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ii 종사자들의 소속 단체가 장애인단체이기에 이렇게 나타나고 있는 것임. 즉, 장애인단체에서 장애인단체로 이직한 경우 경력을 인정하는 비율이 비교적 높게 나타나지만, 장애인단체에서 장애인복지시설(이용, 거주, 직업재활 시설 포함)로 이직하는 경우 경력인정을 받기가 매우 어렵다는 것임. 장애인단체 종사자 수를 살펴보면, ‘5명 이상~10명 미만’의 비율은 57.8%, ‘5명 미만’ 29.6%, ‘10명 이상~20명 미만’ 5.1% 순으로 나타났음. 즉, 장애 인단체 대부분(87.4%)이 10명 미만의 인력으로 모든 사업들을 수행하는 것으로 나타남. 장애인단체 종사자들의 근로조건의 만족정도를 살펴보면(근로조건의 신뢰도는 .838 이었음.), 근로조건(급여, 근로시간, 근로강도, 복리후생) 총 만족도는 평균 2.75로 나타남. 이는 근로조건에 대한 개선이 필요한 것임. 장애인단체 종사자들의 분야별 급여조건 만족을 살펴보면, 근로시간을 제외한 ‘급여’, ‘근로강도’, ‘복리후생’ 등에서 만족도가 대체적으로 낮은 것으로 나타나 개선이 필요한 것으로 나타남. 결국, 장애인단체 종사자들의 근로조건에 대하여서 근로시간의 보통 값을 제외하고서는 급여, 근로 강도, 복리후생에 있어서 만족 정도가 낮은 것으로 나타나고 있음. 이는 종사자 연령대와 맞물려서 많은 어려움이 예상되고, 향후 이직과 관련하여 부정 적인 영향을 미칠 가능성이 매우 높다고 볼 수 있음. 장애인단체 종사자들의 대표적인 애로점으로 ‘급여가 작아서’로 나타남. 또한, 애로점을 영역별로 구분하여 검토하여 보면, 급여와 보상체계가 구비 되지 않은 부분과 장애인단체의 업무나 역할체계 미흡, 자신의 역량(업무 처리 능력, 전문성 등) 부족 부분으로 나타나고 있음. 따라서 장애인단체

iii 종사자의 처우개선(특히, 임금 등 보상체계 구축 및 현실화)과 더불어 역량 강화, 단체의 업무와 역할체계 구축이 필요함을 알 수 있음. 결국, 가구구성원의 부양을 책임져야 할 연령대에 낮은 처우(임금, 보상 체계) 등으로 인하여 장애인단체 종사자들은 이직을 고민하고 있음(동일 업무의 근로조건 향상의 경우 45.7%, 전직 51.9%)을 알 수 있음. 이는 장애인단체 종사자들의 전문성 향상과 역량강화에는 부정적인 영향을 미칠 수 있으며, 장애인단체에서 제공하는 서비스 또는 프로그램을 이용하는 장애인 당사자에게도 부정적인 영향(즉, 질 낮은 서비스, 지속성이 결여된 사업운영 등)을 줄 수 있다고 판단됨. 장애인단체 종사자들의 역량강화를 위해 단체 간 연계성이나 집합적 전문 교육 기관, 정보공유 시스템 구축이 매우 필요하다는 선행연구 결과와는 상이하게 본 조사의 응답자들은 이들 항목에 대한 필요정도는 평균 3.27로 보통 값을 조금 상회하는 것으로 응답하고 있음. 이렇게 상이한 조사결과가 나타나게 된 이유를 검토할 필요가 있음. 즉, 응답자들이 본인들에게 실질적으로 필요한 내용으로 인식하지 못한 결과라고 볼 수도 있으며, 질문에 대한 체계적 오류(종사자의 처우를 강조하여 다른 체계구축을 위한 질문은 일관적인 응답결과를 나타내는)일 수 도 있기 때문임. 이렇게 보는 이유 중 하나로 다음질문인 실무자 역량강화를 위해 필요한 세부내용 응답결과와 상이하기 때문임. 응답결과에 대한 신뢰는 다음 질문(실무자 역량강화를 위해 필요한 세부내용의 필요정도)의 응답결과가 더 신뢰할 수 있음. 장애인단체 종사자의 인권향상을 위해서 필요한 점으로 처우개선(급여, 고용안정, 신분보장 등)과 근로환경(근무시간, 인력확보 등)을 1순위로 제안

iv 하고 있음. 그러나 이러한 노력과 더불어 장애인단체 내 단체(조직) 문화의 개선도 필요할 것으로 생각됨. 즉, 장애인단체 종사자의 인권존중 및 인권 교육 강화와 단체장 교육 및 인식개선을 통한 조직문화 개선에 대한 요구도 비교적 높은 순위(2, 3순위)로 나타나고 있기 때문임. 고용형태에 따라 정규직이 비정규직보다 근로조건 만족정도가 높게 나타 나지 않고 있기에 장애인단체 종사자의 경우 정규직, 비정규직 모두 근로 조건에 만족하지 않고 있음을 알 수 있음. 근로조건 만족정도에 따른 근무 시 애로점이 있는지를 알아본 결과 근로조건 만족 정도가 높을수록 애로 점이 없다고 응답한 비율이 높았으며, 만족정도가 낮을수록 애로점이 있는 것으로 나타나고 있음. 또한 이직고민 정도도 근로조건 만족 정도가 낮을 수록 심각하게 고민하고 있다고 응답한 비율이 37%로 나타나고 있음. 물론, 근로조건 만족정도와 근무 시 애로점, 이직고민 정도의 인과관계는 유추 할 수 없으나 밀접한 관계가 있는 것으로 파악됨. 근로조건 만족정도에 따른 이직 고민한 결과와 더불어 이직할 생각이 있는지를 분석한 결과 고민 정도와 비슷한 결과를 나타내고 있음. 결국, 근로조건에 대하여 불만족한 대상자 가운데 이직하겠다는 비율이 약 36%로 이직을 고민하는 사람들 대부분이 이직을 생각하기에 이에 대한 개선 방안이 필요할 것으로 판단됨. 즉, 단체종사자 처우 개선이 이루어지지 않을 경우 이직하겠다는 응답자들이 실제적으로 이직을 할 것이며 이러한 경우 장애인단체의 직무연속성이나 능력 있는 현장전문가의 유출이 발생하는 결과로 나타날 것임. 이는 직접적으로 장애인단체를 통해 실현하고자 하는 장애인당사자들의 권익향상과 질 높은 서비스를 받을 수 없게 되는 결과가 초래될 것임.

2 경기도 내 장애인단체 종사자 근로실태조사 연구 자기결정권과 평등권을 바탕으로 한 장애인권리 차원의 장애인복지 정 책 패러다임 전환이 자연스럽게 이루어지고 있으며, 이를 정착시키기 위하여 실무적인 역할을 수행해야 할 장애인단체1)는 장애인문제를 해 결할 실무능력의 제고를 요구받고 있음. - 이러한 요구 속에서 장애인단체들은 사회 환경의 변화 및 사회적 필요 에 대응하기 위하여 장애인을 지원하고 그들의 욕구문제를 완충하는 역할을 수행하고 있음. 이들 단체들은 장애인들의 고충상담, 재가복지, 일자리 연계, 언어지원, 이동지원, 교육지원, 편의시설 지원 등 다양한 사업을 통해 장애인 권익향상을 위한 활동을 수행하고 있음. 더 나아가 장애인단체의 특성 상 장애인이 가장 쉽게 지역사회 내에서 접근할 수 있다는 장점으로 인하여 앞으로 장애인단체의 역할은 매우 증가할 것 으로 예측됨. - 장애인단체의 역할이 강화되고 증가될 것으로 예측되는 가운데 장애인 단체 종사자의 실무능력 제고, 책임성 강화, 직무수행 능력 개발, 기관 운영 및 서비스 계획 수립함에 있어서 단체 종사자의 처우개선은 매우 필요하며, 이는 지역주민들과 서비스 이용 당사자들의 욕구를 실질적 으로 반영할 수 있는 중요한 과업이 될 것임. - 그러나 장애인 단체 종사자는 낮은 인건비(보건복지부, 2006), 적정인력 규모의 미확보로 인한 업무과다, 정부예산 지원 부족 등으로 이직률이 높을 뿐만 아니라, 이직 시 장애인단체 종사경력이 불인정 혹은 부분만 인정되어 경력 산정 및 호봉획정에 손실이 발생하는 등(장애인단체총 연맹, 2013) 전문성을 확보하는데 많은 어려움을 가지고 있음. 이러한 어려움들은 결국 장애인단체 고유의 활동을 축소시키는 결과로 나타나 1) 본 연구보고서에는 ‘장애인단체’라는 용어와 ‘장애인복지 단체’라는 용어를 혼합하여 사 용하였음. 이는 ‘장애인단체’로 통칭하는 것이 일반적이지만, 장애인복지 정책과 결정과 정에 참여하고, 장애인복지 서비스를 제공하는 전달체계의 한 축으로 장애인단체를 강 조하는 의미를 담아내고자 ‘장애인복지 단체’라는 용어를 동시에 사용한 것임.

Ⅰ. 서 론 3 고 있음. - 2011년 3월 ‘사회복지사 등의 처우 및 지워 향상을 위한 법률’이 제정 되어 사회복지사의 처우개선을 위한 공제회 여건이 마련되었지만 기본 급여나 처우가 열악한 환경에서 퇴직금 등의 처우개선방법은 그 영향 이 적을 수밖에 없음. 더구나 장애인 단체 종사자들은 사회복지시설이 나 기관에서 근무하는 사회복지사보다 더욱 더 열악한 환경임. 이러한 이유들로 장애인단체의 종사자들은 사기가 저하되고 있으며, 이로 인 해 장애인단체 종사자들이 제공하는 복지서비스의 질적 수준 저하가 충분히 예측될 수 있음. 그러기에 장애인단체의 임금수준과 근무조건 을 개선하고 인식을 바르게 설정하는 일은 장애인단체를 이용하고 있 는 장애인들에게 제공되는 서비스 품질향상을 가져오는 중요한 요인이 될 것임. 2) 연구목적 - 장애인복지 단체가 장애인복지 서비스 전달체계의 일정부분(세분화, 전 문화) 역할을 감당하고 있으며, 동 단체의 서비스를 이용하고 있는 장 애인 당사자들의 전문적이며, 특화되어 있고, 이용자 욕구에 근거한 질 높은 서비스 제공 요구에 부응하기 위해서라도 장애인복지 단체 종사 자들에 대한 전반적인 실태를 파악하고 지원할 수 있는 정책적 방안을 강구하는 것이 바람직한 현상일 것임. - 장애인단체 종사자들의 근로환경을 개선 및 처우를 현실화하고 내실 있는 변화를 이끌어내기 위해서는 장애인단체 종사자들의 근로조건과 환경에 대한 현재 실태를 명확하게 이해하는 것이 필요함. - 따라서 본 연구에서는 지금까지의 기존의 정보로는 불분명한 장애인단 체 종사자들의 근로실태를 근로조건, 이직관련, 실무자 교육, 윤리성, 인권보장, 일반적 사항의 측면에서 조사하여 이를 바탕으로 제도구축

8 경기도 내 장애인단체 종사자 근로실태조사 연구 1. 장애인단체의 정의와 현황 1) 장애인단체 정의 장애인단체는 단체별로 독특한 목적과 프로그램을 가지고 설립되었기 때 문에 장애인단체를 총괄해서 정의하기란 쉽지 아니함. 이익섭(2003)은 장애 인단체는 그 추구하는 이익이 회원만의 이익이 아니라 불특정 다수의 장애 인에게 그 이익이 공유됨으로 비영리조직으로써 공익단체라고 그 성격을 규정하였고, 장애인단체는 장애인을 대표하여 정책결정에 참여하는 실천적 주체로써 장애인단체는 장애인들이 목적을 달성하기 위하여 의식적으로 모 인 집단으로 정의하였음.2) 강민수(2008)는 장애인단체는 이익집단의 일종이 나, 그 활동에 비추어보아 자조집단, 압력단체, 비정부조직(NGO), 비영리조 직 등과 공유하는 면이 적지 않아 그 성격을 명료화하는데 어려움을 갖지만 비영리 장애인단체는 특정인의 이해와 영리를 목적으로 설립되어 운영되고 있는 조직이 아니라, 장애대중의 공익 등을 목적으로 설립되어 비영리사업 을 영위하는 모든 조직이라고 정의하였음.3) 또한 나운환(2001)은 장애인단 체는 직접적인 서비스를 제공하는 장애인복지시설과는 달리 장애인의 권익 향상과 정책의 입안 및 여론 형성 등을 주도하는 집단으로 정의하였음.4) 결국, 장애인단체의 개념정의는 주장하는 학자마다, 설립이념에 따라 그 특성에 2) 이익섭(2003). 장애인당사자주의와 장애인인권운동. 한국장애인단체총연합회. 재인용. 김 무연(2011). 장애인단체의 역할에 대한 장애인의 인식연구. 대구대학교 사회복지대학원. 사회복지학석사 학위논문. 13쪽 3) 강민수.(2008). 장애인단체장의 민주성 정도와 조직활동의 적절성에 관한 연구. 중앙대학교 사회개발대학원 석사학위논문. 6-7쪽 4) 나운환(2001), 장애인 직업재활을 위한 장애인복지시설 및 장애인 단체 역할 연구. Workshop 자료. 한국장애인단체총연맹. 25쪽

Ⅱ. 장애인단체의 특성과 종사자 9 따라 차이가 있지만 다음과 같은 공통적인 특성을 가짐(나운환, 2001).5) 첫째, 자율적 관리조직(self-goverance) 즉 비정부조직이라는 특성을 가짐. 장애인복지단체는 뜻을 같이하는 회원들로 구성됨으로 정부의 규제나 간섭 에서 독립되어 필요시 관련전문가를 고용하여 철저하게 단체의 정관에 명 시된 목적을 위하여 자율적으로 움직이는 조직임. 둘째, 동질의 관심(homogeneity of concern)을 가진 조직임. 장애인복지단체 는 장애인복지단체의 특정분야나 문제에 관심을 가진 사람들이 그 문제의 해결을 위해 노력하는 조직이라는 것임. 셋째, 자주적인 이데올로기 (democratic ideology)를 가진 조직임. 장애인 단체는 회원사이의 동등한 권리와 자유로운 의사표현과 참여보장을 통해 회원들 스스로의 문제를 자주적인 방법으로 해결해 나가는 조직임. 넷째, 비영리적인 조직(nonprofit status)임. 장애인단체는 이윤을 추구하는 영리 조직이 아니라 장애인복지사업을 목적으로 하는 비영리조직이라는 특성을 가짐. 2) 우리나라 장애인단체의 현황 2011년 3월 기준으로 행정안전부의 자료에 의하면 우리나라에 등록되어 있는 비영리단체는 총 9,701개이며 이중 중앙행정기관에 1,111개,16개 시･도 에 8,590개가 등록되어 있는 것으로 파악되고 있음(김무연, 2011 재인용).6) 국회사무처가 파악한 2012년 10월 현재 중앙부처에 사단법인 또는 재단법 인7)으로 등록된 장애인단체는 총 94개이며, 지방자치단체에 사단법인으로 5) 나운환(2001), 장애인 직업재활을 위한 장애인복지시설 및 장애인 단체 역할 연구. Workshop 자료. 한국장애인단체총연맹. 26쪽 6) 행정안전부 자료. 재인용. 김무연(2011). 장애인단체의 역할에 대한 장애인의 인식연구. 23쪽 7) 재단법인으로 등록된 장애인단체는 한국장애인개발원, 이형섭복지재단, 푸르메, 한국 장애인재단임

Ⅱ. 장애인단체의 특성과 종사자 13 - 누가 장애인단체의 고객인가? - 장애인단체의 고객은 어떠한 가치창출을 원하는가? - 장애인단체는 어떻게 법과 사회구성원의 요구에 부응하면서 지속적으로 장애인이 원하는 가치를 창출하기에 적합한 조직원과 조직의 역량을 강화시킬 것인가? - 어떻게 예산에 맞추어 장애인이 원하는 가치를 창출시킬 것인가? - 제한된 예산범위 내에서 장애인을 만족시키기 위해 어떠한 사업추진 프로세스를 개선해야 하는가? 장애인단체가 수행하는 역할은 국가적 차원의 정책의 입안부터 평가에 이 르기까지 매우 다양하게 나타나고 있음. 이 과정 속에서 장애인단체는 일반 적으로 수행하는 역할은 파트너(partner), 정책 제언자(policy advocacy), 감시 자(monitor)로 나타남. 특히 국가 관리의 새로운 패러다임으로 적용되고 있 는 거버넌스(Governance) 개념은 정부중심의 공적조직과 사적조직의 경계가 무너지면서 정부와 NGO 간의 새로운 상호협력적 관계가 증대되고 있음. 이러한 변화 속에서 장애인단체는 종래와 같이 이미 결정된 복지정책이 집행에만 참여하는데 그치지 않고, 보다 근본적인 장애인문제의 제기와 이 의 사회적 확산을 통한 정책적 결정을 도모하기 위하여 다음과 같이 정책 의제 형성단계, 정책결정 단계, 정책집행 단계 그리고 정책평가 단계에서 장 애인단체의 역할을 수행하고 있음(김미리, 2000).9) 첫째, 정책 의제 형성 단계 : 장애인 문제가 공공문제나 이슈화된 후 정책 의제화 되어 정책결정자의 관심권 내로 들어가게 되는 일련의 과정을 의미 하며, 문제 제기자 및 정보생산자의 역할, 정부에 대한 압력단체의 역할을 수행함. 9) 김미리(2000). 사회복지정책과정에서 정부와 NGO간의 파트너십 구축에 관한 연구. 경기 대학교 대학원 박사학위논문. 23쪽

Ⅱ. 장애인단체의 특성과 종사자 15 11. 자조단체 ⒜ 장애인 가족이나 권리옹호자의 단체를 포함한 장애인 자조단체의 수립과 강화를 위해 정책 및 프로그램 자원상의 지원을 제공한다. ⒝ 다음의 수단을 제공할 단체를 설립하고 강화한다. ⒞ 장애인 자조단체에 의한 다음과 같은 프로그램의 집행 ･ 동료상호 상담, 긍정적 역할의 모형화, 개인의 욕구 충족을 위한 기술 개발 등을 통해 회원들 사이의 자신감 구축 ･ 국가정책과 프로그램 개발에 효율적으로 참여할 수 있도록 회원들의 전문적 자질 강화 특히 조직관리, 공중관계(선전)작업, 특정문제를 주장하기 위한 기술적 지식의 강화 프로그램 ･ 장애인이, 특별히 장애인을 위한 것은 물론 일반인이 얻을 수 있는 자원에 관한 적절한 형태의 정보를 얻을 수 있도록 편의를 제공하는 프로그램 ･ 성문제에 관한 이해 강화 ･ 사회에서의 각종 역할(예를 들어 단체의 구성원, 시민, 투표권자, 피고용인, 기업가, 서비스 소비자 등으로서의)에 수반되는 권리와 책임에 대한 훈련 제공 ･ 장애인이 문화적 표현을 할 수 있는 수단 제공 ･ 풀뿌리(기층) 회원의 증대 ･ 장애문제에 관한 의사결정 과정에서 장애인의 역할을 증대시킬 프로그램 ⒟ 장애여성 및 장애소녀들의 잠재적 지도력을 고무한다. ⒠ 발달장애인의 자기주장을 지원한다. ⒡ 정서장애인 및 정신장애인의 욕구충족을 도울 수 있는 동료상호상담 방법을 촉진한다. ⒢ 장애인 자조단체가 국립단체와 정부재정의 지원을 받아 모든 장애인집단을 대표하는 원상의 지원을 제공하여야 하며, 이를 통해 다양한 프로그램을 집행할 수 있도록 명시하고 있음. 또한 장애여성과 발달장애인 지원, 정서장애인과 정 신장애인을 위한 지원, 전국수준의 토론의 장 마련, 통계개선, 전국포럼 활 동, 정부와 장애인단체의 협의기구 설립을 명시하였음. 특히 국가정책과 프로그램 개발에 효율적으로 참여할 수 있도록 회원들의 전문적 자질 강화 특히 조직관리, 공중관계(선전)작업, 특정문제를 주장하기 위한 기술적 지식의 강화 프로그램을 명시하여 회원국의 복지정책 시행의 파트너로써의 역량을 구축해야 함을 강조하였음. <표 3> 아･태 장애인 10년 행동계획(1993-2002)의 자조단체 관련 내용

16 경기도 내 장애인단체 종사자 근로실태조사 연구 전국적 공개토론의 장을 마련한다. ⒣ 다음 기관과의 연합 포럼을 통하여 전국 장애통계 개선 노력에 참여한다. ･ 정부기관과 협조하여 임상소견 뿐만 아니라 삶의 각 단계에서 주요한 일상 활동(예를 들어 듣기, 보기, 움직이기, 말하기, 인지과정, 학교출석, 노동 등)을 함에 있어 받게 되는 기능제약까지 함께 고려하여 장애개념을 국가적으로 정의한다. ･ 소비자조사기관과 협조하여 기능적 견지에서 본 장애의 출현율을 조사한다. ⒤ 전국포럼활동 정책 ･ 개선의 수단으로 장애인이 일상생활에서 중요하게 여기고 있는 문제들에 관한 조사 및 정보 보급 ･ 장애문제에 관한 국가조정위원회나 필요하다면 다른 기관에서 포럼구성원을 대표 ･ 권리보호의 책임을 부담 ･ 장애인에게 직접 혜택이 돌아갈 활동을 위한 자원동원 ･ 관계기관 및 관계단체와 다양한 장애인 집단 간의 접촉 촉진 ･ 회원단체의 교육훈련필요를 충족시킬 프로그램의 조직 ･ 유사한 자조단체 간의 지역 내, 지역 간 연계 추진 ･ 소비자보호단체와 시장조사기관과 연계하여, 기능상의 제한을 지닌 소비자의 요구에 부응하는 상품과 서비스를 고안하도록 권장 ･ 보장구의 생산과 품질관리의 개선에 경험 있는 회원의 관여 ⒥ 정부기관과 장애인단체 사이에 장애문제에 관한 협의기구를 설립한다. (2) 비와코 새천년 행동계획 (Biwako Millennium Framework) 비와코 새천년 행동계획11)은 회원국들에게 새로운 10년의 주요 실천과제 로서 7가지 영역을 확인하고 있으며 각 우선 영역들은 주요현안, 목표, 필요 한 실천과제를 포함하고 있음. 이는 회원국의 발전과정과 이 선언의 시행에 서 장애인의 포함을 위한 다분야적 협력을 증진할 수 있도록 아･태 지역 내 11) ESCAP은 2002년 5월에 개최된 58차 총회에서 “21세기 아·태 지역의 장애인을 위한 통 합적, 장벽 없는, 그리고 권리에 근거한 사회로의 추진”으로 명명한 결의안 58/4를 채택 하였음. 결의안은 아·태 장애인10년(1993-2002)의 연장을 위해 또 다른 10년(2003-2012)을 선포하였음. 비와코 새천년 행동계획안은 새로운 10년(2003-2012) 동안 장애인을 위한 통합적, 장벽 없는, 그리고 권리에 근거한 사회를 달성하기 위해, 아·태 지역의 정부들 과 관련 기관들의 실천을 위한 지역 정책권고안과 관련해 지역적 실천틀을 제안하고 있음.

Ⅱ. 장애인단체의 특성과 종사자 17 국제연합기구의 모든 회원들, 정부간 기관들, 정부들, 비정부단체들, 민간부 문기관들, 대중매체들과 함께 총괄적으로 일을 할 것을 강조하고 있음. 비와코 새천년 행동계획의 원칙과 정책지침에서는 ‘장애인단체들로부터 효과적인 참여와 함께 장애에 관한 정책들의 시행과 점검을 개발하고 조정 하는 장애관련 국가조정위원회를 설립하거나 강화한다.’고 명시하고 있고12) 이와 더불어 ‘장애인과 장애인단체들의 발전을 지원하고 장애관련 국가정책 결정과정에 그들을 포함시켜야 하며, 특히 여성장애인의 발전과 주류의 성 차별문제 뿐만 아니라 장애인의 자조단체에 여성장애인의 참여에 특별히 관심을 기울인다.’13)고 명시하여 회원국의 장애인문제 해결에 있어 장애인 단체의 역할과 기능을 강조하였음. 또한 'III. 실천을 위한 우선순위 영역'에 명시된 7분야14)에는 ‘장애인의 자 조단체와 관련 가족과 부모조직’이 포함되어 있으며, 나머지 6분야의 주요 현안(Critical issues)과 목표(Targets), 목표를 달성하는데 필요한 실천(Action required to achieve targets)에서 강조되고 있는 것은 정부 정책의 계획과 시 행, 모니터링과 평가에 있어 회원국의 장애인단체와의 협력과 참여를 강조 하고 있음. Biwako 새천년 행동계획의 목표를 달성하기 위한 전략에서 언급하고 있 는 장애관련 국가실천 (5개년)계획, 장애문제에 대한 권리에 근거한 접근의 12) 비와코 새천년 행동계획의 원칙과 정책지침 14의 (3) 13) 비와코 새천년 행동계획의 원칙과 정책지침 14의 (4) 14) 7분야는 다음과 같다. A. 장애인의 자조단체와 관련 가족과 부모조직 B. 여성장애인 C. 조기발견, 조기개입 및 교육 D. 훈련과 자영업을 포함한 고용 E. 건축환경과 대중교통에 대한 접근 F. 정보, 의사소통, 보조공학을 포함한 정보와 의사소통에의 접근 G. 능력구축, 사회보장과 생계유지프로그램을 통한 빈곤경감

18 경기도 내 장애인단체 종사자 근로실태조사 연구 IV. 우선순위 영역들에서의 목표들과 실천 A. 장애인의 자조단체와 관련 가족 및 부모조직(Self-help organizations of persons with disabilities and related family and parent associations) 1. 주요 현안(Critical issues) 16. 장애인 당사자들이 자신들과, 다른 장애인들을 지원하고 알리고 옹호하는데 가장 잘 준비되어 있다. 이는 장애인 스스로가 적극적으로 자신의 관심사를 말하고 의사결정에 참여할 때, 장애인의 삶, 그리고 더 넓은 사회의 질이 증진된다는 점에서 증명된다. 자조단체들은 사회적, 경제적, 문화적, 정치적 생활에 완전 참여를 보장하고 지역사회의 발전에 기여할 수 있도록 하는 정책, 법률 및 전략들을 적절하게 만들고 실행하는데 있어서 자신들에게 유익하게 언급하는데 가장 적합하고 가장 잘 동기 부여되어 있다. 17. 장애인의 자기표현의 권리를 인정하고 의사결정과정에 참여할 수 있는 능력을 강화시키는 것은 당연하다. 장애인들은 자신들의 이슈들을 설명하고, 자기 발전과 크게는 지역사회와 사회에서 독립적인 삶을 가져올 개혁을 주장해야만 한다. 그러나 아동들과 사람들이 자신을 표현할 수 없을 때, 부모들과 가족, 다른 원조자들이 지원이 더 이상 필요하지 않을 때까지 그들의 권리와 욕구를 주장하도록 도울 수 있어야 한다. 18. 민주적, 대리적 장애운동의 발전은 정부가 장애인의 욕구와 권리에 대해 적절하게 공급하도록 돕는 한 가지 방법이다. 장애인 자조단체들은 여성장애인, 정신장애인 및 지적장애인들과 같이 특히 소외된 장애인들의 집단들과 조직들은 물론 농어촌에 위치한 집단들과 단체들도 포함시켜야 한다. 증진, 장애통계/계획수립을 위한 장애에 대한 공통의 정의 그리고 장애예방, 장애인의 재활과 능력배양에 대한 강화된 지역사회접근들 분야에서도 장애 인단체의 참여를 강조하고 있으며, 특히 정부는 시민사회의 장애단체를 포 함한 장애인이 그들의 삶에 영향을 미칠 법률과 정책을 형성하고 이런 법률 과 정책의 이행에 대한 점검과 평가하고 개선을 권고하는데 초기단계에서 완전한 참여를 보장해야 한다고 강조하고 있음.15) <표 4> 비와코 새천년 행동계획의 장애인의 자조단체와 관련 가족 및 부모조직에 관한 내용 15) 비와코 새천년 행동계획안. V. B. 53. 전략 4

Ⅱ. 장애인단체의 특성과 종사자 19 2. 목표(Targets) 목표 1. 정부, 국제재정지원기관, 민간단체들은 2004년까지 모든 영역에서, 특히 빈민가 및 농어촌 거주자들에게 초점을 두고, 장애인 자조단체들의 형성과 발전을 지원할 필수적인 자원 배분 정책을 수립해야만 한다. 정부는 2005년까지 지역적 수준에서 부모조직의 형성을 보장하며 2010년까지 전국적 수준으로 그들을 연합시키는 조치를 취해야 한다. 목표 2. 정부 및 시민사회단체들은 2005년까지 장애인의 삶에 직‧간접적으로 영향을 미치는 계획, 프로그램 실행을 포함한 의사결정 과정에 장애인단체들을 완전히 포함시켜야 한다. 3. 목표를 달성하는데 필요한 실천(Action required to achieve targets) 1. 정부는 시민협회 및 개인부문은 물론 다양한 정부부처들과 자조단체간의 협의 수준을 증진시키도록 국가조정위원회의 감독 하에 대책들을 수행해야만 한다. 이러한 대책들은 다양한 의사결정과정들에 효과적으로 참여하는 방법에 대해 여성장애인을 포함한 장애인들의 훈련을 포함시켜야만 한다. 정부는 협의 수행을 위한 지침들을 정해야만 하고, 그 과정이 다양한 장애인 자조단체들의 대표들에 의해 검토되고 평가되어야만 한다. 2. 정부는 다양한 장애영역의 대표들로 구성된 국가조정위원회 내에 정책검토위원회를 설립해야만 한다. 이 위원회는 장애인에게 직‧간접적으로 영향을 미치는 모든 정책들과 그 정책들의 집행을 검토해야만 한다. 3. 정부는 법률 및 사법 기구는 물론 국가수준에서 지역수준까지 모든 수준에서 정부를 포함한 모든 공공 생활 영역에 장애인의 주장을 증진시키도록 조치를 취해야만 한다. 이것은 긍정적 조치 및 차별금지법의 방법을 통해 촉진되어야만 한다. 4. 자조단체들은 장애청소년 및 여성장애인을 포함한 구성원들에게 권한을 부여하는 능력배양 프로그램을 개발시켜서, 그들의 조직 내에서는 물론 나아가서는 지역사회에서 자문 역할 및 지도자 역할을 취하고, 또한 자조단체의 운영 기술 및 지도력 개발에 훈련자로서 일할 수 있도록 해야 한다. 5. 다양한 장애 집단들의 전국적 자조단체들은 프로그램 및 서비스 의뢰, 상호 지원, 옹호를 위한 자조단체들 내에 농어촌지역의 장애인들을 참여시키도록 하고, 농어촌 개발 의안 제출 시 농어촌지역 및 도시 개발 정부조직들과 민간단체들이 함께 적극적으로 협력하도록 하는 방안들을 발전시켜야만 한다. 6. 국제재정지원기관 및 민간단체들은 장애인 자조단체를 강화시키고 촉진시키기 위해, 기금 및 기술원조를 제공할 정책들을 개발하는데 높은 우선순위를 두어야만 한다.

20 경기도 내 장애인단체 종사자 근로실태조사 연구 III. 시행방법 규칙 18 장애인 조직 회원국은 국가, 지역 및 지방 차원에서 장애인을 대표하는 장애인단체의 권리를 인정해야 한다. 회원국은 또한 장애 관련사안들에 관한 의사결정에 있어 장애인단체의 자문 역할을 인정해야한다 (3) 장애인의 기회평등화에 관한 표준 규칙 (Standard Rule on the Equalization of Opportunities for Persons with disabilities) 1993년 제48차 UN총회의 결의로 채택된 장애인의 기회평등화에 관한 표준 규칙16)은 전 4장으로 구성되어 있으며, 각 당사국에 대하여 장애인들의 완전한 사회활동 참여를 위하여 장벽을 제거하도록 책임을 부과하였고 이 러한 과정에서 장애인 당사자와 장애인단체는 협력자로서 적극적인 역할 을 해야 한다고 명시하고 있음. 장애인단체에 관해서는 3장의 시행방법, 규칙 제18절에서 다루고 있으 며, 회원국은 장애인단체와 지속적인 대화와 장려･지원해야 하며, 정부정 책개발에서의 역할 인식과 참여 보장, 장애인단체의 역할 규정, 회원 간의 상호지원, 자문역할 수행, 정보교환, 대표성 규정, 지방장애인단체의 역할 에 대하여 명시하고 있음. <표 5> 장애인의 기회평등화에 관한 표준규칙 3장, 규칙 18에 명시된 장애인단체 내용 16) 장애인의 권리와 이에 대한 사회적 실천의 책임을 달성하려는 UN의 또 다른 노력이라 고 할 수 있는 ｢장애인의 기회평등화에 관한 표준규칙｣(Standard Rules for Equalization of Opportunities for Persons with Disabilities)은 1992년 끝난 ｢UN 장애인 10년｣과 같은 맥락에서 추진되었고, UN에서 1993년에 채택된 표준규칙으로서, 사회구성원으로서의 모든 장애인에 대해 비장애인과 차별 없는 동등한 권리와 의무의 행사 보장을 그 목 적으로 하고 있다

Ⅱ. 장애인단체의 특성과 종사자 21 회원국은 장애인, 가족 및 옹호인의 단체구성과 강화를 위해 경제적인 것을 포함해서 어떤 형태로라도 장려‧지원해야 한다. 회원국은 이들 단체와 지속적인 대화를 갖고 정부정책 개 발에 있어 수행할 역할이 있음을 인식해야 한다. 회원국은 장애인단체와 지속적인 대화를 갖고 정부정책 개발에 대한 이들의 참여를 보장해 야 한다. 장애인단체의 역할은 욕구와 선결과제를 밝히고 장애인생활에 관한 서비스 및 조치의 계획, 집행 및 평가에 참여하며 사회인식 변화에 기여하는 것이다. 자립의 수단으로써, 장애인단체는 여러 분야에서의 기술개발회의와 회원 간의 상호지원 및 정보교환을 제공, 향상시킨다. 장애인단체는 정부출자기관의 회의에 영구참석권을 갖거나 공동위원회와 협력하고 여러 사업에 관한 전문적 지식을 제공하는 등 여러 가지 방법으로 자문적 역할을 수행할 수 있다. 장애인단체의 자문적 역할은 국가와 단체 간의 시각과 정보교환을 개발하고 심화하기 위해 지속적이어야 한다. 단체는 국가조정위원회나 유사기구에 영구적 대표성을 가져야 한다. 지방 장애인단체의 역할은 지방차원의 문제에 이들의 영향을 보장하기 위해 개발되고 강화 되어야 한다. (4) 장애인의 권리에 관한 협약 (The Convention on the Right of persons with disabilities) 장애인의 권리에 관한 협약은 UN이 2001년 제56차 총회에서 장애인의 권리에 관한 협약을 성안하기 위한 특별위원회의 설치를 결정하였고, 2006년 12월 13일에 UN에서 채택되었음. 우리나라에서는 2008년 12월 2일 국회 비준동의를 거쳐 2009년 1월 10일부터 발효되고 있음. 이 협약은 협약당 사국의 정책, 제도, 관행의 수립이나 업무집행의 적절성과 인권보장성을 판단함에 있어 해당 조항과 함께 주요한 판단근거와 행위규범으로 작용한 다는 점에서 중요한 의미가 있음. 장애인의 권리에 관한 협약 제4조는 장애인이 그들의 권리와 자유를 온 전히 향유할 수 있도록 보장하기 위한 각국의 입법적, 정책적, 행정적 의 무사항들을 일반의무로 구체화하고 있음. 즉, 각 당사국은 모든 사회 영역

Ⅱ. 장애인단체의 특성과 종사자 23 는 어려운 일임. 그러나 공통된 점은 장애인단체 실무자는 각 장애인단체 의 정관에 명시된 업무 특성과 관련된 업무를 담당하며, 타 NGO와 달리 대상이 장애인이라는 점이 다를 뿐 조직의 업무는 유사하다는 것임. 장애 인단체의 종사자의 직무역할은 명확하게 구분되어 있지는 않지만 사회복 지기관에 종사하는 사회복지사의 직급에 따라 직무역할18)이 유사하게 나 타나고 있음. 장애인단체 종사자의 직급별 업무는 대체로 다음과 같음. 첫째, 최고관리자는 총책임자로서 장애인단체의 활동 방향 설정과 업무 시스템 정립, 경영성과 도출, 업무 감독과 지휘 및 통제, 대외적 협력 및 자문 역할, 조직 및 인사관리능력을 필요로 함. 둘째, 상위관리자는 국장 또는 부장으로서 행정능력, 프로그램 조정 및 평가, 의사소통 능력, 자원개발 및 동원, 지도감독, 정보수집 및 공유 등을 필요로 함. 셋째, 중간관리자는 기획능력, 행정 처리능력, 홍보능력, 자원동원 및 활용 능력, 실무자간 관계형성, 의사소통능력을 요함. 넷째, 일선 실무자는 업무 실행력, 자원개발 및 활용능력, 전산능력, 정 보수집능력, 민원처리능력 등을 필요로 함. 장애인단체는 궁극적으로 장애인들이 도달 가능한 최상의 삶의 질을 영위할 수 있도록 활동하여야 하며 장애인단체 종사자는 이를 달성할 수 있는 다양한 역량을 갖추어야 함. 위에서 언급한 장애인단체의 정의와 기능 그리고 국제 문서에 언급된 회원국의 장애인단체의 협력과 참여 내용을 바탕으로 장애인단체 종사자가 갖추어야 할 역할을 종합해보면 아래와 같이 18) 안정선(2005), “사회복지관 사회복지사의 직무분석에 관한 연구- T사회복지관을 중심으로 한 사례연구”, 사회복지연구28. 243-274쪽

24 경기도 내 장애인단체 종사자 근로실태조사 연구 제시할 수 있을 것임. 첫째, 정보 수집･생산･공유･확산 역할 : 장애인단체는 장애인들에게 장 애문제에 관한 정보와 지식을 제공하고 교환할 수 있는 기회를 마련하는 기능과 역할을 가짐. 또한 각종 매체와 자체 및 연대조직을 통하여 장애 관련 정보의 수집과 새로운 정보의 생산 그리고 정보 공유와 확산 기능을 가지고 있음. 각종 정책토론회와 세미나, 그리고 교육프로그램 등을 지역 간, 국제적으로 갖고 이러한 기회를 통하여 장애문제를 폭넓게 다루는 한 편 각 단체 혹은 각국의 경험과 제도에 관한 정보교환의 장으로서의 기능 수행함. 장애인 스스로가 장애문제에 대처하기 위해서는 스스로가 장애문 제에 관해 충분한 인식과 넓고 깊은 지식을 갖추고 있어야 하며, 이러한 정보를 장애인단체의 대내외적 조직을 활용하여 공유와 확산을 이룰 수 있음. 둘째, 문제제기를 통한 사회이슈화 역할 : 장애인단체는 장애인의 삶의 자리에서 발생하는 다양한 문제들을 모니터링하고 이에 대한 공론화 작업 을 주도하는 역할을 가짐. 더 나아가 장애인의 관심사를 주제로 토의･토 론하는 모임을 개최하여 사회이슈화를 시도하고 국가에 이의 해결을 위한 대안을 요구하며, 이를 관철시키기 위한 집단적이고 공개적인 방법을 전 개해나갈 수 있는 역량을 갖추어야 함. 셋째, 연대활동 역할 : 장애인차별금지법 제정운동에서 대표적으로 나타 났듯이 장애인 현안에 대한 해결하기 위한 방법 중의 하나는 다양한 장애 인단체들의 연대체를 구성하여 공동으로 대처하는 것임. 장애인단체는 장 애인이 사회 속에서 시민으로 살 권리가 보장되고 증진되어야 한다는 공 통의 목표를 가지고 있으며 장애 유형이 다르다 하더라도 기본적인 목적 에서는 다를 바 없음. 장애인단체의 기본적인 목적을 달성하기 위해 장애 인단체 종사자는 연대체 구성을 위한 장애인의 상호협조와 결속을 위한

Ⅱ. 장애인단체의 특성과 종사자 25 역할을 수행해야 함. 넷째, 인식개선 역할 : 장애인단체는 장애인의 욕구와 소망이 무엇이며 장애인들이 무엇을 할 수 있는지를 사회구성원들이 이해하도록 해야 하며 이는 정부에 대하여 로비활동을 하거나 서비스기관을 모니터하며, 신문을 발행하거나 전국적인 보도매체를 통하여 발언하고, 대중 집회를 개최하는 등 다양한 활동을 통하여 장애인복지발전을 제고시켜야 한다는 것임. 다섯째, 국제 교류 역할 : 장애인권리협약 제정과 이에 따른 민간보고서 제출 과정에서의 나타났듯이 장애인단체의 국제 교류는 급속하게 변화하 는 사회 환경의 변화 속에서 발생하는 장애인 문제를 효과적으로 해결하 는 대안 마련의 수단이 될 수 있음. 장애인단체는 국제협력 네트워크를 구 축･강화하고, 국제교류를 목적으로 하는 각종 국제행사의 주관･지원 및 참 가를 활성화하고, 인적 자원의 상호 교류와 각종 국제 학술 교류 등을 통 하여 장애인 권익증진 방안 마련을 추진할 역량을 갖추어야 한다는 것임. 여섯째, 장애인 권익을 위한 대변인 역할 : 장애인단체는 장애인을 대표 하여 정부나 지방자치단체 또는 국제적 수준의 정책결정자와 서비스 제공 자에 대해 장애인을 대표하여 장애인의 욕구를 전달하고 촉구하는 역할을 수행해야 함. 이를 위해 장애인단체는 효율적으로 대변인의 역할을 수행 할 수 있어야 한다는 것임. 일곱째, 기초적 욕구의 조사 및 학술 역할 : 장애인 관련문제에 대한 현 상을 알기 쉽게 우리 사회에 제시하기 위해서는 통계적 작업은 매우 중요 한 일임. 또한 장애인단체는 장애인의 욕구와 소망이 무엇인지를 조사하 고 확인하며 조정해야 함. 장애인단체는 자신들이 보유하고 있는 지식과 경험으로 장애인의 사회참여를 가로막는 것이 무엇인지를 찾아내고 그 원 인을 분석하여 장애인에 이익이 되도록 모든 사회적 장애물을 제거하는데 사용되어야 하며 장애인단체는 그러한 일을 하는 효율적인 조직으로 성장 해야 한다는 것임.

26 경기도 내 장애인단체 종사자 근로실태조사 연구 여덟째, 점검･평가 및 감시 역할 : 국가적 차원의 복지정책의 효율성은 모니터링을 통해 점검되어 분석되어야 함. 장애인의 욕구는 장애인 자신이 가장 잘 알기 때문에 장애인단체가 그들에게 제공되는 서비스를 평가하고 감시하는 역할을 담당해야 함. 이러한 서비스에 관하여 평가와 감시등 모니 터링을 하는 것은 지극히 자연스러운 장애인단체의 기능과 역할임. 아홉째, 전문적 자문 및 대안제시 역할 : 장애인단체는 장애관련사항에 관한 전문적 지식을 축적하여 정부나 지방자치단체 및 공공기관, 기관 등 에서 장애관련 현안에 대하여 자문하는 기능을 수행할 수 있어야 하며, 정책시행과정에서 나타나는 새로운 문제점을 해결하기 위한 대안을 제시 하는 역량을 지니고 있어야 함. 이를 통해 다양한 장애인 관련 분야에 관 한 전문적 지식을 제공하는 등 여러 가지 방법으로 정부와의 비판적 파트 너로서의 역할을 수행할 수 있음. 이러한 장애인단체의 자문 및 대안제시 역할은 국가와 단체 간의 시각과 정보교환을 개발하고 심화하기 위해 지 속적이어야 한다는 것임. 4. 선행 연구 검토 일반근로자와 관련된 실태조사는 다양하게 이루어져 왔으며, 이를 통해 근로환경개선의 기초자료를 제공하였음. 장애인복지와 밀접한 관계가 형 성된 사회복지사의 근로실태조사는 2012년 5월에 제정된 ‘사회복지사 등 의 처우 및 지위 향상을 위한 법률’의 입법 과정 중에 실시되어 사회복지 사의 근로실태가 파악된 바 있고, 장애인단체 실무자 실태조사는 지역적 차원으로 이루어진 적이 있는 것으로 파악되었음. 선행 연구 검토 결과는 다음과 같음.

Ⅱ. 장애인단체의 특성과 종사자 27 1) 장애인단체 실무자 근로실태조사(2013)19) 장애인단체 실무자 근로실태조사는 지금까지의 기존의 정보로는 불분명한 장애인단체 실무자의 근로실태를 근로조건, 이직관련, 실무자 교육, 윤리 성, 인권보장, 일반적 사항의 측면에서 조사하여 이를 바탕으로 장애인단 체의 실무특성을 고려한 제도적 개선의 기본방향을 모색하기 위한 목적으 로 실시되었음. 분석결과에서 나타난 주요 문제점은 낮은 급여수준으로 장애인단체 실무 자의 퇴직금을 제외한 세전 월평균급여는 162.1만원으로 나타났으며, 2013 년도 사회복지관 선임 10호봉의 임금수준인 261.55만원에 비하여 장애인 단체 실무자의 10년차 평균임금은 195.58만으로 분석되었음. 또한 신입직 원 오리엔테이션 교육을 받지 못한 비율은 60.6%로 매우 높게 나타나 장 애인문제를 현장에서 고도의 전문성을 가지고 해결해야 하는 실무자의 전 문성 축적에 부정적인 영향을 미치고 있는 것으로 나타났음. 장애인단체 들은 자체적으로 다양한 역량강화 프로그램을 실시하고 있으나 장소섭외, 커리큘럼 구성, 강사인력 확보 등의 교육 인프라의 부족으로 어려움을 지 속적으로 갖고 있어 이에 대한 해결이 시급히 요구되고 있으며, 장애인단 체의 교육 참여를 효율적으로 증대시키기 위해 장애인단체의 역량강화는 필수적인 사항이기에 장애인단체 실무자를 주축으로 하는 교육프로그램을 요구하고 있었음. 이를 해결하기 위한 방안으로 다음과 같이 제시되었음. 첫째, 장애인단체 활동 활성화를 위한 법률 제･개정 둘째, 장애인단체 설립목적 달성을 위한 중앙정부 및 지방자치단체의 지원 19) 이문희(2013). 장애인단체 실무자 근로실태조사. 한국장애인단체총연맹.

28 경기도 내 장애인단체 종사자 근로실태조사 연구 활성화 셋째, 실무자 급여 수준 등 열악한 처우 개선 넷째, 이직 감소 대책 수립 다섯째, 전문 교육센터 운영 여섯째, 장애인단체의 비윤리적 업무의 예방과 인권개선 2) 충북 장애인단체종사자 처우개선을 위한 실태조사(2013)20) 충북 장애인단체종사자 처우개선을 위한 실태조사는 소규모 사회복지시 설 종사자의 급여수준, 경력 등의 인력 현황과 시설 재원 현황, 종사자의 근무환경 및 문제점 등을 파악을 통하여 장애인단체 종사자의 처우개선과 복지증진을 위한 지원계획 수립, 장애인단체 종사자의 지위향상을 위한 수당체계 연차적 개선, 설문조사를 통한 충북도내 장애인단체 종사자 현 처우실태 파악, 토론회를 통한 지역사회 장애인단체 종사자들의 의견수렴 및 개선방안 모색하기 위한 목적으로 실시되었음. 연구 결과 2013년 충북지역의 장애인단체 종사자의 월평균 임금은 사회 복지관 종사자 임금의 59.3% 수준인 것으로 나타났음. 또한 2013년 수당 지급 기준에 관하여서도 장애인단체의 경우 보건복지부 ‘사회복지시설 관 리안내‘에 의거, 복지관 종사자에 관한 수당에 관한 기준은 마련되어 있으 나, 장애인단체 종사자에 대한 별도의 수당 지급기준 없기 때문에, 각 기 관에서 스스로 기준을 마련하여 지급하고 있는 실정이나, 사업비의 부족 으로 이마저도 지급되지 않는 경우가 많았고, 장애인단체 종사자에 대한 별도의 인건비 가이드라인이나 지급기준 전무한 실정으로, 같은 전문자격 을 소지하고도 사회복지기관 종사자의 급여체계에 비해 보수기준이 현저 히 낮으며 각종 수당기준 또한 명시되어 있지 않는 등 열악한 환경에 20) 충북사회복지서비스품질연구소(2013). ｢충북장애인단체 종사자 처우개선을 위한 사회복지 포럼｣

Ⅲ. 조사 결과 35 ‘5년 이상~10년 미만’ 48명(22.5%)의 순으로 나타났고, 10년 이상 장기근 속자도 32명(15.0%)이 근무하는 것으로 나타남. 장애인단체 종사자들의 직급을 살펴본 결과, ‘최고 관리자(총책임자)’ 1명(0.4%), ‘상위관리자(국 장/부장)’ 41명(19.6%), ‘중간관리자(과장/팀장)’ 35명(16.7%), ‘실무급(대리 /간사)’ 109명(52.1%)으로 나타나 설문 응답자들 과반수이상이 실무급 종 사자인 것으로 나타남. 장애인단체 종사자들의 단체유형을 살펴본 결과, ‘도 단위 단체’ 25명(11.6%), ‘도 단위에 소속된 지역단체’ 33명(15.4%), ‘시군단위지역단체’는 148명으로 나타나 전체의 과반수이상이 시군단위 지역단체인 것으로 나타났으며, 기타 응답자는 8명(3.7%)으로 나타남. 장 애인단체 종사자들의 단체소속을 살펴본 결과, ‘사회복지사업법에 해당 하는 시설’ 159명(75.0%), ‘일반단체’ 53명(25.0%)으로 나타나, 응답자 대 부분 사회복지사업법에 해당하는 시설에서 근무하는 것으로 나타남. 조사에 응답한 장애인단체 종사자들의 인구사회학적 특성을 검토한 결 과, 종사자의 연령이 30대(29.1%)와 40대(36.4%)가 약 66%(65.5%)로 나타 나 근로의 가장 중심적인 연령대가 장애인단체에 종사하고 있는 것으로 볼 수 있음. 즉, 일반적인 의미에서 가정을 책임지고 가구구성원을 부양 해야 하는 연령대로 볼 수 있다는 것임. 그러나 근무기간을 검토해보면 거의 절반에 가까운 비율(48.2%)이 3년 이내 근무로 나타나고 있음. 물론, 5년 이상 근무하고 있다는 비율도 37.5%로 나타나고 있지만, 현재 장애 인단체에 종사하고 있는 인력의 근속기간이 매우 짧은 것을 알 수 있음. 이러한 결과는 장애인단체 종사자는 가구구성원을 부양해야 하는 주요 책임을 지고 있는 연령대 속해있지만, 근속기간은 비교적 짧아 이에 대한 어려움이 높게 나타날 것으로 예측해 볼 수 있음.

38 경기도 내 장애인단체 종사자 근로실태조사 연구 남. 장애인단체 종사자들의 근로계약서 작성 여부를 살펴보면, ‘작성’ 199명(90.8%), ‘미작성’이 20명(9.1%) 대부분 근로계약서를 작성하고 있는 것으로 나타남. 장애인단체 종사자들의 근무시간을 살펴보면, ‘8시간 이상~9시간 미만’ 근로자가 188명(86.2%)으로 가장 높았고, ‘9시간 이상~10시간미만’이 22 명(10.1%), ‘10시간 이상’ 일한다는 응답자도 6명(2.7%)으로 응답하므로 대부분 법정 근로시간에 맞게 근무하는 것으로 나타남. 장애인단체 종사 자들의 월평균 급여를 살펴보면, ‘200만원 이상~250만원 미만’ 62명 (46.2%), ‘100만원 이상~150만원 미만’ 49명(36.5)의 순으로 나타났으며, ‘50만원 미만’을 받는다는 응답자도 2명(1.5%)으로 나타났음. 장애인단체 종사자들의 퇴직금 여부를 살펴보면, 퇴직금이 ‘있다’ 205명(94.0%), ‘없 다’ 6명(2.7%), ‘잘 모르겠다’ 7명(3.2%)으로 대부분 퇴직금을 받는 것으 로 나타남. 장애인단체 종사자들의 근로조건을 검토한 결과, 정규직 고용형태가 비 교적 높았음. 그러나 근로계약서를 작성하지 않은 비율이 9.1%로 나타나 이에 대한 논의가 필요하다고 판단됨. 모든 사업장에서 근로계약서를 작 성하도록 하기 때문에 이러한 응답결과는 그 실질적인 의미를 검토할 필 요가 있음. 또한, 월 평균 급여를 묻는 질문에 응답한 수치가 전체 응답자의 약 60.6%로 나타나고 있음. 이는 월 평균급여를 묻는 항목이 민감한 질문이 기에 일부러 누락하였는지 아니면, 공개하기 어려운 조건인지를 구체적 으로 검토할 필요가 있음. 한편, 응답한 결과에서도 월평균 급여가 100만 원에서 250만원 사이가 82.7%로 나타나고 있어 실질적으로 도시근로자 월 평균 소득에도 미치지 못하는 것을 알 수 있음. 이는 연령대와 근속기

74 경기도 내 장애인단체 종사자 근로실태조사 연구 한 기일에 지급한다 98.1%로 나타남. 첫 직장 여부로는 148명(67.5%)이 ‘아니오’에 응답하므로 장애인단체 종사자들의 이직이 잦음을 나타냄. 이전 직업의 경력 인정을 받지 못하는 경우가 54.4%로 나타나 경력인 정이 필요하다고 해석할 수 있음. - 장애인단체 종사자들의 급여 출처는 ‘지방자치단체 보조금’ 174명 (79.8%)이었으며, 자부담의 경우도 6.4%로 나타남. - 종사자들의 급여의 적정성에 대한 인식은 29.4%가 ‘보통’, 20.3%가 매 우 ‘아니다’로 나타남. 이는 사회복지기관 및 시설 근로자에 비해 낮다 는 것을 예측할 수 있음. 종사자들의 임금수준이 어느 정도로 책정되는 것이 바람직한지의 생각에 대한 질문에는 46.5%가 공무원 임금 수준이 적정하다고 답함. 33.4%는 장애인복지관 임금수준으로 나타남. 현재 수 준이 적절하다고 인식하는 종사자는 2.1%로 밖에 되지 않아 임금수준 이 낮음을 알 수 있음. - 장애인단체 종사자 수 는 5명이상 10명 미만이 57.8%를 차지함. 장애인 단체는 소규모 인력으로 모든 사업들을 진행하는 것으로 나타남. 종사 자들은 92.6%의 연차를 사용하고 있으며 연차 일수로는 10이상 20일 미만이 83.0%로 사용하는 것으로 나타남. - 장애인단체 종사자들의 사회보험은 97.7%가 가입한 것으로 나타났으나 0.9%가 부분 가입하였으며 부분가입 이유로 장애인단체가 가입시켜주 지 않아서라는 응답도 나왔음. 미 가입이유로는 민간보험을 가입해서, 불 의무, 필요성 무라는 응답도 나타남. - 장애인단체 종사자들의 근로조건(급여, 근로시간, 근로강도, 복리후생) 총 만족도는 평균 2.75로 나타남. 이는 열악한 근로조건에 대한 개선이 필요할 것으로 보여짐. 종사자들의 분야별 급여조건 만족을 살펴보면, 근로시간을 제외한 ‘급여’, ‘근로강도’, ‘복리후생’ 등에서 만족도가 낮 으므로 지원이 필요한 것으로 나타남.

Ⅲ. 조사 결과 75 - 급여에 대한 만족도는 ‘보통’ 82명(37.4%)이 가장 높게 나타남. ‘매우 불 만족’ 44명(20.1%), ‘매우 만족’은 10명(4.5%)으로 이는 급여수준의 열 악성이 반영된 것으로 보임. 복리후생은 ‘매우 불만족’ 50명(23.4%), ‘매 우 만족’은 10명(4.7%)으로 나타남. 급여는 전반적으로 만족하지 못하 는 것으로 보여짐. 근무 시 애로사항 및 이직관련 사항 - 장애인단체 종사자의 애로점이 ‘있다’ 154명(70.9%)에 이르고 있는 것 으로 나타남. 응답 비율을 살펴보면 ‘급여가 작아서’ 71명(17.9%), ‘장애 인단체의 업무나 역할체계가 미흡해서‘ 55명(13.8%)순으로 나타남. 종 사자들의 가장 높은 애로점은 낮은 급여라는 것을 알 수 있음. - 장애인단체 종사자들이 이직을 심각하게 고민하는 비율은 56명(25.7%) 으로 나타나 4명 중 1명 이상은 이직을 생각하는 것으로 나타남. 향후 이직을 묻는 질문에 동일업무(근로조건 향상)시 ‘약간 옮길 생각’ 60명 (28.0%), 다른 업무로 전직하고자 하는 응답에서도 ‘약간 옮길 생각’ 63 명(32.4%)로 각각 높은 응답이 나타남. 이는 장애인단체 종사자들이 이 직에 대해서 심각하게 고민하는 것으로 나타남. 교육 관련 사항 - 장애인단체 종사자들의 최근 1년 이내 업무와 관련된 교육을 받음 171 명(85.5%), 받지 못함 49명(24.5%)으로 나타남. 교육 참가 횟수로 ‘2번 이상~3번 미만’이 64명(39.75)으로 가장 많은 비율로 나타났으며, ‘1번’ 과 ‘3번 이상~5번 미만’이 각각 39명(24.2%) 순으로 나타남. - 종사자들의 교육 시간은 5시간미만 118명(78.1%)으로 가장 많았으며, 5 시간 이상~10시간미만 25명(16.5%), ‘10시간 이상~20시간미만‘ 순으로 나타남. 교육을 받지 못한 이유로는 ‘시간부족과 교육장소가 멀어서’

76 경기도 내 장애인단체 종사자 근로실태조사 연구 26명(35.6%)으로 가장 많은 비율로 나타남. 이는 지역적 안배를 고려한 교육 프로그램의 제공이 필요함. - 교육동기의 평균점수는 ‘기타’를 제외한 문항에서 평균 이상으로 높게 나타남. ‘교육의 전문성 향상’에서 평균 3.82로 가장 높게 나타난 반면 ‘경력관리를 위해’는 평균 2.68로 낮게 나타남. ‘자료나 정보수집’은 평 균 3.68로 실무자들의 업무능력 향상을 위하여 자료나 정보수집의 중요 성을 보여주는 결과라고 할 수 있음. - 장애인단체 종사자들이 최근 1년 동안 받은 교육의 만족도는 ‘교육의 질 또는 수준’ 191명 평균 2.96으로 나타남. 기타 모든 문항에서도 중간 정도의 만족감을 나타남. 만족도가 높게 나타나지 않은 이유를 파악하 여 반영하는 것이 필요함. - 장애인단체 종사자의 교육정보 습득 경로는 ‘관련협회나 단체의 공문’ 171명(80.2%)이 높게 나타남. ‘직장 내 공람’ 8.4%, ‘언론매체’ 6.5%의 순으로 나타남. 종사자들의 교육을 통한 업무의 도움 정도로는 ‘어느정 도 된다’ 104명(50.9%)가 가장 높으며, ‘그저 그렇다’ 30.8%, ‘전혀 안된 다’는 2.9%, ‘안 된다’ 4.9%로 나타남. 교육 참가는 종사자들의 역량강 화에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타남. - 장애인단체 종사자들의 실무자 역량강화의 평균점수는 ‘단체 간 연계 성’ 평균 3.58로 가장 높으며, 정보공유 시스템 평균 3.18, ‘집합적 전문 교육 기관’ 평균 3.06, ‘기타’, .87 순으로 기타를 제외한 문항에서 평균 이 높게 나타남. - 장애인단체 종사자의 의무교육 필요성은 ‘어느정도 필요’ 96명(44.0%), ‘반드시 필요’ 69명(31.6%)의 순으로 높게 나타났으며, 이는 종사자 교 육을 의무사항으로 규정하므로 교육을 통해 업무의 역량을 강화시키고 전문성을 확보하고자 하는 욕구가 높은 것으로 나타남. 장애인단체 간 연계성은 ‘어느정도 필요’ 47.2%로 가장 높았으며, ‘반드시 필요’25.1%

Ⅲ. 조사 결과 77 로 장애인단체간의 업무협조가 효율적인 것으로 나타남. - 장애인단체의 집합적 전문교육기관은 ‘어느정도 필요’ 43.6%로 가장 높 았으며, ‘반드시 필요’ 26.4% 순으로 높게 나타남. 장애인단체의 정보공 유 시스템은 ‘어느정도 필요’44.5%로 가장 높았으며, ‘반드시 필요’ 34.1% 순으로 높게 나타남. 윤리성 관련 사항 - 장애인단체 업무의 규정된 목적 지향성은 ‘대체로 그렇다’ 106명(48.4%) 으로 가장 높으며, ‘보통’ 23.2%, ‘매우 그렇다’ 20.5%, ‘대체로 아니다’ 5.9%, 목적 지향적이 ‘전혀 아니다’라고 답한 종사자는 4명(1.8%)로 나 타남. 장애인단체가 정관에 규정한 목적을 달성하기 위하여 최선을 다 하고 있다고 생각하는 것으로 나타남. - 장애인단체 종사자들의 윤리적 애로점은 ‘비윤리적 행동 강요를 받아 서’ 에서 ‘있다’는 44명(20.6%), ‘대체로 아니다’ 169명(79.3%)으로 비윤 리적인 행동을 강요받는 것은 낮게 나타남. 그러나 종사자들 중 비윤리 적 행동을 강요받은 경우도 20.6%에 달한다는 점을 유의하여 장애인단 체에서는 윤리성에 대한 교육과 변화를 위한 노력이 필요함. - 장애인단체 종사자들의 비윤리적 행동 강요는 ‘강요 받은적 있음’ 18.7%, '일관성 없는 직업윤리 적용' 22.4%, '상사 및 법인의 사적업무 수행' 16.8%, '금전의 부적절한 사용' 12.1%, '실적의 부정직한 보고' 9.3% 순 으로 나타남. - 장애인단체 종사자들의 폭력경험(신체, 물리, 언어, 정서)이 ‘있다’ 38명 (17.2%)으로 나타났으므로 적지 않은 실무자들이 폭력을 경험하는 것 으로 나타나 이에 대한 대책이 시급한 것으로 보여짐. 성적 괴롭힘에서 ‘성적 수치심을 유발하는 언어’ 50.0%, ‘성적 수치심을 유발하는 가벼 운 신체적 접촉’ 12.5%, ‘노골적인 성적 추행’ 12.5%,으로 나타남. 장애

Ⅲ. 조사 결과 79 답하는 비율은 높게 나타나고 있으며, 만족정도가 낮을수록 타 기관(시 설)의 급여에 비하여 적정하지 않다고 응답하는 비율이 압도적으로 높 게 나타나고 있음. - 근로조건 만족정도에 따른 근무 시 애로점이 있는지를 알아본 결과 근 로조건 만족 정도가 높을수록 애로점이 없다고 응답한 비율이 높았으 며, 만족정도가 낮을수록 애로점이 있는 것으로 나타나고 있음. - 근로조건 만족정도에 따른 이직 고민한 결과와 더불어 이직할 생각이 있는지를 분석한 결과 고민 정도와 비슷한 결과를 나타내고 있음. 즉, 근로조건 만족정도에서 불만족하다고 응답한 조사응답자들 가운데서 35.5%가 이직할 생각이 있는 반면, 만족하고 있다고 응답한 대상에게 서는 16.2%만 이직할 생각이 있다고 응답하고 있음. - 근로조건 만족정도에 따라 장애인단체 실무자로써 역량강화에 필요한 내용(단체 간 연계성, 집합적 전문교육 기관, 정보공유 시스템)의 필요 정도를 알아본 결과 만족정도에 따른 필요정도가 약간은 상이하게 나 타나고 있음. 즉, 근로조건 불만족 응답자의 경우 역량강화 내용의 필 요정도가 만족하고 있는 응답자보다 약 10%이상 높게 나타나고 있음. - 근로조건 만족정도에 따른 현재 근무하고 있는 장애인단체가 정관에 규 정된 목적을 달성하기 위하여 최선을 다하고 있는가를 묻는 질문에 근로 조건 만족정도에 관계없이 대체로 그렇다(65% 이상)고 답하고 있음. - 현재 근무하고 있는 장애인단체의 비윤리적인 행동 때문에 받는 스트 레스 정도와 근로조건 만족정도의 관계를 분석한 결과, 근로조건에 불 만족의 경우에서 스트레스 정도가 높고, 근로조건을 만족한 경우 스트 레스가 낮은 것으로 나타나고 있음. - 인권보장 정도와 근로조건 만족정도의 관계를 분석한 결과 근로조건에 불만족한 대상들에게서 인권보장 정도가 낮다고 응답한 비율이 월등하 게 높게(32.7%) 나타났음.

Ⅲ. 조사 결과 81 업무효율은 차이가 있을 것임. “장애인단체는 1인 다역이 당연시되어져 있는 분위기로...” “...급여수준이 낮아 근무자들의 장기근속을 저해하고...” “근로환경은 단체장의 리더십, 급여, 사무실환경, 직원간의 유대 관계 등 다양한 요인이 있어...” “...근로환경의 차이에 의해 직원들에게서 나타나는 능력, 잠재력, 업무효율은 분명히 다를 것...” 3) 장애인단체 종사자들에게 있어 가장 중요한 근로조건은 투명하고 공명정대한 단체장의 운영 방침과 비전 제시, 안정적인 고용, 향상된 임금수준임. 이는 이직율을 감소하게 하는 중요한 요인이기도 함. 장애인단체 종사자들에게 있어 가장 중요한 근로조건은 첫째, 투명하고 공명정대한 단체장의 운영방침과 비전 제시로 이는 함께 일하는 직원들에 게 동기를 부여함. 둘째, 안정적인 고용임. 이는 단체의 특성에 의하여 단 체장의 변경 또는 1년 단위의 지원 사업이 종료되면 종사자의 의지 또는 능력과는 관계없이 근무를 종료하게 됨. 고용의 불안정은 장애인단체 종 사자들의 근로환경을 위해하는 중요 요인이 되고 있음. 따라서 안정적인 고용은 장애인단체 종사자들의 근로환경을 개선하는 중요한 방안임. 셋째, 통일된 급여 수준의 확정과 급여수준의 상향 조정임. 즉, 장애인단체 종사 자의 급여수준은 단체장의 재량에 의해 결정되는 경우가 많아 기관, 지역, 단체마다 상이함, 또한 대체적으로 저임금임. 따라서 경기도에서 적용할 수 있는 급여기준표를 만들어야 할 필요가 있고, 임금수준의 향상이 필요함. “...투명하고 공명정대한 단체장의 운영방침과 비전 제시는 함께 일하는 직원들에게 동기를 부여하고...” “...능력과는 상관없이 단체장의 재량에 의해 급여 수준이 결정이 되니 우수한 인재를 영입할 수가 없고 장애인단체의 발전에 부정적 영향...” “...경기도 장애인단체는 그에 맞는 급여기준표가 없어 ...” “...장애인단체 실무자의 급여 수준은 지역, 기관, 단체마다 다르며, 최저 임금에도 못 미치는 급여를 받으며 일을 하는 직원들이 있습니다. ...”

86 경기도 내 장애인단체 종사자 근로실태조사 연구 강도, 복리후생에 있어서 만족 정도가 낮은 것으로 나타나고 있음. 이는 종사자 연령대와 맞물려서 많은 어려움이 예상되고, 향후 이직과 관련하 여 부정적인 영향을 미칠 가능성이 매우 높다고 볼 수 있음. 장애인단체 종사자들의 대표적인 애로점으로‘급여가 작아서’로 나타남. 또한, 애로점을 영역별로 구분하여 검토하여 보면, 급여와 보상체계가 구 비되지 않은 부분과 장애인단체의 업무나 역할체계 미흡, 자신의 역량(업 무처리 능력, 전문성 등) 부족 부분으로 나타나고 있음. 따라서 장애인단 체 종사자의 처우개선(특히, 임금 등 보상체계 구축 및 현실화)과 더불어 역량강화, 단체의 업무와 역할체계 구축이 필요함을 알 수 있음. 결국, 가구구성원의 부양을 책임져야 할 연령대에 낮은 처우(임금, 보상 체계) 등으로 인하여 장애인단체 종사자들은 이직을 고민하고 있음(동일 업무의 근로조건 향상의 경우 45.7%, 전직 51.9%)을 알 수 있음. 이는 장 애인단체 종사자들의 전문성 향상과 역량강화에는 부정적인 영향을 미칠 수 있으며, 장애인단체에서 제공하는 서비스 또는 프로그램을 이용하는 장애인 당사자에게도 부정적인 영향(즉, 질 낮은 서비스, 지속성이 결여 된 사업운영 등)을 줄 수 있다고 판단됨. 장애인단체 종사자들의 역량강화를 위해 단체 간 연계성이나 집합적 전 문교육 기관, 정보공유 시스템 구축이 매우 필요하다는 선행연구 결과와 는 상이하게 본 조사의 응답자들은 이들 항목에 대한 필요정도는 평균 3.27로 보통 값을 조금 상회하는 것으로 응답하고 있음. 이렇게 상이한 조사결과가 나타나게 된 이유를 검토할 필요가 있음. 즉, 응답자들이 본 인들에게 실질적으로 필요한 내용으로 인식하지 못한 결과라고 볼 수도 있으며, 질문에 대한 체계적 오류(종사자의 처우를 강조하여 다른 체계구

Ⅳ. 결론 87 축을 위한 질문은 일관적인 응답결과를 나타내는)일 수 도 있기 때문임. 이렇게 보는 이유 중 하나로 다음질문인 실무자 역량강화를 위해 필요한 세부내용 응답결과와 상이하기 때문임. 응답결과에 대한 신뢰는 다음 질 문(실무자 역량강화를 위해 필요한 세부내용의 필요정도)의 응답결과가 더 신뢰할 수 있음. 장애인단체 종사자의 인권향상을 위해서 필요한 점으로 처우개선(급여, 고용안정, 신분보장 등)과 근로환경(근무시간, 인력확보 등)을 1순위로 제 안하고 있음. 그러나 이러한 노력과 더불어 장애인단체 내 단체(조직) 문 화의 개선도 필요할 것으로 생각됨. 즉, 장애인단체 종사자의 인권존중 및 인권교육 강화와 단체장 교육 및 인식개선을 통한 조직문화 개선에 대한 요구도 비교적 높은 순위(2, 3순위)로 나타나고 있기 때문임. 고용형태에 따라 정규직이 비정규직보다 근로조건 만족정도가 높게 나타 나지 않고 있기에 장애인단체 종사자의 경우 정규직, 비정규직 모두 근 로조건에 만족하지 않고 있음을 알 수 있음. 근로조건 만족정도에 따른 근무 시 애로점이 있는지를 알아본 결과 근로조건 만족 정도가 높을수록 애로점이 없다고 응답한 비율이 높았으며, 만족정도가 낮을수록 애로점 이 있는 것으로 나타나고 있음. 또한 이직고민 정도도 근로조건 만족 정 도가 낮을수록 심각하게 고민하고 있다고 응답한 비율이 37%로 나타나 고 있음. 물론, 근로조건 만족정도와 근무 시 애로점, 이직고민 정도의 인 과관계는 유추할 수 없으나 밀접한 관계가 있는 것으로 파악됨. 근로조건 만족정도에 따른 이직 고민한 결과와 더불어 이직할 생각이 있 는지를 분석한 결과 고민 정도와 비슷한 결과를 나타내고 있음. 결국, 근 로조건에 대하여 불만족한 대상자 가운데 이직하겠다는 비율이 약 36%

88 경기도 내 장애인단체 종사자 근로실태조사 연구 로 이직을 고민하는 사람들 대부분이 이직을 생각하기에 이에 대한 개선 방안이 필요할 것으로 판단됨. 즉, 단체종사자 처우 개선이 이루어지지 않을 경우 이직하겠다는 응답자들이 실제적으로 이직을 할 것이며 이러 한 경우 장애인단체의 직무연속성이나 능력 있는 현장전문가의 유출이 발생하는 결과로 나타날 것임. 이는 직접적으로 장애인단체를 통해 실현 하고자 하는 장애인당사자들의 권익향상과 질 높은 서비스를 받을 수 없 게 되는 결과가 초래될 것임. 현재 근무하고 있는 장애인단체의 비윤리적인 행동 때문에 받는 스트레 스 정도와 근로조건 만족정도의 관계를 분석한 결과, 근로조건에 불만족 의 경우에서 스트레스 정도가 높고, 근로조건을 만족한 경우 스트레스가 낮은 것으로 나타나고 있음. 따라서 장애인단체의 비윤리적인 행동 강요 의 분위기를 바꾸는 것이 근로조건에 만족정도를 높일 수 있을 것으로 보임. 인권보장 정도와 근로조건 만족정도의 관계를 분석한 결과 근로조 건에 불만족한 대상들에게서 인권보장 정도가 낮다고 응답한 비율이 월 등하게 높게 나타났음. 현재 직급에 따른 근로조건 만족정도를 살펴보면, 실무자급보다는 관리 자급(최고관리자, 상위관리자, 중간관리자)에서 불만정도의 빈도가 높게 나타나고 있음. 결국, 장애인단체에 근무하는 종사자들의 경우 다른 사회 복지기관(시설)에 비교하여 관리자급에 대한 즉, 경력자에 대한 처우가 비교적 열악함을 알 수 있는 결과임. 이는 장애인단체 종사자의 근속기 간을 줄이는 원인이 되기도 하며, 본 조사결과에서 이미 상술한 것과 같 이 이직을 고민하고 이직을 하겠다는 비율이 매우 높게 나타난 것과 밀 접하게 연계되어 있음. 따라서 장애인단체 종사자에게 합리적인 처우개 선이 반드시 필요함.

90 경기도 내 장애인단체 종사자 근로실태조사 연구 둘째, 장애인단체 종사자들의 통일된 급여기준표 작성이 필요함. 단체의 규모와 단체장의 운영방향, 맡은 사업에 따라 장애인단체 종사자의 급여 가 다양함. 경기도 소재 장애인단체의 경우 단체의 역할을 적절하게 수행 한다고 인정된다면 역할에 비례하여 광역지자체와 기초지자체로 구분하 고, 통일된 급여기준표에 따라 급여를 지급하는 것이 타당성이 있다고 판 단됨. 사회복지사 처우개선에 대한 목소리가 높아지고 있는 가운데, 사회복지 시설 종사자 등에 대한 인건비 기준이 사회복지직 공무원에 준하도록 지 시(보건복지부, 2012), 사회복지사 처우개선 및 지위 향상을 위한 법령 제정 (2012), 경기도사회복지사처우개선및지위향상을위한조례 제정(2012) 등 전 국적으로 법과 자치조례를 통해 근거를 마련하고 있는 추세에 따라 장애 인단체 종사자에 대한 인건비 지급기준 마련이 절실히 필요함. 셋째, 장애인단체 종사자들의 이직을 방지할 수 있는 방안을 강구하는 것이 필요함. 이직을 방지할 수 방안으로는, 단체장의 투명한 단체운영과 비전 제시, 고용안정화 추구, 비윤리적 행동지시로 인한 스트레스 발생 억 제, 종사자 인권보장, 장애인단체의 민주적 운영을 위한 단체장과 관리자 급의 교육 의무시행 등을 들 수 있음. 넷째, 장애인단체 종사자의 경력을 인정할 필요가 있음. 현재, 장애인단 체의 종사자는 사회복지 관련기관 및 시설로 이직 시 장애인단체 종사경 력이 인정되지 않거나 일부만 인정되어 경력 산정 및 호봉획정에 손실이 발생하고 있는 실정이며, 특히, 장애인단체 종사자가 장애인지역사회재활 시설이 아닌 타 영역의 사회복지관련 기관으로 이직 시에는 경력 인정이 되지 않거나 일부만 인정되어 경력 산정 및 호봉획정에 있어 손해가 발생 됨(장애인지역사회재활시설로 이직 할 경우 장애인단체경력이 80%만 인

Ⅳ. 결론 91 정되고, 사회복지관이나 타 영역의 시설이나 기관으로 이직 한 경우에는 경력을 전혀 인정받지 못하는 경우도 있음). 사회복지시설 종사자의 처우와 관련한 경력인정은 ‘사회복지시설 관리 안내’의 기준을 공통으로 따르도록 하되, 개별시설 담당부서 및 지방자치 단체에 별도 규정이 있을 경우 우선 적용하는데 사회복지사업법에 의한 사회복지시설에 근무한 경력은 동종직종에 대해서만 100% 인정, 그 외 다 른 직종(유사경력)에 대해서는 80% 인정하고 있음. 장애인단체 종사자에 대해서는 명확한 근거 규정이 마련되어 있지 않아 현재 불합리한 처우를 받고 있는 실정이며, 장애인의 복지향상과 자립을 위해 장애인복지단체에 서 사회복지사 자격증을 소지하고 근무한 종사자의 경력 인정이 필요함. 다섯째, 장애인단체 종사자의 경우 1인 다역을 수행하고 있어서 소진 발생 빈도가 높음. 이는 이직과 연결되며, 특히, 경력자인 중간관리자의 이직과 밀접하게 연관되어 있음. 물론, 장애인단체의 규모가 크지 않아서 종사자 인력도 많지 않은 것이 사실이나, 단체사업과 직접적인 연관 없는 부수적인 잡무를 수행하지 않도록 하는 것이 필요함. 또한, 종사자의 능력 향상을 위한 실질적인 교육 시행과 필요에 따라 간소화된 사업매뉴얼을 개발하여 보급할 필요가 있음. 여섯째, 장애인단체에서 제공하는 종사자들의 교육시간 및 교육내용 재 구성이 필요함. 본 연구 결과를 보면, 장애인단체의 교육이 전반적으로 활 성화되지 못하고 있으며 보통 수준에 머물러 있다고 볼 수 있음. 교육 동 기는 열정적이지만 현재 발생되고 있는 장애인 문제를 전문성 있게 개입 해야 하는 시점에서 종사자들의 전반적인 교육 만족도는 부정적인 영향을 미치고 있는 것으로 판단됨.