장애인복지, 아동복지, 노인복지, 갈등관리 역량 역시 역량 중요도와 현 수준 간의 차이가 큰 역 량으로 나타났으나, 역량 중요도 분석 결과에 따르면 장애인복지, 아동복 지, 노인복지는 역량 중요성은 높지 않은 것으로 나타나 교육이 시급하게 필요한 역량에서는 제외하는 것이 바람직한 것으로 판단된다. 대신, 중요 도가 높으면서 중요도와 현 수준 간의 차이가 큰, 지역사회자원연계, 통합 조사, 사례관리, 의사소통과 같은 역량을 강화할 수 있는 교육과정의 제공 이 필요하겠다. 읍･면･동(주민센터)사무소 경우도 슈퍼비전, 복지사업 기획, 복지사업 분석 및 평가 역량의 중요도가 낮게 나타나 교육이 시급하게 필요한 역량 에서는 제외하는 것이 바람직한 것으로 판단된다. 대신, 중요도가 높으면 서 중요도와 현 수준 간의 차이가 큰, 사례관리, 갈등관리, 코칭 역량을 향 상시킬 수 있는 프로그램이 필요하겠다. 이상의 직무역량 분석결과를 종합해 보면, 현장의 복지 서비스 제공업

68 ▶▶ 사회복지직공무원 교육체계 개발연구 무에 필요한 수급자상담, 의사소통, 통합조사 역량은 직급과 근무형태의 차이와 무관하게 중요한 것으로 나타났다. 현장의 실태조사 업무가 중요 한 7급과 8급 이하 공무원들은 그 외에도 자기관리, 사례관리가 중요한 역량으로 나타났고, 수급자 분석 및 판정, 기획업무를 주요 업무로 하는 6급은 슈퍼비전, 사회복지통합관리망이 중요한 역량으로 나타났다. 근무 기관별로는 수급자를 직접 상대하고 관리하는 읍･면･동 공무원들은 사례 관리와 자기관리 역량 역시 중요한 역량으로 선정하였다. 역량의 현 수준은 직급과 근무형태의 차이와 무관하게 수급자상담이 수행수준이 가장 높은 것으로 나타난 반면, 자기관리 역량은 매우 낮은 현 수준을 보였다. 또한 중요도가 높은 역량의 현 수준 정도는 높게 나타 나고, 중요도가 낮은 역량의 현 수준은 낮게 나타나는 경향을 보였으나, 전반적으로 중요도에 비해 현 수준이 낮게 나타나 직급, 근무기관별 사회 복지직공무원의 역량 향상을 위한 지원이 지속적으로 이루어져야 할 것 으로 사료된다. 끝으로 역량 중요도와 현 수준 간의 차이 결과를 종합해 보면, 모든 직 급과 근무형태에서 자기관리 역량의 중요도와 현 수준 차이가 가장 큰 것 으로 나타나, 사회복지직공무원의 스트레스 및 소진을 해소할 수 있는 자 기관리능력 배양을 위한 프로그램은 절실히 필요하겠다고 하겠다. 직급별 로는 8급 이하의 경우는 수급자상담, 사례관리, 지역사회자원연계 역량 강화를 위한 교육이, 7급은 장애인복지, 가족복지, 아동복지와 같은 대상 별 복지 서비스 실천을 위한 교육과 갈등관리를 위한 교육과정이, 6급은 장애인 복지, 의사소통 역량의 강화를 위한 교육이 우선 필요한 것으로 나타났다. 시･군･구청 근무자의 경우 지역사회자원연계, 통합조사, 사례 관리, 의사소통과 같은 역량을 강화할 수 있는 교육과정의 제공이, 읍･면･ 동(주민센터)사무소 경우는 사례관리, 갈등관리, 코칭 역량을 향상시킬 수 있는 프로그램이 필요하겠다. 한편 3장 2절에서 교육요구조사 분석결과에 따르면 사회복지직공무원 들은 실무행정에 도움이 되는 교육(60.5%)과 현장서비스에 유익한 교과목 개발(20.6%)을 현행 교육의 시급한 개선사항이라고 하였고, 적절한 교육

74 ▶▶ 사회복지직공무원 교육체계 개발연구 직무역량과 직책별 직무역량으로 나눌 수 있다. 수준별 직무역량은 핵심 역량 혹은 기본역량에 해당하는 기초역량 보다 세분화된 업무수행을 위 한 전문역량이라고 할 수 있다. 직책별 직무역량이란 직급이 같은 사회복 지직공무원이라 하더라도 읍･면･동(주민센터)사무소에서 근무하는 팀장 6급과 시･도청에서 근무하는 6급이 필요로 하는 역량을 의미한다. 이렇게 도출된 교육체계를 기반으로 한 필요 교육분야를 맵핑하여 체 계도별 로드맵을 작성하고, 로드맵에서 제시된 과정별 세부내용, 교육분 야, 목표, 대상, 시간, 교육방법 등 학습자가 교육에 대하여 개괄적으로 파 악할 수 있는 과정명세를 작성하였다. 사회복지직공무원들의 직무교육을 통한 역량제고를 위해서는 역량평 가를 통하여 각 개인에게 적합한 맞춤형 교육을 실시하는 것이 가장 이상 적인 방법이다. 이를 위해서는 직무교육을 담당하는 기관이 교육참여자들 이 필요로 하는 주제의 역량교육을 실시할 수 있어야 한다. 그러나 사회 복지직공무원들이 필요로 하는 교육내용은 종류가 많고, 그 범위가 넓어 서 공무원 교육훈련기관에서 모든 주제의 직무교육을 실시하는 것은 불 가능하다. 따라서 사회복지직공무원들이 필요로 하는 교육내용을 선정하 는 것이 필요하다. 사회복지직공무원들의 직무역량 제고를 위한 교육내용을 선정하는 기준은 업무수행에 필요한 직무역량 중에서 필요성이 높은 것이 무엇인지, 그리고 직 무능력의 현재 수준과 필요성 정도와의 차이가 큰 것을 확인하는 것이다. 본 연구에서는 경기도 사회복지직공무원의 교육내용을 선정하기 위하 여 두 가지 측면에서 조사를 실시하였다. 하나는 업무수행시 요구되는 직 무역량의 중요도와 현재수준에 대한 조사이고, 다른 하나는 관련 교육의 필요성에 대한 조사를 병행하였다. 우선, 경기도 사회복지직공무원의 직무역량을 도출하기 위하여 2009년 한국보건복지인력개발원에서 발표한 직무역량을 활용하였다. 즉, 사회복 지 공무원에게 필요한 역량을 바탕으로 경기도 사회복지직공무원에게 필 요한 직무역량으로 재정의하였으며, 역량개발을 위해 필요한 지식, 스킬, 태도 등 기본역량을 도출하는 포커스그룹인터뷰(Focus Group Interview)를

76 ▶▶ 사회복지직공무원 교육체계 개발연구 또한 직무기본역량에 해당되는 교육과정은 점차적으로 사회복지 분야가 단순한 사회복지 분야에만 국한되지 않고 사회복지정책 동향 등 복지행 정변화에 대응할 수 있는 맞춤형 복지행정 관련 교과목을 개설하고 통폐 합하는 방향으로 고려해볼 수 있다. 2 교육과정 설계 1) 과정설계의 원칙 경기도 사회복지직공무원의 직무교육 과정 개발에 있어서 네 가지 기본원 칙을 생각해볼 수 있다. 역량중심, 현장중심, 학습자중심, 그리고 성과중심의 교육과정을 개발하는 것이다. 구체적으로 살펴보면 첫째, 역량중심이란 새로 운 지식 및 기술 습득, 실제 적용 및 활용을 통해 직무성과에 기여할 수 있는 교육체계여야 함을 의미한다. 실제 과제를 수행하는 과정에서 필요역량을 배 양할 수 있는 교육체계를 수립하여야 할 것이다. 둘째, 성과중심이란 실제적 이고 성과지향적 교육을 지향하는 것으로 경험에 의거한 적절한 해결책을 제시할 수 있어야 한다. 셋째, 학습자중심이란 전달식 강의 위주의 교육방식 을 지양함을 의미한다. 학습자의 다양한 경험과 지식기반을 존중하여야 한 다. 또한 코치 및 촉진자로서의 강사 역할을 강조함을 의미한다. 마지막으로, 현장중심이란 현업에서도 활용 가능한 학습환경을 제공할 수 있어야 함을 의미한다. 충분한 요구조사를 통해 실제 적용가능한 사례중심의 과제 수행을 할 수 있어야 한다. 이를 통해 사회복지직공무원의 학습효과를 높일 수 있으 며, 학습의 가능성을 향상시키며, 전문성을 강화할 수 있을 것이다. 또한 교육대상은 대부분 사회복지 전공 또는 관련 학과 전공의 4년제 이 상의 학력자로서 직무기본역량에 있어서는 개발의 정도를 인정해야 할 것이 다. 따라서 교육내용은 실제 업무와 유사하면서 다양한 문제들이 순차적으 로 일어날 수 있도록 구조화해야 할 것이다. 실제 업무 적용에 필요한 핵심 기술과 경험지식 습득 그리고 적용을 목적으로 과정을 개발해야 할 것이다.

78 ▶▶ 사회복지직공무원 교육체계 개발연구 2) 과정개발의 우선순위 경기도 사회복지직공무원 직무교육체계의 교육과정개발 우선순위 선 정을 위해서, 직무역량 분석 설문조사를 통해 도출된 중요도와 현 수준의 차이 결과를 바탕으로 워크숍을 실시하였다. 워크숍은 경기도 사회복지직 공무원 8명을 대상으로 2012년 1월 5일 실시하였다. 설문조사를 통한 역 량 중요도와 현 수준의 차이 분석 결과, 자기관리, 복지사업기획, 사례관 리, 지역사회 자원연계, 통합조사, 갈등관리, 코칭 역량이 교육과정 개발 의 우선순위가 높은 것으로 나타났다. 워크숍에서는 이 결과를 바탕으로 직무교육체계에 대한 의견수렴 및 과정개발의 우선순위를 선정하는 내용 으로 이루어졌다. 과정개발의 우선순위에 대하여 3가지 과정을 요구하였 는데, 의견수렴 결과 사례관리, 비전제시 및 목표설정, 자기관리의 순으로 도출되었다(표 Ⅳ-1 참고). 비전제시 및 목표설정과 정책환경 분석과 대응 역량은 설문조사 결과에서는 교육우선 순위가 높은 역량은 아니었으나, 워크숍을 통해 교육과정의 우선순위가 높은 역량으로 추가 선정되었다. 특히 ‘자기관리’에 있어서 모든 직급에서 주기적으로 교육의 기회가 주 어져야 한다는 의견이 다수를 차지하였다. 이를 통해서 알 수 있는 점은 사회복지직공무원의 직무스트레스 정도가 심하다는 것과 이들의 업무환 경이 열악하고 직무강도가 높은 것에 반해 조직적 차원에서의 관심이 이 에 미치지 못하고 있음을 알 수 있었다. 또한 사례관리의 중요성이 더욱 커졌음을 알 수 있었다. 사례관리의 경우, 근무경력 5년 이상의 사회복지 직 공무원이 담당하게 되는 업무로서 사회복지서비스 특히 대인 서비스 업무를 수행하는데 있어서의 체계적인 접근이 필요하다.

90 ▶▶ 사회복지직공무원 교육체계 개발연구 기회가 충분하지 않고(48%) 체계적이지 않은 것(50.7%)으로 나타났다. 또 주로 참여하는 교육프로그램은 직무관련 교육(65%)로 가장 높았고, 가장 효과적인 학습방법과 교육 형태는 각각 강의 및 강연(29.6%), 연수원 집합 교육(39.5%)이었으며 적절한 교육기간은 2~3일(76.3%)이 가장 높았다. 한 편 교육훈련을 받기 힘든 이유로 업무가 과중하다는 의견(74.4%)로 가장 높았고, 교육훈련의 시급한 개선사항은 실무행정의 도움 정도(60.5%)를 가장 높게 지적하였다. 이러한 결과를 종합할 때 업무전문성 향상을 위한 직무관련 실무교육 과정은 아직 부족하고, 현재의 교육훈련은 체계적인 형태로 진행되고 있 지 않아 사회복지직공무원 교육체계를 갖출 필요가 있으며, 과도한 업무 로 인해 교육 참여가 어려우므로 각종 제도의 지원이 필요하다고 하겠다. 직무역량 분석 결과 직급별로 직무역량의 중요도를 살펴보면, 수급자 상담, 의사소통, 통합조사 역량은 전 직급에서 높게 나타나 현장의 복지서 비스를 제공하는 업무수행에 중요한 역량으로 확인되었다. 그리고 7급과 8급이하 공무원들은 그 외에도 의사소통, 자기관리가 중요한 역량이었고 6급은 수퍼비젼과 사회복지통합관리망이 중요한 역량으로 나타났다. 근 무기관에 따른 중요도는 수급자 상담, 의사소통, 통합조사 역량은 어느 근 무기관에서든 중요한 것으로 나타났고, 시･군･구청에 근무하는 공무원들 은 그 외에도 지역사회자원연계, 사회복지통합관리망이 중요한 역량으로, 읍･면･동에 근무하는 공무원들은 사례관리, 자기관리가 중요한 역량으로 확인되었다. 한편 직무역량의 현 수준을 살펴보면, 전 직급에서 수급자 상담은 가장 높게 나타났고 사회복지통합관리망 역시 높게 나타났다. 반면에 자기관리 역량은 전 직급에서 매우 낮게 나타나 이에 관한 관리와 교육이 필요함을 알 수 있었다. 그리고 근무기관에 따른 현 수준은 수급자 상담 역량이 근 무기관에 상관없이 가장 높았고 사회복지통합관리망, 통합조사, 의사소통 역량의 현 수준도 높게 나타났다. 그러나 어느 근무기관에서든 자기관리 역량의 현 수준은 낮게 나타났고, 시･군･구청에 근무하는 공무원들은 장 애인복지, 노인복지, 아동복지 순으로 낮았고, 읍･면･동에 근무하는 공무

Ⅴ. 결론 및 정책제언 ◀◀ 91 원들은 자기관리, 복지사업기획, 정책환경분석과 대응 순으로 낮게 나타 났다. 그런데 전체적으로 근무지에 따라 중요도에 비해 현 수준이 낮게 나타나 근무기관에 따른 역량강화를 위한 지원이 지속적으로 이루어져야 할 것으로 판단된다. 따라서 이러한 결과를 종합할 때, 중요도가 높은 수급자 상담, 의사소 통, 통합조사에 대한 직무교육이 강화되어야 한다. 또 직급, 근무기관에 따라 중요한 역량에 차이가 있으므로 그에 따라 직무교육과정 개발 및 설 계, 개설에 차별성을 두어야 한다. 특히 자기관리 역량은 직급, 근무기관에 상관없이 현 수준이 낮게 나타 나 이에 대한 교육의 중요성과 필요성이 높다는 것이다. 이런 결과는 사 회복지직공무원들의 직무강도가 높고 직무환경이 열악하다는 점을 나타 낸다. 교육요구분석과 직무역량 분석을 토대로 사회복지직공무원의 직무교 육체계와 교육과정을 제시하였다. 교육내용과 교육참여자의 특성을 고려 해서 계열화하고, 이를 통합하여 직무교육체계를 개발하였다. 직무교육체 계는 리더십역량, 직무전문역량, 직무기본역량 영역으로 구분하였다. 리 더십역량은 자기관리 등 5개 과정으로 구성하였고, 직무전문역량은 통합 조사를 포함하여 9개 과정, 직무기본역량은 사회복지통합관리망을 포함 하여 5개 과정으로 구성되었다. 그리고 직무역량 설문조사를 토대로 2차 포커스그룹인터뷰를 통하여 과정개발 우선순위를 결정한 후 교육과정을 설계하였다. 직무교육체계를 기반으로 제안한 교육과정은 지방공무원교육원, 보건 복지인력개발원 등에서 담당해야 한다. 그러나 경기도인재개발원의 교육 방향이 직무교육을 대폭 축소하고 핵심가치나 리더십, 조직문화 등의 교 육을 강화하는 추세를 감안할 때, 경기도의 특수성, 직무의 특성을 고려하 고 교육수요가 많은 전문교육의 경우에는 복지전문기관에서 담당하는 것 을 고려해야 할 것이다.

92 ▶▶ 사회복지직공무원 교육체계 개발연구 2 정책제언 이상의 연구결과를 토대로 본 연구에서는 경기도 사회복지직공무원의 직무교육을 활성화하고 내실화를 통한 발전을 위해서 몇 가지 정책제언 을 제시하였다. 1) 신규자 교육의 차별화이다 전문직으로서 사회복지 교육의 대상자는 신규자와 실무자로 분리하여 맞춤교육을 실시할 필요가 있다. 현행 각 시도 공무원교육원에서는 사회 복지직공무원 신규 임용자를 대상으로 별도의 교과과정이 이루어지지 않 고, 타 직렬과 구분 없이 기본교육으로 신규임용자과정이 이루어지고 있 다. 그리고 보건복지인력개발원은 5급신규자과정, 7급신규자과정, 일반직 전환신규자과정을 실시하고 있다. 5급신규자과정은 교육정원이 15명이며, 교육과정은 보건복지부 이해하기, 비전수립 커뮤니케이션 리더십, 현장학 습, 행정기타로 구성되어 있다. 7급 신규자 기본과정은 교육정원이은 30 명이며, 교육과정은 보건복지부 이해하기, 행정역량 배양, 신규직장인으 로서 살아가기, 현장학습, 행정기타로 구성되어 있다. 일반직전화신규자 과정은 교육정원이 25명이며, 보건복지부 이해하기, 행정역량배양, 기본 역량강화하기, 소진해소, 현장학습, 소양교육, 행정기타로 구성되어 있다. 이상에서 살펴본 5급, 7급, 일반직전환 신규자의 교육과정은 보건복지정 책을 이해하고 현장견학과 실습을 통해 기본역량을 강화하는 과정으로 구성되어 있으나 사회복지분야의 전문교육보다는 기본적인 직무교육에 그치고 있다. 위 두 기관의 신규자 교육과정을 비추어 보아 사회복지직공무원들이 일선현장에서의 원활한 업무수행, 경기도 복지행정의 이해와 조기적응에 어려움이 있을 것이라고 판단된다. 또한 직무역량 분석 결과에서 알 수 있듯이 8급이하 직급은 통합조사 및 사회복지통합관리망을 중요한 업무로 인식하는 것에 비해 현 수준은

Ⅴ. 결론 및 정책제언 ◀◀ 93 낮게 평가하고 있어 이에 관한 직무교육도 요구된다. 따라서 사회복지직 과 같은 전문직 대상의 신규자 교육에 대한 사회복지 직무교육을 강화하 는 차별화 방안이 필요하다. 2) 효율적인 교육운영이다 교육요구조사에 따르면 응답자들은 2-3일의 교육기간을 선호하는 비율 이 높게 나타났다. 그렇지만 이는 다양한 복지수요의 증가와 대상 및 범 주의 확대로 인한 업무량의 증가로 제대로 교육을 받을 수 없는 근무여건 과 공무원교육원의 상시학습 교육시간 등을 고려하여 1일 또는 1~2일 등 의 교육과정을 개발하여 탄력적으로 운영되어야 한다. 또한 교육장소도 탄력적으로 운영할 필요가 있는데, 경기도를 권역별 로 구분하여 권역별 또는 근무기관별 찾아가는 교육이 이루어져야 할 것 이다. 경기도는 물리적인 거리가 넓은 지역이기 때문에 동일 교육과정을 차수에 따라 권역별로 운영한다면, 사회복지직공무원들의 교육 참여도를 높일 수 있다. 3) 사회복지직공무원의 전문가 보수교육의 확보이다 복지직공무원은 사회복지 서비스 전달체계의 최일선에서 주민들과 복 지기관을 상대로 사회복지 업무를 수행하는 전문가들이다. 이들의 전문지 식과 역량을 지속적으로 개선할 수 있도록 제도적 지원과 운영방안이 확 보되어야 한다. 제도적 지원 측면에서 살펴보면 정부와 지방자치단체는 공무원에 대한 상시학습체제를 도입하고 있는데 그 기본 전제는 업무와 교육을 동일한 것으로 간주하고 있다. 따라서 전문성 향상을 위해서는 불 필요한 일 줄이기 등을 통해 교육시간을 확보하는 노력이 뒷받침 되어야 한다(보건복지가족부, 2009). 이러한 제도적 지원이 확보되고 사회복지직 공무원들이 업무를 관장하는 관료에서 담당 영역의 전문가로 성장하도록 전문영역별로 교육트랙을 구축하여 지속적인 보수교육을 실시해야 한다.

94 ▶▶ 사회복지직공무원 교육체계 개발연구 이와 더불어 사회복지직공무원의 스트레스, 심리적 탈진에 대한 대응능력 을 향상시켜야 한다. 스트레스 관리를 포함한 자기관리 과정을 정규과정 으로 하여 주기적으로 재교육 받게 함으로써 대민행정 서비스의 실천가 로서 자신 있게 나아갈 수 있어야 할 것이다. 4) 사회복지 실무자 교육의 확대이다 사회복지 업무량의 증가로 사회복지직공무원만으로는 한계가 있다. 사 회복지 담당 일반행정 공무원에게도 사회복지서비스 전달체계와 관련된 종합적인 교육이 필요하다. 즉 사회복지서비스전달체계 개편의 내용에 대 한 기본교육을 중심으로 하되, 별도의 교육훈련 과정을 편성하여 복지업 무를 담당하게 되는 일반직 공무원 교육훈련 과정을 집중적으로 운영할 필요가 있다(서재호, 2008). 또한 읍･면･동(주민자치센터)사무소에 근무하는 공무원을 위한 실무교 육의 확대가 필요하다. 읍･면･동(주민자치센터)사무소 업무의 60~70%는 복지업무이기 때문에 체계적인 실무자 교육이 더욱 필요시 되는 곳이다. 그럼에도 불구하고 현실적으로는 업무의 과부하 및 업무 대체인력의 부 재 등으로 교육 참여가 어려운 실정이다. 5) 경기도 내부자원의 활용이다 현재 경기도 사회복지직공무원을 위한 교육은 경기도인재개발원, 보건 복지인력개발원을 중심으로 이루어지고 있다고 해도 과언이 아니다. 그러 나 경기도인재개발원은 2009년도부터 직무교육을 대폭 축소하고 조직문 화와 리더십 중심의 교육으로 방향을 전환하였으며, 보건복지인력개발원 은 복지행정 중심의 직무교육이 이루어지고 있다. 최근 지방자치단체에서 복지업무의 비중이 확대되고 있고 복지업무를 담당하는 공무원 역시 지속적으로 증가하고 있어, 업무비중과 담당공무원 의 증가는 곧 사회복지 직무교육에 대한 수요증가로 연결된다. 이러한 상 황에서 사회복지직공무원들이 필요로 하는 교육영역이 방대하며 교육생

Ⅴ. 결론 및 정책제언 ◀◀ 95 들의 접근성을 고려한다면 지방공무원교육원 또는 복지전문기관 등 지방 자치단체 내부의 전문성과 자체 자원을 활용하는 것은 당연하다. 이를 통 해서 경기도만의 복지행정의 특성과 특수성을 반영하고 경기도 사회복지 직공무원에 맞는 차별화된 내용 및 방식의 교육을 실시할 필요가 있다. 그런데 지방공무원교육원에 특수영역의 전문교육 혹은 심화교육을 기 대하기 어렵고, 특히 사회복지분야의 전문교육은 비중이 크지 않은 상황 이다. 따라서 지방공무원교육원은 기초직무교육을 담당하고 복지전문기 관은 심화 혹은 전문직무교육을 담당하면서 사회복지 직무교육 발전에 필요한 조사･분석･연구의 역할이 요구된다. 그리고 업무의 전문성을 보유한 공무원을 적극 발굴하고 강의기법 등 강사스킬의 습득을 지원하여 이들을 현장중심의 직무교육을 담당할 학습 코치로 활용하는 노력도 필요하다. 6) 경기복지재단의 역할이다 사회복지분야에서 경기도의 대표적인 기관인 경기복지재단은 경기도 복지정책을 연구･개발하는 등 다양한 연구와 사업을 실시하고 있으며, 그 중 도민에게 복지서비스를 제공하는 인적자원의 전문성 향상을 위한 교 육훈련을 실시하고 있다. 특히 인적자원 중 사회복지직공무원은 도민을 위한 복지행정을 펼치는 주체이므로 이들의 전문성 향상을 위한 노력은 매우 중요하다. 따라서 경기복지재단은 사회복지 직무교육의 전문화와 질적 수준의 제 고를 위한 교육훈련 기능을 강화하여 사회복지직공무원의 직무교육에 대 한 연구개발과 교육훈련을 담당할 필요가 있다. 구체적으로 사회복지직공 무원의 직무분석, 교육요구 분석, 교육과정 기획･개발, 현장중심의 교육과 정 설계, 교육매체 및 교육기법 개발 등의 사업을 수행해야 할 것이다. 이 를 통해 사회복지직공무원이 지속적으로 교육기회를 확보하여 전문가로 성장하고 양질의 복지서비스를 제공할 수 있도록 지원해야 할 것이다.