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경기복지재단 정책연구보고 2015－01 사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 발행일 2015년 7월 발행인 박춘배 발행처 경기복지재단 경기도 수원시 장안구 경수대로 1150(파장동 179) 󰂕󰂕 440-851 Tel. 1577-4312 Fax. 031-898-5937 Homepage. www.ggwf.or.kr 발 간 사 사회복지환경은 시대의 정치적, 경제적, 사회적 상황에 따라 달라지고 있 습니다. 사회복지조직에서 서비스를 제공하는 사회복지시설 종사자들은 다 양한 수준의 서비스를 제공하기 위해 새로운 지식과 기술을 가지고, 이에 대 처하도록 요구받고 있습니다. 때문에 사회복지현장에서는 업무수행에 필요 하거나 기대되는 역량의 부족한 업무능력을 보충하는 교육의 필요성이 지속 적으로 대두되어 왔습니다. 이 과정에서 직급별 관리역량 향상에 대한 교육은 그 중요성이 날로 증대 되고 있습니다. 그러나 실제 사회복지시설 종사자 대상 교육을 신입직원 교 육, 일반직원 교육, 관리자 교육으로 구분하여 살펴보면, 그 한계점을 어렵지 않게 발견할 수 있습니다. 일반직원 교육의 경우 직무능력 향상을 목표로 하는 것이 주를 이루고, 신 입직원 교육은 사회복지시설 내에서 자체적으로 실시하는 경우가 많습니다. 한편, 직급별 관리역량 향상을 위한 교육은 교육과정 내 하나의 모듈로 다루 어지는 경우가 대부분입니다. 따라서 교육과정의 수나 교육 운영시간의 측면 에서 관리역량을 향상시키기에는 매우 미흡한 실정입니다. 사회복지시설의 교육 실태를 파악한 기존연구 결과에서도 시설은 직무교 육에 중점을 두어 직급별 교육은 거의 이루어지지 않는 것으로 나타났습니 다. 이로 인해 사회복지시설 종사자들은 새로운 보직을 맡거나 상위 직급으 로 승진한 경우, 새로운 역할에 대한 이해와 역할 수행을 위한 역량강화 없 이 역할을 수행하고 있습니다. 적은 인원으로 높은 성과를 창출해야하는 사회복지기관의 특성상 직무역 량 향상 교육에 초점을 둘 수밖에 없는 것은 당연하지만, 장기적인 관점에서 볼 때 조직의 성과를 위해서도 직급별 교육에 더욱 관심을 가져야 할 것입니다. 이에 본 연구에서는 사회복지시설 종사자들의 직급별로 요구되는 역할과 역량, 그리고 교육과정을 규명하여 교육과정을 개발하였습니다. 본 연구를 발간사

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 통해 사회복지시설 종사자들이 보직을 새로 맡거나 승진하였을 때, 그 역할을 이해하고 역할수행을 위해 필요한 역량을 강화시킬 수 있기를 기대합니다. 마지막으로 본 연구의 FGI 및 교육 요구조사에 적극적으로 참석해주신 모 든 사회복지시설 종사자 분들, 그리고 원활한 연구 진행을 위해 협조해주신 경기도사회복지관협회, 경기도장애인복지관협회, 경기도장애인복지시설협 회, 경기도노인복지관협회에 감사드립니다. 2015년 7월 경기복지재단 대표이사 박 춘 배 요 약 i Ⅰ. 서론 1. 연구배경 및 목적 ○ 사회복지서비스는 문제를 가진 개인이나 가족과 사회복지시설 종사자 의 인간적 상호작용을 통해서 전달되기 때문에 사회복지시설 종사자의 역할은 매우 중요함. ○ 사회복지시설 종사자가 조직에 몰입하여 헌신하도록 하기 위해 각지위 에 따라 담당 역할을 제대로 수행할 수 있도록 체계적인 교육을 통한 보다 많은 준비과정이 필요함. ○ 실제 사회복지시설 종사자를 위해 제공되고 있는 교육은 직무능력 향 상을 위한 일반직원 교육이 주를 이루고, 신입직원 교육은 기관 자체적 으로 이루어지는 경우가 많음. 또한 계층별 관리역량 향상을 위한 교육 은 특정 교육과정 내에 하나의 모듈로 다루어지는 경우가 많아서 교육 과정의 수, 교육시간 등의 측면에서 관리 역량을 향상시키기에 턱없이 부족한 실정임. ○ 본 연구에서는 사회복지조직 구성원들이 각자의 지위에 따라 담당해야 할 역할을 이해하고 역할 수행에 필요한 역량을 강화할 수 있도록 교육 과정을 개발하고자 한다. 주요 대상은 사회복지조직의 최고중간관리자 인 국(부)장, 중간관리자인 팀장, 신입 급이며, 각 직급별 필요 역량을 규명하고 교육과정을 설계하고자 함. 2. 연구절차 및 방법 ○ 연구절차는 [그림 1]과 같음. 요약

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 ii 교육현황 분석 사회복지시설 종사자현황과 역할분석 ▶ 사회복지시설 종사자 교육현황분석 ▶ 사회복지시설 종사자 역량분석 ▼ 교육체계 수립 포커스그룹 인터뷰(FGI) ▶ 설문조사 ▶ 교육과정 개발 방향 구상 ▼ 집행계획 수립 교육과정 설계 ▶ 교육내용 개발 [그림 1] 연구절차 ○ 연구대상은 설문조사에 참여한 직급별 사회복지사임. 모든 설문문항에 응답하여 분석이 가능한 대상은 국(부)장이 47명, 팀장이 66명, 신입 및 팀원이 131명, 총 244명임. ○ 연구방법은 문헌연구, 포커스그룹인터뷰(FGI), 설문조사, DACUM 방법 을 사용함. Ⅱ. 사회복지사 직급별 교육 요구조사 1. 포커스그룹인터뷰(FGI) 결과 ○ 직급별 업무와 역할, 역할별 필요 역량, 요구 교육과정이 도출됨. - 국(부)장급의 업무는 사업관리, 인사관리, 업무조정 등 26개로, 성격이 비슷한 업무를 그룹핑하여 경영조력자, 전달자, 상담자, 슈퍼바이저, 요 약 iii 지식창출자 역할을 도출함. - 팀장급의 업무로는 행정, 이용자 상담, 환경변화(동향) 등 20개이며, 마찬가지로 경영조력자, 전달자, 팀 관리자, 슈퍼바이저, 지식창출자 역할이 도출됨. - 국(부)장급의 역할별 필요 역량으로 경영조력자는 목표설정, 지역사회 환경변화 인식, 분석적 사고, 복잡한 문제해결/지원, 재무회계관리, 직 무관리, 조직환경관리, 조직서비스질관리임. 전달자는 협력적 분위기 조성, 명확한 의사전달, 지역사회 환경변화인식, 분석적 사고, 관련 정 책과 법규 이해/적용임. 상담자는 협력적 분위기 조성, 적극적 경청, 상담, 복잡한 문제해결/지원임. 슈퍼바이저는 업무분배 및 조정, 동기 부여, 코칭 및 피드백, 자기개발지원임. 지식창출자는 유연성, 자기확 신, 기획력, 분석적 사고, 창의적 사고, 개념적 사고임. - 팀장급의 역할별 필요 역량에서 경영조력자는 지역사회 환경변화 인 식, 복잡한 문제해결/지원, 재무회계관리임. 전달자는 협력적 분위기 조성, 명확한 의사전달, 지역사회 환경변화, 분석적 사고, 관련 정책과 법규 이해/적용임. 팀 관리자는 목표 설정과 협력적 분위기 조성, 적 극적 경청, 상담, 조직관리 및 행정역량, 복잡한 문제해결/지원임. 슈 퍼바이저는 업무분배 및 조정, 동기부여, 코칭 및 피드백, 자기개발지 원임. 지식창출자는 유연성, 자기확신, 기획력, 분석적 사고, 창의적 사고, 개념적 사고임. - 직급별로 요구되는 교육과정은 국(부)장급과 팀장급에서 리더십, 슈퍼 비전, 사회복지 환경변화에 대한 교육 요구가 많았음. 사회복지 환경 변화 교육은 사회복지 환경 변화의 민감성을 증진시킬 수 있기 때문 에 후배직원에게 양질의 슈퍼비전을 제공하기 위해서도 반드시 필요 하다고 함. 한편, 신입 및 팀원급에서는 책임의식, 직원인성 및 예절, 업무 수행을 위한 시간관리 교육이 요구됨. 특히 조직인으로서의 경험 이 부족한 신입직원에게는 직장생활의 이해와 직장 예절 등의 교육이 필수적인 것으로 나타남.

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 iv 2) 교육 요구조사 결과 ○ 직급별 국(부)장급은 47명, 팀장급은 71명, 신입 및 팀원은 131명이 설 문조사에 참여함. ○ 직급별 주로 수행하는 역할로 국(부)장급은 경영조력자, 슈퍼바이저, 상 담자이고, 팀장급이 팀 관리자, 슈퍼바이저, 전달자로 나타남. ○ 역할별 수행 업무는 다음과 같음. - 국(부)장급의 경우 경영조력자는 인사관리, 사업관리, 운영위원회관리, 대외업무이고, 전달자는 시설의 미션 인식, 시설장 보좌, 이용자 상담 을 통한 동향 파악이며, 상담자는 직원 간 업무조정, 시설장과 직원 간 관계강화임. 슈퍼바이저는 직원 동기부여, 직원상담, 서비스 조정 및 연계이며, 지식창출자는 조직분위기 형성, 직원교육, 외부사업 공 모임. - 팀장급의 경우 경영조력자는 행정, 대외업무, 기획/홍보/평가관리, 업 무협약이고, 전달자는 환경 변화(동향) 파악, 이용자 상담, 이용자 요 구 파악이며, 팀 관리자는 팀원관리, 목표/실적관리, 인사관리임. 슈퍼 바이저는 서비스 조정 및 연계, 현장실습생 지도, 사례발굴이며, 지식 창출자는 직원교육, 외부사업 공모, 강사/이용자관리임. ○ 역할 수행에 있어 가장 어려운 점으로 국(부)장급과 팀장급 모두 업무 에 관한 직원의 역량 혹은 지식이 부족하거나 사회복지사로서의 역할 과 직급으로서의 역할 수행 간 느끼는 괴리감이라고 응답함. ○ 역할별 업무수행에 있어 필요한 역량은 다음과 같음. - 국(부)장급의 경우 경영조력자에서 지역사회 환경변화 인식, 분석적 사고, 목표 설정, 전달자에서 명확한 의사전달, 분석적 사고, 지역사회 환경변화 인식, 상담자에서 적극적 경청, 협력적 분위기 조성, 복잡한 문제해결/지원, 슈퍼바이저에서 코칭 및 피드백, 자기개발지원, 업무분 배 및 조정, 지식창출자에서 분석적 사고, 유연성, 기획력으로 나타남. - 팀장급의 경우 경영조력자에서 지역사회 환경변화 인식, 복잡한 문제 해결/지원, 재무회계관리, 전달자에서 지역사회 환경변화 인식, 분석 요 약 v 적 사고, 명확한 의사전달, 팀 관리자에서 적극적 경청, 협력적 분위기 조성, 목표 설정, 슈퍼바이저에서 코칭 및 피드백, 동기부여, 자기개발 지원, 지식창출자에서 기획력, 분석적 사고, 유연성으로 도출됨. ○ 직급별 교육과정의 필요도에 관한 내용은 다음과 같음. - 국(부)장급의 경우 해당 직급은 리더십, 비전/윤리의식, 복지환경변화, 노무관리교육이 필요하다고 하였다. 다른 직급들은 슈퍼비전, 복지환 경변화, 인사관리교육이 요구된다고 봄. - 팀장급의 경우 해당 직급은 리더십, 슈퍼비전, 비전/윤리의식, 복지환 경교육을 필요로 하였으며, 다른 직급들은 직원 인성 및 예절, 업무관 리, 행정실무교육이 요구된다고 함. - 신입 및 팀원급의 경우 해당 직급은 직원 인성 및 예절, 비전/윤리의 식, 시간관리, 업무관리교육이 필요하다고 응답하였는데, 다른 직급들 은 리더십교육이 가장 요구된다고 보았음. ○ 직급별 교육요구에 관한 내용은 다음과 같음. - 직급별 교육이 필요한지에 대해 국(부)장급의 61.7%, 팀장급의 68.2%, 신입 및 팀원급의 68%가 필요하다고 응답하여 필요성을 다소 높게 인 식함. - 운영기간으로 주당 이틀, 격주로 운영(총 4일)하는 것에 대해 국(부)장 급의 61.7%, 팀장급의 59.1%, 신입 및 팀원급의 71.8%가 찬성함. - 운영방식으로 토의, 역할극, 사례연구 등 교육생이 참여하는 것에 대 해 국(부)장급의 87.2%, 팀장급의 63.6%, 신입 및 팀원급의 84.7%가 적절하다고 응답함. - 액션러닝 방식의 교육참여 경험 여부에 대해 국(부)장급의 74.5%, 팀 장급의 71.2%, 신입 및 팀원급의 87%가 참여한 경험이 없는 것으로 나타남.

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 vi 3. 사회복지사 직급별 교육과정 개발 1) 직급별 교육과정 개발 방향 ○ 직급별 교육과정의 목표는 [그림 2]와 같음. [그림 2] 직급별 교육과정 목표 ○ 직급별 개발역량에 따른 교육내용 및 평가방법은 [그림 3]과 같음. [그림 3] 직급별 개발역량에 따른 교육내용 및 평가방법 요 약 vii 역량 학습모듈 학습내용 사회복지 가치 사회복지사의 사명 - 개인의 존엄성, 자율성, 인권을 위한 헌신 - 사회정의와 평등, 실질적인 자유와 민주의 가치 실현 - 사회제도 개선에 관련된 제반 활동 참여 - 개인의 정치적/종교적/이념적/성적 주체성과 자기결정권 보장 경기도 사회복지 비전 형성 - 사회복지사 사명을 실천하기 위한 비전수립 - 경기도 사회복지사가 나아갈 방향 정립 직업윤리와 실천 - 사회복지사로서의 직업윤리(클라이언트, 동료 대상)와 실천방법 국정과제와 경기도 정책 - 국가 복지정책의 주요 변화, 사회복지시설의 역할과 대응복지환경변화 민감성 계층/리더십 동기부여 - 팀원들의 역량개발 및 기회제공으로 업무의욕 고취 팀워크 형성 - 팀원들과 상호신뢰를 형성하고 협력적인 팀 조성 명확한 지시와 피드백 - 상대방의 의견 및 요구에 따라 소통하고 적절한 피드백 제공 의사결정, 문제해결 - 상대방의 특성을 고려하여 논리적으로 전달 및 해결안 도출 셀프리더십 - 지속적인 자기관리로 역할과 책임을 다할 수 있는 내적인 힘 형성 직무기본 시설 사업개발 - 조직의 전략 이해, 정보수집/분석, 원인 및 해 결안 도출 등 실행력 사회복지 행정 - 경기도 사회복지 행정업무에 대한 이해와 해결 활동 슈퍼비전/상담기법 - 시설 내/외부 고객들의 문제해결을 위한 슈퍼 비전 및 상담스킬 정책/법규 이해 및 적용 - 사회복지 가치․국정과제와 경기도 정책, 복지 환경 변화 민감성 모듈에 포함 기획서(제안서) 작성 - 사업기획 및 개발, 홍보 등에 대한 이해 및 시 뮬레이션 ○ 역량별 학습모듈 및 학습내용은 <표 1>과 같음. <표 1> 역량별 학습모듈 및 학습내용

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 viii ○ 교수설계 및 운영전략은 [그림 4]와 같음. [그림 4] 교수설계 및 운영전략 ○ 내용개발 전략은 [그림 5]와 같음. [그림 5] 내용개발 전략 2) 직급별 교육과정 체계도(안) ○ 직급별 교육과정 체계도(안)은 본문에 제시함. - 국(부)장급 과정은 사회복지 조직역량 강화를 목적으로 함. 지역사회 환경변화 인식, 분석적 사고, 협력적 분위기 조성, 복잡한 문제해결/지 원, 동기부여, 기획력 향상을 기대할 수 있음. - 팀장급 과정은 팀 경쟁력 강화를 목적으로 함. 지역사회 환경변화 인 요 약 ix 모듈 세부 내용 교수학습방법 모듈 1. Vision-up - 사례를 통해 본‘비전-공유가치-인재상-행동규범’ 필요와 의미 - 우리 조직의 비전과 공유가치는 무엇인가? 탐색과 수렴 - 사회복지기관 비전체계도 공유(예시) - 사례 제시 - 토론과 공유 - 설명 - 긍정조직변화 이해하기(AI 접근의 특성 및 4D 사이클) - 지금까지 조직에서의 성공 경험 발굴하기 - 5년 후 우리 조직의 긍정미래 설계하기 - 비전/미션 달성을 위한 행동지침 도출 및 확정하기 - 설명 - 팀 토의 - 1:1 인터뷰 - g a l l e r y walk/voting 모듈2. Value-up - 몰입을 위한 3단계 이해(what-feedback-challenge) - 사회복지사로서의 나-사회복지업무의 가치-사회복 지조직에 대한 만족과 몰입 진단/성찰 - 조직 value-up을 위한 실천 아이디어 모으기 - 동영상/ 피드 백 - 개인진단 - value tree 제작 모듈 3. 직업윤리의 실천 - 우리에게 직업윤리란? 그 의미와 실제 - 직업윤리 O, X 또한 바람직한 실천 행동 도출 - 윤리강령 인식 및 실천 - 팀 토의/공유 - 퀴즈 - 윤리강령 모듈 4. [조직] 전략적 사고 - 전략이 있고 없고 어떤 차이를 가져오는가? - 전략게임 속 전략적 사고의 실체 맛보기 - 전략적 사고 역량이 높은 리더의 사례를 통해 차이의 원인 도출- 우리가 앞으로 채워나가야 할 것은… - 설명 - 게임/피드백 - 팀 토의/성찰 모듈 5. [일] 변화관리 - 세상의 변화, 정부의 변화 또한 우리에게 필요한 변 화&기대되는 변화 - 우리가 버릴 것! 유지할 것! 배울 것! 정리하기 - 변화의 우선순위 정하기 - 예시 제시 - 개인-팀 실습 - 발표/공유 식, 목표 설정, 협력적 분위기 조성, 복잡한 문제해결/지원, 동기부여 역량 강화를 기대할 수 있음. - 신입 및 팀원급 과정은 개인 경쟁력 강화를 목적으로 함. 해당직급에 필요로 하는 역량을 규명하는 대신, 조직에 조기 적응하고 원활한 업 무수행을 위해 필요한 교육내용을 도출하는 방식으로 과정개발을 진 행하여 역량과 교육과정 간의 매칭은 하지 않음. 3) 직급별 교육과정(안) ○ 직급별 교육과정 개요서는 <표 2~4>와 같으며, 모듈별 상세설계 내용 은 본문에 제시함. <표 2> 국(부)장급의 과정 개요서

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 x - 변화의 다짐 선언하기 모듈 6. [사람] 동기부여 - 우리와 다른 세대! 무엇이 다른가요? - 다른 세대와 잘 지내기 위한 이해와 스킬 up - 무엇이 사람을 움직이게 하는가? 동기부여를 위한 다양한 접근과 그 효과성 - 동기부여를 위한 우리들의 실천 Do&Don’t 정하기 - 설명 - 동영상 - 팀 토의/공유 모듈 세부 내용 교수학습방법 모듈 1. Vision-up - 사례를 통해 본‘비전-공유가치-인재상-행동규범’ 필요와 의미 - 우리 조직의 비전과 공유가치는 무엇인가? 탐색과 수렴 - 사례 제시 - 토론과 공유 - 설명 - 긍정조직변화 이해하기(AI 접근의 특성 및 4D 사이클) - 지금까지 조직에서의 성공 경험 발굴하기 - 5년 후 우리 조직의 긍정미래 설계하기 - 비전/미션 달성을 위한 행동지침 도출 및 확정하기 - 설명 - 팀 토의 - 1:1 인터뷰 - gallery walk/ voting 모듈 2. Value-up - 몰입을 위한 3단계 이해(what-feedback-challenge) - 사회복지사로서의 나-사회복지업무의 가치-사회복 지조직에 대한 만족과 몰입 진단/성찰 - 팀 value-up을 위한 실천 아이디어 모으기 - 동영상/ 피드 백 - 개인진단 - value tree 제작 모듈 3. 슈퍼비전의 실천 - 슈퍼비전이란? 그 의미와 실제 - 슈퍼바이저의 역할과 자질 - 바람직한 실천 행동 도출 - 팀 실습/공유 - 팀 토의/공유 모듈 4. [조직] 조직관리 - 조직-일-사람관리의 명확한 이해와 올바른 실천 원 칙 파악 - 우리의 모습은 어떠한가? 지금까지 어떻게 했고 앞 으로 어떤 개선이 필요한가? - 조직 내/조직 간의 갈등 이슈 분석 및 해결책 논의 - 설명 - 개인작성 - 팀 토의/공유 모듈 5. [일] 목표, 성과관리 - 우리 조직/팀의 목표를 정확히 인식하자! smart하게! - 우리 팀은 어떤 성과를 달성해야 하는가? 그 성과를 위해 무엇을 하고 있는가? logical하게! - 우리의 logic tree&cause tree 그려보기 - 우리의 문제를 새롭게 바라보고 분석해서 재정의하기 - 동영상/ 피드 백 - 팀 실습/공유 - 질의응답 모듈 6. [사람] 업무코칭, 퍼실리테이션 - 우리와 다른 세대를 마음으로 리드하기 위해 알아야 할 것, 해야 할 것 - 업무코칭을 위한 grow model 익히기 - 팀 내/팀 간의 퍼실리테이터로서 역할을 위한 퍼실 리테이션 스킬 습득하기 - 질문과 피드백 잘 활용하기 - 설명 - 역할실습/ 피 드백 - 팀 토의 - 사례연구 <표 3> 팀장급의 과정 개요서 요 약 xi 모듈 세부 내용 교수학습방법 모듈1. Vision-up - 사례를 통해 본‘비전-공유가치-인재상-행동규범’ 필요와 의미 - 우리 조직의 비전과 공유가치는 무엇인가? 탐색과 수렴 - 사례 제시 - 토론과 공유 - 설명 - 긍정조직변화 이해하기(AI 접근의 특성 및 4D 사이클) - 지금까지 살면서 열정, 몰입한 경험 회상하기 - 다른 사람들의 열정, 몰입한 경험 인터뷰 실시 - 5년 후 우리 조직의 긍정미래 설계하기 - 비전/미션 달성을 위한 우리의 행동지침 도출하기 - 설명 - 팀 토의 - 1:1 인터뷰 - gallery walk/ voting 모듈 2. Value-up - 몰입을 위한 3단계 이해(what-feedback-challenge) - 사회복지사로서의 나-사회복지업무의 가치-사회복 지조직에 대한 만족과 몰입을 위한 CUE 찾기 - value-up을 위한 실천 아이디어 동영상으로 제작하기 - 동영상/ 피드 백 - 개인진단 - UCC 촬영/ 공유 모듈 3. 우리 속 Role model - 사회복지사의 현실적 자부심 - 무엇이 보람이고 무엇이 현실인가? - 특강 모듈 4. [조직] 조직人 마인드 - 학교와 직장의 차이 - 우리의 과거와 지금의 변화, 그로 인한 Do&Don’t 정리하기 - 조직의 구조와 그 속에서의 법칙들 - 성공적 role model 설정하기 - 질의응답 - 팀 토의/발표 - 설명 - 특강 - mind-map 작성 모듈 5. [일] 주도성, Followership - follower의 의미와 존재감 - 우리 스스로 정의하는 follower는 무엇인가 - 사회복지 업무 전문가로서 자기관리(업무, 시간, 사람관리) - PDCA 사이클로 업무수행하기 - 동영상/ 피드 백 - 개인작성/ 발표 - 게임/성찰 모듈 6. [사람] 자기인식, 타인이해 - 나는 누구인가? 나의 생각과 타인의 생각 확인하기 - 타인을 이해하기 위한 진정한 경청과 자기노출 - 사회복지사로서, 조직人으로서 자아 power-up을 위 한 감정관리, 회복탄력성 관리하기 - 진단하기 - 전체 실습/ 피드백 - 강의 <표 4> 신입 및 팀원급의 과정 개요서 4. 결 론 ○ 교육과정의 효과적인 운영 및 정착을 위해 서비스 분야별 각 직능단체 와 협력을 바탕으로 한 교육과정의 운영이 필요함. 즉, 직능단체와 경기복지재단이 협력하여 본 연구를 통해 개발된 직급별 교육과정

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 xii 을 승진자 또는 신규 보직임용자, 신입 입사자를 위한 필수과정으 로 정착화해야 함. ○ 보수과정의 내실화가 필요함. 본 연구에서는 기본 입문과정에 대한 기본 교안은 모두 개발되었으나 보수과정에 대한 구체적인 교육 내용은 제시되어있지 않은 실정임. 직무기본에 대한 내용을 다루는 보수과정은 업무성과와 직결되기 때문에 각 직급별로 필요로 하는 직무교육을 체계적으로 다루어야만 함. ○ 사회복지현장 강사를 적극적으로 활용해야 함. 사회복지기관의 실태를 가장 잘 알고 있는 기관 종사자를 강사를 활용함으로써, 본 과정을 현장과 밀착된 교육으로 운영할 수 있음. 강사로 적합한 대상은 국(부)장의 직급 보유자로 사회복지에 대한 전문성이 확보된 자여야만 함. 목 차 xiii Ⅰ 서 론 / 1 1. 연구배경 및 목적 ································································ 3 2. 연구절차 및 방법 ································································ 6 Ⅱ 사회복지시설 종사자 교육현황 / 13 1. 사회복지시설 종사자 현황과 주요업무 ······························ 15 2. 사회복지시설 종사자 직급별 교육현황 ······························ 21 Ⅲ 사회복지시설 종사자 직급별 교육요구조사 / 25 1. 포커스그룹인터뷰(FGI) 결과 ············································· 27 2. 교육 요구조사 결과 ··························································· 33 Ⅳ 사회복지시설 종사자 직급별 교육과정 개발 / 55 1. 직급별 교육과정 개발 방향 ··············································· 57 2. 직급별 교육과정 체계도(안) ·············································· 62 3. 직급별 교육과정(안) ·························································· 65 Ⅴ 결론 / 73 1. 요약 ·················································································· 75 2. 제언 ·················································································· 79 참고문헌 ················································································ 82 목차

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 xiv Ⅵ 부록 / 83 1. 사회복지시설 종사자의 역량 및 역량정의 ························· 85 2. <사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구> 설문지 ·· 89 3. 포커스그룹인터뷰(FGI) 참석자 인적사항 ························ 115 목 차 xv 표 차례 <표 Ⅰ-1> FGI 참석자 특성 ········································································ 9 <표 Ⅰ-2> 설문문항 구성 ·········································································· 10 <표 Ⅱ-1> 경기도 사회복지시설 및 종사자 수 ············································ 15 <표 Ⅱ-2> 사회복지직무 및 주요업무 ························································· 17 <표 Ⅱ-3> 경기도지역 직능단체 직급별 교육현황 ······································· 22 <표 Ⅱ-4> 서울지역 직능단체 직급별 교육현황 ··········································· 23 <표 Ⅲ-1> 직급별 업무와 역할 ·································································· 28 <표 Ⅲ-2> 직급별 역할과 역할정의 ···························································· 30 <표 Ⅲ-3> 직급별 역할에 따른 필요 역량 ·················································· 32 <표 Ⅲ-4> 인구통계학적 특성 ···································································· 34 <표 Ⅲ-5> 국(부)장급의 주요 수행 역할 ···················································· 35 <표 Ⅲ-6> 팀장급의 주요 수행 역할 ·························································· 36 <표 Ⅲ-7> 국(부)장급의 역할별 업무 ························································· 37 <표 Ⅲ-8> 팀장급의 역할별 업무 ······························································· 39 <표 Ⅲ-9> 국(부)장급의 역할수행 시 어려운 점 ········································· 40 <표 Ⅲ-10> 팀장급의 역할수행 시 어려운 점 ············································· 40 <표 Ⅲ-11> 국(부)장급의 역할별 업무에 대한 필요역량 ······························ 42 <표 Ⅲ-12> 팀장급의 역할별 업무에 대한 필요역량 ···································· 43 <표 Ⅲ-13> 국(부)장급의 직급별 교육과정 필요도 ······································ 45 <표 Ⅲ-14> 팀장급의 직급별 교육과정 필요도 ············································ 47 <표 Ⅲ-15> 신입 및 팀원급의 직급별 교육과정 필요도 ······························· 48 <표 Ⅲ-16> 직급별 교육 필요도 ································································ 50 <표 Ⅲ-17> 직급별 교육 운영기간 ····························································· 51 <표 Ⅲ-18> 직급별 교육 운영방식 ····························································· 52 <표 Ⅲ-19> 액션러닝 방식의 교육참여 경험 ··············································· 53 <표 Ⅳ-1> 역량별 학습모듈 및 학습내용 ···················································· 59 <표 Ⅳ-2> 직급별 교육과정 체계도(안) ······················································ 64 <표 Ⅳ-3> 국(부)장급의 교육과정 개요서 ··················································· 65 <표 Ⅳ-4> 팀장급의 과정 개요서 ······························································· 66 <표 Ⅳ-5> 신입 및 팀원급의 과정 개요서 ·················································· 67 <표 Ⅳ-6> Vision-up 모듈 상세설계 ························································ 69

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 xvi <표 Ⅳ-7> Value-up 모듈 상세설계 ························································· 69 <표 Ⅳ-8> 국(부)장급의 모듈별 상세설계 ··················································· 70 <표 Ⅳ-9> 팀장급의 모듈별 상세설계 ························································· 71 <표 Ⅳ-10> 신입 및 팀원급의 모듈별 상세설계 ·········································· 71 <표 Ⅵ-1> 리더십역량 ··············································································· 85 <표 Ⅵ-2> 직무공통역량 ············································································ 86 <표 Ⅵ-3> 조직관리 및 행정역량 ······························································· 87 <표 Ⅵ-4> 포커스그룹인터뷰(FGI) 참석자 인적사항 ·································· 115 목 차 xvii 그림 차례 [그림 Ⅰ-1] 연구절차 ·················································································· 7 [그림 Ⅰ-2] DACUM방법을 활용한 교육과정개발 절차 ······························ 12 [그림 Ⅲ-1] 국(부)장급의 직급별 교육과정 필요도 ······································ 46 [그림 Ⅲ-2] 팀장급의 직급별 교육과정 필요도 ··········································· 47 [그림 Ⅲ-3] 신입 및 팀원급의 교육과정 필요도 ·········································· 49 [그림 Ⅳ-1] 직급별 교육과정 목표 ····························································· 58 [그림 Ⅳ-2] 직급별 개발역량에 따른 교육내용 및 평가방법 ························ 59 [그림 Ⅳ-3] 교수설계 전략 ········································································ 61 [그림 Ⅳ-4] 내용개발 전략 ········································································ 61

Ⅰ 서 론 3 1. 연구배경 및 목적 현대사회는 급속도로 변하는 환경으로 인해 사회복지에 대한 수요와 관심 이 높아지면서 사회복지 조직 또한 수적으로 증가하고 있다1). 다양한 복지 수요에 크고 작은 많은 사회복지시설들은 고객에게 각종 사회복지서비스를 직접 제공하거나 서비스를 계획하여 사회현상으로 인한 문제를 해결 또는 완화시키는 기능을 수행하고 있다. 이러한 사회복지시설의 기능 향상을 위해 특히 중요한 것은 유능하고 건강한 인력을 확보하고 유지하는 것이다. 다른 분야와는 달리 사회복지서비스는 문제를 가진 개인이나 가족과 사회복지시 설 종사자의 인간적 상호작용을 통해서 전달되기 때문에 사회복지시설 종사 자의 역할은 매우 중요하다고 할 수 있다. 그러나 사회복지시설의 사회복지시설 종사자 중 1년 미만 근로자가 전체 사회복지시설 종사자의 27.9%를 차지(신혜정, 2004)하고, 이직의도를 갖고 있는 경우도 37.6%(한국사회복지사협회, 2012)에 이르러 잦은 이직이 발생 하는 것으로 추정하고 있다. 특히, 역할갈등으로 인해 이직의도가 높다는 연 구(김성한, 1998) 결과에 주목해볼 필요가 있다. 조직 내 인력의 잦은 이직은 조직역량을 약화시키고 따라서 조직운영의 효율성과 효과성을 떨어뜨리게 된다. 그 대표적 요인으로는 기관장의 인력체계에 대한 전문성 부족, 인적자 원에 대한 연구의 부족 등 사회복지시설 인적자원관리가 제대로 이루어지지 1) 경기도 내 사회복지시설은 2014년 12월 현재 총 13,116개소이며, 종사자 수는 41,378명, 이용자수는 747,620명이다. 이는 전년대비 사회복지시설은 400개소, 종 사자 수는 7,235명, 이용자수는 165,872명이 증가하였다(경기도 내부자료, 2014) ⨠⨠Ⅰ 서 론

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 4 못하고 있다는 점(신혜정, 2004)을 꼽을 수 있다. 따라서 사회복지시설 종사 자가 조직에 몰입하여 헌신하도록 하기 위해서는 현재의 관리자층이든 미래 의 관리자층이 될 사회복지시설 종사자이든 각자의 지위에 따라서 담당할 역할을 제대로 수행할 수 있도록 체계적인 교육을 통한 보다 많은 준비과정 이 필요하다. 사회복지시설 종사자는 주로 클라이언트를 직접적으로 담당하는 업무를 수행하면서 동시에 사회복지시설 종사자로서의 전문성을 쌓게 되고, 그런 다 음 중간관리자, 최고관리자 등의 보직을 부여받고 조직운영 활동이나 관리활 동을 수행하게 되는 지위로 옮겨가게 된다. 중간관리자는 효과적인 업무수행 과 관련해서 가장 중추적인 역할을 수행하고 있어, 일반 사회복지시설 종사 자와는 다른 새로운 역할을 수행할 것을 요구받는다. 우리나라 사회복지시설 의 중간관리자는 소규모 조직의 단순한 구조로 자연스러운 승급에 따라 비 교적 빨리 그 역할을 수행하게 되는데, 이들은 사회복지시설의 최고관리자인 관장과 서비스의 직접 제공자인 사회복지시설 종사자와의 중간층으로서 사 회복지서비스를 전달 ․ 관리해야 하는 일차적 책임을 지고 있을 뿐만 아니라 사회복지전문직의 목적과 가치를 지켜나가야 할 책임을 지고 있다. 또한 상 이한 두 계층의 서로 일치하지 않는 욕구와 기대를 동시에 충족시켜나가야 하는 위치에 있다(신혜정, 2004). 더불어 중간관리자는 전문직으로서 갖는 어려움(가치, 기술, 지식 등), 기관차원에서 겪는 어려움(기관의 목적, 불안정 한 체계, 상급자의 기대, 하급자의 기대 등), 개인적 어려움(정체성의 부재, 소진 등) 등을 가지게 된다. 이렇듯 중간관리자가 조직에서 중추적 역할을 수행하고 있는 반면, 이들에 대한 체계적이고 전문적인 교육이 부재한 상황 에서 중간관리자의 갈등과 어려움은 상대적으로 증가하고 있다(박주연, 2010). 한편 초임사회복지시설 종사자들은 사회복지 업무에 대한 기대감을 갖고 업무에 임하면서 성장을 경험하지만 사회복지시설 종사자에 대한 사회의 인 식 부족, 이상에 부합하지 않는 현장의 열악한 현실, 또한 자기 능력의 한계 인식 등으로 정체성 혼란을 경험하면서 이직을 고려하는 것으로 나타났다. 이렇게 초임사회복지시설 종사자들이 전문성에 대한 고민을 하면서도 혼자 Ⅰ 서 론 5 서 그 문제를 해결해 가는데 어려움을 경험하고 있어 현재 업무와 관련된 지 식과 기술을 습득할 수 있도록 다양한 교육훈련 기회를 제공하는 한편, 그것 이 조직 내에서 공유되고 축적될 수 있도록 해야 한다(권지성 외, 2004). 또 한 초임사회복지시설 종사자는 조직차원에서 사회복지 마인드라고 불리는 전문적 윤리와 태도가 매우 중요한 영역이며, 구체적인 개입기술보다는 문서 작업, 프로그램 개발 및 평가와 같은 실용적인 수준의 지식과 기술을 요구하 고 있는 것으로 나타나(한상미 외, 2008) 이에 대한 체계적인 교육훈련이 요 구된다. 이상으로 볼 때, 사회복지조직에서 일정한 서비스 수준을 유지하고 또 새 로운 서비스 개발을 위해서는 각 직급에 따라 업무 및 역할수행에 요구되는 지식과 기술을 체계적이고 지속적으로 학습하고 교육할 필요가 있다. 초임사 회복지시설 종사자는 신입 사회복지시설 종사자가 가져야 할 자세, 근무기관 의 이해 및 직무수행능력 향상을 위한 교육, 계층별 관리자는 지도‧감독 등의 능력 향상을 위한 관리자 교육이 필요하다. 특히, 계층별 관리역량 향상 교 육은 그 중요성이 날로 증대되는 영역인데, 관리자의 직무역량과 리더십은 조직의 발전을 유도, 촉진하고 구성원을 동기부여 함으로써 직무수행 능력을 향상시키는데 큰 역할을 한다. 또한 이들의 합리적인 목표설정, 정치‧사회‧행 정적 변화에 대응하는 신속한 의사결정 능력은 정책수립에 반드시 필요한 능력이기 때문이다(박경아, 2008). 그러나 실제 사회복지시설 종사자를 위해 제공되고 있는 교육 실태를 살 펴보면, 직무능력 향상을 위한 일반직원 교육이 주를 이루고 있고 신입직원 교육은 사회복지시설 자체적으로 이루어지는 경우가 많다. 또한 계층별 관리 역량 향상을 위한 교육은 특정 교육과정 내에 하나의 모듈로 다루어지는 경 우가 많아서 교육과정의 수, 교육시간 등의 측면에서 관리 역량을 향상시키 기에 턱없이 부족한 실정이다. 적은 인원으로 높은 성과를 창출해야하는 사 회복지시설의 특성 상 직무역량 향상교육에 초점을 둘 수밖에 없는 것은 당 연하지만, 장기적 관점에서 조직의 성과를 고려한다면 직급별 역할 및 업무 수행에 필요한 리더십 및 관리실무 교육에도 관심을 가져야 할 것이다. 실제 사회복지조직보다 오랜 기간 임직원 교육훈련을 실시해 온 국내 일반기업

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 6 및 공공기관은 직무교육 다음으로 직급별 리더십 교육이 현재 뿐만 아니라 향후에도 많이 실시해야 하는 교육으로 나타났다(신재은 외, 2012; 2013). 이에 따라 본 연구에서는 사회복지조직 구성원들이 각자의 지위에 따라 담당해야할 역할을 이해하고, 역할 수행에 필요한 역량을 강화할 수 있도록 교육과정을 개발하고자 한다. 주요 대상은 사회복지조직의 최고 중간관리자 인 국(부)장, 중간관리자인 팀장, 신입 및 팀원급이며, 직급별 필요 역량을 규명하여 교육과정을 설계하고자 한다. 2. 연구절차 및 방법 1) 연구절차 본 연구는 [그림 Ⅰ-1]에 제시한 바와 같이 크게 교육현황 분석, 교육체계 수립, 집행계획 수립의 3단계로 진행되었다. 각 연구절차를 상세하게 살펴보 면 다음과 같다. 첫째, 교육현황 분석 과정에서 사회복지시설 종사자의 현황과 역할을 분 석하기 위해 경기도(2014) 홈페이지에 공개된 자료를 바탕으로 경기도 내 사 회복지시설 수와 종사자 수를 파악하였으며, 문헌조사를 통해 이들의 역할을 분석하였다. 또한 경기도 내 사회복지시설 종사자의 교육현황은 직능단체의 홈페이지 자료를 참고하였으며, 사회복지시설 종사자의 역량은 신재은 외 (2012; 2013)의 연구결과에서 도출된 리더십역량, 직무공통역량, 조직관리 및 행정역량을 활용하였다. 각 역량과 역량에 대한 정의는 <부록>에 별도로 제시하였다. 둘째, 교육체계 수립 과정에서는 교육현황 분석 과정을 바탕으로 국(부)장 급, 팀장급, 신입 및 팀원급 대상 포커스그룹인터뷰(FGI)를 진행하여 직급별 업무, 역할, 역할수행의 어려운 점, 필요한 역량 등을 도출하였다. 이러한 결 과를 통해 설문조사 문항을 구성하였으며, 전문가들의 검토를 거쳐 설문지를 완성하였다. 설문조사는 경기도 내 사회복지시설에 종사하는 국(부)장, 팀장, Ⅰ 서 론 7 신입 및 팀원을 대상으로 실시하였으며, 결과를 분석하여 교육과정 개발 방 향을 구상하였다. 셋째, 집행계획 수립 과정에서는 교육과정 개발 방향에 따라 역량별 학습 모듈과 학습내용, 교수설계 전략, 교육과정 운영 및 내용 전략, 교육과정 개 요서 등의 교육과정을 설계하고 교육내용을 개발하였다. 교육현황 분석 사회복지시설 종사자현황과 역할분석 ▶ 사회복지시설 종사자 교육현황분석 ▶ 사회복지시설 종사자 역량분석 ▼ 교육체계 수립 포커스그룹 인터뷰(FGI) ▶ 설문조사 ▶ 교육과정 개발 방향 구상 ▼ 집행계획 수립 교육과정 설계 ▶ 교육내용 개발 [그림 Ⅰ-1] 연구절차 2) 연구대상 본 연구의 대상은 경기도 내 사회복지시설 종사자이다. 경기도에서 공개 한 정보에 따르면, 2014년 12월을 기준으로 사회복지관 수는 61개소, 종사자 수는 916명, 노인복지관 수는 50개소, 종사자 수는 1,048명, 장애인복지관 수 는 31개소, 종사자 수는 1,166명, 장애인복지시설 수는 79개소, 종사자 수는 585명이다. 이 현황은 사회복지사 외 시설의 모든 종사자를 포함하고 있으 며, 본 연구에서는 사회복지사를 주요 연구대상으로 하였다. 이 중 설문조사 대상자는 각 사회복지시설의 국(부)장, 팀장, 신입 및 팀원

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 8 이 해당된다. 설문조사에 참여한 직급별 사회복지시설 종사자 수를 살펴보 면, 국(부)장이 55명, 팀장이 82명, 신입 및 팀원이 139명, 총 276명이다. 이 중 모든 설문문항에 응답하여 분석이 가능한 대상은 국(부)장이 47명, 팀장 이 66명, 신입 및 팀원이 131명, 총 244명이 해당된다. 즉, 276명의 응답자 중 244명의 설문응답을 분석하였다. 3) 연구방법 본 연구에서는 문헌연구, 포커스그룹인터뷰(FGI), 설문조사, DACUM 방법을 사용하였다. 이 중 FGI, 설문조사, DACUM방법을 중심으로 다루 고자 한다. (1) 포커스그룹인터뷰(FGI) 포커스그룹인터뷰(FGI)의 목적은 사회복지시설 종사자 직급별 역할과 역할 수행에 필요한 역량을 도출하고, 교육 요구조사 결과를 바탕으로 직급별 교육과정 학습내용을 도출하는 데 있다. 이를 위해 총 4차례에 걸쳐 실시하였으며, 진행일정과 참석대상자에 대한 내용은 다음과 같다. 첫째, 진행일정은 2015년 3월 19일은 팀장급과 신입 및 팀원급 순으로 2 차례, 3월 20일은 국(부)장급 사회복지시설 종사자를 대상으로 1차례, 마지 막으로 6월 23일은 1~3차 FGI에 참석하였던 대상자 중 9명을 선정하여 1차 례 실시하였다. 또한 진행내용은 1~3차에서 직급별 역할에 따른 업무를 파악하여 역할과 역할정의를, 또한 이에 필요한 역량에 대해 도출하였다. 4차에서는 사회복지 시설 종사자 직급별 교육요구조사 결과를 공유하고, 교육과정 학습내용에 대 해 논의 및 도출하였다. 둘째, 참석대상자는 경기도사회복지관협회, 경기도장애인복지관협회, 경 기도장애인복지시설협회, 경기도노인복지관협회로부터 국(부)장급, 팀장급, 신입 및 팀원급에 해당되는 사회복지시설 종사자를 추천받았다. 참석인원은 직급별 6명씩 총 18명으로, 이 중 직급별 3명씩 9명은 4차 FGI에 중복으로 Ⅰ 서 론 9 참석일자 참석자 성별 근무기관 직급 2015.3.19. (1) 1 남 장애인거주시설 과장 2 남 노인종합복지관 팀장 3 남 종합사회복지관 팀장 4 여 노인복지관 팀장 5 남 종합복지관 과장 6 여 장애인종합복지관 팀장 2015.3.19. (2) 7 여 장애인종합복지관 사회복지사 8 여 사회복지관 사회복지사 9 여 장애인거주시설 생활재활교사 10 남 노인복지관 사회복지사 11 여 노인종합복지관 사회복지사 12 여 종합사회복지관 사회복지사 2015.3.20. 13 여 종합사회복지관 부장 14 여 노인복지관 부장 15 남 장애인거주시설 국장 16 여 종합사회복지관 부장 17 여 노인종합복지관 부장 18 여 장애인종합복지관 국장 2015.6.23. 19 여 종합사회복지관 부장 20 여 노인복지관 부장 21 여 종합사회복지관 부장 22 남 노인종합복지관 팀장 23 여 노인복지관 팀장 24 여 장애인종합복지관 팀장 25 여 장애인종합복지관 사회복지사 26 여 노인종합복지관 사회복지사 27 여 종합사회복지관 사회복지사 참석하였다. 이들에 대한 특성은 <표 Ⅰ-1>과 같다. <표 Ⅰ-1> FGI 참석자 특성

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 10 직급 문항 구성 내용 문항수 국(부)장 역할과 업무 7 필요 역량 26 직급별 교육과정 5 일반적 사항 7 합계 45 팀장 역할과 업무 7 필요 역량 20 직급별 교육과정 5 일반적 사항 7 합계 39 (2) 설문조사 설문조사는 2015년 4월 6일부터 2015년 4월 17일까지 온라인을 통해 진 행하였다. 설문 응답률을 높이기 위해 각 협회에 협조요청 공문을 발송하고, 재단 홈페이지의 팝업창을 구성하였으며, 재단 교육에 참여한 경험이 있는 사회복지시설 종사자를 대상으로 웹메일을 발송하였다. 한편, 설문지는 국(부)장, 팀장, 신입 및 팀원용으로 구분하여 작성하였다. 설문문항은 1차 FGI 결과를 바탕으로 구성하였는데, 직급별 역할, 업무, 역 량이 각각 달라 다소 차이가 있다. 직급별 교육과정과 일반적 사항에 관한 내용들은 공통 문항으로 선정하였다. 여기에서 직급별 교육과정들은 FGI에 서 도출된 결과뿐만 아니라, 현재 한국사회복지사협의회 등에서 진행 중인 직급별 교육내용도 포함하였다. 직급별 설문조사 문항 구성 및 문항 수는 <표 Ⅰ-2>와 같다. 먼저 국(부)장 급은 역할과 업무 관련 7문항, 필요 역량 관련 26문항, 직급별 교육과정 관 련 5문항, 일반적 사항 관련 7문항으로 총 45문항이다. 다음으로 팀장급은 역할과 업무 관련 7문항, 필요 역량 관련 20문항, 직급별 교육과정 관련 5문 항, 일반적 사항 관련 7문항으로 총 39문항이다. 또한 신입 및 팀원급은 직 급별 교육과정 관련 5문항, 일반적 사항 관련 7문항으로 총 12문항이다. <표 Ⅰ-2> 설문문항 구성 Ⅰ 서 론 11 직급 문항 구성 내용 문항수 신입 및 팀원 직급별 교육과정 5 일반적 사항 7 합계 12 (3) 프로그램개발 방법 프로그램개발 방법은 직급별 사회복지시설 종사자에게 필요한 교육과정 개발을 위하여 역할과 업무, 역할을 분석하여 교과목을 개발하는 DACUM(Developing A Curriculum)방법을 적용하였다. 이 방법은 주로 직업 교육과정 개발에 쓰이는 것으로서 특정 직무에 풍부한 경험과 지식을 겸비 한 전문가, 즉 직무에 관련된 고도 수준의 노동자 또는 관리감독자, 직무교 육 전문가 또는 교수 등이 워크숍을 통하여 해당 직무를 분석하고 이에 관련 된 교육의 목표와 내용 등을 추출하는 것이다. DACUM방법은 교육 혹은 훈 련을 위한 교육내용을 단시간 내에 추출하여 교육과정을 개발하는데 효과적 인 방법으로 학교 및 산업체 현장에서 널리 적용되고 있다. DACUM방법을 활용한 교육과정개발 절차를 살펴보면 다음과 같다. 먼저 관리자 및 전문가의 인터뷰에 의해 직무를 분류하고 현장사원을 대상으로 필요 교육과정 및 과정개발을 위한 우선순위를 도출한다. 이후 검증을 통하 여 주요 과업을 파악하고, 각각의 주요 과업에 대해 역량을 도출한다. 과업 별 필요 역량을 작성하고, 교육영역을 그룹화하여 교과목을 도출하며, SME(Subject Matter Expert: 내용전문가)들의 워크숍에 의한 조정을 거친 후, 교육과정 흐름도를 작성한다. 본 연구의 교육과정개발 절차는 [그림 Ⅰ-2]와 같다.

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 16 시설분야 및 유형 시설 수 이용자 수 종사자 수 노숙인 생활 14 795 119 이용 50 19,502 31 지역자활센터 이용 32 4,706 202 사회복지관 이용 60 52,850 939 출처: 경기도 내부자료(2014) 다음으로 사회복지시설 종사자의 주요업무를 살펴보고자 한다. 한국고용 정보원에서 조사하고 발표한 한국고용직업분류표(KECO: Korean Employment Classification of Occupations)에 따르면, 사회복지사란 현대사회에서 발생하 고 있는 청소년, 노인, 여성, 가족, 장애인 등 다양한 사회적, 개인적 문제를 겪는 사람들에게 사회복지학 및 사회과학의 전문지식을 이용하여 문제를 진 단ㆍ평가함으로써 문제해결을 돕고 지원하는 업무를 담당하는 자로, 주요업 무는 다음과 같다. - 사회적, 개인적 문제로 어려움에 처한 의뢰인을 만나 그들이 처한 상 황과 문제를 파악하고 그들이 필요로 하는 서비스의 유형을 판단한다. - 문제를 처리, 해결하는 데 필요한 방안을 찾기 위해 관련 자료를 수집 하고 분석하여 대안을 제시한다. - 재정적 보조, 법률적 조언 등 의뢰인이 필요로 하는 각종 사회복지프 로그램을 기획, 시행, 평가한다. - 공공복지 서비스의 전달을 위한 대상자 선정 작업, 복지조치, 급여, 생 활지도 등을 한다. - 사회복지 자원봉사자를 모집하여 교육시키고 배치 및 지도감독을 한다. - 사회복지정책 형성과정에 참여하여 정책분석과 평가를 하며 정책대안 을 제시한다. - 정신보건사회복지사는 정신질환자에 대한 개인력 조사 및 사회조사 작업을 진행하며 정신질환자의 사회복귀 촉진을 위한 생활훈련 및 작 업훈련, 그 가족에 대한 교육, 지도 및 상담 업무를 수행한다. 산업현장에서 직무를 수행하기 위해 요구되는 지식‧기술‧소양 등의 내용을 Ⅱ 교 육 현 황 17 구분 직무 능력단위 주요업무 사회복지 정책 사회복지 개발 지역사회분석 지역사회 자료 수집하기, 지역사회 자료 분류하기, 지역사회 자료 해석하기 욕구조사 욕구조사 계획하기, 조사도구작성하기, 지역자원 파악하기, 데이터 수집하기, 자료 분석하기, 결과 해석하기 사회문제사정 사회문제 설정하기, 사회문제 파악하기, 대안 제시하기 지역사회네트워크 공동의 목적 합의하기, 관련기관 확인하기, 활동범위 선정하기, 네트워크 참여하기, 네트워크 유지관리하기 주민조직화 조직화 대상 선정하기, 주민 지도자 발굴하기, 주민 교육하기, 주민역량 강화하기, 자조모임 결성하기 지역사회자원구축 자원DB 구축하기, 구축자원 활용하기, 자원유지 관리하기 사회행동 이슈 선저하기, 이슈 쟁점화하기, 행동계획 실행하기 복지계획수립 관련계획 파악하기, 관련전문가 의견수렴하기, 문제해결대안 선정하기 정책제안 아젠다 설정하기, 아젠다 검증하기, 정책제안하기 사회복지 행정 사회복지사업 기획 미션∙비전수립하기, 중장기전략 수립하기, 사업계획∙예산편성하기, 사업실적 분석∙성과 관리하기, 지도∙감사하기 사회복지조직 인사 관리 인력 기획하기, 인력 관리하기, 인력 평가하기 사회복지조직 직원역량개발 교육계획 수립하기, 교육 실시하기, 교육 평가하기, 슈퍼비전하기 사회복지조직 사업예산 수립하기, 회계 관리하기, 예산 국가적 차원에서 산업부문별‧수준별로 체계화한 국가직무능력표준(NCS: National Competency Standards)에 따르면, 사회복지분야는 사회복지정책, 사회복지서비스, 직업상담서비스, 보육, 청소년지도로 소분류가 구분된다. 이 중 사회복지정책, 사회복지서비스가 본 연구 대상자와 관련된 것으로 사료되 어, 본 연구에서는 해당분류에 속하는 직무와 주요업무를 파악하고자 한다. 국가직무능력표준에서 분류하는 사회복지 직무는 사회복지개발, 사회복지행 정, 공공복지, 사회복지프로그램운영, 일상생활기능지원, 사회복지면담, 사회 복지사례관리로 총 7개이고, 이 중 사회복지담당공무원의 직무영역에 포함 되는 공공복지 직무는 제외하였다. 자세한 사항은 <표 Ⅱ-2>와 같다. <표 Ⅱ-2> 사회복지직무 및 주요업무

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 18 구분 직무 능력단위 주요업무 재무관리 통제하기 사회복지조직 정보자원관리 컴퓨터 활용하기, 정보보호 관리하기, 업무 시스템 운영하기, 기록물 관리하기 사회복지조직 사무관리 규정 관리하기, 보안 관리하기, 서식개발하기, 위원회 관리하기 사회복지조직 환경(시설)관리 자산관리하기, 안전관리하기, 환경개선∙기능보강하기 사회복지조직 자원개발 자원봉사자 개발하기, 후원 개발하기, 지역사회 연계하기 사회복지조직 홍보 조직이미지 관리하기, 홍보기획∙운영하기, 대외행사 기획∙관리하기 사회복지 서비스 사회복지 프로그램 운영 사회복지프로그램 욕구조사 사회문제 조사하기, 욕구조사 설계하기, 욕구조사 분석하기 사회복지프로그램 계획수립 프로그램 결정하기, 프로그램 목표 설정하기, 세부 프로그램 수립하기, 프로그램 예산 수립하기, 프로그램 평가 계획하기 사회복지프로그램 홍보 홍보자료 제작하기, 사전 홍보하기, 결과 홍보하기 사회복지프로그램 자원개발 물적자원 개발하기, 인적자원 개발하기, 정보자원 구축하기, 지역네트워크 구축하기 사회복지프로그램 실행 이용자 선정하기, 프로그램 진행하기, 행정처리하기, 프로그램 과정 기록하기 사회복지프로그램 점검 목표 점검하기, 프로그램 보완하기, 슈퍼비전 적용하기 사회복지프로그램 종결 종결 준비하기, 종결 진행하기, 종결 후 이용자 관리하기 사회복지프로그램 평가 과정평가하기, 총괄평가하기, 평가서 작성하기 일상생활 기능지원 신체활동지원 식사보조하기, 이동보조하기, 대소변보조하기, 목욕보조하기, 용모관리하기 인지정서지원 학습지원하기, 인지력향상지원하기, 심리지지하기, 여가지원하기 가사활동지원 식사준비하기, 청소지원하기, 의복관리하기 사회활동지원 지역자원정보 제공하기, 외출지원하기, 금전관리지원, 행정업무지원하기, 인권교육하기 건강지원 위생지원하기, 약물복용지원하기, 의료기관이용지원하기, 재활운동보조하기 가족관계지원 보호자교육하기, 가족교류지원하기, 자조모임지원하기 일상생활 위험관리 안전교육하기, 위험예방하기, 응급상황대처하기 일상생활 서비스 기록관리 업무일지 작성하기, 활동일지 작성하기, 개별파일 관리하기, 일상생활지원 회의참여하기 Ⅱ 교 육 현 황 19 구분 직무 능력단위 주요업무 사회복지 면담 사회복지면담 초기면접 면담 접수하기, 클라이언트의 특성 파악하기, 면담 구조화하기 사회복지면담 기록관리 면담내용 기록하기, 면담기록물 관리하기, 개인정보 보호하기 사회복지면담 사정 클라이언트 개인정보 수집하기, 클라이언트 환경정보 수집하기, 자료분석하기, 면담 계획수립하기 개인상담 개인 내적 변화를 위한 개입하기, 대인관계 변화를 위한 개입하기, 개인-환경 변화를 위한 개입하기 가족상담 가족사정하기, 가족문제 변화를 위한 개입하기, 가족-환경 변화를 위한 개입하기 집단상담 집단운영 계획하기, 집단 사전 준비하기, 집단상담 진행하기 사회복지면담종결 면담 결과 평가하기, 면담 목표 재설정하기, 대처능력 강화하기, 사례 의뢰하기, 사후관리하기 사회복지면담 슈퍼비전 면담사례 발표하기, 면담활동과정 점검하기, 타 전문가와 함께 일하기 사회복지 사례관리 사회복지사례관리 외부운영체계 구축 클라이언트발굴∙의뢰체계개발하기, 지역사회 자원연계체계 개발하기, 지역사회 자원연계체계 관리하기 사회복지사례관리 내부운영체계 구축 사례관리 조직 구성하기, 사례관리 지침 만들기, 데이터 관리하기, 슈퍼비전 체계 만들기, 사례관리자 교육체계 만들기 사회복지사례관리 인테이크 사례관리 설명하기, 클라이언트의 일반적 상황 파악하기, 클라이언트의 제시된 욕구 파악하기, 클라이언트 선정하기 사회복지사례관리 통합적 욕구사정 클라이언트의 욕구 분석하기, 클라이언트 자원정보 분석하기, 클라이언트 강점 찾기, 클라이언트 장애물 파악하기 사회복지사례관리 실행계획 수립 사례관리 목표 수립하기, 사례관리 실행계획 전략 수립하기, 통합사례회의 실행하기, 자원 활용 계획하기, 클라이언트와 계약하기 사회복지사례관리 직접실천 클라이언트의 내적 장애물 상담하기, 클라이언트 긴급상황 개입하기, 클라이언트 문제해결 역량 강화하기 사회복지사례관리 간접실천 자원 접근성 높이기, 자원과 클라이언트의 상호작용 촉진하기, 지역사회자원 지원하기 사회복지사례관리 평가 사례관리 모니터링하기, 목표 달성여부 확인하기, 종결상황 점검하기 사회복지사례관리 종결 종결보고서 작성하기, 사후관리 계획 수립하기, 사후관리하기 이처럼 사회복지시설 종사자는 지역사회의 문제 해결을 위해 주민의 욕구

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 20 및 실태를 파악하고, 복지수준 향상을 위해 지속적인 서비스를 제공하는 역 할을 수행한다. 실무자가 이러한 역할을 잘 수행하기 위해서는 관리자의 역 할이 중요한데, Manefee(2000)는 사회복지시설 관리자의 세부적인 역할을 다음과 같이 정리하였다. 첫 번째, 커뮤니케이터 역할이다. 관리자는 조직 내 부는 물론 외부와의 커뮤니케이션을 잘 해야 한다. 두 번째, 경계확장자 역 할이다. 사회복지시설은 관련 조직 및 사람들과의 협력과조정이 매우 중요하 다. 따라서 관리자는 정치인, 협력기관, 정부관료, 기부자 등 외부 인사들과 의 네트워크를 구축하고 협력관계를 맺는 방법을 잘 알아야 한다. 세 번째, 미래혁신가 역할이다. 관리자는 사회복지시설을 둘러싼 외부 환경의 경향과 추세를 예측할 수 있는 능력과 그에 의거해 시설의 대안적·혁신적 전략을 수 립할 수 있는 능력을 보유하고 있어야 한다. 또한 관리자는 시설의 비전, 사 명, 전략적 목표를 정하고 이를 토대로 시설 내·외부와 소통할 수도 있어야 한다. 네 번째, 조직가 역할이다. 관리자는 시설의 인적·물적 자원을 적절히 활용하기 위해 시설의 업무를 정비하고 구조화할 수 있는 조직화 능력을 갖 추고 있어야 한다. 다섯 번째, 자원관리자 역할이다. 관리자는 사회복지시설 을 운영하고 클라이언트에게 서비스를 제공하기 위해 필요한 인적·물적 자원 을 동원하고 관리한다. 여섯 번째, 평가자 역할이다. 평가는 서비스의 필요성 여부와 시설의 서비스 제공의 효율성 여부를 판단하는데 반드시 필요한 작 업으로 관리자는 평가방법을 숙지해야 한다. 일곱 번째, 정책실무자 역할이 다. 관리자는 정부나 지방정부 정책 변화를 잘 파악하여 시설의 운영과 프로 그램에 반영시키고, 시설의 직원들이 이를 잘 이해할 수 있도록 만들어야 한 다. 여덟 번째, 변화인 역할이다. 관리자는 시설을 대표해서 클라이언트 개인 이나 집단의 권익을 변호한다. 아홉 번째, 슈퍼바이저 역할이다. 슈퍼비전은 서비스의 효과성과 효율성을 극대화하는데 반드시 필요한 것으로 서비스 전 달을 지시하고 지도해야 한다. 열 번째, 조정자 역할이다. 조장은 시설 직원 이 시설의 비전, 사명, 목표를 달성하도록 리드하고 추동하는 것이다. 열한 번째, 팀장 역할이다. 시설의 직원들로 팀을 구성해 시설의 업무가 보다 효 과적으로 운영되고 서비스가 보다 유용하게 제공될 수 있도록 리드한다(원 석조, 2010 재인용). Ⅱ 교 육 현 황 21 관리자 중 특히, 본 연구 대상인 중간관리자의 역할을 살펴보면 업무 측면 에서는 관장의 지시를 구체적인 프로그램 목표로 전환하고 이를 달성하기 위한 전략을 선택하고 직원과 물자를 확보하여 프로그램의 진행을 감독, 조 정, 평가하는 일을 한다. 또한 직원들의 사기, 효율성, 효과성에 도움을 주는 제반 조건들을 개발하고 유지하는 책임을 진다. 조직 측면에서는 일선 직원 과 시설장 사이의 연결고리 역할을 수행하는데, 시설의 정책을 하급자에게 설명, 해석, 전달하는 한편 하급자의 생각이나 관심, 욕구 등을 대변하는 중 요한 역할을 담당하고 있다. 부서 내 또는 부서 간의 수직적, 수평적 의사소 통을 촉진하며, 개별 혹은 집단 간의 갈등을 해소하고 조직의 규범체계를 유 지해야 하는 역할을 수행한다(김혜진, 2004). 이처럼 시설의 실무자는 사회복지서비스를 현장에서 직접 제공하는 인력 으로 그 역할이 중요하며, 중간관리자는 최고관리자와 직원 사이에서 합리적 인 판단과 행동을 통해 상호조정을 이끌고 조직의 목표달성을 이끄는 역할 을 수행하고 있어 조직 내에서 그 역할이 매우 중요함을 알 수 있다. 2. 사회복지시설 종사자 직급별 교육현황 경기도 사회복지 직능단체의 직급별 교육현황은 경기도사회복지협의회, 경기도장애인복지관협회, 경기도장애인직업재활시설협회를 중심으로 살펴 보았다. 2014년 각 협회별 사회복지종사자 직급별 교육계획 현황을 살펴보 면, 경기도사회복지협의회는 신입직원 역량강화 교육을 1회, 경기도장애인복 지관협회는 신입직원, 팀장, 사무국장, 관장대상 심화교육을 각 1회씩 계획 하였다. 경기도장애인직업생활시설협회는 시설장과 종사자 대상 워크숍을 각 1회씩 계획하여 직급별 교육과정 운영을 위한 직급 구분은 신입사원, 팀 장, 사무국장, 관장으로 이루어짐을 알 수 있다. 각 과정의 교육시간은 1일 (5~6시간) 내지는 1박 2일로 이루어져있고, 1박 2일 교육과정도 실제 학습을 위한 시간은 8시간 내외로 편성되어 직급별 필요능력을 쌓기에는 교육시간 이 부족한 것으로 사료된다.

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 22 □ 경기도사회복지협의회 과정명 교육대상 교육내용 신입직원 역량강화 교육(6h) 3년 미만 50명 새로운 출발 성공하는 조직생활 창의적인 기획안 작성전략 □ 경기도장애인복지관협회 과정명 교육대상 교육내용 신입직원 심화교육(5h) 3년 미만 40명 행복한 직장생활을 위한 스마트한 신입사원 되기 가치 있는 사회복지사의 조건 팀장 심화교육(5h) 팀장50명 장애인복지 전달자에서 매개자로 거듭나기 역량 있는 중간관리자 되기 사무국장 심화교육(1박2일) 사무국장 32명 장애인입장에서 본 장애인 복지관의 역할 2014년도 경기도 내 장애인복지관의 네트워킹 과 발전방안 논의 지역탐방1~3 관장 심화교육(1박2일) 관장32명 브랜드파워 증강전략 2014년도 경기도 내 장애인복지관의 네트워킹 과 발전방안 논의 지역탐방1~3 □ 경기도장애인직업재활시설협회 과정명 교육대상 교육내용 시설장 워크숍(1박2일) 시설장 50여명 직업재활시설에서의 사회복지실천 직업재활시설에서의 인권 언론과 직업재활시설 마케팅 문화탐방 종사자 워크숍(1박2일) 종사자 50여명 조직 내 평화로운 소통방법 사회복지윤리 분임토의 직업재활시설의 마케팅 문화탐방 교육내용은 주로 직무능력 향상을 위한 내용으로 이루어졌고, 신입직원 과정과 팀장 과정의 경우는 각각의 역할 및 자세에 관련한 교육내용이 추가 되었다. <표 Ⅱ-3> 경기도지역 직능단체 직급별 교육현황 다음으로는 서울지역에서 교육을 개설하는 한국사회복지협의회와 서울사 회복지협의회의 교육현황을 살펴보았다. 2014년 각 협회의 사회복지종사자 Ⅱ 교 육 현 황 23 기관명 과정명 교육대상 교육내용 한국 사회복지 협의회 신입직원 기초행정 실무(12h) 신입 70명 직장생활의 매너와 스트레스 관리 공문서 작성 보고서 작성 기초실무자를 위한 팁 조직역량개발을 위한 중간관리자 리더십 양성(12h) 중간관리자 70명 조직과 개인의 중재자 조직과 개인의 조력자 역량강화 피드백 기술 타이거식 리더십은 가라! 스칸디식 리더십 이 온다 중간관리자 인사‧행정관리 총괄실무(12h, 2기) 중간관리자 70명 조직의 미션과 중장기계획수립 사무관리 실무 인사관리 실무 행정관리 실무 서울 사회복지 협의회 직원 슈퍼비전의 이해와 실제(6h, 2기) 중간관리자 40명 슈퍼비전 기본 슈퍼비전 심화 슈퍼비전 실천사례 직급별 교육계획 현황을 살펴보면, 한국사회복지협의회는 신입직원 대상 교 육과정 1회, 중간관리자 대상의 2개 교육과정을 총 3회 계획하였다. 신입직 원 대상 교육은 기초행정 실무과정으로 직장생활의 기본과 기초 행정실무 내용을 다루고 있으며 총 12시간으로 이루어졌다. 중간관리자 대상 교육은 리더십과정과 인사‧행정관리 총괄실무과정으로 각 과정별로 중간관리자의 역할과 리더십, 사무‧인사‧행정관리의 실무를 교육내용으로 다루고 있다. 각 과정의 교육시간은 12시간이다. 서울사회복지협의회에서는 중간관리자, 중 견실무자, 신입직원으로 대상을 구분하여, 각 대상별로 2~3개의 과정을 계획 하였다. 모든 과정은 6시간으로 이루어져있다. 중간관리자 대상 과정은 직원 슈퍼비전을 학습하는 과정과 조직 및 인사 관리기법을 학습하는 과정이다. 중견실무자 대상 과정은 회의 및 토론스킬, 프레젠테이션 역량 강화를 위한 과정과 글쓰기 과정이다. 끝으로 신입직원 대상 과정에서는 업무수행을 위한 기본적인 행정실무, 프로그램 기획, 조직생활의 이해를 다루고 있다. 서울지 역의 직급별 교육과정은 경기도 직능단체에서 개설하는 교육 대비 과정의 수도 많고 교육내용도 다양한 편이나 리더십이나 조직의 비전이나 가치를 학습하고 전파하는 내용은 부족하였다. <표 Ⅱ-4> 서울지역 직능단체 직급별 교육현황

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 24 기관명 과정명 교육대상 교육내용 중간관리자의 조직·인사관리 기법(6h) 중간관리자 40명 관리자의 정체성에 대한 법률적 근거 조직관리의 중요성 개별직원들을 관리하는 핵심 노하우 개별 직원들의 집단(조직)을 관리하는 핵심 노하우 인사 및 노무 관련 사례연구 소통과 긍정, 리더십을 위한 중견리더양성교 육(6h) 중견실무자 40명 회의 및 토론 스킬 중견실무자의 리더십 스피치&프레젠테이션 역량강화 중견실무자 커뮤니케이션 스킬업(6h) 중견실무자 40명 회의 및 토론 스킬 1 회의 및 토론 스킬 2 스피치&프레젠테이션 역량강화 인문학적 사유와 글쓰기(6h) 중견실무자 40명 책읽기 생각하기 글쓰기 사회복지기관 신입실무자 역량강화교육(6h) 신입 40명 새로운 출발, 성공하는 조직생활 사회복지 프로그램 기획전략 사회복지기관 신입실무자 행정회계실무(6h) 신입 40명 사회복지 행정실무 실무중심형 사회복지 재무회계 완전정복 문서관리 및 재무회계의 이해(6h) 신입 40명 문서관리 1 문서관리 2 사회복지 재무회계의 이해 이상의 결과를 종합해보면, 경기도지역 직능단체의 직급별 교육은 장애인 분야에서 주로 진행되고 있으며, 전반적으로는 아직 그 체계가 갖추어져있지 않다. 즉, 직급별로 역할 및 업무를 충실히 수행하기 위해 다루어져야 하는 내 용을 교육과정에 담고 있지 못하다는 것이다. 직급에 따른 역할 및 자세, 직무 능력 향상을 위한 교육내용은 일부 다루고 있으나 교육시간이 턱없이 부족하 고, 시설의 비전이나 사회복지시설 종사자의 가치를 공유·전파하는 내용은 전 무하다. 다음으로 서울지역 직능단체의 교육은 각 직급에 요구되는 다양한 직 무교육 프로그램을 개설하고 있으나, 리더십이나 조직의 비전이나 가치를 학 습하고 전파하는 내용은 부족하다. 또한 경기도 사회복지현장의 특성을 반영 할 수 없다는 한계를 가지고 있다. 따라서 사회복지조직 구성원들이 각자의 지 위에서 요구되는 역할과 업무를 성공적으로 수행할 수 있도록, 경기도 사회복 지의 특성을 반영한 체계적인 직급별 교육과정의 개발이 필요하다. Ⅲ 사회복지시설 종사자 직급별 교육 요구조사 1 포커스그룹인터뷰(FGI) 결과 2 교육 요구조사 결과

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 28 직급 업무 역할 국(부)장 비전수립, 대외업무, 지역사회 네트워크 및 업무협약, 직원 동아리 운영 및 지원, 사업관리, 목표관리, 인사관리, 회계 관리, 업무분장, 운영위원회관리, 시설관리, 기획/홍보/평 가관리 ⇨ 경영조력자 시설장 보좌, 직원들에게 시설의 미션 인식, 이용자 상담을 통한 동향 파악 ⇨ 전달자 직원 간 업무조정, 시설장과 직원 간 관계강화 ⇨ 상담자 직원상담, 직원 동기부여, 사례발굴, 서비스 조정 및 연계, 현장실습생 지도 ⇨ 슈퍼바이저 직원교육, 외부사업 공모, 프로포절 작성, 조직분위기 형성 ⇨ 지식창출자 팀장 정책사업관리, 대외업무, 운영위원회관리, 업무협약, 시설 관리, 기획/홍보/평가관리, 행정업무, 회계관리 ⇨ 경영조력자 이용자 상담, 이용자 요구 파악, 환경 변화(동향) 파악 ⇨ 전달자 목표/실적관리, 인사관리, 팀원관리 ⇨ 팀 관리자 사례발굴, 서비스 조정 및 연계, 현장실습생 지도 ⇨ 슈퍼바이저 강사/이용자관리, 직원교육, 외부사업 공모 ⇨ 지식창출자 팀장은 팀원들의 목표 및 성과관리를 책임지는 팀 관리자로서의 역할을 수 행하고 있음을 보여준다. 세부 내용은 <표 Ⅲ-1>에 제시하였다. <표 Ⅲ-1> 직급별 업무와 역할 다음으로는 국(부)장과 팀장의 역할 정의를 설정하였다. 국(부)장의 역할 별 정의는 다음과 같다. 첫째, 경영조력자는 사회복지시설의 경영목표를 공유하여 전략수립 및 기 획, 조직관리, 사업관리, 인사관리, 회계관리 등의 전반을 지원하는 경영자로 서 기능을 한다. 둘째, 전달자는 사회복지시설과 조직 구성원 간의 커뮤니케이션 창구로서 시설의 비전, 경영 및 사업정책의 변화 등을 조직 구성원들에게 시기적절하 게 전달함으로써 조직의 변화관리를 이끄는 기능을 한다. Ⅲ 직 급 별 교 육 수 요 조 사 29 셋째, 상담자는 사회복지시설 내 경영상 문제점, 조직 내 갈등관계에 대한 조언자 혹은 문제해결자로서 기능을 한다. 넷째, 슈퍼바이저는 현장에서 이용자를 대면하는 조직 구성원에게 업무수 행에 필요한 슈퍼비전을 주는 기능을 한다. 다섯째, 지식창출자는 사회복지의 발전을 위해 자료수집, 축적된 정보를 분석 및 조합하여 특정 상황에서 가치를 발휘하는 지식을 창출하고, 획득한 지식과 기술을 창의적으로 적용할 수 있는 기능을 한다. 다음으로 팀장의 역할은 경영조력자(Business Partner), 전달자(Messenger), 팀 관리자(Team Manager), 슈퍼바이저(Supervisor), 지식창출자(Knowledge Creator)로 도출되었다. 국(부)장과 크게 다르지 않았으나, 역할 정의는 다소 차이가 있다. 이는 사회복지시설의 조직 규모 및 사업의 성격 상 팀장이 국 (부)장의 역할을 수행하고, 팀장은 팀원들의 목표 및 성과관리를 책임지는 팀 관리자로서의 역할을 수행하고 있음을 보여준다. 각 역할에 대한 정의는 다음과 같다. 첫째, 경영조력자는 사회복지시설의 경영목표를 공유하여 전략수립 및 기 획, 사업관리, 조직관리, 인사관리, 회계관리 등 경영전반을 지원하는 기능을 한다. 둘째, 전달자는 사회복지시설과 조직 구성원 간의 커뮤니케이션 창구로서 시설의 비전, 경영 및 사업정책의 변화 등을 조직 구성원들에게 시기적절하 게 전달함으로써 조직의 변화관리를 이끄는 기능을 한다. 셋째, 팀 관리자는 팀의 성과목표 달성과 팀 내 의견의 일치를 이루게 하 고, 갈등관계에 대한 조언자 혹은 문제해결자로서 기능을 한다. 넷째, 슈퍼바이저는 현장에서 이용자를 대면하는 팀원에게 업무수행에 필 요한 슈퍼비전을 주는 기능을 한다. 다섯째, 지식창출자는 사회복지의 발전을 위해 자료수집, 축적된 정보를 분석 및 조합하여 특정 상황에서 가치를 발휘하는 지식을 창출하고, 획득한 지식과 기술을 창의적으로 적용할 수 있는 기능을 한다.

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 30 직급 역할 역할정의 국(부)장 경영조력자 사회복지시설의 경영목표를 공유하여 전략수립 및 기획, 조 직관리, 사업관리, 인사관리, 회계관리 등의 전반을 지원하는 경영자로서 기능을 한다. 전달자 사회복지실천과 조직 구성원 간의 커뮤니케이션 창구로서 시 설의 비전, 경영 및 사업정책의 변화 등을 조직 구성원들에게 시기적절하게 전달함으로써 조직의 변화관리를 이끄는 기능 을 한다. 상담자 사회복지시설 내 경영상 문제점, 조직 내 갈등관계에 대한 조언자 혹은 문제해결자로서 기능을 한다. 슈퍼바이저 현장에서 이용자를 대면하는 조직 구성원에게 업무수행에 필요한 슈퍼비전을 주는 기능을 한다. 지식창출자 사회복지의 발전을 위해 자료수집, 축적된 정보를 분석 및 조 합하여 특정 상황에서 가치를 발휘하는 지식을 창출하고, 획 득한 지식과 기술을 창의적으로 적용할 수 있는 기능을 한다. 팀장 경영조력자 사회복지시설의 경영목표를 공유하여 전략수립 및 기획, 사 업관리, 조직관리, 인사관리, 회계관리 등 경영전반을 지원하 는 기능을 한다. 전달자 사회복지시설과 조직 구성원 간의 커뮤니케이션 창구로서 시 설의 비전, 경영 및 사업정책의 변화 등을 조직 구성원들에게 시기적절하게 전달함으로써 조직의 변화관리를 이끄는 기능 을 한다. 팀 관리자 팀의 성과목표 달성과 팀 내 의견의 일치를 이루게 하고, 갈등관계에 대한 조언자 혹은 문제해결자로서 기능을 한다. 슈퍼바이저 현장에서 이용자를 대면하는 팀원에게 업무수행에 필요한 슈퍼비전을 주는 기능을 한다. 지식창출자 사회복지의 발전을 위해 자료수집, 축적된 정보를 분석 및 조 합하여 특정 상황에서 가치를 발휘하는 지식을 창출하고, 획 득한 지식과 기술을 창의적으로 적용할 수 있는 기능을 한다. <표 Ⅲ-2> 직급별 역할과 역할정의 2) 역할별 필요역량 국(부)장급과 팀장급의 역할 수행에 필요한 역량을 도출하기 위해 신재은 외(2012; 2013)의 연구를 참고하여 리더십역량, 직무공통역량, 조직관리 및 행정역량으로 구분하였다. 그 결과를 <표 Ⅲ-3>에 제시하였다. 먼저 국(부)장급의 역할별 필요 역량은 다음과 같다. 첫째, 경영조력자는 리더십 역량으로 목표설정이, 직무공통역량으로 지역 Ⅲ 직 급 별 교 육 수 요 조 사 31 사회 환경변화 인식과 분석적 사고가, 조직관리 및 행정역량으로 복잡한 문 제해결/지원, 재무회계관리, 직무관리, 조직환경관리, 또한 조직서비스질관리 가 도출되었다. 둘째, 전달자는 리더십역량으로 협력적 분위기 조성과 명확한 의사전달이, 직무공통역량으로 지역사회 환경변화 인식과 분석적 사고가, 조직관리 및 행 정역량으로 관련 정책과 법규 이해/적용이 도출되었다. 셋째, 상담자는 리더십역량으로 협력적 분위기 조성과 적극적 경청이, 직 무공통역량으로 상담이, 조직관리 및 행정역량으로 복잡한 문제해결/지원이 도출되었다. 넷째, 슈퍼바이저는 리더십역량으로 업무분배 및 조정, 동기부여, 코칭 및 피드백, 자기개발지원이 도출되었다. 다섯째, 지식창출자는 리더십역량으로 유연성과 자기확신이, 직무공통역 량으로 기획력, 분석적 사고, 창의적 사고, 또한 개념적 사고가 도출되었다. 다음으로 팀장급의 역할별 필요 역량을 살펴보면, 첫째, 경영조력자는 리 더십역량으로 지역사회 환경변화 인식이, 조직관리 및 행정역량으로 복잡한 문제해결/지원과 재무회계관리가 도출되었다. 둘째, 전달자는 리더십역량으로 협력적 분위기 조성과 명확한 의사전달이, 직무공통역량으로 지역사회 환경변화 인식과 분석적 사고가, 조직관리 및 행 정역량으로 관련 정책과 법규 이해/적용이 도출되었다. 셋째, 팀 관리자는 리더십역량으로 목표 설정과 협력적 분위기 조성, 또한 적극적 경청이, 직무공통역량으로 상담이, 조직관리 및 행정역량으로 복잡한 문제해결/지원이 도출되었다. 넷째, 슈퍼바이저는 리더십역량으로 업무분배 및 조정, 동기부여, 코칭 및 피드백, 자기개발지원이 도출되었다. 다섯째, 지식창출자는 리더십역량으로 유연성과 자기확신이, 직무공통역 량으로 기획력, 분석적 사고, 창의적 사고, 또한 개념적 사고가 도출되었다.

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 32 직급 역할 역량 구분 필요 역량 국(부)장 경영조력자 리더십역량 목표설정 직무공통역량 지역사회 환경변화 인식, 분석적 사고 조직관리 및 행정역량 복잡한 문제해결/지원, 재무회계관리, 직무관리, 조직환경관리, 조직서비스 질관리 전달자 리더십역량 협력적 분위기 조성, 명확한 의사전달 직무공통역량 지역사회 환경변화 인식, 분석적 사고 조직관리 및 행정역량 관련 정책과 법규 이해/적용 상담자 리더십역량 협력적 분위기 조성, 적극적 경청 직무공통역량 상담 조직관리 및 행정역량 복잡한 문제해결/지원 슈퍼바이저 리더십역량 업무분배 및 조정, 동기부여, 코칭 및 피드백, 자기개발 지원 지식창출자 리더십역량 유연성, 자기확신 직무공통역량 기획력, 분석적 사고, 창의적 사고, 개념적 사고 팀장 경영조력자 직무공통역량 지역사회 환경변화 인식 조직관리 및 행정역량 복잡한 문제해결/지원, 재무회계관리 전달자 리더십역량 협력적 분위기 조성, 명확한 의사전달 직무공통역량 지역사회 환경변화 인식, 분석적 사고 조직관리 및 행정역량 관련 정책과 법규 이해/적용 팀 관리자 리더십역량 목표 설정, 협력적 분위기 조성, 적극적 경청 직무공통역량 상담 조직관리 및 행정역량 복잡한 문제해결/지원 슈퍼바이저 리더십역량 업무분배 및 조정, 동기부여, 코칭 및 피드백, 자기개발 지원 지식창출자 리더십역량 유연성, 자기확신 직무공통역량 기획력, 분석적 사고, 창의적 사고, 개념적 사고 <표 Ⅲ-3> 직급별 역할에 따른 필요 역량 Ⅲ 직 급 별 교 육 수 요 조 사 33 끝으로 직급별로 요구되는 교육과정을 살펴보면 다음과 같다. 먼저 국(부) 장급과 팀장급에서 리더십, 슈퍼비전, 사회복지 환경변화에 대한 교육 요구 가 많았다. 이 중 리더십과 슈퍼비전 교육은 국(부)장급 과정과 팀장급 과정 으로 구분하여 차별화된 교육내용으로 이루어지는 것이 바람직하다는 의견 이 제시되었다. 사회복지 환경변화 교육은 사회복지 환경 변화의 민감성을 증진시킬 수 있기 때문에 후배직원에게 양질의 슈퍼비전을 제공하기 위해서 도 반드시 필요하다고 하였다. 한편, 신입 및 팀원급에서는 책임의식, 직원인성 및 예절, 업무 수행을 위 한 시간관리 교육이 요구되었다. 특히 조직인으로서의 경험이 부족한 신입직 원에게는 직장생활의 이해와 직장 예절 등의 교육이 필수적인 것으로 나타 났다. 2. 교육 요구조사 결과 1) 인구통계학적 특성 설문조사에 응답한 사회복지시설 종사자는 총 244명으로, 인구통계학적 특성은 <표 Ⅲ-4>에 제시하였다. 먼저 직급은 국(부)장이 47명(19.3%), 팀장이 71명(29.1%), 신입이 33명 (13.5%), 또한 팀원이 93명(38.1%)으로, 신입 및 팀원이 설문조사에 가장 많 이 응답하였다. 성별은 여성이 162명(66.4%)으로 남성(82명, 33.6%)에 비해 2배 정도 더 참여하였으며, 연령도 신입 및 팀원이 설문에 많이 참여한 것과 관련하여 30 대(93명, 38.1%)와 20대(88명, 36.1%)가 가장 많았다. 최종학력은 대다수가 4년제 대졸(160명, 65.6%)이었으며, 이어 석사과정 혹은 석사학위 취득이 46명(18.9%), 전문대졸이 34명(13.9%) 순이었다. 소지 자격증으로는 사회복지사 1급이 175명(71.7%), 사회복지사 2급이 68명 (27.9%)으로 나타났다.

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 34 구분 변수 빈도(명) 백분율(%) 직급 국(부)장 47 19.3 팀장 66 27.0 신입 및 팀원 131 53.7 성별 남성 82 33.6 여성 162 66.4 연령 20대 88 36.1 30대 93 38.1 40대 54 22.1 50대 9 3.7 최종학력 고졸 1 0.4 전문대졸 34 13.9 4년제 대졸 160 65.6 석사과정 혹은 석사학위 취득 46 18.9 박사과정 이상 3 1.2 자격증 유형 사회복지사 1급 175 71.7 사회복지사 2급 68 27.9 사회복지사 3급 1 0.4 근무기관 유형 종합사회복지관 149 61.1 장애인이용시설 12 4.6 장애인거주시설 47 19.3 노인이용시설 34 13.9 노인생활시설 2 0.8 이들이 근무하는 기관 유형은 종합사회복지관이 149명(61.1%)로 대부분 이었으며, 이어 장애인거주시설이 47명(19.3%), 노인이용시설이 34명 (13.9%) 순이었다. 한편, 사회복지시설 전체 근무경력은 모든 응답이 유사한 비율로 나타났다. 3년 미만이 51명(20.9%), 10년 이상~15년 미만이 45명 (18.4%)로 가장 많았으며, 7년 이상~10년 미만이 36명(14.8%), 5년 이상~7 년 미만이 34명(13.9%)이었다. <표 Ⅲ-4> 인구통계학적 특성 (N=244) Ⅲ 직 급 별 교 육 수 요 조 사 35 변수 빈도(명) 백분율(%) 우선순위 경영조력자 37 26.2 1 전달자 26 18.4 상담자 28 19.9 3 슈퍼바이저 35 24.8 2 구분 변수 빈도(명) 백분율(%) 전체 근무경력 1년 미만 29 11.9 1년 이상~3년 미만 51 20.9 3년 이상~5년 미만 27 11.1 5년 이상~7년 미만 34 13.9 7년 이상~10년 미만 36 14.8 10년 이상~15년 미만 45 18.4 15년 이상 22 9.0 2) 역할과 업무 (1) 주요 수행 역할(중복응답) 국(부)장급과 팀장급의 역할은 각각 5가지이다. 국(부)장급은 ① 경영조력 자 ② 상담자 ③ 전달자 ④ 슈퍼바이저 ⑤ 지식창출자, 팀장급은 ① 경영조력 자 ② 팀 관리자 ③ 전달자 ④ 슈퍼바이저 ⑤ 지식창출자이다. 이 중 주로 수행하는 역할 3가지를 질문하였으며, 그 결과를 <표 Ⅲ-5~6> 에 제시하였다. 먼저 국(부)장급의 결과는 다음과 같다. 1순위는 경영조력자(37명, 26.2%), 2순위는 슈퍼바이저(35명, 24.8%), 3순위는 상담자(28명, 19.9%) 역할이었 다. 즉, 국(부)장은 사회복지시설의 경영전반을 지원하는 경영자이자 직원에 게 슈퍼비전을 주는 슈퍼바이저, 또한 사회복지시설 내 경영 문제나 조직 내 갈등에 대한 조언자/문제해결자로서의 역할을 주로 수행하고 있었다. <표 Ⅲ-5> 국(부)장급의 주요 수행 역할 (N=141)

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 36 변수 빈도(명) 백분율(%) 우선순위 지식창출자 15 10.6 계 141 100.0 변수 빈도(명) 백분율(%) 우선순위 경영조력자 25 12.6 전달자 46 23.2 3 팀 관리자 63 31.8 1 슈퍼바이저 53 26.8 2 지식창출자 11 5.6 계 198 100.0 다음으로 팀장급이 주로 수행하는 역할 1순위는 팀 관리자(63명, 31.8%), 2 순위는 슈퍼바이저(53명, 26.8%), 3순위는 전달자(46명, 23.2%) 역할로 나타 났다. 즉, 팀장은 팀의 목표나 팀 내 관계에 대한 조언자 혹은 문제해결자이자 팀원에게 슈퍼비전을 주는 슈퍼바이저, 또한 여러 변화를 직원들에게 전달하 는 정보수집 및 분석가로서의 역할을 중심으로 수행하고 있음을 알 수 있다. <표 Ⅲ-6> 팀장급의 주요 수행 역할 (N=198) (2) 역할별 수행 업무(중복응답) 주로 수행하는 역할에 이어 역할별로 어떤 업무를 수행하는지 질문하였 다. 응답률이 높은 3가지 업무를 중심으로 정리하였으며, 그 결과를 <표 Ⅲ -7~8>에 제시하였다. 먼저 국(부)장급에 대한 결과는 다음과 같다. 첫째, 경영조력자 역할에서 수행하는 업무는 인사관리(38명, 10.1%), 사업 관리와 운영위원회관리(37명, 9.8%), 대외업무(36명, 9.5%) 순이었다. 위의 업무들 간에는 큰 차이 없이 비슷한 응답률을 보였다. Ⅲ 직 급 별 교 육 수 요 조 사 37 구분 변수 빈도(명) 백분율(%) 우선순위 경영조력자 인사관리 38 10.1 1 사업관리 37 9.8 2 운영위원회관리 37 9.8 대외업무 36 9.5 3 계 148 39.2 전달자 직원들에게 시설의 미션 인식 45 41.3 1 시설장 보좌 42 38.5 2 이용자 상담을 통한 동향 파악 22 20.2 3 계 109 100.0 상담자 직원 간 업무조정 42 53.2 1 시설장과 직원 간 관계강화 37 46.8 2 계 79 100.0 슈퍼바이저 직원 동기부여 42 29.8 1 둘째, 전달자 역할에서 수행하는 업무는 직원들에게 시설의 미션 인식(45 명, 41.3%), 시설장 보좌(42명, 38.5%)가 비슷하였고, 이어 이용자 상담을 통 한 동향 파악(22명, 20.2%)으로 나타났다. 셋째, 상담자 역할에서는 직원 간 업무조정(42명, 53.2%), 시설장과 직원 간 관계강화(37명, 46.8%) 순으로, 직원 간 관계보다는 업무적인 측면을 더 수행하고 있었다. 넷째, 슈퍼바이저 역할에서는 직원 동기부여(42명, 29.8%), 직원상담(40 명, 28.4%), 서비스 조정 및 연계(29명, 20.6%) 순이었다. 이는 직원뿐만 아 니라 이용자를 대상으로도 슈퍼바이저 역할로서 업무를 수행하고 있음을 알 수 있다. 다섯째, 지식창출자 역할에서 수행하는 업무는 조직분위기 형성(41명, 34.7%)이 가장 높았고, 직원교육(35명, 29.7%), 외부사업 공모(26명, 22.0%) 순이었다. 국(부)장은 지식창출자로서 외부보다 사회복지시설 내 부와 관련된 업무를 더 수행하고 있었다. <표 Ⅲ-7> 국(부)장급의 역할별 업무

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 38 구분 변수 빈도(명) 백분율(%) 우선순위 직원상담 40 28.4 2 서비스 조정 및 연계 29 20.6 3 계 111 78.8 지식창출자 조직분위기 형성 41 34.7 1 직원교육 35 29.7 2 외부사업 공모 26 22.0 3 계 102 86.4 다음으로 팀장급에 대한 결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 경영조력자 역할에서 수행하는 업무는 행정업무(52명, 24.5%), 대외 업무와 기획/홍보/평가관리(40명, 18.9%), 업무협약(25명, 11.8%) 순으로, 과 반수가 행정업무라고 응답하였다. 둘째, 전달자 역할에서 수행하는 업무는 환경 변화(동향) 파악(58명, 36.5%), 이용자 상담(53명, 33.3%), 이용자 요구 파악(48명, 30.2%) 순으로 나타났다. 셋째, 팀 관리자 역할에서 수행하는 업무는 팀원관리(63명, 41.4%), 목표/ 실적관리(59명, 38.8%), 인사관리(30명, 19.7%) 순으로, 대부분이 팀원과 팀 의 목표와 관련된 것임을 알 수 있다. 넷째, 슈퍼바이저 역할에서 수행하는 업무는 서비스 조정 및 연계(60명, 44.8%)가 가장 많았으며, 이어 현장실습생 지도(45명, 33.6%), 사례발굴(29 명, 21.6%) 순이었다. 다섯째, 지식창출자 역할에서 수행하는 업무는 직원교육(48명, 36.4%)과 외부사업 공모(47명, 35.6%)가 유사한 응답률을 보였으며, 이어 강사, 이용 자관리(37명, 28.0%)로 나타났다. Ⅲ 직 급 별 교 육 수 요 조 사 39 구분 변수 빈도(명) 백분율(%) 우선순위 경영조력자 행정업무 52 24.5 1 대외업무 40 18.9 2 기획/홍보/평가관리 40 18.9 업무협약 25 11.8 3 계 157 74.1 전달자 환경 변화(동향) 파악 58 36.5 1 이용자 상담 53 33.3 2 이용자 요구 파악 48 30.2 3 계 152 100.0 팀 관리자 팀원관리 63 41.4 1 목표/실적관리 59 38.8 2 인사관리 30 19.7 3 계 111 69.8 슈퍼바이저 서비스 조정 및 연계 60 44.8 1 현장실습생 지도 45 33.6 2 사례발굴 29 21.6 3 계 134 100.0 지식창출자 직원교육 48 36.4 1 외부사업 공모 47 35.6 2 강사, 이용자관리 37 28.0 3 계 132 100.0 <표 Ⅲ-8> 팀장급의 역할별 업무 (3) 역할수행의 어려운 점(중복응답) 역할수행에 있어 어려운 점을 질문하였으며, 결과는 <표 Ⅲ-9~10>과 같다. 먼저 국(부)장급은 업무에 관한 직원의 역량 혹은 지식이 부족하거나 사회 복지사로서의 역할과 국(부)장으로서의 역할 수행 간 느끼는 괴리감(30명, 19.0%)을 가장 어려운 점으로 꼽았다. 이어 시설장과 사업관련 견해 차이(27명, 17.1%)와 조직시스템을 운영하는 데 있어서의 시설장과 의사소통(26명, 16.5%)으로 나타났다. 이는 적지 않은

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 40 변수 빈도(명) 백분율(%) 우선순위 시설장과 사업관련 견해 차이 27 17.1 2 업무에 관한 직원의 역량이나 지식 부족 30 19.0 1 팀 이동 시마다 새로운 업무수행 및 이용자와 관계형성 9 5.7 관심 없거나 전문지식이 부족한 분야의 업무수행 17 10.8 사회복지사로서의 역할과 직급으로서의 역할 수행 간 괴리감 30 19.0 1 조직시스템을 운영하는 데 있어서의 시설장과 의사소통 26 16.5 3 입/퇴사자가 많음에 따른 인사관리나 사업운영의 문제 19 12.0 계 158 100.0 변수 빈도(명) 백분율(%) 우선순위 시설장과 사업관련 견해 차이 28 12.9 3 업무에 관한 직원의 역량이나 지식 부족 48 22.1 1 팀 이동 시마다 새로운 업무수행 및 이용자와 관계형성 18 8.3 관심 없거나 전문지식이 부족한 분야의 업무수행 25 11.5 국(부)장들이 시설장과의 갈등으로 인해 역할수행에 어려움을 느끼고 있음 을 의미한다. <표 Ⅲ-9> 국(부)장급의 역할수행 시 어려운 점 (N=158) 다음으로 팀장급 역시 국(부)장급과 마찬가지로 업무에 관한 직원의 역량 혹은 지식이 부족(48명, 22.1%)하거나 사회복지사로서의 역할과 팀장으로서 의 역할수행 간 괴리감(45명, 20.7%), 시설장과의 사업관련 견해 차이(28명, 12.9%)로 인해 역할수행에 어려움을 느끼는 것으로 나타났다. <표 Ⅲ-10> 팀장급의 역할수행 시 어려운 점 (N=217) Ⅲ 직 급 별 교 육 수 요 조 사 41 변수 빈도(명) 백분율(%) 우선순위 사회복지사로서의 역할과 직급으로서의 역할 수행 간 괴리감 45 20.7 2 조직시스템을 운영하는 데 있어서의 시설장과 의사소통 26 12.0 입/퇴사자가 많음에 따른 인사관리나 사업운영의 문제 27 12.4 계 217 100.0 3) 역량 역할별 업무수행에 있어 필요한 역량을 질문하였으며, 그 결과는 <표 Ⅲ -11~12>에 제시하였다. 먼저 국(부)장급의 결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 경영조력자 역할에서 가장 필요한 역량은 지역사회 환경변화 인식 (363명, 15.8%), 분석적 사고(331명, 14.4%), 목표 설정(326명, 14.2%) 순이 었다. 둘째, 전달자 역할에서 가장 필요한 역량은 명확한 의사전달(113명, 22.6%), 분석적 사고(106명, 21.2%), 지역사회 환경변화 인식(99명, 19.8%) 순이었다. 셋째, 상담자 역할에서 가장 필요한 역량은 적극적 경청(85명, 29.2%), 협력 적 분위기 조성(77명, 26.5%), 복잡한 문제해결/지원(71명, 24.4%) 순이었다. 넷째, 슈퍼바이저 역할에서 가장 필요한 역량은 코칭 및 피드백(183명, 30.9%), 자기개발지원(142명, 24.0%), 업무분배 및 조정(139명, 23.5%) 순이 었다. 다섯째, 지식창출자 역할에서 가장 필요한 역량은 분석적 사고(288명, 32.4%), 유연성(136명, 15.3%), 기획력(133명, 14.9%) 순이었다. 이러한 결과를 종합하면, 국(부)장이 수행하는 대다수의 역할에 있어 지역 사회 환경변화 인식과 분석적 사고 역량이 가장 필요한 것을 확인할 수 있다.

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 42 구분 변수 빈도(명) 백분율(%) 우선순위 경영조력자 목표 설정 326 14.2 3 지역사회 환경변화 인식 363 15.8 1 분석적 사고 331 14.4 2 복잡한 문제해결/지원 241 10.5 재무회계관리 237 10.3 직무관리 271 11.8 조직환경관리 215 9.4 조직서비스질관리 307 13.4 계 2,291 100.0 전달자 협력적 분위기 조성 84 16.8 명확한 의사전달 113 22.6 1 지역사회 환경변화 인식 99 19.8 3 분석적 사고 106 21.2 2 관련 정책과 법규이해/적용 97 19.4 계 499 100.0 상담자 협력적 분위기 조성 77 26.5 2 적극적 경청 85 29.2 1 상담 58 19.9 복잡한 문제해결/지원 71 24.4 3 계 291 100.0 슈퍼바이저 업무분배 및 조정 139 23.5 3 동기부여 183 30.9 1 코칭 및 피드백 142 24.0 2 자기개발지원 128 21.6 계 592 100.0 지식창출자 유연성 136 15.3 2 자기확신 87 9.8 기획력 133 14.9 3 분석적 사고 288 32.4 1 창의적 사고 132 14.8 개념적 사고 114 12.8 계 890 100.0 <표 Ⅲ-11> 국(부)장급의 역할별 업무에 대한 필요역량 Ⅲ 직 급 별 교 육 수 요 조 사 43 구분 변수 빈도(명) 백분율(%) 우선순위 경영조력자 지역사회 환경변화 인식 437 43.0 1 복잡한 문제해결/지원 311 30.6 2 재무회계관리 268 26.4 3 계 1,016 100.0 전달자 협력적 분위기 조성 97 14.1 명확한 의사전달 142 20.6 3 지역사회 환경변화 인식 163 23.7 1 분석적 사고 147 21.4 2 관련 정책과 법규이해/적용 139 20.2 계 688 100.0 팀 관리자 목표 설정 131 19.4 3 다음으로 팀장급의 결과는 다음과 같다. 첫째, 경영조력자 역할에서 가장 필요한 역량은 지역사회 환경변화 인식 (437명, 43.0%), 복잡한 문제해결/지원(311명, 30.6%), 재무회계관리(268명, 26.4%) 순이었다. 둘째, 전달자 역할에서 가장 필요한 역량은 지역사회 환경변화 인식(163 명, 23.7%), 분석적 사고(147명, 21.4%), 명확한 의사전달(142명, 20.6%) 순 이었다. 셋째, 팀 관리자 역할에서 가장 필요한 역량은 적극적 경청(153명, 22.7%), 협력적 분위기 조성(151명, 22.4%), 목표 설정(131명, 19.4%) 순이 었다. 넷째, 슈퍼바이저 역할에서 가장 필요한 역량은 코칭 및 피드백(161명, 33.7%), 동기부여(115명, 24.1%), 자기개발지원(102명, 21.3%) 순이었다. 다섯째, 지식창출자 역할에서 가장 필요한 역량은 기획력(239명, 26.1%), 분석적 사고(221명, 24.1%), 유연성(148명, 16.1%) 순이었다. 국(부)장과 마찬가지로 팀장 역시 대부분의 역할수행에 있어 가장 필요한 역량으로 지역사회 환경변화 인식과 분석적 사고가 도출되었다. <표 Ⅲ-12> 팀장급의 역할별 업무에 대한 필요역량

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 44 구분 변수 빈도(명) 백분율(%) 우선순위 협력적 분위기 조성 151 22.4 2 적극적 경청 153 22.7 1 상담 113 16.8 복잡한 문제해결/지원 126 18.7 계 674 100.0 슈퍼바이저 업무분배 및 조정 100 20.9 동기부여 115 24.1 2 코칭 및 피드백 161 33.7 1 자기개발지원 102 21.3 3 계 478 100.0 지식창출자 유연성 148 16.1 3 자기확신 89 9.7 기획력 239 26.1 1 분석적 사고 221 24.1 2 창의적 사고 120 13.1 개념적 사고 100 10.9 계 917 100.0 Ⅲ 직 급 별 교 육 수 요 조 사 45 교육과정 국(부)장 팀장 신입 및 팀원 평균 표준편차 평균 표준편차 평균 표준편차 리더십교육 4.29 .953 4.53 .845 4.61 .750 슈퍼비전교육 4.10 1.02 4.46 .863 4.54 .806 직원 인성 및 예절교육 3.93 .964 3.98 1.059 4.04 .918 비전/윤리의식교육 4.23 .839 4.39 .839 4.23 .875 시간관리교육 3.97 .966 3.71 .988 3.72 .984 복지환경변화교육 4.34 .866 4.40 .911 4.52 .747 인사관리교육 4.19 .947 4.45 .897 4.45 .825 노무관리교육 4.21 .931 4.43 .786 4.29 .881 사무관리(문서보관) 교육 3.76 .889 3.53 .995 3.63 1.031 4) 직급별 교육과정의 필요도 앞서 포커스그룹인터뷰(FGI) 결과와 현재 한국사회복지사협의회에서 실 시하는 직급별 교육과정을 바탕으로 총 11개의 교육과정을 도출하였다. 이 렇게 도출된 교육과정들이 국(부)장급, 팀장급, 신입 및 팀원급에 얼마나 필 요한지에 관해 조사하였다. 그 결과는 <표 Ⅲ-13>에 제시하였다. 먼저 국(부)장급에 대한 교육과정 필요도 결과를 살펴보면 다음과 같다. 국(부)장 본인들은 리더십교육(4.29), 비전/윤리의식교육(4.23), 복지환경교육 (4.34), 노무관리교육(4.21)이 필요하다고 응답하였다. 한편, 팀장과 신입 및 팀원들은 슈퍼비전교육에 대한 평균값이 각각 4.46 과 4.54, 복지환경변화교육에 대한 평균값은 각각 4.40과 4.52, 인사관리교육 에 대해서는 평균값이 4.45로 동일하게 나타났다. 즉, 다른 직급들은 국(부) 장에 있어 슈퍼비전교육, 복지환경변화교육, 인사관리교육이 가장 요구된다 고 보았다. 특히 복지환경교육은 국(부)장들이 필요로 할 뿐만 아니라 다른 직급에서의 요구도 있어 시급성이 높다고 하겠다. <표 Ⅲ-13> 국(부)장급의 직급별 교육과정 필요도 (N=244)

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 46 교육과정 국(부)장 팀장 신입 및 팀원 평균 표준편차 평균 표준편차 평균 표준편차 업무관리교육 3.80 .924 3.78 1.000 3.77 1.009 행정실무교육 3.63 .895 3.48 1.084 3.63 1.046 [그림 Ⅲ-1] 국(부)장급의 직급별 교육과정 필요도 이어 팀장급에 대한 결과는 다음과 같다. 먼저 팀장들은 리더십교육(4.43), 슈퍼비전교육(4.54), 비전/윤리의식교육(4.22), 복지환경교육(4.40)이 필요하 다고 하였다. 또한 국(부)장과 신입 및 팀원들은 직원 인성 및 예절교육에 대한 평균값 이 각각 4.14와 4.13, 업무관리교육에 대한 평균값은 각각 4.12와 4.08, 행정 실무교육에 대해서는 평균값이 각각 4.10과 3.98이었다. 즉, 다른 직급들은 팀장에 있어 직원 인성 및 예절교육, 업무관리교육, 행정실무교육이 가장 요 구된다고 응답하였다. Ⅲ 직 급 별 교 육 수 요 조 사 47 교육과정 국(부)장 팀장 신입 및 팀원 평균 표준편차 평균 표준편차 평균 표준편차 리더십교육 4.17 .939 4.43 .786 4.42 .794 슈퍼비전교육 4.34 .814 4.54 .768 4.48 .747 직원 인성 및 예절교육 4.14 .833 3.96 .927 4.13 .829 비전/윤리의식교육 4.25 .896 4.22 .799 4.22 .789 시간관리교육 4.10 .937 3.98 .831 3.95 .967 복지환경변화교육 4.10 .813 4.40 .743 4.31 .804 인사관리교육 3.85 .833 4.03 .822 4.13 .791 노무관리교육 3.68 .980 4.10 .946 4.01 .794 사무관리(문서보관) 교육 4.17 .842 3.95 1.029 3.96 .939 업무관리교육 4.12 .849 3.96 .960 4.08 .928 행정실무교육 4.10 .890 3.89 .896 3.98 .928 <표 Ⅲ-14> 팀장급의 직급별 교육과정 필요도 (N=244) [그림 Ⅲ-2] 팀장급의 직급별 교육과정 필요도 마지막으로 신입 및 팀원급에 대한 결과를 살펴보면 다음과 같다. 먼저 신 입 및 팀원들은 본인들에 있어 직원 인성 및 예절교육(4.44), 비전/윤리의식

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 48 교육과정 국(부)장 팀장 신입 및 팀원 평균 표준편차 평균 표준편차 평균 표준편차 리더십교육 3.31 1.04 3.27 1.000 3.62 .880 슈퍼비전교육 3.21 1.04 3.31 .979 3.61 .906 직원 인성 및 예절교육 4.57 .878 4.45 .807 4.44 .745 비전/윤리의식교육 4.53 .830 4.42 .785 4.32 .717 시간관리교육 4.46 .830 4.51 .728 4.35 .885 복지환경변화교육 4.12 .824 4.16 .887 4.08 .859 인사관리교육 3.08 .855 3.03 .910 3.19 1.003 노무관리교육 3.25 1.01 3.28 1.01 3.45 .913 사무관리(문서보관) 교육 4.25 .871 4.19 .931 4.31 .785 업무관리교육 4.21 .931 4.33 .790 4.32 .738 행정실무교육 4.44 .854 4.46 .863 4.40 .731 교육(4.32), 시간관리교육(4.35), 업무관리교육(4.32), 행정실무교육(4.40)이 필요하다고 하였다. 반면, 국(부)장과 팀장들은 리더십교육에 대한 평균값이 각각 3.31과 3.27 로 나타났다. 즉, 다른 직급들은 신입에 있어 리더십교육 역시 시급하게 필 요하다고 보았다. <표 Ⅲ-15> 신입 및 팀원급의 직급별 교육과정 필요도 (N=244) Ⅲ 직 급 별 교 육 수 요 조 사 49 [그림 Ⅲ-3] 신입 및 팀원급의 교육과정 필요도 이상의 직급별 교육필요도에 따른 결과를 종합하면 다음과 같다. 먼저 국 (부)장급의 경우 해당 직급에서는 리더십교육과 비전/윤리의식교육, 복지환 경변화교육, 또한 노무관리교육이 필요하다고 하였다. 이에 대해 다른 직급 들은 슈퍼비전교육, 복지환경변화교육, 인사관리교육이 요구되며, 특히 복지 환경변화교육이 시급하다고 보았다. 팀장급의 경우에는 리더십교육과 슈퍼비전교육, 비전/윤리의식교육과 복 지환경교육을 필요로 하였다. 다른 직급들은 팀장에 있어 직원 인성 및 예 절, 업무관리교육, 행정실무교육이 요구된다고 하였다. 이어 신입 및 팀원급의 경우 직원 인성 및 예절교육, 비전/윤리의식교육, 시간관리교육, 업무관리교육이 필요하다고 응답하였다. 이에 다른 직급들은 리더십 교육이 가장 요구된다고 보는 것으로 나타났다. 5) 직급별 교육요구 (1) 직급별 교육의 필요도 직급별 교육이 필요한지를 조사하였으며, 결과는 <표 Ⅲ-16>과 같다.

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 50 구분 변수 빈도(명) 백분율(%) 국(부)장 필요하지 않다 8 17.0 보통이다 10 21.3 필요하다 29 61.7 팀장 필요하지 않다 8 12.2 보통이다 13 19.7 필요하다 45 68.2 신입 및 팀원 필요하지 않다 15 11.4 보통이다 27 20.6 필요하다 89 68.0 국(부)장급의 경우는 ‘필요하다’가 29명(61.7%)으로 대부분이었다. 이어 ‘보통이다’가 10명(21.3%), ‘필요하지 않다’가 8명(17.0%) 순이었다. 팀장급 은 ‘필요하다’는 응답이 45명(68.2%)으로 대다수를 차지하였다. 이어 ‘보통 이다’가 13명(19.7%), ‘필요하지 않다’가 8명(12.2%) 순이었다. 끝으로 신입 및 팀원급도 ‘필요하다’가 89명(68.0%)으로 가장 많았으며, ‘보통이다’가 27 명(20.6%), ‘필요하지 않다’가 15명(11.4%) 순이었다. 즉, 직급별 교육의 필 요성은 모든 직급에서 높게 인식하고 있는 것으로 나타났다. <표 Ⅲ-16> 직급별 교육 필요도 (N=244) (2) 직급별 교육의 운영기간 직급별 교육 운영을 ‘주당 이틀, 격주로 운영(총 4일)’하는 것에 대한 의견을 조사하였으며, 결과는 <표 Ⅲ-17>과 같다. 국(부)장급의 경우는 ‘찬성한다’가 29명(61.7%)으로 ‘반대한다’인 18명 (38.3%)에 비해 근소하게 높았다. 한편, 반대하는 경우는 1박 2일, 주 1회 (총 4주), 주 2~3일 등을 적절한 교육운영기간으로 제시하였다. 팀장급은 ‘찬성한다’가 39명(59.1%)으로 과반수였으며, ‘반대한다’는 27명(40.9%)이었다. 반대하는 경우는 2주(주 1회) 혹은 4회(주 1회), 주당 Ⅲ 직 급 별 교 육 수 요 조 사 51 구분 변수 빈도(명) 백분율(%) 국(부)장 찬성한다 29 61.7 반대한다 18 38.3 팀장 찬성한다 39 59.1 반대한다 27 40.9 신입 및 팀원 찬성한다 94 71.8 반대한다 37 28.2 이틀(총 2일), 주 1~2일 등 매우 다양한 의견을 제시하였다. 끝으로 신입 및 팀원급은 ‘찬성한다’가 94명(71.8%)으로 대다수를 차 지하였으며, ‘반대한다’가 37명(28.2%)이었다. 반대하는 경우는 1박 2일, 주당 이틀(총 2일), 주 1회(총 4주), 2~3일 등 여러 의견을 제시하였는데, 그 중 1박 2일과 주 1회(총 4주)에 대한 의견이 많았다. <표 Ⅲ-17> 직급별 교육 운영기간 (N=244) (3) 직급별 교육의 운영방식 직급별 교육을 위해 ‘토의, 역할극, 사례연구 등 교육생이 참여하는 운 영방식’에 관한 의견을 조사하였다. 그 결과는 <표 Ⅲ-18>에 제시하였다. 국(부)장급의 경우는 ‘찬성한다’가 41명(87.2%)으로 대다수를 차지하 였으며, ‘반대한다’는 6명(12.8%)에 그쳤다. 한편, 반대하는 경우는 강의 가 교육운영방식으로 적절하다고 제시하였다. 팀장급은 ‘찬성한다’가 42명(63.6%)으로 대부분이었으며, ‘반대한다’ 가 24명(36.4%)이었다. 한편, 반대하는 경우에 강의, 지식 및 정보 습득 방식, 슈퍼비전/멘토링/피드백 등이 적절하다고 제시하였다. 끝으로 신입 및 팀원급은 ‘찬성한다’가 111명(84.7%)으로 대다수였으 며, ‘반대한다’가 20명(15.3%)에 그쳤다. 한편, 반대하는 경우는 강의, 컨 설팅, 워크숍, 슈퍼비전 등의 의견을 제시하였다.

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 52 구분 변수 빈도(명) 백분율(%) 국(부)장 찬성한다 41 87.2 반대한다 6 12.8 팀장 찬성한다 42 63.6 반대한다 24 36.4 신입 및 팀원 찬성한다 111 84.7 반대한다 20 15.3 <표 Ⅲ-18> 직급별 교육 운영방식 (N=244) (4) 액션러닝 방식의 교육참여 경험 문제해결 방식의 일종인 ‘액션러닝 교육에 참여한 경험’에 관한 의견을 조 사하였다. 그 결과는 <표 Ⅲ-19>에 제시하였다. 국(부)장급의 경우는 ‘참여한 경험이 없다’가 35명(74.5%)이 대다수였으며, ‘참여한 경험이 있다’가 12명(25.5%)으로 나타났다. 액션러닝 방식의 교육에 참여한 경험이 있는 응답자의 경우 ‘교육을 자신이 주도할 수 있다’거나 ‘피 드백을 받을 수 있다’ 등을 좋았던 점으로 제시하였다. 팀장급은 ‘참여한 경험이 없다’가 47명(71.2%)으로 대다수를 차지하였으며, ‘참여한 경험이 있다’는 19명(28.8%)에 그쳤다. 액션러닝에 참여한 경험이 있는 응답자의 경우 ‘교육내용을 직접 경험함으로써 실천에 대해 자각할 수 있었다’, ‘다양한 의견 공유를 통한 문제해결 방안 도출이 가능하였다’ 등을 좋았던 점으로 제시하였다. 끝으로 신입 및 팀원급은 ‘참여한 경험이 없다’가 114명(87.0%)으로 대부 분이었으며, ‘참여한 경험이 있다’가 17명(13.0)에 불과하였다. 한편, 참여한 경험이 있는 응답자의 경우 ‘다른 사람과의 생각 차이를 알 수 있고 다른 시각에서 생각해볼 수 있다’거나 ‘직접 현장에서 해결 방안을 찾는 과정이 좋았다’, ‘흥미가 유발된다’ 등을 좋았던 점으로 제시하였다. Ⅲ 직 급 별 교 육 수 요 조 사 53 구분 변수 빈도(명) 백분율(%) 국(부)장 참여한 경험이 있다 12 25.5 참여한 경험이 없다 35 74.5 팀장 참여한 경험이 있다 19 28.8 참여한 경험이 없다 47 71.2 신입 및 팀원 참여한 경험이 있다 17 13.0 참여한 경험이 없다 114 87.0 <표 Ⅲ-19> 액션러닝 방식의 교육참여 경험 (N=244) 이상의 직급별 교육요구에 대한 응답 결과를 종합하면 다음과 같다. 직급별 교육에 관해 국(부)장급은 61.7%, 팀장급은 68.2%, 신입 및 팀원급 은 68.0%가 직급별 교육이 필요하다고 응답하였다. 교육운영기간에 대해서 는 주당 이틀, 격주의 교육운영에 대해 국(부)장급은 61.7%, 팀장급은 59.1%, 신입 및 팀원급은 71.8%가 찬성하였다. 교육생이 적극적으로 교육과 정에 참여하는 참여형 교육운영 방식에 대해서도 국(부)장급은 87.2%, 팀장 급은 63.6%, 신입 및 팀원급은 84.7%로 모든 직급에서 찬성하였다. 한편, 액 션러닝 방식의 교육에 참여한 경험은 국(부)장급은 25%, 팀장급은 28.8%, 신입 및 팀원급은 13%로 나타났다.

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 58 으로 나타났다. 팀장급의 필요 교육은 리더십, 슈퍼비전, 비전/윤리의식, 복 지환경 교육이고, 요구 교육은 직원 인성 및 예절, 업무관리, 행정실무 교육 으로 도출되었다. 마지막으로 신입 및 팀원급의 필요 교육은 직원 인성 및 예절교육, 비전/윤리의식, 시간관리, 업무관리, 행정실무 교육으로 가장 많았 으며, 요구 교육은 리더십 교육이었다. 즉, 국(부)장급과 팀장급에서는 리더 십, 비전/윤리의식, 복지환경 교육이 공통 필요 교육으로 도출되었으며, 이 중 비전/윤리의식은 모든 직급에서 높은 교육 필요도를 보였다. 한편, 직급별 교육에 대한 필요도는 모든 직급에서 높았다. 운영방식에 대 해서는 대다수가 참여식을 선호하였는데, 대표적인 액션러닝 방식의 교육 참 여 경험은 대부분 없는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 기초로 직급별로 원활한 역할수행을 지원하기 위한 교육과 정 개발 방향을 SME 워크숍을 거쳐 설정하였다. 경기도 내 사회복지시설 종 사자의 직급별 교육과정의 목표로 국(부)장급은 제도/정책/수행 명시화, 사회 복지시설 종사자의 가치(역할), 사회복지의 비전(영향력)을 통한 사회복지 조직역량 강화, 팀장급은 팀 관계 형성, 직무동기촉진, 팀 리더십을 통한 팀 경쟁력 강화, 신입 및 팀원급은 팀원의 역할, 자기관리, 경기도 사회복지사의 자질 등의 학습을 통한 개인 경쟁력 강화로 하였다. 직급별 교육과정의 목표는 [그림Ⅳ-1]과 같다. [그림 Ⅳ-1] 직급별 교육과정 목표 위의 경기도 사회복지시설 종사자들의 직급별 교육과정은 경기도 사회복 Ⅳ 직 급 별 교 육 과 정 개 발 59 역량 학습모듈 학습내용 사회복지 가치 사회복지사의 사명 - 개인의 존엄성, 자율성, 인권을 위한 헌신 - 사회정의와 평등, 실질적인 자유와 민주의 가치 실현 - 사회제도 개선에 관련된 제반 활동 참여 - 개인의 정치적/종교적/이념적/성적 주체성과 자기결정권 보장 경기도 사회복지 비전 형성 - 사회복지사 사명을 실천하기 위한 비전수립 - 경기도 사회복지사가 나아갈 방향 정립 직업윤리와 실천 - 사회복지사로서의 직업윤리(클라이언트, 동료 대상)와 실천방법 국정과제와 경기도 정책 - 국가 복지정책의 주요 변화, 사회복지시설의 역할과 대응복지환경변화 민감성 지사로서로서의 가치와 역할에 대한 중요성 인식프로그램(awareness program)으로 ‘사회복지 가치’, ‘계층 리더십’, ‘직무기본’으로 요구되는 역량을 구분할 수 있으며, 구체적인 교육내용과 평가 및 결과물은 [그림 Ⅳ-2]와 같다. 이 중 ‘사회복지 가치’와 ‘계층 리더십’은 기본 입문과정으로 필수교육으 로 설정하고, ‘직무기본’은 기본 입문과정을 이수한 후 보수과정으로 학습하 도록 하였다. [그림 Ⅳ-2] 직급별 개발역량에 따른 교육내용 및 평가방법 또한 각 역량별 학습모듈과 학습내용은 <표 Ⅳ-1>에 제시하였다. <표 Ⅳ-1> 역량별 학습모듈 및 학습내용

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 60 역량 학습모듈 학습내용 계층/리더십 동기부여 - 팀원들의 역량개발 및 기회제공으로 업무의욕 고취 팀워크 형성 - 팀원들과 상호신뢰를 형성하고 협력적인 팀 조성 명확한 지시와 피드백 - 상대방의 의견 및 요구에 따라 소통하고 적절한 피드백 제공 의사결정, 문제해결 - 상대방의 특성을 고려하여 논리적으로 전달 및 해결안 도출 셀프리더십 - 지속적인 자기관리로 역할과 책임을 다할 수 있는 내적인 힘 형성 직무기본 시설 사업개발 - 조직의 전략 이해, 정보수집/분석, 원인 및 해 결안 도출 등 실행력 사회복지 행정 - 경기도 사회복지 행정업무에 대한 이해와 해결 활동 슈퍼비전/상담기법 - 시설 내/외부 고객들의 문제해결을 위한 슈퍼 비전 및 상담스킬 정책/법규 이해 및 적용 - 사회복지 가치․국정과제와 경기도 정책, 복지 환경 변화 민감성 모듈에 포함 기획서(제안서) 작성 - 사업기획 및 개발, 홍보 등에 대한 이해 및 시 뮬레이션 2) 교수설계 및 운영전략 앞의 교육과정 목표와 교육내용을 달성하기 위한 교육과정 교수설계 전략 은 사회복지시설 및 종사자들의 업무/직무 특성을 고려하여 ‘개념이해’보다 는 ‘원리적용’, ‘업무전이’를 목표로 교수설계 및 운영을 하고자 한다. 첫째, 현장중심 내용설계이다. 경기도 사회복지시설과 직급별 학습자의 특 성을 반영하고 또 실질적인 사례를 중심으로 교육내용을 설계하는 것이다. 둘째, 구성주의 학습이다. 그동안 사회복지업무를 수행하면서 축적된 암묵지 를 형식화하도록 하는 전략이다. 이 전략은 성찰(인식), 질문과 탐구, 개발의 과정을 거쳐 결과물을 상호 공유하여 업무효율과 업무 깊이를 확장하도록 하는 전략이다. 셋째, Cop 운영이다. 이 전략은 그동안 사회복지업무를 수행 하면서 축적된 암묵지를 형식화하도록 하는 전략이다. 또한 이 전략은 입문 과정을 마치고 보수과정과 연계하여 Cop활동이 운영됨으로써 학습문화를 조성하도록 하는 것이다. Ⅳ 직 급 별 교 육 과 정 개 발 61 [그림 Ⅳ-3] 교수설계 전략 다음으로 운영전략은 국(부)장급과 팀장급은 기본 입문과정을 이수하고 보수과정을 통해 직무기본 역량을 학습하도록 하였다. 기본 입문과정은 직급 별로 3일 교육과정으로 운영하도록 하였다. 또한 보수과정은 기본 입문과정 을 이수한 후, Cop활동으로 매뉴얼 개발 등 과제중심 교육을 실시하거나 직 급별로 요구되는 실무교육을 수행할 수 있다. 신입 및 팀원급은 기본 입문과 정을 이수하는 것으로 하였고, 여러 기관에서 다양한 직무교육이 제공되고 있어 보수과정을 제외하였다. 마지막으로 요구조사 결과를 반영한 교육내용 전략은 아래와 같다. 즉, 사 회복지시설 종사자로서 조직과 개인 차원에서 현실적이고 긍정적인 비전과 가치를 재정립하고, 직급별 역할에 따라 요구되는 리더십 역량을 조직-업무- 개인 차원에서 실천하고 강화할 수 있도록 교육과정을 개발하고자 하였다. [그림 Ⅳ-4] 내용개발 전략

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 62 먼저 사회복지시설 종사자로서의 비전과 가치인식 측면에서 Value-up 과 Vision-up 두 축을 공통모듈로 설정하였다. Value-up 모듈은 직급별로 갖게 되는 소명, 직업의식, 윤리, 실천 등이 포함되고, Vision-up 모듈은 다양한 사 회복지시설에 소속되어 있지만 경기도 내에서 소속된 사회복지시설 종사자 로서 복지비전을 설정해보고, 개인적 측면에서는 조직에서 커리어 개발, 행 동강령과 실천방법을 도출하는 내용으로 구성하였다. 또한 조직-업무-개인 측면에서 성과창출을 위한 3수준은 직급별 과정의 목표와 연계되는 내용이 다루어진다. 국(부)장급은 사회복지 조직역량 강화를 위한 내용, 팀장급은 팀 경쟁력 강화를 위한 내용, 신입 및 팀원급들은 자기관리 및 셀프리더십, 조 직인으로서 역할인식을 위한 내용으로 구성된다. 마지막으로 각 직급에 따라 조직에서 기대하는 역할을 앞장에서 요구분석 결과를 바탕으로 재정립하였 으며, 국(부)장급은 전략적 리더로서의 역할, 팀장급은 팀 리더, 신입 및 팀 원급들은 셀프리더 이면서 조직인으로서 역할 수행을 할 수 있는 내용으로 구성된다. 2. 직급별 교육과정 체계도(안) 본 연구를 통해 개발된 각 교육과정의 체계도(안)은 <표 Ⅳ-2>와 같다. 각 과정의 모듈 구성은 앞서 내용개발 전략에서 살펴본 바와 같이 Vision-up 모 듈과 Value-up 모듈은 전 직급의 공통 모듈로 설계하였다. 그리고 조직, 업 무, 개인 각 차원에서의 직급별 요구 역량을 반영한 모듈을 구성하였다. Vision-up 모듈과 Value-up 모듈은 사회복지 가치 역량을 향상시킬 수 있는 내용으로 이루어졌으며, 그 외의 모듈은 각 직급별 계층 및 리더십 역량을 강화하기 위한 교육내용으로 구성되었다. 국(부)장 과정은 사회복지 조직역량 강화를 그 목적으로 하며, 지역사회 환경변화 인식, 분석적 사고, 협력적 분위기 조성, 복잡한 문제해결/지원, 동 기부여, 기획력 향상을 기대할 수 있다. 각 교육과정에 따라 강화될 수 있는 역량을 살펴보면, Vision-up 모듈은 지역사회 환경변화 인식, 분석적 사고, Ⅳ 직 급 별 교 육 과 정 개 발 63 목표 설정, 명확한 의사전달, 적극적 경청 역량을, Value-up 모듈은 협력적 분위기 조성, 복잡한 문제해결/지원, 동기부여, 코칭 및 피드백, 업무분배 및 조정 역량을 강화시킬 수 있다. 직업윤리의 실천 모듈은 지역사회 환경변화 인식, 분석적 사고, 동기부여, 업무분배 및 조정 역량을, 전략적 사고 모듈은 분석적 사고, 목표 설정, 복잡한 문제해결/지원, 동기부여, 기획력 향상을 기 대할 수 있다. 변화관리 모듈은 지역사회 환경변화 인식, 분석적 사고, 협력 적 분위기 조성, 복잡한 문제해결/지원, 기획력을 동기부여 모듈은 적극적 경 청, 협력적 분위기 조성, 동기부여, 코칭 및 피드백 ,업무분배 및 조정 역량을 향상시킬 수 있다. 팀 경쟁력 강화를 목표로 하는 팀장 과정은 지역사회 환경변화 인식, 목표 설정, 협력적 분위기 조성, 복잡한 문제해결/지원, 동기부여 역량 강화를 기 대할 수 있다. 각 교육과정에 따라 강화될 수 있는 역량을 살펴보면, Vision-up 모듈은 지역사회 환경변화 인식, 분석적 사고, 목표 설정, 명확한 의사전달, 적극적 경청 역량을, Value-up 모듈은 협력적 분위기 조성, 동기부 여, 코칭 및 피드백, 자기개발지원 역량을 강화시킬 수 있다. 슈퍼비전의 실 천 모듈은 명확한 의사전달, 적극적 경청, 복잡한 문제해결/지원, 동기부여, 자기개발지원 역량을, 조직관리 모듈은 지역사회 환경변화 인식, 분석적 사 고, 목표 설정, 복잡한 문제해결/지원 역량 향상을 기대할 수 있다. 목표, 성 과관리 모듈은 분석적 사고, 목표 설정, 기획력을 업무코칭, 퍼실리테이션 모 듈은 목표 설정, 명확한 의사전달, 적극적 경청, 협력적 분위기 조성, 코칭 및 피드백 역량을 향상시킬 수 있다. 끝으로 개인 경쟁력 강화를 그 목적으로 하는 신입 및 팀원 과정은 해당 직급에 필요로 하는 역량을 규명하는 대신, 조직에 조기 적응하고 원활한 업 무수행을 위해 필요한 교육내용을 도출하는 방식으로 과정개발을 진행하여 역량과 교육과정 간의 매칭은 하지 않았다.

64 <표 Ⅳ -2 > 직 급별 교 육과 정 체계 도( 안) 구분 직급 교육 목표 교육 과정 역량 교수 학습 방법 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 기본 입문 과정 국(부 )장급 사회 복지 조직 역량 강화 Vis ion -u p ◎ ○ ○ ○ ○ - 토의 및 발 표 - 사례 연구 - 게임 및 동 영상 - 개인 -팀 실 습 - gal lery w alk - 1:1 인터 뷰 - 진단 및 피 드백 Va lue -u p ◎ ○ ○ ○ ○ 직업 윤리 의 실천 ○ ◎ ○ ○ [조 직] 전 략적 사 고 ○ ○ ○ ○ ◎ [일 ] 변 화관 리 ○ ○ ○ ◎ ○ [사 람] 동 기부 여 ○ ○ ◎ ○ ○ 팀장 급 팀 경쟁 력 강화 Vis ion -u p ◎ ○ ○ ○ ○ - 토의 및 발 표 - 사례 연구 - 게임 - 개인 -팀 실 습 - 1:1 인터 뷰 - 진단 및 피 드백 - 역할 실습 - 강의 Va lue -u p ○ ◎ ○ ○ 슈퍼 비전 의 실천 ○ ○ ◎ ○ ○ [조 직] 조 직관 리 ○ ○ ○ ◎ [일 ] 목 표, 성 과관 리 ○ ◎ ○ [사 람] 업 무코 칭, 퍼실 리테 이션 ○ ○ ○ ◎ ○ 신입 및 팀원 급 개인 경쟁 력 강화 Vis ion -u p ※ 역 량보 다는 조 직 조기 적 응 및 원활 한 업무 수행 에 초점 을 맞추 자는 FG I 결 과에 따 라 역량 과 교육 과정 을 매칭 하지 않 음. - 토의 및 발 표 - 사례 연구 - 게임 - 개인 -팀 실 습 - 1:1 인터 뷰 - 진단 및 피 드백 - UC C 촬영 - 강의 Va lue -u p 우리 속 R ole m od el [조 직] 조 직人 마 인드 [일 ] 주 도성 , fo llow ers hip [사 람] 자 기인 식, 타 인이 해 보수 과정 직무 기본 역량 : 시설 사 업 개발 , 경 기도 사 회복 지행 정, 슈 퍼비 전/ 상담 기법 , 정 책/ 법규 이 해 및 적용 , 기 획서 (제 안서 ) 작 성 ※ 추 후 설계 및 운 영 ※ 1 . 지역 사회 환 경변 화 인식 2. 분 석적 사 고 3. 목 표 설정 4. 명 확한 의 사전 달 5. 적 극적 경 청 6. 협 력적 분 위기 조 성 7. 복 잡한 문 제해 결/ 지원 8. 동 기부 여 9. 코 칭 및 피드 백 10 . 업무 분배 및 조 정 11 . 기획 력 12 . 자기 개발 지원 ※ 역 량과 교 육과 정이 매 칭 되지 않 은 역량 은 보수 교육 에서 다 룰 예정 임. Ⅳ 직 급 별 교 육 과 정 개 발 65 모듈 세부 내용 교수학습방법 모듈 1. Vision-up - 사례를 통해 본 ‘비전-공유가치-인재상-행동규범’ 필요와 의미 - 우리 조직의 비전과 공유가치는 무엇인가? 탐색과 수렴 - 사회복지기관 비전체계도 공유(예시) - 사례 제시 - 토론과 공유 - 설명 - 긍정조직변화 이해하기(AI 접근의 특성 및 4D 사이클) - 지금까지 조직에서의 성공 경험 발굴하기 - 5년 후 우리 조직의 긍정미래 설계하기 - 비전/미션 달성을 위한 행동지침 도출 및 확정하기 - 설명 - 팀 토의 - 1:1 인터뷰 - gallery walk/ voting 모듈2. Value-up - 몰입을 위한 3단계 이해(what-feedback-challenge) - 사회복지사로서의 나-사회복지업무의 가치-사회복 - 동영상/피드백 - 개인진단 3. 직급별 교육과정(안) 1) 개요서 직급별 교육과정의 개요서는 <표 Ⅳ-3~5>에 제시하였으며, 모두 6개의 모 듈로 구성하였다. 과정별 세부 내용을 살펴보기에 앞서 과정별 교육대상을 구체화해보면, 국(부)장급 과정은 현재 기관에서 해당 직급을 보유하고 있는 자로, 현장 근무경력 약 7년 이상인 자가 해당될 것으로 판단된다. 팀장급은 현재 기관에서 팀장 보직을 부여받은 자로, 현장 근무경력 약 5년 이상인 자, 신입 및 팀원급 과정은 기관 입사 3년 미만인 자가 해당될 것으로 판단된다. 다만, 각 기관의 여건에 따라 직급에 따른 근무경력 연수는 차이가 있을 수 있다. 먼저 국(부)장급의 교육과정 세부 내용은 다음과 같다. Vision-up 모듈은 비전-공유가치-인재상-행동규범의 의미와 필요성을 인식하고 조직비전을 만 들어 본다. 이를 달성하기 위해 행동지침을 도출하고 공유하는데 초점을 맞 추었다. Value-up 모듈에서는 국(부)장의 오랜 경력을 바탕으로 걸어온 길을 스스로 성찰하고 부하직원에게 방향을 제시할 수 있도록 구성하였다. 또한 롤 모델로서 직업윤리의 실천을 다루고, 전략적 리더십 발휘를 위한 전략적 사고, 변화관리, 동기부여의 역량개발에 초점을 두었다. <표 Ⅳ-3> 국(부)장급의 교육과정 개요서

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 66 지조직에 대한 만족과 몰입 진단/성찰 - 조직 value-up을 위한 실천 아이디어 모으기 - value tree 제작 모듈 3. 직업윤리의 실천 - 우리에게 직업윤리란? 그 의미와 실제 - 직업윤리 O, X 또한 바람직한 실천 행동 도출 - 윤리강령 인식 및 실천 - 팀 토의/공유 - 퀴즈 - 윤리강령 모듈 4. [조직] 전략적 사고 - 전략이 있고 없고 어떤 차이를 가져오는가? - 전략게임 속 전략적 사고의 실체 맛보기 - 전략적 사고 역량이 높은 리더의 사례를 통해 차이의 원인 도출- 우리가 앞으로 채워나가야 할 것은… - 설명 - 게임/피드백 - 팀 토의/성찰 모듈 5. [일] 변화관리 - 세상의 변화, 정부의 변화 또한 우리에게 필요한 변 화&기대되는 변화 - 우리가 버릴 것! 유지할 것! 배울 것! 정리하기 - 변화의 우선순위 정하기 - 변화의 다짐 선언하기 - 예시 제시 - 개인-팀 실습 - 발표/공유 모듈 6. [사람] 동기부여 - 우리와 다른 세대! 무엇이 다른가요? - 다른 세대와 잘 지내기 위한 이해와 스킬 up - 무엇이 사람을 움직이게 하는가? 동기부여를 위한 다양한 접근과 그 효과성 - 동기부여를 위한 우리들의 실천 Do&Don’t 정하기 - 설명 - 동영상 - 팀 토의/공유 모듈 세부 내용 교수학습방법 모듈 1. Vision-up - 사례를 통해 본‘비전-공유가치-인재상-행동규범’ 필요와 의미 - 우리 조직의 비전과 공유가치는 무엇인가? 탐색과 수렴 - 사례 제시 - 토론과 공유 - 설명 - 긍정조직변화 이해하기(AI 접근의 특성 및 4D 사이클) - 지금까지 조직에서의 성공 경험 발굴하기 - 5년 후 우리 조직의 긍정미래 설계하기 - 비전/미션 달성을 위한 행동지침 도출 및 확정하기 - 설명 - 팀 토의 - 1:1 인터뷰 - gallery walk/ voting 모듈 2. Value-up - 몰입을 위한 3단계 이해(what-feedback-challenge) - 사회복지사로서의 나-사회복지업무의 가치-사회복지 조직에 대한 만족과 몰입 진단/성찰 - 팀 value-up을 위한 실천 아이디어 모으기 - 동영상/피드백 - 개인진단 - value tree 제작 모듈 3. 슈퍼비전의 - 슈퍼비전이란? 그 의미와 실제 - 슈퍼바이저의 역할과 자질 - 팀 실습/공유 - 팀 토의/공유 다음으로 팀장급의 세부 내용을 살펴보면, Vision-up 모듈은 국(부)장급과 유사하게 구성되었다. Value-up 모듈에서 국(부)장급이 성찰 위주라면, 팀장 급은 현재의 자신, 팀원들의 업무몰입에 중점을 두었다. 또한 슈퍼비전 실 천과 팀 리더로서 역할수행을 위한 팀 관리, 목표 및 성과관리, 업무코칭과 퍼실리테이션을 중심으로 구성하였다. <표 Ⅳ-4> 팀장급의 과정 개요서 Ⅳ 직 급 별 교 육 과 정 개 발 67 실천 - 바람직한 실천 행동 도출 모듈 4. [조직] 조직관리 - 조직-일-사람관리의 명확한 이해와 올바른 실천 원칙 파악 - 우리의 모습은 어떠한가? 지금까지 어떻게 했고 앞으로 어떤 개선이 필요한가? - 조직 내/조직 간의 갈등 이슈 분석 및 해결책 논의 - 설명 - 개인작성 - 팀 토의/공유 모듈 5. [일] 목표, 성과관리 - 우리 조직/팀의 목표를 정확히 인식하자! smart하게! - 우리 팀은 어떤 성과를 달성해야 하는가? 그 성과를 위해 무엇을 하고 있는가? logical하게! - 우리의 logic tree&cause tree 그려보기 - 우리의 문제를 새롭게 바라보고 분석해서 재정의하기 - 동영상/피드백 - 팀 실습/공유 - 질의응답 모듈 6. [사람] 업무코칭, 퍼실리테이션 - 우리와 다른 세대를 마음으로 리드하기 위해 알아야 할 것, 해야 할 것 - 업무코칭을 위한 grow model 익히기 - 팀 내/팀 간의 퍼실리테이터로서 역할을 위한 퍼실 리테이션 스킬 습득하기 - 질문과 피드백 잘 활용하기 - 설명 - 역할실습/피드백 - 팀 토의 - 사례연구 모듈 세부 내용 교수학습방법 모듈1. Vision-up - 사례를 통해 본‘비전-공유가치-인재상-행동규범’ 필요와 의미 - 우리 조직의 비전과 공유가치는 무엇인가? 탐색과 수렴 - 경기복지재단 비전체계도 공유(예시) - 사례 제시 - 토론과 공유 - 설명 - 긍정조직변화 이해하기(AI 접근의 특성 및 4D 사이클) - 지금까지 살면서 열정, 몰입한 경험 회상하기 - 다른 사람들의 열정, 몰입한 경험 인터뷰 실시, best - 설명 - 팀 토의 - 1:1 인터뷰 마지막으로 신입 및 팀원급의 세부 내용을 살펴보면 다음과 같다. Vision-up 모듈은 비전-공유가치-인재상-행동규범의 의미와 필요성을 인식하 고, 조직에서 기대하는 측면과 자신이 바라는 측면에 초점을 두어 비전을 수 립하도록 하였다. Value-up 모듈에서는 조직생활 이전에 열정을 쏟았던 경험 을 기초로 하였다. 조직생활에서 만족과 몰입을 위한 단서를 찾는 방식으로 하였는데, 이를 통해 사회복지 가치를 새롭게 정립한다. 우리 속 롤 모델을 통해서는 현실을 직시하고 그 안에서 자부심을 키우도록 한다. 또한 주어진 업무에 대해 효율성과 효과성을 고려하여 수행하는 주도성을 기르며 팔로워 십을 학습하도록 한다. 더불어 사회복지 업무는 대인서비스이기 때문에 자기 인식과 타인이해, 감정이나 회복탄력성 관리에도 초점을 두었다. <표 Ⅳ-5> 신입 및 팀원급의 과정 개요서

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 68 모듈 세부 내용 교수학습방법 story 선정 - 5년 후 우리 조직의 긍정미래 설계하기 - 비전/미션 달성을 위한 우리의 행동지침 도출하기 - gallery walk/ voting 모듈 2. Value-up - 몰입을 위한 3단계 이해(what-feedback-challenge) - 사회복지사로서의 나-사회복지업무의 가치-사회복지 조직에 대한 만족과 몰입을 위한 CUE 찾기 - value-up을 위한 실천 아이디어 동영상으로 제작하기 - 동영상/피드백 - 개인진단 - UCC 촬영/공유 모듈 3. 우리 속 Role model - 사회복지사의 현실적 자부심 - 무엇이 보람이고 무엇이 현실인가? - 특강 모듈 4. [조직] 조직人 마인드 - 학교와 직장의 차이 - 우리의 과거와 지금의 변화, 그로 인한 Do&Don’t 정리하기 - 조직의 구조와 그 속에서의 법칙들 - 성공적 role model 설정하기 - 질의응답 - 팀 토의/발표 - 설명 - 특강 - mind-map 작성 모듈 5. [일] 주도성, Followershi p - follower의 의미와 존재감 - 우리 스스로 정의하는 follower는 무엇인가 - 사회복지 업무 전문가로서 자기관리(업무, 시간, 사람관리) - PDCA 사이클로 업무수행하기 - 동영상/피드백 - 개인작성/발표 - 게임/성찰 모듈 6. [사람] 자기인식, 타인이해 - 나는 누구인가? 나의 생각과 타인의 생각 확인하기 - 타인을 이해하기 위한 진정한 경청과 자기노출 - 사회복지사로서, 조직人으로서 자아 power-up을 위한 감정관리, 회복탄력성 관리하기 - 진단하기 - 전체 실습/피드백 - 강의 2) 모듈별 상세설계 직급별 교육과정 개요서에 이어 모듈에 따른 상세설계 내용을 구성하였 다. 국(부)장급은 Vision-up, Value-up, 직업윤리의 실천, 전략적 사고, 변화관 리, 동기부여의 모듈로 구성하였다. 팀장급은 Vision-up, Value-up, 슈퍼비전 의 실천, 조직관리, 목표/성과관리, 업무코칭/퍼실리테이션 모듈로, 신입 및 팀원도 Vision-up, Value-up, 그리고 우리 속 롤 모델, 조직인 마인드, 주도성 /followership, 동기부여 모듈로 구성된다. 우선 직급별 공통 모듈인 Vision-up과 Value-up의 상세설계 내용은 <표 Ⅳ -6~7>에 제시하였다. Vision-up 모듈은 Ice breaking 활동, Vision 수립 기초 단계, 긍정 조직 변화 접근법, 우리들의 성공경험 탐색하기, 긍정 미래조직 설계에서 실행까지로 구성하였다. 먼저 Ice breaking 활동은 오리엔테이션을 진행하고, Vision 수립 기초단계에서는 조직의 비전과 공유가치를 탐색 및 Ⅳ 직 급 별 교 육 과 정 개 발 69 모듈 구분 주요 내용 방법 모듈 1 Vision-up Ice breaking 활동 서로를 찬찬히 관찰하기 - 과정 orientation - 공통점 찾기! 우리만 해당되는 것 3가지 설명 게임/피드백 1-1 VISION 수립 기초단계 사례를 통해 본 [비전-공유가치-인재 상-행동규범] 필요와 의미 - 사회복지기관으로 국/내외 잘된 비전체계도 분석 및 그 효과 인식 예시 설명 우리 조직의 비전과 공유가치는 무엇인가? 탐색과 수렴 - 우리에게 비전과 공유가치의 의미와 현 주소 - 경기복지재단 비전체계도 공유 - 개인적 바람과 조직의 필요점 의견수렴 - 내용분석을 통해 수렴과정 실시 질의응답 예시 합의도출 워크숍 토론/발표 모듈 구분 주요 내용 방법 모듈 2. Value-up 2-1 몰입의 의미와 실제 - 몰입의 의미와 중요 성 인식 - 인간의 행복의 필수조건, 일의 의미와 그 속에 몰입의 영향력 을 이해함 - 일을 즐기는 사람들의 이야기 속 나를 성찰해 보기 설명 동영상- 몰입을 위한 3단계 이해하기 (WHAT-FEEDBACK- CHALLENGE) - 몰입을 느끼기 위한 조건, 3단계 1)무엇을 좋아하는가? 2)잘 하고 개선이 필요한 것은 무엇인가? 3)도전과 능력 사이에 균형 갖 추기 수렴한다. 또한 긍정 조직 변화 접근법을 통해서 긍정 조직 변화를 이해하 고, 우리들의 성공경험 탐색하기에서는 일-조직 관련 성공 경험을 파악한다. 마지막으로 긍정 미래조직 설계에서 실행까지는 5년 후 조직 모습에 대한 행동지침을 정한다. Value-up 모듈은 몰입의 의미와 실제와 업무가치 증진으로 구분된다. 몰 입의 의미와 실제에서는 몰입의 중요성을 인식하고, 업무가치 증진에서는 사 회복지사로서, 그리고 사회복지 조직에서의 몰입에 대해 진단하고, 몰입을 위한 의견을 수렴한다. <표 Ⅳ-6> Vision-up 모듈 상세설계 <표 Ⅳ-7> Value-up 모듈 상세설계

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 70 이어 국(부)장급의 상세설계는 <표 Ⅳ-8>에 제시하였으며, 내용은 다음과 같다. 직업윤리의 실천에서 직업윤리 개념을 바탕으로 바람직한 행동을 도출 하며, 윤리강령을 숙지한다. 전략적 사고에서는 전략적 사고의 영향력을 인 식하고 역량을 강화하고, 변화관리에서 변화 이슈를 살펴보면서 변화에 대한 우선순위를 결정하며, 이에 대한 계획을 공유한다. 동기부여에서는 나와 다 른 세대를 이해하고, 동기부여를 위한 영향력을 진단한다. <표 Ⅳ-8> 국(부)장급의 모듈별 상세설계 모듈 구분 주요 내용 방법 모듈 3 직업윤리의 실천 3-1 직업윤리 의미 탐색 - 우리에게 직업윤리 의 의미와 실제 - 직업윤리의 개념과 핵심사항 인식하기 - 직업윤리란? 네모 채우기로 의 견수렴 팀 토의/공유퀴즈/피드백- 직업윤리 O, X 또한 바람직한 실천 행동 도출 - 이럴 때, 어떻게 하는 것이 바 람직하다? 아니다? 직업윤리 실천 가이드 제대로 이해하기 3-2 직업윤리 실천 - 윤리강령 인식 및 실천을 위한 지침 숙지 - 우리들의 사례 공유 - 사회복지 분야에서 근무하는 사 람으로서 실천 지침 이해하기 - 우리들의 best vs. worst 사례 공유하기 특강 질의응답 팀장급의 상세설계 내용은 <표 Ⅳ-9>에 제시하였다. 슈퍼비전의 실천에서 자신의 역량을 진단하고, 슈퍼비전 게임을 통해 성공요인을 파악한다. 조직 관리에서는 조직 관리의 원칙을 이해하고, 조직 내/간의 갈등 이슈에 대한 해결방안을 논의한다. 목표/성과관리에서는 조직(팀)의 목표를 인식하며, 자 신들의 문제를 분석함으로써 재정의한다. 업무코칭/퍼실리테이션에서는 퍼 실리테이션의 기초를 다진 후 스킬을 습득하며, 이 과정에서 질문과 피드백 을 활용한다. Ⅳ 직 급 별 교 육 과 정 개 발 71 모듈 구분 주요 내용 방법 모듈 3 슈퍼비전의 실천 3-1 슈퍼비전과 슈퍼바이저 - 슈퍼비전을 개념과 구성요소 이해 - 자신이 생각하는 슈퍼비전 표현하기 - 슈퍼비전의 구성요소 이해 팀 토의/공유강의 실습- 슈퍼바이저의 역량 과 자기진단 - 슈퍼바이저로서의 자신 되돌아보기 - 슈퍼바이저 역량 자기진단 3-2 슈퍼비전 실제 - 슈퍼비전 관계의 과정 - 슈퍼비전 게임 - 슈퍼비전 성공요인 - 슈퍼비전 관계의 중요성과 관 계의 과정 이해하기 - 자신의 슈퍼바이지의 게임은? 어떻게 대처하였는지? - 내가 생각하는 슈퍼비전의 성공요인은 무엇인가? 팀 토의/공유 강의 모듈 구분 주요 내용 방법 모듈 3 우리 속 Role model 3-1 사회복지사 의 현실 인식 - 우리는 지금 어떻습 니까? - 사회복지사의 주요 이해관 계자들과 업무를 하면서 실 상을 사례를 통해 제시함 특강3-2 사회복지사 로서 현실적 비전 갖기 - 앞으로 무엇을 위해 나아가야 할까요? - 힘들기만 한 것은 아니다? 어 떠한가? - 저는… 이런 비전을 가지고 있 습니다. 이를 위한 나의 mind control 비법과 준비를 소개 합니다. <표 Ⅳ-9> 팀장급의 모듈별 상세설계 마지막으로 신입 및 팀원급의 상세설계는 <표 Ⅳ-10>에 제시하였으며, 내 용은 다음과 같다. 우리 속 롤 모델에서 사회복지사의 실상을 인식하는 가운 데 자신만의 비전을 가진다. 조직인 마인드에서는 학교와 직장의 차이점과 직장생활의 원칙을 살펴보고, 롤 모델과 강점을 중심으로 조직에 적응하도록 한다. 주도성/followership에서는 신입 및 팀원급으로서 담당 역할과 기대 역 할을 파악하고, 효율적인 업무수행을 위한 글쓰기와 업무스타일을 점검한다. 동기부여에서는 조직원이나 클라이언트와의 원활한 의사소통을 위한 기법을 익히고, 회복탄력성을 높이기 위한 방법을 탐색한다. <표 Ⅳ-10> 신입 및 팀원급의 모듈별 상세설계

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 76 의적 사고, 개념적 사고이다. 다음으로 팀장급의 역할별 필요 역량을 살펴보면, 경영조력자는 지역사회 환경변화 인식, 복잡한 문제해결/지원, 재무회계관리이다. 전달자는 협력적 분위기 조성, 명확한 의사전달, 지역사회 환경변화, 분석적 사고, 관련 정책 과 법규 이해/적용이다. 팀 관리자는 목표 설정과 협력적 분위기 조성, 적극 적 경청, 상담, 조직관리 및 행정역량, 복잡한 문제해결/지원이다. 슈퍼바이 저는 업무분배 및 조정, 동기부여, 코칭 및 피드백, 자기개발지원이다. 지식 창출자는 유연성, 자기확신, 기획력, 분석적 사고, 창의적 사고, 개념적 사고 이다. 한편, 역할 수행에 필요한 교육과정으로 리더십, 슈퍼비전, 직원 인성 및 예절, 비전/윤리의식, 시간관리, 복지환경변화에 대한 요구가 가장 많았다. 또한 한국사회복지협의회의 직급별 교육과정이 비교적 잘 이루어지고 있다 는 의견을 교육 요구조사 시 반영하였다. 교육 요구조사 분석결과는 다음과 같다. 국(부)장급은 47명, 팀장급은 71 명, 신입 및 팀원은 131명, 총 244명이 설문조사에 참여하였다. 첫째, 역할과 업무에 관한 내용이다. 먼저 주로 수행하는 역할은 국(부)장 급이 경영조력자, 슈퍼바이저, 상담자이고, 팀장급이 팀 관리자, 슈퍼바이저, 전달자로 나타났다. 이어 역할에 따른 수행 업무는 국(부)장급의 경우, 경영조력자는 인사관 리, 사업관리, 운영위원회관리, 대외업무이고, 전달자는 시설의 미션 인식, 시설장 보좌, 이용자 상담을 통한 동향 파악이며, 상담자는 직원 간 업무조 정, 시설장과 직원 간 관계강화였다. 슈퍼바이저는 직원 동기부여, 직원상담, 서비스 조정 및 연계이며, 지식창출자는 조직분위기 형성, 직원교육, 외부사 업 공모였다. 팀장급의 경우, 경영조력자는 행정, 대외업무, 기획/홍보/평가관리, 업무협 약이고, 전달자는 환경 변화(동향) 파악, 이용자 상담, 이용자 요구 파악이며, 팀 관리자는 팀원관리, 목표/실적관리, 인사관리였다. 슈퍼바이저는 서비스 조정 및 연계, 현장실습생 지도, 사례발굴이며, 지식창출자는 직원교육, 외부 사업 공모, 강사/이용자관리였다. Ⅴ 결 론 77 한편, 역할 수행에 있어 가장 어려운 점으로 국(부)장급과 팀장급 모두 업 무에 관한 직원의 역량 혹은 지식이 부족하거나 사회복지사로서의 역할과 직급으로서의 역할 수행 간 느끼는 괴리감을 꼽았다. 둘째, 역할별 업무수행에 있어 필요한 역량에 관한 내용이다. 국(부)장급 의 경우 경영조력자에서 지역사회 환경변화 인식, 분석적 사고, 목표 설정, 전달자에서 명확한 의사전달, 분석적 사고, 지역사회 환경변화 인식, 상담자 에서 적극적 경청, 협력적 분위기 조성, 복잡한 문제해결/지원, 슈퍼바이저에 서 코칭 및 피드백, 자기개발지원, 업무분배 및 조정, 지식창출자에서 분석적 사고, 유연성, 기획력으로 나타났다. 팀장급의 경우 경영조력자에서 지역사회 환경변화 인식, 복잡한 문제해결/ 지원, 재무회계관리, 전달자에서 지역사회 환경변화 인식, 분석적 사고, 명확 한 의사전달, 팀 관리자에서 적극적 경청, 협력적 분위기 조성, 목표 설정, 슈 퍼바이저에서 코칭 및 피드백, 동기부여, 자기개발지원, 지식창출자에서 기 획력, 분석적 사고, 유연성으로 도출되었다. 셋째, 직급별 교육과정의 필요도에 관한 내용이다. 국(부)장급의 경우 해 당 직급은 리더십, 비전/윤리의식, 복지환경변화, 노무관리 교육이 필요하다 고 하였다. 다른 직급들은 슈퍼비전, 복지환경변화, 인사관리 교육이 요구된 다고 보았다. 팀장급의 경우 해당 직급은 리더십, 슈퍼비전, 비전/윤리의식, 복지환경 교 육을 필요로 하였으며, 다른 직급들은 직원 인성 및 예절, 업무관리, 행정실 무 교육이 요구된다고 하였다. 신입 및 팀원급의 경우 해당 직급은 직원 인성 및 예절, 비전/윤리의식, 시 간관리, 업무관리 교육이 필요하다고 응답하였는데, 다른 직급들은 리더십 교육이 가장 요구된다고 보았다. 넷째, 직급별 교육요구에 관한 내용이다. 직급별 교육이 필요한지에 대해 국(부)장급의 61.7%, 팀장급의 68.2%, 신입 및 팀원급의 68%가 필요하다고 응답하여 필요성을 다소 높게 인식하는 것으로 나타났다. 운영기간으로 주당 이틀, 격주로 운영(총 4일)하는 것에 대해 국(부)장급 의 61.7%, 팀장급의 59.1%, 신입 및 팀원급의 71.8%가 찬성하였다.

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 78 운영방식으로 토의, 역할극, 사례연구 등 교육생이 참여하는 것에 대해 국 (부)장급의 87.2%, 팀장급의 63.6%, 신입 및 팀원급의 84.7%가 적절하다고 응답하였다. 마지막으로 액션러닝 방식의 교육참여 경험 여부에 대해 국(부)장급의 74.5%, 팀장급의 71.2%, 신입 및 팀원급의 87%가 참여한 경험이 없는 것으 로 나타났다. 한편, 참여한 경험이 있는 경우에는 교육을 자신이 주도할 수 있다, 피드백을 받을 수 있다, 교육내용을 직접 경험하여 실천에 대해 자각 할 수 있다, 다양한 의견 공유를 통한 문제해결 방안 도출이 가능하였다, 다 른 사람과의 생각 차이를 알 수 있고 다른 시각에서 생각해볼 수 있다, 직접 현장에서 해결방안을 찾는 과정이 좋았다, 흥미가 유발된다 등을 좋았던 점 으로 제시하였다. 이상의 FGI와 교육 요구조사 결과를 바탕으로 교육내용을 개발하였다. 첫째, 직급별 교육과정 개발 방향에 관한 내용이다. 먼저 직급별 교육과정 의 목표는 국(부)장급의 경우 제도/정책/수행 명시화, 사회복지시설 종사자의 가치(역할), 사회복지의 비전(영향력)을 통한 사회복지 조직역량 강화이고, 팀장급의 경우 팀 관계 형성, 직무동기촉진, 팀 리더십을 통한 경쟁력 강화 이다. 신입 및 팀원의 경우는 팀원의 역할, 자기관리, 경기도 사회복지사의 자질을 통한 개인 경쟁력 강화로 설정하였다. 이러한 교육과정은 사회복지 가치, 계층 리더십, 직무기본으로 요구되는 역량으로 구분된다. 이 중 사회복지 가치와 계층 리더십은 기본 입문과정으 로 필수교육이며, 직무기본은 기본 입문과정 이수 후 보수교육으로 학습한다. 이어 교수설계는 사회복지시설 종사자들의 업무 특성을 고려하여 현장 중 심 내용설계, 구성주의 학습, Cop 운영으로 하고자 한다. 한편, 운영전략은 국(부)장급과 팀장급의 경우 기본 입문과정 이수 후 보수교육을 통해 직무기 본 역량을 학습하도록 한다. 보수교육은 Cop활동을 통해 과제 중심 교육을 실시하거나 직급별로 요구되는 실무교육을 수행할 수 있다. 신입 및 팀원급 의 경우 기본 입문과정을 이수하되, 다양한 직무교육이 제공되는 점을 고려 하여 보수교육은 제외하였다. 둘째, 직급별 교육과정 세부설계에 관한 내용이다. 먼저 국(부)장급의 경우 Ⅴ 결 론 79 Vision-up 모듈은 비전-공유가치-인재상-행동규범의 의미와 필요성을 인식하 고 조직비전을 만들며 이를 달성하기 위한 행동지침을 도출하고 공유하는데 초점을 맞추었다. Value-up 모듈은 국(부)장의 오랜 경력을 바탕으로 걸어온 길을 스스로 성찰하고 부하직원에게 방향 제시를 할 수 있도록 구성하였다. 또한 롤 모델로서 직업윤리의 실천을 다루고, 전략적 리더십 발휘를 위한 전 략적 사고, 변화관리, 동기부여의 역량개발에 초점을 두었다. 이어 팀장급의 경우 Vision-up 모듈은 국(부)장급과 유사하게 비전-공유가 치-인재상-행동규범의 의미와 필요성을 인식하고 조직비전을 만들어보고 이 를 달성하기 위한 행동지침을 도출하고 공유하는데 초점을 두었다. Value-up 모듈은 현재의 자신에 초점을 두고 팀원들 업무몰입에 중점을 두었다. 또한 슈퍼비전 실천과 팀 리더로서 역할수행을 위한 팀 관리, 목표 및 성과관리, 업무 코칭과 퍼실리테이션을 중심으로 구성하였다. 신입 및 팀원급의 경우에는 Vision-up 모듈은 비전-공유가치-인재상-행동 규범의 의미와 필요성을 인식하고 조직에서 바라고 기대하는 점과 자신이 바라는 측면에 초점을 두어 비전을 수립하도록 하였다. Value-up 모듈은 조 직생활 이전에 열정을 쏟았던 경험을 기초로 하여 조직생활에서 만족과 몰 입을 위한 단서를 찾는 방식으로 하였다. 이 활동을 통해 사회복지 가치를 새롭게 정립하도록 한다. 또한 우리 속 롤 모델을 통해 현실을 직시하고 그 안에서 자부심을 키우고 롤 모델을 통해 강화하도록 한다. 또한 주어진 업무 를 효율성과 효과성을 고려하여 수행하는 주도성을 기르고 팔로워십을 학습 하도록 한다. 또한 사회복지업무가 대인서비스이므로 자기인식과 타인이해, 감정이나 회복탄력성 관리에 중점을 두었다. 2. 제언 본 연구에서는 사회복지조직 구성원들이 각자의 지위에서 담당해야 할 역 할을 이해하고 역할 수행에 필요한 역량을 강화하기 위해 국(부)장급, 팀장 급, 신입 및 팀원급 대상의 3개 교육과정을 개발하였다. 개발된 과정이 사회

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 80 복지시설 종사자들의 직급별 역량강화 교육으로서 그 역할을 충실히 수행할 수 있기 위해서 필요한 몇 가지 운영방안을 제언하고자 한다. 첫째, 교육과정의 효과적인 운영 및 정착을 위해서는 서비스 분야별 각 직 능단체와 협력을 바탕으로 한 교육과정의 운영이 필요하겠다. 즉, 직능단체 와 경기복지재단이 협력하여 본 연구를 통해 개발된 직급별 교육과정을 승 진자 또는 신규 보직임용자, 신입 입사자를 위한 필수과정으로 정착화해야한 다. 승진자나 신규 보직임용자, 신입 입사자가 빠른 시일 내에 자신에게 주 어진 역할을 제대로 수행해 나갈 수 있게 하기 위해서는 역할 수행 이전에 충분한 교육·훈련을 통해 자신에게 새로 주어지는 역할을 파악하고 필요 역 량을 키워주는 것이 필요하다. 실제 많은 기업에서는 신입사원 교육, 승진자 교육 등을 기업의 여건이나 형편에 맞는 다양한 방식으로 운영하고 있다. 규모 가 큰 기업은 자체 교육으로 기획·개발·운영하는 경우도 있지만, 규모가 작은 기업은 위부위탁 교육을 활용하기도 하고, 온라인 교육을 활용하기도 한다. 둘째, 보수과정의 내실화이다. 본 연구에서는 ‘사회복지 가치’와 ‘계층 리 더십’은 기본 입문과정으로 설정하고, ‘직무기본’은 기본 입문과정을 이수한 후 보수과정으로 학습하도록 설계하였다. 기본 입문과정에 대한 기본 교안은 이번 연구를 통하여 모두 개발되었으나 보수과정에 대한 구체적인 교육내용 은 제시되어있지 않은 실정이다. 직무기본에 대한 내용을 다루는 보수과정은 업무성과와 직결되기 때문에 직급별로 필요로 하는 직무교육을 체계적으로 다루어야만 한다. 신입직원은 학교 졸업 후, 바로 투입되는 인력이므로 학교 교육에서는 배우지 못했지만, 업무수행을 위해서는 기본적으로 알아야 하는 사항을 보수과정에 담아야 한다. 그 예로는 민원인 응대의 실제, 사회복지현 장의 레코딩 기술, 기획서(제안서) 작성, 사회복지 기본행정 등을 들 수 있다. 팀장급을 위한 보수과정으로는 팀원들과의 커뮤니케이션, 사회복지 이슈 및 동향 이해, 슈퍼비전, 신규사업 발굴 등의 교육이 필요하며, 사례분석이나 실 습 등의 참여형 방식의 교육운영으로 교육의 몰입도를 높여야 하겠다. 끝으 로 국(부)장급에는 사회복지시설의 비전/미션 수립 및 공유, 최신 사회복지 정책과 법규, 사업개발 등의 교육이 보수과정으로 적합하리라 판단된다. 셋째, 사회복지현장 강사의 적극적 활용이다. 사회복지시설의 실태를 가장 Ⅴ 결 론 81 잘 알고 있는 사회복지시설 종사자를 강사를 활용함으로써, 본 과정을 현장 과 밀착된 교육으로 운영할 수 있다. 강사로 적합한 대상은 국(부)장의 직급 보유자로 사회복지에 대한 전문성이 확보된 자여야만 하겠다. 부족한 강의 스킬은 각종 교육과정을 통해서 습득할 수 있는 기회를 가질 수 있지만, 사 회복지의 전문성은 단기간에 학습되어질 수 없기 때문이다. 경기복지재단에 서는 이러한 강사 양성을 위해서 사회복지 전문성을 인정받고 강사활동을 희망하는 자에 한 해 강사 풀을 구축하고, 이들을 대상으로 체계적인 강사양 성을 진행해야 할 것이다. 지금까지 살펴본 직급별 교육과정의 운영방안을 정리해보면, 경기복지재 단은 분야별 직능단체와의 긴밀한 협조, 사회복지 현장 강사 양성, 보수과정 을 위한 직급별 직무교육에 대한 체계적인 개발 등의 후속 연구 및 사업이 지속되어야 할 것이다.

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 82 권지상, 김교연, 김지혜. (2004). 종합사회복지관 초임사회복지사의 직업경험 에 대한 현실기반이론적 접근. 사회복지연구, 24, 5-44. 김성한. (1998). 사회복지사의 이직의도 결정요인에 관한 연구. 서울대학교 박 사학위논문. 김혜진 (2004). 사회복지사가 지각한 중간관리자의 리더십이 사회복지사의 임 파워먼트에 미치는 영향 –서울시 종합사회복지관을 중심으로-, 연세 대학교 석사학위논문. 박경아. (2008). 사회복지관 사회복지사의 재교육에 관한 연구. 경북대학교 석 사학위논문. 박주연. (2011). 최고관리자의 가치경쟁 리더십이 중간관리자의 임파워먼트와 조직몰입에 미치는 영향. 가톨릭대학교 석사학위논문. 신재은, 박미경, 박지영, 서창현. (2012). 경기도 사회복지시설 종사자의 종합 적 교육 계획 수립을 위한 교육현황 및 수요분석 연구. 경기복지재단. 신혜정. (2004). 종합사회복지관 사회복지사의 조직몰입과 직무성과에 영향을 주는 개인 및 조직특성에 관한 연구. 서울여자대학교 석사학위논문. 안은옥. (2014). 사회복지시설장과 중간관리자의 리더십이 시설종사자의 조직 유효성에 미치는 영향에 관한 연구. 서남대학교 석사학위논문. 원석조 (2010). 사회복지행정론, 양서원, 36~38. 이윤숙. (2012). 사회복지시설 중간관리자의 리더십이 조직의 직무성과에 미 치는 영향. 가전대학교 석사학위논문. 한상미, 전진호, 김기덕. (2008). 실천 현장에서 요구하는 신입 사회복지사의 자질에 관한 연구 : 충남지역을 중심으로, 한국지역사회복지학, 25, 1-29. 한국사회복지사협회. (2012). 한국사회복지사 기초통계연감. 보건복지부. 참고문헌 Ⅵ 부 록 1 사회복지시설 종사자의 역량 및 역량정의 2 <사회복지사 직급별 교육과정개발 연구> 설문지 3 포커스그룹인터뷰(FGI) 참석자 인적사항

부 록 85 역량군 역량 역량 정의 비전제시 비전제시 조직의 업무방향을 정하고, 이를 직원이 수용할 수 있도록 적극적으로 전파하고 솔선수범하는 역량 계획 및 조직화 업무분배 및 조정 부서(팀원)의 특성과 업무량을 고려하여 업무를 분배하고 점검하여 문제가 있을 경우 재분배/조정한다. 우선순위 결정 업무의 중요도와 신속성을 고려하여 업무의 우선순위를 결정한다. 일정/시간관리 계획한 업무일정과 시간을 수시로 점검하고 직원들을 독려하여 업무진행에 차질이 없도록 관리한다. 명확한 업무 지시 업무를 명확하게 파악하여 구체적으로 어떤 일을 어떻게 할 것인가에 대해 지시사항으로써 불필요한 업무를 방지한다. 성과지향 목표설정 업무수행에 필요한 장단기 목표를 설정하고, 목표를 평가하기 위한 기준들을 수립한다. 실행계획수립 목표달성을 위해 세부 활동들을 파악하여 현실적이고 실행가능한 실천계획을 수립한다. 실행점검 업무의 달성 정도를 정기적으로 점검하고 장애요인을 확인하여 이를 해결하기 위한 방안을 마련한다. 추진력 어려움에 부딪히거나 곤란한 문제가 발생하더라도 확신이 있는 업무일 경우 목표달성을 위해 적극적으로 추진한다. 갈등관리 상황파악 갈등 또는 문제 상황을 인식하고, 갈등의 원인과 각 이해당사자들의 입장을 고려한 현재의 상황을 파악한다. 협력적 분위기 조성 중립적 입장에서 양쪽의 입장을 이해시키고 갈등이 해결될 수 있도록 협력적 분위기를 조성한다. 조정/중재 전체적 상황과 이해당사자들의 입장을 고려하여 의견을 조정/중재할 수 있는 기준과 균형 있는 해결안을 제시한다. 팀웍조성 공감대 형성 팀(부서) 목표를 함께 설정하고, 업무와 관련된 정보, 업무 결정사항 및 목표를 공유하여 공감대를 형성한다. 1. 사회복지시설 종사자의 역량 및 역량정의 1) 리더십역량 <표 Ⅵ-1> 리더십역량

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 86 역량군 역량 역량 정의 신뢰와 존중 솔직하고 편안한 태도로 팀원들을 이끌어 업무나 인간적인 측면에서 상호신뢰하는 분위기를 형성한다. 의견수렴 업무진행과정이나 문제가 발생한 경우 팀 내 다른 사람들의 의견을 수렴하여 팀의 결정과 행동에 팀원들이 적극 개입하도록 한다. 인적자원관리 동기부여 직원들이 성공적인 수행을 위해 자발적이고 적극적으로 업무를 수행할 수 있도록 지원하고, 다양한 방식으로 격려 및 보상을 해준다. 코칭 및 피드백 사례와 경험을 토대로 직원들에게 업무에 대한 구체적인 피드백을 제공함으로써 업무처리 능력을 향상시킨다. 주기적으로 직원들의 애로사항을 청취하여 해결할 수 있도록 돕는다. 자기개발지원 직원의 전문적 능력을 개발하기 위해 교육 등 자기개발 노력을 지원한다. 업무지원 직원의 직무수행과정에서 필요하고 적절한 지원은 물론 조언, 권한위임 등 적절한 조치를 취한다. 의사소통 적극적 경청 타인의 의견에 주목하고 적절한 반응(언어․비언어)을 보이며, 상대방의 의도를 정확하게 이해한다. 명확한 의사전달 사실에 근거한 명확한 논리를 가지고, 전달하고자 하는 요점을 정리하여 자신의 견해를 전달한다. 자기관리 자기인식 자신의 기분과 감정은 물론이고, 다른 사람에게 미치는 효과를 이해한다. 자기조절 다른 사람의 반대나 적대적 반응에 직면 또는 업무로 인한 스트레스를 경험할 때 감정을 조절하여 자제하는 능력 유연성 다양한 상황, 개인 또는 집단에 자신을 적용시키고, 이들과 함께 효율적으로 일을 처리해 나갈 수 있는 능력 자기확신 주어진 과제를 해낼 수 있다는 자기능력에 대한 신념 역량 역량 정의 상담 고객의 상황을 객관적이고 종합적으로 파악하고, 임상도구와 상담기법을 활용하여 적절하게 개입함으로써 고객의 문제를 해결한다. 서비스 사후관리 서비스 종료 후에도 협력자, 후원자, 봉사자, 고객과의 관계를 유지한다. 2) 직무공통역량 <표 Ⅵ-2> 직무공통역량 부 록 87 역량 역량 정의 정보관리 복지 서비스 프로그램이나 복지사업 진행을 위해 필요한 정보를 수시로 수집, 분류, 활용한다. 문서(보고서) 작성 복지 서비스 프로그램이나 복지사업 진행을 위해 필요한 계획서, 평가보고서 등 관련 문서를 작성한다. 고객요구파악 (고객지향) 고객의 요구가 무엇인지 파악하고, 이를 서비스 프로그램 및 복지사업에 반영하려고 노력한다. 지역사회 환경변화 인식 지역사회 경쟁 복지기관의 현황을 파악하고, 부족한 복지서비스, 지역사회의 요구 등을 파악한다. 자원발굴 및 관리 자원봉사인력, 후원단체 등을 효과적으로 관리/활용하고 지속적으로 관계를 유지한다. 기획력 현재와 미래상황에 대한 객관적인 자료 분석을 바탕으로 사업의 목표에 부합하는 사업계획을 세울 수 있다. 분석적 사고 상황을 세분화하여 이해하거나 함축적 의미를 단계적이고 인과론적으로 파악한다. 창의적 사고 기존의 방법에 얽매이지 않고 새로운 시도를 하여 이전과 다른 방법을 구상한다. 개념적 사고 단편적 정보를 종합하여 전체 상황이나 문제를 이해한다. 역량 역량 정의 직원(팀원)육성과 정개발/평가 직원(팀원)의 역량강화를 위한 교육과정을 설계하여 실행하고 평가한다. 복잡한 문제해결/지원 업무수행과정에서 발생하는 문제에 대한 인식을 바탕으로 정확한 원인을 파악하고, 관련 정보와 자원을 적절히 활용하여 적기에 복잡한 문제들을 해결하며 기관내부에서 지원한다. 관련 정책과 법규 이해/적용 업무수행에 필요한 관련 정책을 이해하고, 법률적인 지식을 바탕으로 제반 정책적/법적인 요건을 파악하여 현장업무에 적용한다. 시설/장비안전 관리 직원의 근무환경을 최상으로 유지하고, 조직의 시설자산을 보호하기 위해 환경 및 안전에 영향을 미치는 제반 요건들을 관리한다. 인력관리 효율적인 인적자원의 관리 및 운영을 위한 인력 채용과 활용방안을 수립/실행/평가하고, 업무수행에 어려움이 없도록 지원한다. 재무회계관리 회계/재무관련 정보를 이용하여 목적에 부합하도록 분석 및 가공함으로써 조직 내 비용 흐름을 이해하고, 사업수행을 위한 예산을 편성하고 관리한다. 직무관리 조직 목표를 달성하기 위해 수행업무에 관한 직무분류, 직무내용 및 3) 조직관리 및 행정역량 <표 Ⅵ-3> 조직관리 및 행정역량

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 88 역량 역량 정의 수행요건을 조사/분석/조정하고, 시간 및 인적․물적 자원을 효율적이고 효과적으로 계획/확보/배치한다. 조직환경관리 조직 내․외부 환경의 변화와 이슈 등에 대해 정보를 수집/분석하고, 다양한 이해관계자들의 요구에 대한 조직의 대안을 모색하고 대처한다. 위기관리 기관의 운영과정에서 당면하게 되는 부정적인 위기상황에 신속하고 적절하게 대처하여 효율적으로 해결한다. 조직운영관리 조직의 정책, 제도, 규정 등을 수립/보완하며, 기관운영에 필요한 각종 위원회를 구성하고 관리한다. 조직서비스질관리 사업 및 조직운영 전반의 서비스 질 개선을 위해 서비스 과정과 결과를 점검/평가하고, 대안을 모색한다. 조직성과관리 조직 목표달성을 위한 사업수행과 조직운영의 성과 및 지표를 설계하고, 수립된 계획이 성과를 달성하기 위해 적절히 수행되는지 점검/평가하여 극대화시킨다. 부 록 89 2. <사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구> 설문지 <사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구> 설문조사 - 국(부)장용 - 안녕하십니까? 본 설문조사는 사회복지시설 종사자의 직급에 따라 요구되는 역량을 규명하여 직급별 교육과정을 개발하기 위해 실시하는 조사입니다. 귀하의 응답은 사회복지시설 종사자의 전문성을 강화하고 사회복지서비스를 향상시키는 데 큰 도움이 될 것입니다. 본 설문은 무기명으로 실시되고, 귀하께서 응답해주신 내용은 사회복지시설 종사자의 직급별 교육과정 개발을 위한 소중한 자료로 활용될 것이며, 다른 목적으로는 사용되지 않음을 약속드립니다. 참고사항 설문기간: 2015.4.6.(월)~2015.4.17.(금) 설문문항: 총 45문항 소요시간: 약 10분 연구책임: 신재은 선임연구위원 문 의: 경기복지재단 복지교육팀(031-267-9320) 이 메 일: eun85@ggwf.or.kr

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 90 1. 역할 역할정의 경영조력자 (Business Partner) 사회복지시설의 경영목표를 공유하여 전략수립 및 기획, 사업관리, 조직관리, 인사관리, 회계관리 등 경영전반을 지원하는 경영자로서 기능함 상담자 (Counselor) 사회복지시설 내 경영상 문제점 및 조직 내 갈등관계에 대한 조언 자나 문제 해결자로서 기능함 전달자 (Messenger) 사회복지시설과 직원 간 커뮤니케이션 창구로서 시설의 비전, 경영 및 사업정책의 변화 등을 조직원들에게 신속정확하게 전달하고, 이 용자의 요구 변화를 시설에 전달하는 정보수집 및 분석가로서 기능 함 슈퍼바이저 (Supervisor) 현장에서 이용자를 대면하는 직원에게 업무수행에 필요한 슈퍼비 전을 주는 슈퍼바이저로서 기능함 지식창출자 (Knowledge Creator) 사회복지의 발전을 위해 자료수집, 축적된 정보를 분석 및 조합하 여 특정 상황에서 가치를 발휘하는 지식을 창출하고, 획득한 지식 과 기술을 창의적으로 적용할 수 있는 지식창출자로서 기능함 위에 제시한 국(부)장의 역할과 역할정의를 참고하여 귀하가 주로 수행하는 역할 3가지를 체크하여 주십시오. ① 경영조력자(Business Partner) ② 상담자(Counselor) ③ 전달자(Messenger) ④ 슈퍼바이저(Supervisor) ⑤ 지식창출자(Knowledge Creator) 2. 다음은 경영조력자 역할의 업무입니다. 귀하가 수행하고 있는 업무를 모두 체크 하여 주십시오. ① 비전수립 ② 대외업무 ③ 지역사회 네트워크, 업무협약 ④ 직원동아리 운영 및 지원 ⑤ 사업관리 ⑥ 목표관리 ⑦ 인사관리 ⑧ 회계관리 ⑨ 업무분장 ⑩ 운영위원회관리 ⑪ 시설관리 ⑫ 기획/홍보/평가관리 다음은 국(부)장의 역할과 업무에 관한 질문입니다. 문항을 읽고 해당사항에 체크 혹은 기입하여 주십시오. 부 록 91 3. 다음은 상담자 역할의 업무입니다. 귀하가 수행하고 있는 업무를 모두 체크하여 주십시오. ① 직원 간 업무조정 ② 시설장과 직원 간 관계 강화 4. 다음은 전달자 역할의 업무입니다. 귀하가 수행하고 있는 업무를 모두 체크하여 주십시오. ① 시설장 보좌 ② 직원들에게 시설의 미션 인식 ③ 이용자 상담을 통한 동향 파악 5. 다음은 슈퍼바이저 역할의 업무입니다. 귀하가 수행하고 있는 업무를 모두 체크 하여 주십시오. ① 직원상담 ② 직원 동기부여 ③ 사례발굴 ④ 서비스 조정 및 연계 ⑤ 현장실습생 지도 6. 다음은 지식창출자 역할의 업무입니다. 귀하가 수행하고 있는 업무를 모두 체크 하여 주십시오. ① 직원교육 ② 외부사업 공모 ③ 프로포절 작성 ④ 조직분위기 형성 7. 다음 중 귀하의 역할수행 시 어려운 점을 최소 3개 이상 체크하여 주십시오. ① 시설장과 사업관련 견해 차이 ② 업무에 관한 직원의 역량이나 지식 부족 ③ 팀 이동 시마다 새로운 업무수행 및 이용자와의 관계형성 ④ 관심 없거나 전문지식이 부족한 분야의 업무수행 ⑤ 사회복지사로서의 역할과 직급으로서의 역할 수행 간 괴리감 ⑥ 조직시스템을 운영하는데 있어서의 시설장과 의사소통 ⑦ 입/퇴사자가 많음에 따른 인사관리나 사업운영의 문제

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 92 아래 경영조력자 역할로서의 업무마다 필요한 역량들을 모두 체크 혹은 기입하여 주 십시오. 8. 비전수립 ① 목표설정 ② 지역사회 환경변화 인식 ③ 분석적 사고 ④ 복잡한 문제해결/지원 ⑤ 재무회계관리 ⑥ 직무관리 ⑦ 조직환경관리 ⑧ 조직서비스질관리 9. 대외업무 ① 목표설정 ② 지역사회 환경변화 인식 ③ 분석적 사고 ④ 복잡한 문제해결/지원 ⑤ 재무회계관리 ⑥ 직무관리 ⑦ 조직환경관리 ⑧ 조직서비스질관리 10. 지역사회 네트워크, 업무협약 ① 목표설정 ② 지역사회 환경변화 인식 ③ 분석적 사고 ④ 복잡한 문제해결/지원 ⑤ 재무회계관리 ⑥ 직무관리 ⑦ 조직환경관리 ⑧ 조직서비스질관리 11. 직원동아리 운영 및 지원 ① 목표설정 ② 지역사회 환경변화 인식 ③ 분석적 사고 ④ 복잡한 문제해결/지원 ⑤ 재무회계관리 ⑥ 직무관리 ⑦ 조직환경관리 ⑧ 조직서비스질관리 12. 사업관리 ① 목표설정 ② 지역사회 환경변화 인식 ③ 분석적 사고 ④ 복잡한 문제해결/지원 ⑤ 재무회계관리 ⑥ 직무관리 ⑦ 조직환경관리 ⑧ 조직서비스질관리 13. 목표관리 ① 목표설정 ② 지역사회 환경변화 인식 ③ 분석적 사고 ④ 복잡한 문제해결/지원 ⑤ 재무회계관리 ⑥ 직무관리 ⑦ 조직환경관리 ⑧ 조직서비스질관리 14. 인사관리 ① 목표설정 ② 지역사회 환경변화 인식 ③ 분석적 사고 ④ 복잡한 문제해결/지원 ⑤ 재무회계관리 ⑥ 직무관리 ⑦ 조직환경관리 ⑧ 조직서비스질관리 다음은 국(부)장의 역량에 관한 질문입니다. 문항을 읽고 해당사항에 체크 혹은 기입하여 주십시오. 부 록 93 15. 회계관리 ① 목표설정 ② 지역사회 환경변화 인식 ③ 분석적 사고 ④ 복잡한 문제해결/지원 ⑤ 재무회계관리 ⑥ 직무관리 ⑦ 조직환경관리 ⑧ 조직서비스질관리 16. 업무분장 ① 목표설정 ② 지역사회 환경변화 인식 ③ 분석적 사고 ④ 복잡한 문제해결/지원 ⑤ 재무회계관리 ⑥ 직무관리 ⑦ 조직환경관리 ⑧ 조직서비스질관리 17. 운영위원회관리 ① 목표설정 ② 지역사회 환경변화 인식 ③ 분석적 사고 ④ 복잡한 문제해결/지원 ⑤ 재무회계관리 ⑥ 직무관리 ⑦ 조직환경관리 ⑧ 조직서비스질관리 18. 시설관리 ① 목표설정 ② 지역사회 환경변화 인식 ③ 분석적 사고 ④ 복잡한 문제해결/지원 ⑤ 재무회계관리 ⑥ 직무관리 ⑦ 조직환경관리 ⑧ 조직서비스질관리 19. 기획/홍보/평가 관리 ① 목표설정 ② 지역사회 환경변화 인식 ③ 분석적 사고 ④ 복잡한 문제해결/지원 ⑤ 재무회계관리 ⑥ 직무관리 ⑦ 조직환경관리 ⑧ 조직서비스질관리 아래 전달자 역할로서의 업무마다 필요한 역량들을 모두 체크 혹은 기입하여 주십시 오. 20. 시설장 보좌 ① 협력적 분위기 조성 ② 명확한 의사전달 ③ 지역사회 환경변화 인식 ④ 분석적 사고 ⑤ 관련 정책과 법규 이해/적용 21. 직원들에게 시설의 미션 인식 ① 협력적 분위기 조성 ② 명확한 의사전달 ③ 지역사회 환경변화 인식 ④ 분석적 사고 ⑤ 관련 정책과 법규 이해/적용

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 96 34. 각 직급 아래 네모 칸의 ⋁를 눌러 ①부터 ⑤까지의 척도 중 필요도를 선택하여 주십시오. ① ② ③ ④ ⑤ 전혀 필요하지 않다필요하지 않다 보통이다 필요하다 매우 필요하다 리더십교육 국(부)장급 팀장급 신입급 슈퍼비전교육 국(부)장급 팀장급 신입급 직원 인성 및 예절교육 국(부)장급 팀장급 신입급 비전, 윤리의식교육 국(부)장급 팀장급 신입급 시간관리교육 국(부)장급 팀장급 신입급 복지환경변화교육 국(부)장급 팀장급 신입급 인사관리 국(부)장급 팀장급 신입급 노무관리 국(부)장급 팀장급 신입급 사무관리(문서보관 및 관리) 국(부)장급 팀장급 신입급 업무관리 국(부)장급 팀장급 신입급 행정실무교육 국(부)장급 팀장급 신입급 다음은 직급별 교육에 필요한 교육내용 입니다. 문항을 읽고 해당사항에 체크 혹은 기입 하여 주십시오. 부 록 97 35. 사회복지시설 종사자들을 위한 직급별 교육과정이 필요하다고 생각하십니까? ① 전혀 필요하지 않다 ② 필요하지 않다 ③ 보통이다 ④ 필요하다 ⑤ 매우 필요하다 36. 직급별 교육과정을 주당 이틀, 격주로 운영(총 4일)하는 것을 찬성하십니까? 그 렇지 않다면 적절한 교육운영기간을 기입하여 주십시오. ① 예 ② 아니오 37. 직급별 교육과정을 토의, 역할극, 사례연구 등의 교육생 참여방식으로 운영하는 것을 찬성하십니까? 그렇지 않다면 적절한 교육방식을 기입하여 주십시오. ① 예 ② 아니오 38. 문제해결 방식의 일종인 액션러닝(action learning) 교육에 참여한 경험이 있습 니까? 그렇다면 좋았던 점을 기입하여 주십시오. ① 예 ② 아니오 39. 귀하의 성별을 체크하여 주십시오. ① 남성 ② 여성 40. 귀하의 연령을 체크하여 주십시오. ① 20대 ② 30대 ③ 40대 ④ 50대 41. 귀하의 최종학력을 체크하여 주십시오. ① 고졸 ② 전문대졸 다음은 귀하의 일반적인 사항에 관한 질문입니다. 문항을 읽고 해당사항에 체크 혹은 기 입하여 주십시오.

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 100 1. 팀장의 역할과 역할정의를 참고하여 귀하가 주로 수행하는 역할 3가지를 체크하여 주십시오. 역할 역할정의 경영조력자 (Business Partner) 사회복지시설의 경영목표를 공유하여 전략수립 및 기획, 사 업관리, 조직관리, 인사관리, 회계관리 등 경영전반을 지원하 는 경영조력자로서 기능함 팀 관리자 (Team Manager) 팀의 성과목표 달성, 팀 내 갈등관계에 대한 조언자나 문제 해결자로서 기능함 전달자 (Messenger) 사회복지시설과 직원 간 커뮤니케이션 창구로서 시설의 비 전, 경영 및 사업정책의 변화 등을 조직원들에게 신속정확하 게 전달하고, 이용자의 요구 변화를 시설에 전달하는 정보수 집 및 분석가로서 기능함 슈퍼바이저 (Supervisor) 현장에서 이용자를 대면하는 팀원에게 업무수행에 필요한 슈퍼비전을 주는 슈퍼바이저로서 기능함 지식창출자 (Knowledge Creator) 사회복지의 발전을 위해 자료수집, 축적된 정보를 분석 및 조합하여 특정 상황에서 가치를 발휘하는 지식을 창출하고, 획득한 지식과 기술을 창의적으로 적용할 수 있는 지식창출 자로서 기능함 ① 경영조력자(Business Partner) ② 팀 관리자(Team Manager) ③ 전달자(Messenger) ④ 슈퍼바이저(Supervisor) ⑤ 지식창출자(Knowledge Creator) 2. 다음은 경영조력자 역할의 업무입니다. 귀하가 수행하고 있는 업무를 모두 체크하여 주십시오. ① 정책사업관리 ② 대외업무 ③ 운영위원회관리 ④ 업무협약 다음은 팀장의 역할과 업무에 관한 질문입니다. 문항을 읽고 해당사항에 체크 혹은 기입 하여 주십시오. 부 록 101 ⑤ 시설관리 ⑥ 기획/홍보/평가관리 ⑦ 행정업무 ⑧ 회계관리 3. 다음은 팀 관리자 역할의 업무입니다. 귀하가 수행하고 있는 업무를 모두 체크하여 주십시오. ① 목표/실적관리 ② 인사관리 ③ 팀원관리 4. 다음은 전달자 역할의 업무입니다. 귀하가 수행하고 있는 업무를 모두 체크하여 주십시오. ① 이용자 상담 ② 고객 요구 파악 ③ 환경 변화(동향) 파악 5. 다음은 슈퍼바이저 역할의 업무입니다. 귀하가 수행하고 있는 업무를 모두 체크하여 주십시오. ① 사례발굴 ② 서비스 조정 및 연계 ③ 현장실습생 지도 6. 다음은 지식창출자 역할의 업무입니다. 귀하가 수행하고 있는 업무를 모두 체크하여 주십시오. ① 강사, 이용자관리 ② 직원교육 ③ 외부사업 공모 7. 다음 중 귀하의 역할수행 시 어려운 점을 최소 3개 이상 체크하여 주십시오. ① 시설장과 사업관련 견해 차이 ② 업무에 관한 직원의 역량이나 지식 부족 ③ 팀 이동 시마다 새로운 업무수행 및 이용자와의 관계형성 ④ 관심 없거나 전문지식이 부족한 분야의 업무수행 ⑤ 사회복지사로서의 역할과 직급으로서의 역할 수행 간 괴리감 ⑥ 조직시스템을 운영하는데 있어서의 시설장과 의사소통 ⑦ 입/퇴사자가 많음에 따른 인사관리나 사업운영의 문제

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 102 아래 경영조력자 역할로서의 업무마다 필요한 역량들을 모두 체크 혹은 기입하여 주 십시오. 8. 정책사업관리 ① 지역사회 환경변화 인식 ② 복잡한 문제해결/지원 ③ 재무회계관리 9. 대외업무 ① 지역사회 환경변화 인식 ② 복잡한 문제해결/지원 ③ 재무회계관리 10. 운영위원회관리 ① 지역사회 환경변화 인식 ② 복잡한 문제해결/지원 ③ 재무회계관리 11. 업무협약 ① 지역사회 환경변화 인식 ② 복잡한 문제해결/지원 ③ 재무회계관리 12. 시설관리 ① 지역사회 환경변화 인식 ② 복잡한 문제해결/지원 ③ 재무회계관리 13. 기획/홍보/평가관 리 ① 지역사회 환경변화 인식 ② 복잡한 문제해결/지원 ③ 재무회계관리 14. 행정업무 ① 지역사회 환경변화 인식 ② 복잡한 문제해결/지원 ③ 재무회계관리 15. 회계관리 ① 지역사회 환경변화 인식 ② 복잡한 문제해결/지원 ③ 재무회계관리 다음은 팀장의 역량에 관한 질문입니다. 문항을 읽고 해당사항에 체크 혹은 기입하여 주 십시오. 부 록 103 아래 전달자 역할로서의 업무마다 필요한 역량들을 모두 체크 혹은 기입하여 주십시오. 16. 이용자 상담 ① 협력적 분위기 조성 ② 명확한 의사전달 ③ 지역사회 환경변화 인식 ④ 분석적 사고 ⑤ 관련 정책과 법규 이해/적용 17. 이용자 요구파악 ① 협력적 분위기 조성 ② 명확한 의사전달 ③ 지역사회 환경변화 인식 ④ 분석적 사고 ⑤ 관련 정책과 법규 이해/적용 18. 환경 변화(동향) 파 악 ① 협력적 분위기 조성 ② 명확한 의사전달 ③ 지역사회 환경변화 인식 ④ 분석적 사고 ⑤ 관련 정책과 법규 이해/적용 아래 팀 관리자 역할로서의 업무마다 필요한 역량들을 모두 체크 혹은 기입하여 주십시오. 19. 목표/실적관리 ① 목표 설정 ② 협력적 분위기 조성 ③ 적극적 경청 ④ 상담 ⑤ 복잡한 문제해결/지원 20. 인사관리 ① 목표 설정 ② 협력적 분위기 조성 ③ 적극적 경청 ④ 상담 ⑤ 복잡한 문제해결/지원 21. 팀원관리 ① 목표 설정 ② 협력적 분위기 조성 ③ 적극적 경청 ④ 상담 ⑤ 복잡한 문제해결/지원

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 104 아래 슈퍼바이저 역할로서의 업무마다 필요한 역량들을 모두 체크 혹은 기입하여 주 십시오. 22. 사례발굴 ① 업무분배 및 조정 ② 동기부여 ③ 코칭 및 피드백 ④ 자기개발지원 23. 서비스 조정 및 연계 ① 업무분배 및 조정 ② 동기부여 ③ 코칭 및 피드백 ④ 자기개발지원 24. 현장실습생 지도 ① 업무분배 및 조정 ② 동기부여 ③ 코칭 및 피드백 ④ 자기개발지원 아래 지식창출자 역할로서의 업무마다 필요한 역량들을 모두 체크 혹은 기입하여 주 십시오. 25. 강사, 이용자관리 ① 유연성 ② 자기확신 ③ 기획력 ④ 분석적 사고 ⑤ 창의적 사고 ⑥ 개념적 사고 26. 직원교육 ① 유연성 ② 자기확신 ③ 기획력 ④ 분석적 사고 ⑤ 창의적 사고 ⑥ 개념적 사고 27. 외부사업 공모 ① 유연성 ② 자기확신 ③ 기획력 ④ 분석적 사고 ⑤ 창의적 사고 ⑥ 개념적 사고 부 록 105 28. 각 직급 아래 네모 칸의 ⋁를 눌러 ①부터 ⑤까지의 척도 중 필요도를 선택하여 주십시오. ① ② ③ ④ ⑤ 전혀 필요하지 않다필요하지 않다 보통이다 필요하다 매우 필요하다 리더십교육 국(부)장급 팀장급 신입급 슈퍼비전교육 국(부)장급 팀장급 신입급 직원 인성 및 예절교육 국(부)장급 팀장급 신입급 비전, 윤리의식교육 국(부)장급 팀장급 신입급 시간관리교육 국(부)장급 팀장급 신입급 복지환경변화교육 국(부)장급 팀장급 신입급 인사관리 국(부)장급 팀장급 신입급 노무관리 국(부)장급 팀장급 신입급 사무관리(문서보관 및 관리) 국(부)장급 팀장급 신입급 업무관리 국(부)장급 팀장급 신입급 행정실무교육 국(부)장급 팀장급 신입급 다음은 직급별 교육에 필요한 교육내용 입니다. 문항을 읽고 해당사항에 체크 혹은 기입 하여 주십시오.

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 106 29. 사회복지시설 종사자들을 위한 직급별 교육과정이 필요하다고 생각하십니까? ① 전혀 필요하지 않다 ② 필요하지 않다 ③ 보통이다 ④ 필요하다 ⑤ 매우 필요하다 30. 직급별 교육과정을 주당 이틀, 격주로 운영(총 4일)하는 것을 찬성하십니까? 그 렇지 않다면 적절한 교육운영기간을 기입하여 주십시오. ① 예 ② 아니오 31. 직급별 교육과정을 토의, 역할극, 사례연구 등의 교육생 참여방식으로 운영하는 것을 찬성하십니까? 그렇지 않다면 적절한 교육방식을 기입하여 주십시오. ① 예 ② 아니오 32. 문제해결 방식의 일종인 액션러닝(action learning) 교육에 참여한 경험이 있습 니까? 그렇다면 좋았던 점을 기입하여 주십시오. ① 예 ② 아니오 33. 귀하의 성별을 체크하여 주십시오. ① 남성 ② 여성 34. 귀하의 연령을 체크하여 주십시오. ① 20대 ② 30대 ③ 40대 ④ 50대 35. 귀하의 최종학력을 체크하여 주십시오. ① 고졸 ② 전문대졸 다음은 귀하의 일반적인 사항에 관한 질문입니다. 문항을 읽고 해당사항에 체크 혹은 기 입하여 주십시오. 부 록 107 ③ 4년제 대졸 ④ 석사과정 혹은 석사학위 취득 ⑤ 박사과정 이상 36. 귀하가 소지한 자격증 유형을 체크 혹은 기입하여 주십시오. ① 사회복지사 1급 ② 사회복지사 2급 ③ 사회복지사 3급 ④ 기타 37. 귀하가 해당되는 사항을 체크하여 주십시오. ① 국(부)장 ② 팀장(생활복지사) ③ 신입(입사 1년 미만) ④ 팀원 38. 귀하의 근무기관 유형을 체크하여 주십시오. ① 종합사회복지관 ② 장애인이용시설 ③ 장애인거주시설 ④ 노인이용시설 ⑤ 노인생활시설 ⑥ 기타 39. 귀하의 사회복지시설 전체 근무경력을 체크하여 주십시오. ① 1년 미만 ② 3년 미만 ③ 3년 이상~5년 미만 ④ 5년 이상~7년 미만 ⑤ 7년 이상~10년 미만 ⑥ 10년 이상~15년 미만 ⑦ 15년 이상

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 108 <사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구> 설문조사 - 신입, 팀원용 - 안녕하십니까? 본 설문조사는 사회복지시설 종사자의 직급에 따라 요구되는 역량을 규명하여 직급별 교육과정을 개발하기 위해 실시하는 조사입니다. 귀하의 응답은 사회복지시설 종사자의 전문성을 강화하고 사회복지서비스를 향상시키는 데 큰 도움이 될 것입니다. 본 설문은 무기명으로 실시되고, 귀하께서 응답해주신 내용은 사회복지시설 종사자의 직급별 교육과정 개발을 위한 소중한 자료로 활용될 것이며, 다른 목적으로는 사용되지 않음을 약속드립니다. 참고사항 설문기간: 2015.4.6.(월)~2015.4.10.(금) 설문문항: 총 12문항 소요시간: 약 3분 연구책임: 신재은 선임연구위원 문 의: 경기복지재단 복지교육팀(031-267-9320) 이 메 일: eun85@ggwf.or.kr 부 록 109 1. 각 직급 아래 네모 칸의 ⋁를 눌러 ①부터 ⑤까지의 척도 중 필요도를 선택하여 주십시오. ① ② ③ ④ ⑤ 전혀 필요하지 않다필요하지 않다 보통이다 필요하다 매우 필요하다 리더십교육 국(부)장급 팀장급 신입급 슈퍼비전교육 국(부)장급 팀장급 신입급 직원 인성 및 예절교육 국(부)장급 팀장급 신입급 비전, 윤리의식교육 국(부)장급 팀장급 신입급 시간관리교육 국(부)장급 팀장급 신입급 복지환경변화교육 국(부)장급 팀장급 신입급 인사관리 국(부)장급 팀장급 신입급 노무관리 국(부)장급 팀장급 신입급 사무관리(문서보관 및 관리) 국(부)장급 팀장급 신입급 업무관리 국(부)장급 팀장급 신입급 행정실무교육 국(부)장급 팀장급 신입급 다음은 직급별 교육에 필요한 교육내용 입니다. 문항을 읽고 해당사항에 체크 혹은 기입 하여 주십시오.

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 110 2. 사회복지시설 종사자들을 위한 직급별 교육과정이 필요하다고 생각하십니까? ① 전혀 필요하지 않다 ② 필요하지 않다 ③ 보통이다 ④ 필요하다 ⑤ 매우 필요하다 3. 직급별 교육과정을 주당 이틀, 격주로 운영(총 4일)하는 것을 찬성하십니까? 그 렇지 않다면 적절한 교육운영기간을 기입하여 주십시오. ① 예 ② 아니오 4. 직급별 교육과정을 토의, 역할극, 사례연구 등의 교육생 참여방식으로 운영하는 것을 찬성하십니까? 그렇지 않다면 적절한 교육방식을 기입하여 주십시오. ① 예 ② 아니오 5. 문제해결 방식의 일종인 액션러닝(action learning) 교육에 참여한 경험이 있습 니까? 그렇다면 좋았던 점을 기입하여 주십시오. ① 예 ② 아니오 6. 귀하의 성별을 체크하여 주십시오. ① 남성 ② 여성 7. 귀하의 연령을 체크하여 주십시오. ① 20대 ② 30대 ③ 40대 ④ 50대 8. 귀하의 최종학력을 체크하여 주십시오. ① 고졸 다음은 귀하의 일반적인 사항에 관한 질문입니다. 문항을 읽고 해당사항에 체크 혹은 기 입하여 주십시오. 부 록 111 ② 전문대졸 ③ 4년제 대졸 ④ 석사과정 혹은 석사학위 취득 ⑤ 박사과정 이상 9. 귀하가 소지한 자격증 유형을 체크 혹은 기입하여 주십시오. ① 사회복지사 1급 ② 사회복지사 2급 ③ 사회복지사 3급 ④ 기타 10. 귀하가 해당되는 사항을 체크하여 주십시오. ① 국(부)장 ② 팀장(생활복지사) ③ 신입(입사 1년 미만) ④ 팀원 11. 귀하의 근무기관 유형을 체크하여 주십시오. ① 종합사회복지관 ② 장애인이용시설 ③ 장애인거주시설 ④ 노인이용시설 ⑤ 노인생활시설 ⑥ 기타 12. 귀하의 사회복지시설 전체 근무경력을 체크하여 주십시오. ① 1년 미만 ② 3년 미만 ③ 3년 이상~5년 미만 ④ 5년 이상~7년 미만 ⑤ 7년 이상~10년 미만 ⑥ 10년 이상~15년 미만 ⑦ 15년 이상

사회복지시설 종사자 직급별 교육과정개발 연구 112 34. 각 직급 아래 네모 칸의 ⋁를 눌러 ①부터 ⑤까지의 척도 중 필요도를 선택하여 주십시오. ① ② ③ ④ ⑤ 전혀 필요하지 않다필요하지 않다 보통이다 필요하다 매우 필요하다 리더십교육 국(부)장급 팀장급 신입급 슈퍼비전교육 국(부)장급 팀장급 신입급 직원 인성 및 예절교육 국(부)장급 팀장급 신입급 비전, 윤리의식교육 국(부)장급 팀장급 신입급 시간관리교육 국(부)장급 팀장급 신입급 복지환경변화교육 국(부)장급 팀장급 신입급 인사관리 국(부)장급 팀장급 신입급 노무관리 국(부)장급 팀장급 신입급 사무관리(문서보관 및 관리) 국(부)장급 팀장급 신입급 업무관리 국(부)장급 팀장급 신입급 행정실무교육 국(부)장급 팀장급 신입급 35. 사회복지시설 종사자들을 위한 직급별 교육과정이 필요하다고 생각하십니까? ① 전혀 필요하지 않다 ② 필요하지 않다 다음은 직급별 교육에 필요한 교육내용 입니다. 문항을 읽고 해당사항에 체크 혹은 기입 하여 주십시오. 부 록 113 39. 귀하의 성별을 체크하여 주십시오. ① 남성 ② 여성 40. 귀하의 연령을 체크하여 주십시오. ① 20대 ② 30대 ③ 40대 ④ 50대 41. 귀하의 최종학력을 체크하여 주십시오. ① 고졸 ② 전문대졸 ③ 4년제 대졸 ④ 석사과정 혹은 석사학위 취득 ⑤ 박사과정 이상 ③ 보통이다 ④ 필요하다 ⑤ 매우 필요하다 36. 직급별 교육과정을 주당 이틀, 격주로 운영(총 4일)하는 것을 찬성하십니까? 그 렇지 않다면 적절한 교육운영기간을 기입하여 주십시오. ① 예 ② 아니오 37. 직급별 교육과정을 토의, 역할극, 사례연구 등의 교육생 참여방식으로 운영하는 것을 찬성하십니까? 그렇지 않다면 적절한 교육방식을 기입하여 주십시오. ① 예 ② 아니오 38. 문제해결 방식의 일종인 액션러닝(action learning) 교육에 참여한 경험이 있습 니까? 그렇다면 좋았던 점을 기입하여 주십시오. ① 예 ② 아니오 다음은 귀하의 일반적인 사항에 관한 질문입니다. 문항을 읽고 해당사항에 체크 혹은 기입하여 주십시오.