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요 약 ◀◀ i 요즘 우리 사회는 사회복지분야 뿐 아니라 정치, 노동, 경영 등 다양한 측면에서 복지를 강조하고 있으며, 맞춤형 복지가 화두이다. 이는 오늘날 인간의 욕구와 사회문제가 증가하면서 사회복지에 대한 수요 또한 급증하 고 있음을 의미한다. 이를 반영하여 정부에 의한 복지시설 위탁 및 민간복 지시설의 설립이 꾸준히 증가하고 있으며 사회복지인력의 교육훈련 또한 사회적으로 요청되고 있다. 우리나라 사회복지교육은 일반대학, 학점은행 제, 사이버대학 등에서 많은 사회복지사가 배출되고 있으나 실무에 적합한 전문성을 갖춘 사회복지 인력은 부족하다. 한편 21세기는 모든 분야에서 인적자원의 중요성이 강조되고 있으며, 현 재 종사하고 있는 인력에 대한 수준 높은 교육훈련을 통해서 직업능력을 제고시키는데 관심이 날로 증가하고 있다. 사회복지 분야에서도 사회복지 환경의 변화로 종사자들의 전문성 확보와 능력의 개발을 요구하고 있으며, 이를 위해서는 종사자들에 대한 체계적이고 시의적절한 교육이 실시되어 야 한다. 그러나 사회복지 인적자원의 직무내용․수준․범위 등에 대한 정의 가 불분명하며, 표준화된 훈련기준 및 평가기준, 커리큘럼 등이 부재하고, 운영기관별로 교육시간, 강사, 내용 등 교육훈련 과정에 편차가 크다. 사회 복지현장에서 요구하는 인력을 양성하기 위해서는 재직자들에 대한 역량 중심의 교육훈련체계를 마련하여 체계적이고 지속적인 교육이 이루어져야 한다. 이번 연구에서는 조직 및 학습문화를 진단하여 개선과제를 도출하고 핵 심가치, 리더십역량 도출, 직무분석을 통한 교육과정 설계의 과정을 거쳐서 역량중심의 교육체계 구축을 구상했다. 우선, 조직진단은 경기도사회복지 종사자를 대상으로 온라인 설문을 실시하였고, 그 결과를 토대로 교육분야 제안을 하였다. 그리고 역량모델링과 교육체계를 구축하기 위해 아동(생활 시설), 장애인(생활시설, 이용시설), 노인(생활시설, 이용시설), 종합사회복 지관, 저소득(이용시설) 등 7개 분야를 연구대상으로 하였고, 각 분야를 대 요 약

ii ▶▶ 요 약 표하는 기관장, 중간관리자, 실무자를 추천받아 핵심전략팀, 실무전문가팀 을 구성하였고, 전문가워크숍을 실시하였다. 산출된 결과를 보면, 핵심가치 는 인간존중, 열정, 전문성, 상호협력 등 4개, 리더십 역량은 최고지도자, 최 고중간관리자, 중간관리자, 실무자 4개 직급별로 3개의 역량이 도출되었다. 그리고 DACUM법에 기초한 직무역량은 공통분야를 포함하여 8개 분야 총 93개 역량(교과목)이다. 이를 토대로 하여 개발된 역량중심 교육체계와 교 육과정은 사회복지현장에서 요구하는 자질과 능력을 갖춘 인력을 배출하 기 위해 이들의 직무를 근거로 구성되었고, 따라서 사회복지종사자의 역할 과 사회복지의 기본․기초․전문능력을 함양할 수 있는 교육내용을 갖추고 있 기 때문에 사회복지종사자의 전문성 향상에 중요한 역할을 할 것으로 판단 된다. 일반적인 차원에서 몇 가지 제언을 덧붙이면, 첫째, 사회복지종사자를 대상으로 정기적인 교육요구조사가 선행되어야 한다. 정기적인 교육요구 조사는 교육대상이 되는 현업실무자 뿐 아니라 복지서비스 대상자들에 대 한 요구도 병행하여 수요자중심의 교육요구도 함께 발굴해야 한다. 이를 다각적으로 분석하여 보다 현장요구에 입각한 교육과정을 개발, 설계할 수 있을 것이다. 둘째, 사회복지종자사의 전문성을 강화하고 지속적인 경력개 발과 체계적인 교육 지원의 중심역할을 하는 기관이 있어야 한다. 셋째, 특 히 사회복지기관에 입사하여 실무에 어려움을 겪는 경력초기, 조직생활에 대한 고민과 직무스트레스로 갈등을 겪는 경력중기, 전문성의 한계 등으로 경력전환을 고민하는 경력말기 등으로 나누어 체계적인 경력개발을 지원 해야 한다. 사회복지종사자의 체계적인 교육훈련은 복지서비스의 중심역할을 하는 실무인력의 전문성을 제고하게 되어 복지제공자와 복지수요자의 욕구를 만족시킬 것이다. 뿐 만 아니라 사회복지기관이 효율적으로 운영되고 안정 적인 고용체계에도 기여하게 될 것이다.

차 례 ◀◀ iii 1서 론Ⅰ 1. 연구의 필요성 및 목적 ································································3 1) 연구의 필요성 ···········································································3 2) 연구의 목적 ···············································································4 2. 연구의 내용 및 방법 ···································································5 1) 조직진단 ····················································································5 2) 역량모델링과 교육과정 도출 ·····················································6 3) 연구의 흐름 ···············································································9 3. 기대효과 ···················································································10 11이론적 배경Ⅱ 1. 역량과 역량모델링의 개념 ··························································13 2. 직무분석 ···················································································15 3. 사회복지종사자 대상의 역량 및 직무분석, 가치에 관한 선행연구 · 18 4. 사회복지종사자의 교육현황 분석 ················································21 1) 사회복지종사자의 현황 ····························································21 2) 유관기관의 종사자교육 현황 ···················································21 3) 사회복지종사자의 교육현황 분석 시사점 ·································30 33사회복지시설의 조직진단 결과Ⅲ 1. 응답자의 일반적 특성 ································································35 1) 소속기관 및 서비스대상별 현황 ··············································35 2) 직급별 현황 ·············································································36 3) 근무기간 및 근무시간별 분포 ··················································36 C ․ o ․ n ․ t ․ e ․ n ․ t ․ s

iv ▶▶ 차 례 2. 조직문화 ···················································································37 1) 조직문화 진단 영역 및 정의 ···················································37 2) 조직문화 영역별 점수 ·····························································38 3) 주요 변인별 비교 ····································································39 3. 학습조직문화 ·············································································42 1) 학습조직문화 진단 영역 및 정의 ············································42 2) 학습조직문화 영역별 점수 ·······················································43 3) 주요 변인별 비교 ····································································44 49사회복지종사자의 핵심가치 및 리더십역량 도출Ⅳ 1. 핵심가치 ···················································································51 2. 리더십역량 ················································································53 57사회복지종사자의 직무역량모델링Ⅴ 1. 직무역량모델링 프로세스 ···························································59 2. DACUM법에 의한 교육과정 설계 ··············································61 1) 개요 ·························································································61 2) 직무분야별 Job Model 설정 ······················································63 3) 직무명세서 작성 ······································································64 4) 작업명세서 작성 ······································································69 5) 교육과정(안) 설계 ····································································71 103교육분야 제도 개선 방안Ⅵ 1. 사회복지종사자의 교육방향 및 교육훈련체계 구축 ····················· 105 1) 사회복지종사자의 교육방향 설정 ···········································105 2) 사회복지종사자 교육훈련체계 구축 ·······································106 3) 핵심가치 교육과정 개발 및 운영 ···········································108 4) 직급별 리더십교육 신설 ························································109 5) 직무교육과정 개편 - DACUM법을 활용한 교육과정 설계(안) 110

vi ▶▶ 차 례 표 차례 <표 Ⅰ-1> TF팀(핵심전략팀)의 인적 구성 ····················································· 6 <표 Ⅰ-2> DACUM법에 의한 직무분석 워크숍 실무전문가(SME) 인적구성 · · · · 8 <표 Ⅱ-1> 경기도내 사회복지시설 및 종사자 현황 ······································· 21 <표 Ⅱ-2> 경기도사회복지협의회 교육현황 ·················································· 22 <표 Ⅱ-3> 경기도노인상담실 교육현황 ························································ 23 <표 Ⅱ-4> 경기도노인복지관협회 교육현황 ·················································· 24 <표 Ⅱ-5> 경기도장애인시설연합회 교육현황 ··············································· 25 <표 Ⅱ-6> 경기도장애인종합복지관 교육과정 ··············································· 28 <표 Ⅱ-7> 경기도아동복지연합회 교육과정 ·················································· 29 <표 Ⅲ-1> 응답자의 소속기관 분포 ····························································· 36 <표 Ⅲ-2> 응답자의 서비스대상 분포 ·························································· 36 <표 Ⅲ-3> 응답자의 직급 분포 ··································································· 36 <표 Ⅲ-4> 응답자의 총 근무기간별 분포 ····················································· 37 <표 Ⅲ-5> 응답자의 주 근무시간별 분포 ····················································· 37 <표 Ⅲ-6> 조직진단 영역 및 정의 ······························································ 38 <표 Ⅲ-7> 기관유형별 조직문화영역 점수 비교 ··········································· 40 <표 Ⅲ-8> 직급별 조직문화영역 점수 비교 ·················································· 41 <표 Ⅲ-9> 학습조직진단 영역 및 정의 ························································ 43 <표 Ⅲ-10> 기관유형 별 학습조직문화영역 점수 비교 ··································· 45 <표 Ⅲ-11> 직급별 학습조직문화영역 점수 비교 ··········································· 46 <표 Ⅳ-1> 핵심역량 및 리더십역량 도출 워크숍 진행내용 ··························· 52 <표 Ⅳ-2> 핵심가치 도출 결과 ··································································· 52 <표 Ⅳ-3> 직급별 리더십역량 매트릭스 ······················································· 53 <표 Ⅳ-4> 리더십역량의 정의 및 직급별 분포 ············································· 54 <표 Ⅴ-1> 직무분석 전체(직무분석, 교육요구 분석, 교육과정설계 포함) 실시 계획 ················································································· 62 <표 Ⅴ-2> 교육훈련 적용 방법의 기준 ························································ 68 <표 Ⅴ-3> 공통분야 기본교육 교육과정(안) ················································· 77 <표 Ⅴ-4> 아동 생활시설분야 기본교육 교육과정(안) ··································· 79 <표 Ⅴ-5> 장애인 생활시설분야․이용시설분야의 기본교육 교육과정(안) ······· ·· 80 <표 Ⅴ-6> 노인 생활시설분야․이용시설분야의 기본교육 교육과정(안) ············ 83

차 례 ◀◀ vii <표 Ⅴ-7> 종합사회복지관분야의 기본교육 교육과정(안) ······························ 85 <표 Ⅴ-8> 저소득 이용시설분야의 기본교육 교육과정(안) ····························· 87 <표 Ⅴ-9> 공통분야 전문교육 교육과정(안) ················································· 88 <표 Ⅴ-10> 아동 생활시설분야 전문교육 교육과정(안) ··································· 89 <표 Ⅴ-11> 장애인 생활시설분야․이용시설분야 전문교육 교육과정(안) ············ 90 <표 Ⅴ-12> 노인 생활시설분야․이용시설분야 전문교육 교육과정(안) ··············· 92 <표 Ⅴ-13> 종합사회복지관분야 전문교육 교육과정(안) ································· 93 <표 Ⅴ-14> 저소득 이용시설분야 전문교육 교육과정(안) ································ 94 <표 Ⅴ-15> 공통분야 직장훈련(OJT) 교육과정(안) ········································· 94 <표 Ⅴ-16> 아동 생활시설분야 직장훈련(OJT) 교육과정(안) ··························· 95 <표 Ⅴ-17> 장애인 생활시설분야․이용시설분야 직장훈련(OJT) 교육과정(안) · · · · 96 <표 Ⅴ-18> 노인 생활시설분야․이용시설분야 직장훈련(OJT) 교육과정(안) ··· · · · · 97 <표 Ⅴ-19> 저소득 이용시설분야 직장훈련(OJT) 교육과정(안) ························ 97 <표 Ⅴ-20> 공통분야 사이버교육 교육과정(안) ·············································· 98 <표 Ⅴ-21> 아동 생활시설분야 사이버교육 교육과정(안) ································ 99 <표 Ⅴ-22> 장애인 생활시설분야․이용시설분야 사이버교육 교육과정(안) · ·· · · · · 100 <표 Ⅴ-23> 저소득 이용시설분야 사이버교육 교육과정(안) ··························· 101 <표 Ⅵ-1> 직급별 리더십역량 및 개발 과정(안) ········································· 110 <표 Ⅵ-2> DACUM 을 적용한 사회복지시설 공통분야 교육과정 설계(안) ··· 111 <표 Ⅵ-3> DACUM 을 적용한 아동 생활시설분야 교육과정 설계(안) ········· 112 <표 Ⅵ-4> DACUM 을 적용한 장애인 생활시설분야 교육과정 설계(안) ······ 114 <표 Ⅵ-5> DACUM 을 적용한 장애인 이용시설분야 교육과정 설계(안) ······ 115 <표 Ⅵ-6> DACUM 을 적용한 노인 이용시설분야 교육과정 설계(안) ········· 116 <표 Ⅵ-7> DACUM 을 적용한 노인 생활시설분야 교육과정 설계(안) ········· 117 <표 Ⅵ-8> DACUM 을 적용한 종합사회복지관분야 교육과정 설계(안) ········ 118 <표 Ⅵ-9> DACUM 을 적용한 저소득 이용시설분야 교육과정 설계(안) ······ 119 <표 Ⅵ-10> 교육담당자 전체공통 교육과정 운영 개요 ··································· 124 <표 Ⅵ-11> 교육기획․운영과정(Level Ⅱ) 관련 외부 전문기관 개설 과정 예시 · 124 <표 Ⅵ-12> 교수요원 공통과정 운영 개요 ···················································· 126 <표 Ⅵ-13> 현장학습리더의 역할 및 기준 ··················································· 127 <표 Ⅵ-14> 전문사내강사의 교수능력 신장을 위한 과정 예시 ······················· 127 <표 Ⅵ-15> 퍼실리테이터의 강의스킬 신장을 위한 과정 예시 ······················· 128 <표 Ⅵ-16> 인재육성을 위한 기관별 역할분담 예시 ····································· 129

viii ▶▶ 차 례 그림 차례 [그림 Ⅰ-1] 연구 흐름도 ············································································· 10 [그림 Ⅱ-1] 표층과 내층의 역량구성(Spencer & Spencer 1993) ···················· 14 [그림 Ⅲ-1] 경기도사회복지조직 조직문화 영역별 점수 ································ 39 [그림 Ⅲ-2] 조직문화 영역별 기관유형 간 점수 비교 ··································· 40 [그림 Ⅲ-3] 조직문화 영역별 직급간 점수 비교 ··········································· 42 [그림 Ⅲ-4] 학습조직문화 영역별 점수 ························································ 44 [그림 Ⅲ-5] 학습조직문화 영역별 기관유형 간 점수 비교 ····························· 45 [그림 Ⅲ-6] 학습조직문화 영역별 직급 간 점수 비교 ··································· 47 [그림 Ⅳ-1] 계급별 리더십역량 ··································································· 54 [그림 Ⅴ-1] 직무체계 ················································································· 60 [그림 Ⅴ-2] 직무역량 도출을 위한 직무분석 절차 ········································ 60 [그림 Ⅴ-3] DACUM법에 의한 교육과정 설계절차 ······································· 61 [그림 Ⅴ-4] 사회복지시설 공통분야 직무흐름도 ············································ 64 [그림 Ⅴ-5] 직무명세서의 직무기술과 작업일람표 예시 : 공통분야 ··· ············ 65 [그림 Ⅴ-6] 교육훈련 우선순위 결정 도구 ··················································· 67 [그림 Ⅴ-7] 직무명세서의 ‘핵심작업’ 예시 : 사회복지시설 공통분야 ············· 69 [그림 Ⅴ-8] 작업명세서 예시 : 사회복지시설 공통분야 ································· 71 [그림 Ⅴ-9] 핵심작업-K․S․T 매트릭스 예시 : 사회복지시설 공통분야 ············· 72 [그림 Ⅴ-10] K․S․T별 교육훈련형태 및 코스 형태 매트릭스 예시 : 사회복지시설 공통분야 ·························································· 72 [그림 Ⅴ-11] 코스유형별 코스(과정)명 결정 예시 : 사회복지시설 공통분야 · · · · · 73 [그림 Ⅴ-12] 교과목 명칭 결정 예시 : 사회복지시설 공통분야 ······················· 73 [그림 Ⅴ-13] 핵심작업별 과정․교과목 매트릭스 예시 : 사회복지시설 공통분야 · 74 [그림 Ⅴ-14] 교과목 프로파일 예시 : 공통분야 홍보․자원관리과정(전문 과정) ·· 75 [그림 Ⅴ-15] 코스(과정) 프로파일 예시 : 공통분야 홍보․자원관리과정(전문과정)76 [그림 Ⅵ-1] 경기사회복지종사자 역량모델링 ··············································· 107 [그림 Ⅵ-2] 경기사회복지종사자 역량중심 교육훈련체계도(안) ····················· 107 [그림 Ⅵ-3] 교육업무의 프로세스 ······························································ 121 [그림 Ⅵ-4] 본원적 활동 개선 프로세스 ····················································· 122 [그림 Ⅵ-5] 교육운영의 가치사슬모델 도입 예시 ········································ 122 [그림 Ⅵ-6] 경기사회복종사자 교육담당전문가 양성 체계 ···························· 123

4 ▶▶ 사회복지종사자의 역량중심 교육체계 구축을 위한 연구 은 사회복지 분야에서도 예외가 될 수 없다. 시혜적 복지에서 생산적 복지 로의 전환, 복지욕구의 다양화, 복지욕구의 고도화, 경제적 복지서비스 중 심에서 비경제적 복지서비스 중시, 가족기능의 변화 등 사회복지환경의 변 화는 사회복지종사자들의 전문성 확보와 능력의 개발을 요구하고 있다. 이 를 위해서는 사회복지종사자들에 대한 체계적이고 시의적절한 교육이 실 시되어야 한다. 또한 사회복지는 의료, 교육과 더불어 3대 휴먼서비스를 구성하고 있다. 사회복지기관과 같은 휴먼서비스를 다루는 조직은 이와 관련한 전문성을 보다 많이 필요로 하며, 인력의 질이 조직의 생산성을 좌우하게 된다. 즉 사회복지기관에서의 서비스 제공이 사회복지사의 역할수행에 의존하고 있 어 인력관리 차원의 접근은 사회복지사의 전문성 증진 뿐 아니라 사회복지 조직의 질적인 발전도 촉진시킬 수 있다. 이러한 측면에서 사회복지인력의 전문성을 유지하고 강화하기 위해서는 평생교육의 차원에서 재직자들에 대한 체계적이고 지속적인 교육이 이루어져야 한다. 그러나 사회복지 인적 자원의 직무내용 ․ 수준 ․ 범위 등에 대한 정의가 불분명하며, 표준화된 훈련 기준 및 평가기준, 커리큘럼 등이 부재하고, 운영기관별로 교육시간, 강사, 내용 등 교육훈련 과정에 편차가 크다(사회서비스향상기획단, 2006). 따라서 사회복지환경의 변화에 부응하고 복지현장에 필요한 인력양성을 위해서는 조직진단을 통해 조직활성화 전략이 마련되고 역량중심의 교육 체계가 구축되어야 한다. 그리고 교육훈련을 실시하여 전략적 인적자원관 리를 할 필요성이 있다. 2) 연구의 목적 상기 연구의 필요성을 바탕으로 본 연구는 사회복지분야의 인적자원개 발에 있어 기초적 틀을 제공하기 위하여 조직 및 학습문화를 진단하여 개 선과제를 도출하고, 사회복지종사자의 공통의 신념인 핵심가치의 정립, 직 급별 리더십역량 도출 및 직무분석을 통해 직무에 따라 필요한 능력을 개 발하도록 역량중심의 교육체계를 마련하고자 한다. 본 연구의 목적을 구체적으로 제시하면 다음과 같다.

Ⅰ. 서 론 ◀◀ 5 첫째, 사회복지종사자를 대상으로 설문을 통한 조직진단을 실시하고, 분 석결과에 기초하여 해결발안을 도출한다. 둘째, 사회복지종사자가 갖추어야 할 핵심가치와 직급별 리더십역량을 도출하고, 직무분석을 실시하여 해당 직무에 필요한 능력을 도출하고 교육 과정을 설계한다. 셋째, 핵심가치 및 리더십역량, 직무역량을 기반으로 역량모델링을 도출 한다. 넷째, 조직진단, 역량모델링을 토대로 역량중심 교육훈련체계 구축, 교육 과정 운영 효율화 전략, 교육활성화 전략, 조직문화 활성화 등의 해결방안 을 제시한다. 2 연구의 내용 및 방법 각 연구단계별 연구내용 및 방법은 다음과 같다. 1) 조직진단 조직진단은 인적자원개발에 있어 사회복지기관들에 관한 기초적인 자료 를 조사․수집하고 교육분야 해결방안을 모색하기 위하여 실시하였다. 조직 진단 설문지는 교육컨설팅의 과정에서 사용하는 도구를 토대로 하여 1차적 으로 교육컨설팅 전문가 1인과 사회복지분야 종사자 5인에게 내용검토를 요청한 후 수정하여 다시 검토하는 과정을 거쳐 안면타당도를 검증하였다. 그 후 경기도사회복지사협회의 협조를 구하여 경기도 사회복지 종사자를 대상으로 온라인 설문조사를 실시하였다. 조직문화진단의 주요 내용은 미 션․전략, 리더십, 인사․평가, 경력개발, 조직공정성, 의사소통, 상사에 대한 신뢰, 조직구조, 조직분위기, 직무만족 등 10개 영역으로 이루어져 있으며, 각 영역별로 4개 문항으로 구성되었다. 학습조직문화 진단은 지속적 학습 기회, 조직내 지식의 활용도 수준, 부서단위 학습조직문화, 전략적 학습리 더십, 토론 및 연구활성화, 개인․조직간 상호연계수준, 자율적 역량강화, 자

Ⅱ. 이론적 배경 ◀◀ 15 위한 인적자원관리 도구로 활용되고 있다. 역량모델링이란 바로 이러한 활 용목적을 위해 성공적인 직무수행 특성과 준거기준을 규명하여 제시하는 것이다. 즉, 역량모델링은 조직의 미션과 비전, 환경분석, 전략과제들을 기 반으로 공통역량을 파악하고 역량프로화일을 작성하여 직원모집, 선발, 배 치, 승진, 평가, 개발, 보상 등의 인적자원개발과 관리체계에 적용하는 과정 을 의미한다(이홍민 외, 2003). 역량추출을 위한 자료수집방법으로는 전문가 패널, 행동사건면접, 역량 설문법 등이 일반적으로 사용되고 있으며 특정 직종의 특수 업무역할에 대 한 역량규명을 위해서는 3가지 방법을 혼합사용하는 방식 즉, 탁월한 업무 수행을 인정받는 우수성과자나 외부전문가 등의 전문가 패널을 선정하여 필요 역량 인터뷰를 시행하고 일반역량사전과 기존 선행연구에서 도출된 역량을 활용하여 인터뷰의 분석하는 방법을 사용하고 있다(이동희, 2006). 일반적으로 역량모델의 이점으로는 직무수행자격 요건에 대한 완전한 이해를 할 수 있으며 역량중심으로 조직이 필요로 하는 교육에 초점을 둘 수 있다는 점이다. 또한 역량에 기초한 조직 리더 및 인재양성 시의 근거가 된다고 보고되고 있다. 결론적으로 조직의 전략적 경영목표에 초점을 둔 인재육성과 개발계획수립이 용이해지며 궁극적으로 조직의 성과향상에 기 여하게 된다는 점을 이점으로 보고 있다. 2 직무분석 직무분석은 직무특성에 관련된 여러 가지 중요한 정보를 수집하고, 각 직무에 관한 사실을 관리목적에 일치하도록 기술하는 것이다. 그리고 각 직무에서 요구되는 지식과 기술, 특징, 자격요건 등 타 직무와 구별되는 요 인을 분명하게 하여 수행하는 일에 대한 상세한 정보를 얻는 체계적인 과 정이다. 이는 누가, 왜, 언제, 어디서, 어떤 직무를, 어떻게 수행할 것인가를 명확히 함으로써 직무의 특성에 따른 합리적인 인적자원관리의 기초를 마 련한다(Jang, 2008). 그리고 직무분석은 모집이나 선발, 노사관계, 훈련 및 개발, 보상관리 및 인적자원의 조사 등에 중요한 정보를 제공한다. 따라서

16 ▶▶ 사회복지종사자의 역량중심 교육체계 구축을 위한 연구 직무분석은 인적자원관리를 위한 모든 인사 조치에서 객관성있는 공정한 대책을 강구할 수 있다(Song 과 Yoon, 2006). 직무분석의 방법을 살펴보면, 직업은 하나 혹은 두 개 이상의 직무(job) 으로 구분된다. 그리고 직무는 관련된 과제들을 임의로 모아놓은 임무 (duty), 구체적으로 관찰가능한 일의 단위인 작업(task), 하나의 작업을 수행 하는데 필요한 작업요조(task element) 또는 스텝으로 구분된다(Baek, 2004). 따라서 이에 대한 분석을 위해서는 직무의 내용, 임무 및 작업의 수행방법 및 작업 조건 등의 정보자료가 필요하다. 일반적으로 사용되는 대표적인 분석방법으로는 최초 분석법, 비교확인법, 데이컴법이 있다. 본 연구에서 사용한 데이컴법을 설명하면 다음과 같다. 데이컴(DACUM)법이란, Development a Curriculum의 준말로 교육과정을 개발하는데 활용되어온 직무분석 기법을 말한다. 이 기법은 교육이나 훈련 을 목적으로 교육목표와 교육내용을 비교적 단시간에 추출하여 교육훈련 과정을 개발하는 효과적인 방법으로 기업현장에서 널리 적용되고 있는 직 무분석의 한가지 방법이다. 이 방법은 1997년 오하이오 주립대학의 Robert Norton에 의해 더욱 발전되었으며, 미국의 직업교육분야에서 널리 사용되 고 있다. 데이컴법은 다른 직무분석방법에 비해 비교적 짧은 기간과 비용으로 양 질의 결과를 얻을 수 있다는 장점이 있으며 특히 작업자들에게 필요한 지 식, 기술에 대한 준비 없이는 산업현장의 첨단기술을 따라 갈 수 없는 현실 에서 교육기관에서의 교육과정 개발에 응용될 경우 수요자인 산업 현장에 서 곧바로 활용할 수 있는 인재를 양성할 수 있다는 점에서 의의가 크다(최 영순, 2002). 또한 철저하게 실무자중심으로 현실적인 요구(needs)를 뽑아낸 다는 점이다. 더욱 중요한 것은 산업현장에서 종사하는 수많은 실무자들이 실무수행에 별 도움이 되지 않는 일반교육을 받는 것에서 벗어나 실무지향 적인 재교육을 받을 수 있고, 그것이 산업현장의 전문성 강화 및 고객에 대 한 서비스 강화로 이어진다는 점에서 의미가 크다고 할 수 있다. 직무분석의 절차는 DACUM Handbook을 종합하여 보면, 다음의 단계로 진행된다(Norton, 1998). 첫째, 직무정의 및 Job Model 설정이다. 직무정의 및 Job Model 설정은 특

Ⅱ. 이론적 배경 ◀◀ 17 정 직무에 대해 현업 실무전문가(SME)를 통해 현업에서 통용되는 것으로 직무를 정의하고, 직무의 단위가 되는 책무와 과업을 도출하는 과정이다. 둘째, 책무와 과업의 난이도, 중요도, 수행빈도 및 교육필요도 도출이다. SME를 통해 과업별로 난이도, 중요도, 수행빈도를 도출하고, 난이도-중요 도-수행빈도의 점수에 따라 교육필요도(우선순위)를 도출한다. 셋째, 과업별 KSA 도출이다. 과업별로 업무수행을 최적으로 하는데 필 요한 지식, 기술, 태도를 도출한다. KSA는 향후 교육과정 설계를 위한 교육 필요점을 구성하는 중요한 요소가 된다. 과업별 KSA까지 도출되면, 이를 직무경험이 많은 전문가에게 의뢰하여 최종 검증한다. 넷째, 과정-KSA Matrix 작성이다. 각 과정수행에 필요한 KSA를 그룹핑 하여 과업과 매칭하기 위한 Matrix를 작성한다. 특정한 지식, 기술, 태도는 여러 과업에 반복하여 관여할 수 있다. 다섯째, 교육체계 수립이다. KSA를 그룹핑하여 구성한 교육내용의 수준 을 고려하여 교육체계를 구성한다. 교육체계는 교육내용의 횡적, 종적 체계 라고 할 수 있는데, 횡적체계에 해당되는 공통교육 및 직무별 전문교육과 종적체계에 해당되는 초급-중급-고급 등 수준별 교육으로 구성한다. 여섯째, 교육과정설계이다. KSA를 그룹핑한 것을 기초로 유사한 교육내 용을 크게 묶어 코스를 설정하고, 각 코스별 모듈을 설계한다. 코스 및 모 듈에는 주요 교육내용 및 교육방법이 제시된다. 앞에서 설명하였듯이 데이컴법은 비용과 시간이 적게 들고 접근방법 자 체가 체계적이고 적용하기 용이하다. 그러나 직무모델이 탁월한 업무수행 자들의 현재하고 있는 업무를 중심으로 도출되므로 그 업무수행에서 요구 되는 또는 반드시 행해져야 하는 의무 내지 과업이 누락되는 경우가 발생 되고, 따라서 이 기법으로 도출된 직무모델은 개개인의 업무성과나 채용, 승진, 인사고과 등 인사시스템과 연계되어 활용되는 데는 부적합한 면이 없지 않다.

18 ▶▶ 사회복지종사자의 역량중심 교육체계 구축을 위한 연구 3 사회복지종사자 대상의 역량 및 직무분석, 가치에 관한 선행연구 역량 및 직무분석 연구는 주로 교육공학분야에서 민간 및 일부 공공에서 이루어지고 있으며, 사회복지분야에서 이에 관한 연구는 매우 부족한 현실 이다. 특히 사회복지분야에서 역량모델링을 실시하여 조직 인적자원관리 영역에 적용한 사례는 부족하며, 직무나 직위자들에 관하여 기초적인 수준 에서 필요역량과 직위자들에 대해 제시하는 차원의 연구들이 진행되었다 (안정선, 2007, 2009; 안정선 ․ 윤철수, 2007; 한상미 외, 2008). 역량을 도출 하기 위한 근거들로는 사회복지사의 직무중요도와 직무수행에 필요한 교 육내용들을 기준으로 삼았는데 이러한 연구로는 사회복지의 직무분석과 표준직무 개발에 관한 연구(강홍구 ․ 윤현숙, 2005)이 있다. 한편 실천현장에서 사회복지종사자들이 알아야 하는 지식과 기술에 관 한 연구는 주로 직무분석을 중심으로 이루어지고 있으며, 본격적인 직무분 석기법이 활용되기 시작한 것은 2000년대에 들어서이다. 변재관(2000)은 사회복지전담공무원과 사회복지관의 사회복지사를 대상으로 자기기입법 과 관찰법을 통하여, 사회복지사의 직무를 분석하였다. 그리고 보다 구체적 으로 직무분석기법을 사용하여 직무에 대해 접근하고 있는 것은 최재성 (2001)의 연구이다. 그는 장애인복지관의 전산프로그램 개발을 위해 장애 인복지관의 업무를 수평적, 수직적 직무분석방식을 통하여 표준화된 안을 제시하고 있다. 전반적인 기관에 맞춘 사회복지사의 직무분석은 한국사회복지사협회 (2004)에서 제작한 표준업무매뉴얼이 대표적이며, 이 매뉴얼에서는 일반적 인 사회복지기관에서 이루어지는 중요한 직무(duty)를 접수, 사정, 직접서 비스 수행, 점검, 평가 및 종결, 간접서비스 수행, 자기개발, 업무형성과 유 지, 인력관리, 기획 및 재정관리, 시설관리, 문서관리 등 12항목으로 구분하 고 그 안에 31개의 과업(task)을 포함시켰다. 태화복지관에서는 단독 기관으로 유일하게 직원에게 직무분석을 통하여 업무표준화를 시도하였다. 태화기독교사회복지관 직원인 안정선, 김영일

Ⅱ. 이론적 배경 ◀◀ 19 (2004)은 질문지기법과 기관 자료탐색, 면접법을 통하여 각 직원들의 직무 수준을 파악하고, 단위별로 조정계수를 부여하여 선정된 조정업무량에 의 하여 직원들의 직무에 적절하게 분담되도록 하였다. 이 연구에서는 직무등 급을 중요도, 우선도, 직무수준에 의해 파악하고, 행정 공통 업무와 기타 공 통 업무, 직급별 공통 업무를 제시하고 있다. 한편 이채욱(2008)은 전국적으 로 사회복지의 6개 분야, 즉 이용시설 가운데는 종합복지관, 재가봉사센터, 자활후견기관의 3분야와 생활시설 중에는 아동, 노인, 장애인 분야의 3분야 를 선정하여 직무분석기법에 의해 사회복지사의 표준직무를 제시하였다. 특정 분야별 직무연구의 일환으로 학교사회복지 영역에서는 안정선, 윤 철수(2007)는 특별히 학교사회복지의 일익을 감당하는 지역사회교육전문 가의 수행역량분석과 교육과정개발 방향성에 관한 연구를 통해 전국 지역 사회교육전문가를 대상으로 직무역량 조사서를 마련하고 체계화된 교육과 정단계, 내용, 다학문적 접근, 시스템구축, 세부 교육욕구 조사 필요성의 방 향을 제언하였다. 또한 특정 직위자의 역량을 분석한 연구로는 안정선 (2007)이 서울시 사회복지관 수퍼바이저 집단의 수퍼비전을 위한 필요역량 조사, 한상미 외(2008)의 충남지역 채용담당자와 전체 사회복지기관을 대 상으로 심픙면접과 설문조사를 실시하여 신입사회복지사의 필요자질을 분 석한 연구, 사회복지기관장을 대상으로 설문조사 방법을 사용하여 사회복 지인력에 필요한 총 41개 역량을 규명하고, 중요도, 숙달도의 기준을 고려 하여 교육과정개발을 위해 욕구가 높다고 판단되는 영역을 도출한 안정선 (2009)의 연구가 있다. 한편 가치와 관련된 구체적인 연구는 거의 찾아보기 어려운 실정이다. 가치(value)는 추상적 도덕관과 구체적인 도덕행위가 연결되는 결절점으로 서(김기덕, 2002) 믿음과 같은 것으로 좋고 바람직한 것에 대한 지침이며 적합한 행동의 선택에 대한 지침(양옥경 외, 2002)이다. 특히 사회복지 실 천현장에서 발생하는 윤리적 문제 상황과 관련하여 윤리적 원칙을 확인하 고 우선순위를 정하는 작업에서 가장 중요한 개념인 윤리적 원칙들이 바로 사회복지분야의 핵심가치(core value)이다. 이효선(2002)은 사회복지의 기본가치인 인간존엄과 인간 삶의 보편적 윤 리를 함께 논하였고, 전선영(2005)은 사회복지사들의 실천활동은 가치가

20 ▶▶ 사회복지종사자의 역량중심 교육체계 구축을 위한 연구 매개가 됨을 실증적으로 분석하면서 사회복지사들의 가치의 중요성을 강 조하였다. 오혜경(2004, 2006)은 사회복지 실천가치가 어떻게 역사적으로 발전해왔는지 그리고 자기결정권의 제한상황에서 나타날 수 있는 윤리적 쟁점에 대해 연구하였다. 한편 한국사회복지사협회에서 제시한 윤리강령에서도 개인의 존엄성과 독특성에 대한 존중, 자기결정의 원리, 사회적 형평성의 원리, 개인의 복지 에 대한 사회와 개인 공동의 책임이라는 사회복지 전문직의 가치를 제시하 고 있다. 그리고 실천현장에서 요구하는 신입 사회복지사의 자질에 관한 연구에서 특히 사람을 우선하는 가치, 클라이언트에 대한 애정의 중요성을 강조하고 있지만(한상미 외, 2008), 매우 추상적인 수준에 머물고 있다. 사 회복지종사자들의 가치를 확인할 수 있는 내용은 구체적으로 무엇인가, 현 재 우리나라 사회복지종사자들이 갖고 있는 가치는 대체로 어떠한가 등 실 천현장의 사회복지종사자들이 지침으로 삼거나 그들을 위한 구체적인 내 용은 거의 없는 실정이며, 가치와 관련된 연구들은 주로 가치의 중요성, 당 위성을 중심으로 이루어지고 있다. 그리고 구체적으로 사회복지현장의 모 습을 반영하는 연구는 거의 없다(한상미 외, 2008). 위에서 살펴본 바와 같이 사회복지분야에서 역량 및 직무분석에 관한 연 구에 있어서는 분야별 직무분석이 일부 이루어졌고, 일부 역량분석과 이를 통한 교육과정 도출, 교육방향 제안 등에 관한 논의가 이루어졌다. 그리고 사회복지종사자의 태도와 가치에 관한 연구가 극히 일부 있었다. 따라서 본 연구가 사회복지종사자들을 통한 직접적인 실천현장의 목소 리를 토대로 우리나라 사회복지 실천현장 전반, 즉 아동(생활시설), 노인(이 용시설, 생활시설), 장애인(이용시설, 생활시설), 종합복지관, 저소득(이용시 설) 등 사회복지의 전 분야를 망라하여 공통의 핵심가치와 리더십역량을 도출하고 분야별 직무분석을 실시한 점, 그리고 이를 토대로 역량모델링을 구축해서 우리나라에서 최초로 사회복지종사자 대상의 역량중심의 교육체 계를 수립한 포괄적인 연구라는데 큰 의의가 있다.

Ⅱ. 이론적 배경 ◀◀ 23 과정 세부내용 교육사업 노인상담 기초교육 과정 · 대상: 노인시설 상담원 280명 · 내용: 노인복지, 노인상담, 노인용 심리검사 노인집단상담 워크샵 · 대상: 노인시설 상담원 20명 · 내용: 노인 집단상담 사례발표 및 강의 노인전문상담사 양성 과정 · 대상: 일반인 및 노인시설 관계장 50명(5회) · 내용: 노인복지상담사 과정, 노인진로상담사 과정, 노인심리상담사 과정 사회정보센터사업의 일환으로 인증센터요원에 관한 인증 및 자원봉사교 육도 이루어지고 있으며, 총 13개의 교육과정에 참여한 인원은 1,406명으 로 나타났다. 경기도사회복지협의회의 주요 교육대상은 사회복지시설 종 사자이며, 교육과정은 주로 실무자들에 필요한 현장중심의 교육 위주로 실 시되는 장점이 있다. 1회 교육대상이 많고, 직위별 교육이 없어 다소 비체 계적이라고 할 수 있다(이용복 외, 2008). (2) 경기도 사회복지사협회 경기도사회복지사협회에서는 2009년도부터 사회복지사 보수교육을 실 시하였고, 2010년의 경우 경기도 사회복지사 대상의 보수교육과 미취업 예 비사회복지사 교육 등의 형태로 총 3,697명을 교육하였다. (3) 경기도 노인복지시설연합회 경기도노인복지시설연합회는 부설기관인 경기도노인상담실을 통해서 노인상담과정에 관한 전문화된 교육을 주로 하였다. 교육과정에는 노인상 담 기초교육과정, 노인집단상담, 노인전문상담사 양성과정, 자살예방과정 등으로 구성되었으며, 교육의 수준에 따라 기초 및 심화과정으로 나누어 실시 중이며, 교육 참여 총 1,275명을 대상으로 교육을 실시하였다(이용복 외, 2008). 노인상담, 노인자살이라는 주제로 지속적인 교육사업을 실시하 므로 비교적 특성화된 교육을 실시하고 있다고 보여 진다. <표 Ⅱ-3> 경기도노인상담실 교육현황

Ⅱ. 이론적 배경 ◀◀ 25 과정 세 부 내 용 직원 세미나 · 대상: 협회 종사자 300명(각 기관 당 10명) · 내용: 선진 복지사업 수행의 과제, 사회복지 화경변화와 대 응전략, 지역복지관의 윤리경영의 필요성, 기관별 중점사업 발표 및 공유 경기도사회복지관 종사자연수교육 · 대상: 경기도사회복지관 종사자 및 공무원 350명 · 내용: 지역사회복지환경과 네트워크 사회복지관종사자 민·관합동 워크숍 · 대상: 경기도사회복지관 종사자 및 경기도청 공무원 100명 · 내용: 사회복지 전달체계의 변화에 따른 복지관의 역할 과정 세 부 내 용 역량 강화 사업 장애인복지 시설장 직무능력향상 CEO과정 · 대상: 장애인복지 시설장(생활시설, 장애인복지관, 직업재활시설) 85명 · 내용: 최근 장애인복지 환경의 변화와 대응전략, 장 애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률과 장애 인복지시설운영, 주 40시간 근무제에 따른 사례 중 심의 효율 적 노무관리 자료: 경기도노인복지관협회(2007), 내부자료. (5) 경기도 장애인시설연협회 경기도 장애인시설협회에서는 장애인복지시설장 직무능력 향상 CEO과 정, 시설장애인의 인권확보를 위한 직무교육과정 등을 장애인복지시설 종 사자 및 협회관계자에게 실시하였다. 협회는 비교적 장애인과 관련된 전 문적인 교육을 실시하는 편이며, 직위별로 CEO과정과 실무직원과정을 두 었고, 전문화과정을 개설하여 서비스예절교육, 응급처치 교육 등을 실시 하였다. 또한 직무교육을 위해 신입직원, 사무국장, 실무자들을 대상으로 교육을 구분하였으며, 기본교육과 심화교육으로 나누어 교육의 질을 향상시키고 자 노력하고 있다(이용복 외, 2008). <표 Ⅱ-5> 경기도장애인시설연합회 교육현황

26 ▶▶ 사회복지종사자의 역량중심 교육체계 구축을 위한 연구 과정 세 부 내 용 · 대상: 장애인보기 시설장(생활시설, 장애인복지관, 직업재활시설) 85명 · 내용: 지적장애인에 대한 후견인제도의 시사점과 한 계점, 비영리조직의 경영과 퍼블릭팩터 리더십, 2010 년 장애인복지정책의 방향 시설장애인의 인권확보를 위한 직원인권교육 기본교육 · 대상: 장애인복지시설 직원 400명(4회) · 내용: 인간권리의 개념과 특성의 이해, 인간권리의 발달역사의 이해, 장애인차 별금지 및 권리구제 등에 관한 법률, 장 애인복지현장에 서의 인권의 중요성 인 식, 현장에서의 시서장애인의 인권현황 과 권리구제 심화교육 · 대상: 장애인복지시설 직원 200명(2회) · 내용: 시설장애인의 유형별 인권 및 인권 보장에 대한 이해, 시설장애 인의 인권 침해 사례중심의 심화교육, 우수사례 발 표 및 토론, 현장에서 적용 가능한 인권 강화 프로그램 개발교육 전문사회 복지서비스 향상교육(1) 서비스 예절교육 서비스 예정 심화과정 · 대상: 장애인복지시설 중간관리자 60명 · 내용: 서비스의 새로운 각도의 이해 및 고객감동의 의미, 고객감동을 위한 4가 지 기회(방응-선행-확장-창조) 서비스 리더십 기본과정 · 대상: 장애인복지시설 중간관리자 60명 (3회) · 내용: 리더의 역할인식 및 서비스리더십 의 기본변화, 서비스리더가 갖 추어야 할 조건(신념, 태도, 능력) 안전사고 예방을 위한 응급처치교육 응급처치 기본과정 · 대상: 장애인복지시설 직원 200명(2회) · 내용: 어린이 안전사고의 현황과 사고 유 형 변화, 기도폐쇄 시 응급처 치 및 사고 예방의 중요성, 심폐소생술의 원리 응급처치 고급과정 · 대상: 장애인복지시설 직원 60명(2회) · 내용: 응급처치의 원리, 구조호흡, 심폐 소생술, 기도폐쇄, 열과 냉에 의 한 손상 처치(화상, 동상), 운반법

Ⅱ. 이론적 배경 ◀◀ 27 과정 세 부 내 용 심폐 소생술 과정 · 대상: 장애인복지시설 직원 60명(2회) · 내용: 응급처치법의 우너리 구조호흡, 심 폐소생술, 기도폐쇄 전문사회 복지서비스 향상교육(2) 장애인복지시설 재활프 로그램 사업 · 대상: 장애인복지시설 직원 및 공무원(생 활시설, 복지관, 시·군 공무원 등)200명 · 내용: 서명·면접·현장심사, 중간워크숍, 최종평가 장애인시설직원 직무능 력개발 교육 · 대상: 장애인복지시설 직원 400명 · 내용: 시설장 및 중간관리자 대상의 주 40시간 근무제 사례중심 교육, 생활·사회 재활교사 대상의 프로그램 개발과 기획, 사례관리, 후 원금 모금, 서비스 예정, 응 급처치 분야 기초 및 심화교육, 사무 원 대상의 행정·회계실무 교육, 물리치료사· 영양사·간호사 대상 의 보수교육 장애인복지사업 안내 및 소방교육 · 대상: 장애인복지시설 직원 200명 · 내용: 2008년 장애인복지사업 전반사항 안내, 소방안전교육 장애인복지시설신입직원 교육 · 대상: 장애인복지시설 직원 400명 · 내용: 장애복지패러다임의 변화와 모색, 사 례관리, 사업계획 및 예산서, 회계 및 실적 업무(매뉴얼 활용방법), 사회복지사(장애인 복지 시설 직원으로써)의 역할, 종합토의 장애인복지시설사무국장 교육 · 대상: 장애인복지시설 직원 100명 · 내용: 노무관리, 사회복지의 임파워먼트 교육 자료: 경기도장애인복지시설협회(2008), 내부자료. (6) 경기도 장애인종합복지관 경기도 장애인종합복지관은 2008년부터 교육사업을 특화하고 있으며, 이에 직능별 교육, 활동보조인 교육 사업을 특화하고 있다. 비교적 장애인 과 관련된 전문적인 교육을 실시하고, 직위별로 나누어 교육대상자를 세분 화함으로써 전문화된 교육을 실시하고 있다.

28 ▶▶ 사회복지종사자의 역량중심 교육체계 구축을 위한 연구 과정 세 부 내 용 직능별 교육 신입직원교육 · 대상: 장애인복지관 경력 1년 미만 종사자 80명(40명 ×2회) · 내용: 각 기관 신입직원 현황 및 교육 욕구 조사 실시, 공통주제, 분야별 교육으로 진행, 경기남부/북부 지역 으로 구분하여 총 2회 교육 경력직 종사자교육 · 대상: 장애인복지시설 직원 100명(2회) · 내용: 주제토론 및 강의, 타지역 장애인복지시설 견학, 레크레이션, 생활시설/ 이용 시설 종사자 각 1회씩, 1 박2일간 교육진행 중간관리자 교육 · 대상: 장애인복지시서 중간관리자 100명(2회) · 내용: 조직관리 및 리더십교육, 장애인복지 관련 이슈 강의 및 토의, 경기 남부/북 부 지역으로 구분하여 총 2회 교육 최고관리자 교육 · 대상: 장애인복지시설 기관장 19명 · 내용: 장애인복지 환경변화와 그 대응방아네 대한 주 제토론 진행, 장애인복지 관련 분야 및 관심 분야 전문 가의 강의 실시 교육아카데미 1기 · 대상: 장애인복지시설 종사자(장애인복지관) 80명 · 내용: 기획/회계/상담/직업, 각 모임 구성원간 토의·과 업 수행 주제 선정 및 강사추천, 격주로 총 6회씩 모임 을 가져 선정된 주제의 토의를 지원하고, 추천강사 섭 외, 토의 결과물 발표 및 수퍼비전 실시 교육아카데미 2기 · 대상: 장애인복지시설 종사자(기타 장애인복지생활시 설) 40명 · 내용: 기획·홍보·생활지도, 1기와 동일 장애인복지종사자 의무교육 지원사업 · 대상: 장애인복지시설 30개소 및 장애인복지관 19개소 전 직원 · 내용: 성희롱예방교육, 친절교육 치료지원사업전문가 양성교육 · 대상; 지역사회혁신서비스(치료바우처) 담당치료사 80 명(2회) · 내용: ‘발달장애 및 ADHD 아동 전무가 양성교육프로 그램 교재 개발’과 연계한 교육 방안 계획, 경기 남부/ 북부로 나누어 5일간 총2회 교육 실시 <표 Ⅱ-6> 경기도장애인종합복지관 교육과정

Ⅱ. 이론적 배경 ◀◀ 29 과정 세 부 내 용 장애인 활동 보조인 교육 활동보조인 기초교육 · 대상: 경기 남부지역 신규 활동보조인 480명(6회) · 내용: 60시간(10일간, 6기간)의 기초교육 진행 활동보조인 보수교육 · 대상: 경기 남부지역 경력 1년 이상 활동보조인 200명 (3회) · 내용: 20시간(3일간, 6~7시간)의 보수교육 진행 자료: 경기도장애인조합복지관협회(2008), 내부자료. (7) 경기도 아동복지연합회 경기도 아동복지연합회는 연찬회, 교육훈련과정, 워크숍 등의 교육을 아 동복지시설 종사자 및 관계자들에게 실시하고 있다. <표 Ⅱ-7> 경기도아동복지연합회 교육과정 과정 세 부 내 용 업무연찬회 · 대상: 아동복지관계자(원장, 담당공무원) 98명 종사자업무연차회 · 대상: 아동복지관계자(원장, 담당공무원) 63명 we start 경기도마을 연찬회 · 대상: we start 마을 관계 공무원 및 수행자 90명 입양관계자 연찬회 · 대상: we start 마을 관계 공무원 및 수행자 150명 해외연수 · 대상: 아동복지관계자(시설장, 담당공무원)31명 세계역사탐방(제7회) · 대상: 아동복지시설 모범아동 40명 아동상담자 교육훈련프로그램 · 대상: 아동, 청소년 상담, 관심자, 활동 희망자 20명 생활지도원 부모교육 · 대상: 생활지도원(신입생활지도원 우성) 72명 성공적인 부모역할훈련 · 대상: 일반부모 · 시설부모 10명 하자프로젝트 月 워크샵 · 대상: 총 17개 시설(본청 9/2청 8) 하자프로젝트 워크샵Ⅰ · 대상: 2008하자프로젝트 사업대상시설 담당자 및 담당 공무원 40명 하자프로젝트 워크샵Ⅱ · 대상: 2008 하자프로젝트 사업대상시설 담당자 83명 자립전담요원 워크샵 · 대상: 시설자립전담요원 6명 자료: 경기도아동복지연합회(2008). 내부자료.

30 ▶▶ 사회복지종사자의 역량중심 교육체계 구축을 위한 연구 3) 사회복지종사자의 교육현황 분석 시사점 앞의 사회복지종사자 고육훈련 현황을 토대로 분석한 결과, 사회복지 직 능단체는 강의나 연찬회 방식으로 직무교육 등을 산발적으로 운영하고 있 다. 또한 2009년도부터 사회복지사로서의 전문성 향상을 위한 보수교육이 의무화되면서 연 8시간의 법정 보수교육을 실시하고 있다. 그러나 이는 사 회복지사에 대한 교육이 어느 정도 보장되었으나 현장실무 역량 향상에는 큰 영향을 미치지 못하고 있다. 따라서 종사자들을 위한 지속적이고 체계적인 교육이 이루어지기 위해 서는 교육의 주체로서 중심역할을 수행할 기관이 필요하고, 기관에 따라 추진되고 있는 인력양성체계를 보다 중장기적인 안목에서 신중히 접근할 필요가 있다. 경기도사회복지종사자의 교육현황에 따른 구체적인 시사점 을 제시하면 다음과 같다. (1) 교육프로그램 현황 사회복지서비스를 실천하는 종사자들은 구체적인 사업을 통해 관련 문 제를 대처해 가는데 있어 핵심적인 역할을 담당하는 인력이다. 현재 경기 도내 사회복지종사자 교육은 다양한 사회복지협회 및 단체에서 종사자교 육, 연찬회, 포럼, 세미나 등의 이름으로 산발적, 단기적으로 이루어지고 있 어 인재양성 체계와 역량을 제고하는 프로그램은 매우 미흡한 실정이다. 그나마 경기도장애인시설연합회, 경기도장애인종합복지관, 경기도노인복 지시설연합회의 관련 종사자를 대상으로 한 교육은 체계적 교육이라고 할 수 있다. 그러나 현재 진행되고 있는 이러한 교육들이 종사자로서 갖추어야 할 역 량을 함양시킬 수 있는 충분한 기회가 되고 있는지에 대해서는 회의적이 다. 대부분의 교육과정은 일회성 교육으로 지속적인 차원에서 체계적인 접 근을 도모하는 데 한계가 있으며, 실무자에게 요구되는 역량을 형성, 발전 시키는 데 충분한 도움이 되기는 미흡한 것으로 보인다.

Ⅱ. 이론적 배경 ◀◀ 31 (2) 핵심역량, 리더십역량, 직무역량 요소 정립 미흡 현재 진행되고 있는 종사자 교육프로그램에서 알 수 있듯이 사회복지서 비스 실천에 있어 핵심적 역할을 담당하는 사회복지종사자들에게 필요한 세부적 역량이 무엇인가에 대해서 아직 명료하게 공식화되어 있지 않은 상 태이다. 다양한 사회, 문화적 배경, 욕구를 지닌 복지서비스 대상자들과 직접 대 면을 통해서 업무를 추진하기 위해서는 행정실무나 구체적인 프로그램 추 진에 필요한 공통역량뿐 아니라 대상별 서비스를 위한 특수한 역량이 요구 된다. 사회복지종사자들에게 요구되는 역량이 공식적으로 규정되지 않고 이를 체계적으로 증진할 만한 기회가 부족한 가운데, 이러한 과제는 종사자 개 개인의 몫으로 남아있다. 자신에게 요구되는 역량은 실제 업무를 해 가면 서 익혀가거나 개인적으로 보충해 갈 수밖에 없다. 이러한 접근으로는 실 무자로서의 전문성을 강화하는 데 한계가 있다. 따라서 실무자 역할에 적 합한 방향과 실무자들이 현실에서 직면하는 과제를 중심으로 한 교육과정 을 강화할 필요가 있다. (3) 직급별(경력별)․단계별 교육과정의 필요 사회복지종사자들은 현장경험이 축적되어감에 따라서 지속적으로 역량 을 강화해 갈 수 있는 기회가 필요하지만, 현재로서는 이러한 점이 체계적 으로 고려되지 못하고 있는 실정이다. 실무경험이 2~3년 정도만 지나도 교 육이 이론적일 경우 실무에 도움이 되지 않는다는 의견이 많으며 실제 업 무에 적용할 수 있는 교육을 요구하는 등 경력에 따른 차별화된 교육을 원 하고 있다. 사회복지서비스 실천의 역사가 긴 만큼 그간의 활동 경험을 통 해 상당한 현장전문성을 쌓은 인력들이 존재하고 또 신규인력들이 증가하 는 만큼, 그에 걸맞는 체계적인 교육과정 개발의 시도가 필요한 시점이라 고 본다.

38 ▶▶ 사회복지종사자의 역량중심 교육체계 구축을 위한 연구 <표 Ⅲ-6> 조직진단 영역 및 정의 영역 정의 미션․전략 외부 환경을 인식하고 조직의 목표와 목표 달성을 위한 전략 및 전술에 대한 구성원들의 인식 정도 리더십 상사가 원하는 목표를 위한 직원들에게 영향력을 행사하는 능력의 정도 인사․평가 조직의 인사와 관련된 인사 및 평가 제도의 효과성에 대한 구성원들의 인식 정도 경력개발 구성원의 직무전문성 개발, 경력개발 등을 위해 조직의 지원이 효과적으로 운영되는 정도 업무공정성 업무 배분 및 보상에 대한 의사결정이 구정하게 실시되고 있는가에 대한 구성원의 지각과 이에 기인한 피로․스트레스 정도 의사소통 조직․집단 내 구성원간 정보를 전달하고 이해하는 정도 상사 신뢰 상사에게 확신을 가지고 의지하고자 하는 인식의 정도 조직구조 효과적인 업무수행을 위한 조직의 절차와 인력 구성의 정도 조직분위기 조직과 조직 내 구성원들에 대하여 가지는 일반적인 감정들의 복합적인 관념 정도 직무만족 직무수행 과정 및 결과에 대한 만족, 자신과 조직을 동일시하며, 조직문제에 적극 관여하고 참여하는 정도 2) 조직문화 영역별 점수 조직문화 각 영역별 평균점수는 다음 [그림 Ⅲ-1]과 같이 나타났다. 조직 문화에 대한 구성원 전체의 인식을 보면, 미션/전략(3.74), 리더십(3.64), 경 력개발(3.57), 의사소통(3.50) 등은 높게 나타난 반면, 조직공정성(2.94), 인 사/평가제도(3.29) 영역은 상대적으로 낮게 나타났다. 이는 조직문화 활성 화 측면에서, 우선적으로 공정한 업무배분 및 이에 따른 공정한 보상, 가정 -직장의 조화, 업무스트레스 등과 관련된 조직공정성 개선을 위한 노력이 필요하고 볼 수 있다. 그리고 인사․평가제도 등과 관련된 개선노력도 지속 적으로 이루어져야 한다.

46 ▶▶ 사회복지종사자의 역량중심 교육체계 구축을 위한 연구 학습조직문화의 모든 영역에 있어서 기타 기관 및 단체가 생활시설에 비 해 높고, 개인-조직간 상호연계 수준의 기관유형별 차는 적었다. 그러나 자 기주도적 학습의지는 대체로 낮고 사이버교육 활용도가 매우 낮게 나타났 는데, 인프라 미흡이나 시간 부족 등 원인분석을 통해 대안마련이 절실하 다. (2) 직급 간 비교 직급별 학습조직문화 영역별 평균점수는 <표 Ⅲ-11>과 [그림 Ⅲ-6]과 같 다. 기관장은 8개 영역 모두에서 실무자에 비해 훨씬 높고, 부서단위 학습 조직문화, 자기주도적 학습의지는 그 차가 적었다. 실무자급은 8개 영역 모 두에서 가장 낮게 나타나 직급이 높을수록 학습조직문화에 대하여 긍정적 으로 인식하고 있음을 알 수 있다. <표 Ⅲ-11> 직급별 학습조직문화영역 점수 비교 구분 학습조직문화 영역 전체지속적 학습 기회 조직내 지식 활용 부서 단위 학습 조직 문화 전략적 학습 리더십 토론 및 연구 활성화 개인․ 조직간 상호 연계 수준 자율적 역량 강화 자기 주도적 학습 의지 직 급 기관장 3.76 3.85 3.43 3.57 3.52 3.57 3.83 3.24 3.60 중간 관리자 3.53 3.48 3.37 3.40 3.20 3.50 3.53 3.05 3.38 실무자 3.29 3.30 3.20 3.15 3.09 3.29 3.33 2.99 3.21 전체 3.38 3.37 3.26 3.24 3.14 3.37 3.41 3.02 3.27 이상의 결과를 볼 때, 기관장급은 학습조직문화가 잘 되어 있다고 생각하 고, 실무자급은 그렇지 않다고 인식하고 있어, 기관장 및 중간관리자급에 대 한 부하육성 책임을 명확히 하고 지속적인 관심과 배려를 제공하도록 하여 야 할 것이다. 그리고 소속기관, 직급 등에 상관없이 주도적 학습의지가 높지 않으므로, 전 직원의 학습의지 고취를 위한 다각적인 유인책이 필요하다.

52 ▶▶ 사회복지종사자의 역량중심 교육체계 구축을 위한 연구 <표 Ⅳ-1> 핵심역량 및 리더십역량 도출 워크숍 진행내용 핵심가치 도출 과정 리더십역량 도출 과정 ․ 연구의 배경, 주요 내용, TF팀의 역할에 관한 안내 ․ 팀 빌딩 ․ 리더십역량에 대한 이해 및 직장문화 진단결과 공유 ․ 핵심가치에 대한 이해 ․ 리더십역량 도출Ⅰ(최고지도자) ․ 핵심가치 도출Ⅰ(분임별) ․ 리더십역량 도출Ⅱ(최고중간관리자, 중간관리자) ․ 핵심가치 도출Ⅱ(분임+전체) ․ 리더십역량 도출Ⅲ(중간관리자) ․ 핵심가치별 행동요도 도출 ․ 리더십역량 도출Ⅳ(실무자) ․ 핵심가치 최종 검토 ․ 리더십역량 종합 정리 주요 방식은 브레인라이팅, NGT 기법을 활용하였으며, 인간존중, 열정, 전문성, 상호협력 등 4개를 도출하였다. TF팀에서 1차 자체 수정 및 보완 절차를 거쳤고, 2차 외부전문가(사회복지학과 교수)와 사회복지분야 전문 가 등 의견수렴 과정을 거쳐 최종 완성하였다. <표 Ⅳ-2> 핵심가치 도출 결과 핵심가치 정의 인간존중 경기사회복지인은 모든 사람이 고유한 잠재력을 가진 존재임을 믿 으며, 신뢰와 배려의 자세로 클라이언트의 행복한 삶과 자아실현을 추구합니다. 열정 경기사회복지인은 클라이언트의 변화와 성장을 위해 적극적으로 도전하는 진취적인 자세를 가집니다. 전문성 경기사회복지인은 최상의 서비스를 제공하기 위해 전문지식과 기술을 끊임없이 연구하고 실천합니다. 상호협력 경기사회복지인은 더불어 사는 행복한 공동체를 위해 클라이언트, 동료, 지역사회와 열린 자세로 파트너십을 만들어 갑니다. 그리고 각 핵심가치별로 행동지표를 만들었고, 향후 이를 기초로 하여 핵심가치 교육과정을 개발․실행하여 이를 사회복지종사자들이 내면화하도 록 도모할 필요가 있다.

Ⅳ. 사회복지종사자의 핵심가치 및 리더십역량 도출 ◀◀ 55 역량명 역량 정의 계급 최고 지도자 최고 중간 관리자 중간 관리자 실 무 자 의사 소통 자신과 상대방의 상황 및 감정을 정확히 이 해하고, 우호적인 분위기하에 상대에게 자신 이 의도하는 바를 문장, 언변 등으로 명확하 게 이해시키거나, 상대방의 의사를 경청하면 서 상대방의 의도를 정확히 이해한다. ● 권한 부여 실질적인 업무 수행자에게 적절한 자율권, 권 한, 책임 등을 과감히 부여하고 업무 담당자 가 자신이 한 업무에 대해 책임을 지도록 노 력한다. ● 정책 추진력 추진일정을 수립하고 업무를 배분하여, 일정 에 따라 집행하고 예기치 못한 위기상황이나 돌발 상황에서도 차질 없이 대처한다. ● 문제인 식 해결 수집한 정보 및 정보간 연계를 통해 발행 또 는 대비할 문제를 적시에 감지하고 사안의 성격, 발생원인, 제약조건, 파급효과를 이해 하여 문제의 핵심이 무엇인지 규명한다. ● 통합적 사고 주어진 정보를 구조화하여 전체를 유기적으 로 볼 줄 알며, 조직전체의 전반적인 업무 흐 름과 관련성을 잘 파악한다. ● 기획력 조직의 비전과 사업전략에 부합하는 목표를 정의하고 이를 달성하기 위해 기간별 추진계 획을 수립할 수 있다. ● 솔선 수범 관리나 감독 없이도 스스로 알아서 업무를 처리하여 조직의 요구에 기꺼이 따른다. 남들 이 꺼리는 업무나 어려운 과제도 주도적으로 나서서 해결하려고 노력한다. ● 협력과 팀워크 다른 동료들과 협력하여 업무를 수행하거나, ‘팀의 일원’으로서 공동의 목표를 달성하기 위해 적극 참여한다. ● 창의력 남들보다 새로운 아이디어 혹은 업무방식을 제안하고, 이를 업무에 적용하고자 노력한다. ●

62 ▶▶ 사회복지종사자의 역량중심 교육체계 구축을 위한 연구 영역 단계 내용 방법 대상 일정 관련 Tool 직무 분석 직무정의 및 Job Model 설정 직무분류, 직무정의, 책무, 단위업무도출 직무명세서 작성 핵심작업도출 워크숍 SME (사회복지각 분야별 5~10년 이상 실무전문가) HRD전문가 (HRD분야 10년이상 전문가) 2010. 6.24~25 직업명세서 직무명세서 난이도, 중요도, 수행빈도 도출 과업별 난이도, 중요도, 수행빈도, 교육필요도 도출 직무명세서 KSA도출 과업별 지식, 기술, 태도 도출 과업명세서 교육 요구 분석 과업 -KSA Matrix 작성 과업별 중요도 -교육필요도 분석 과업-KSA Matrix 작성 2010. 7.1~2, 7.23 DACUM Matrix 참여할 때 가장 효과적이고 명확하며, 셋째, 모든 작업(task)에는 이를 올바 르게 수행하는데 필요한 지식, 기술, 태도가 존재한다는 것이다. 그리고 참 가자의 기본 수칙은 첫째, 참가자는 전원 적극적으로 그리고 함께 참여해 야 한다, 둘째, 아이디어나 의견을 자유롭게 교환하여야 한다. 셋째, 다른 사람의 아이디어나 의견을 이용한다(Hitchhiking). 넷째, 부정적 비판보다는 건설적인 제안을 하도록 힘쓴다. 다섯째, 모든 작업(task) 문장이나 문구는 신중하게 고려해야 한다. 여섯째, 어떤 참고자료도 현장에서 사용하지 말아 야 한다. 일곱째, 참관자는 절대 의견 제시를 할 수 없다. 여덟째, 작업(task) 기술 문장에는 반드시 행위 동사와 관찰가능한 행동들이 포함되어 한다는 것이다. DACUM법을 활용한 교육과정 개발 워크숍은 총 3회에 걸쳐 진행되었으 며, 29명의 SME와 2인의 HRD 전문가가 퍼실리테이터로 참석하여 직무분 석을 실시하고, 각 분석내용에 관하여 관련 분야 전문가로부터 검증(각 직 무의 SME 상호검증, 5 ~ 10년 이상의 전문가 검증)을 실시하도록 하였다. DACUM법의 직무분석 절차를 구체적으로 제시하면 <표 Ⅴ-1>과 같다. <표 Ⅴ-1> 직무분석 전체(직무분석, 교육요구 분석, 교육과정설계 포함) 실시 계획

70 ▶▶ 사회복지종사자의 역량중심 교육체계 구축을 위한 연구 행동을 가장 잘 기술할 수 있는 동사를 사용해야 한다. 일상적으로 많이 쓰 이는 동사들은 아래와 같은데, 특정한 경우에는 이 목록이 적용되지 않으 므로, 해당상황에 맞는 동사를 추가할 수 있다. 난이도는 작업수행에 요구되는 지식․신체적 활동 정도로서, 5첨 척도를 사용하여 측정하며, 해당란에 ‘●’ 표시한다. 난이도는 작업의 우선 순위를 결정하기 위하여 작업 요소들의 전체 평균값을 가지고 이용하는데, 작업 수행의 난이도의 5점 척도는 ‘⑤ 매우 어렵다. ④ 어렵다. ③ 보통이다. ② 쉽다. ① 매우 쉽다.’ 등으로 측정한다. 각각의 난이도는 작업에 따른 작업 요소들의 각 항목에 대해 5점 척도로 반응하게 하고, 이를 다시 합산하여 평균값을 구해서 이용한다. 관련 지식 및 기능은 작업을 수행하는데 필요한 지식 및 기능을 말한다. 지식(knowledge)은 작업을 수행하기 위해 필요한 지식(정의), 개념, 절차, 원 리 등을 말하며, 작업 수행을 위해 공통적으로 알아야 할 것과 특정 작업 수행에 필요한 것을 포함한 것이다. 기능(skill)은 해당 작업 수행을 위한 구 체적 절차와 방법에 따라 작업에 적용해서 기대성과(Performance)를 도출해 낼 수 있는 전문 기능이다. 소요재료는 작업요소에 기술된 내용을 수행하 는데 필요한 재료명을 기재하며, 각 작업마다 중복될 경우에도 해당 작업 에 필요한 재료 명을 기재한다. 소요장비 및 공구(사무용 기계)는 해당 작 업을 수행하는데 필요한 장비와 공구를 기재하는데, 주장비, 보조장비, 비 소모성공구, 소모성공구의 순으로 작성하며, 필요한 장비 및 공구는 분석대 상 기업체는 물론, 그 이외의 모든 관련 자료를 수집, 검토하여 누락되는 일이 없도록 해야 한다.

106 ▶▶ 사회복지종사자의 역량중심 교육체계 구축을 위한 연구 둘째, 또한 사회복지인력의 교육은 현업실무자를 대상으로 한 재교육이 기에, 교육내용이나 방법 면에서 실무지향적이어야 한다. 특히 직무분석과 정에서 각 직무수행자들은 다양한 사례와 경험의 공유를 강조하였다. 각 분야별로 이론적 지식 또는 명시적 지식도 중요하나 실천적 지식 또는 암 묵적 지식의 공유가 더 중요함을 강조하였다. 따라서 본 연구의 사회복지 인력을 위한 교육프로그램 설계(안)에는 이를 반영하여, 사례연구 및 토의, 적용실습 등 실천지향적 방법들이 다양하게 포함되었다. 셋째, 사회복지인력의 교육은 그것을 통해 이 분야의 네트워크 형성 또 는 커뮤니티 구축을 지원해야 한다. 평소 유사한 업무를 수행하며 비슷한 고민을 하는 각 분야별 사회복지 실무자들 간에 경험, 사례, 노하우를 공유 하고 나아가 지속적인 학습 커뮤니티를 구축하도록 도와야 한다. 이를 위 해 학습동아리 활동을 지원하고, 비슷한 수준의 기관들끼리 교육하여 유사 사례를 공유하고 상호 네트워크를 구축하도록 도울 수 있다. 이로써 학습 문화 진단의 결과에서 가장 낮게 나타난 자발적 학습의지를 고무시킬 수 있을 것이다. 2) 사회복지종사자 교육훈련체계 구축 사회복지종사 대상의 기존 교육훈련은 교육을 위한 교육, 실적 위주의 교육 등 과거의 교육훈련 관행에서 크게 벗어나지 못하는 문제점을 안고 있다. 직무성과를 높이기 위해서는 직무에 요구되는 역량에 기반하는 역량 중심 교육훈련체계를 마련할 필요가 있다. 이번 연구에서는 [그림 Ⅵ-1] 역 량모델링(가치체계, 리더십역량, 직무역량)에 기초하여 사회복지종사자의 역랑중심 교육훈련체계를 다음 [그림 Ⅵ-2]와 같이 개발하였다.

108 ▶▶ 사회복지종사자의 역량중심 교육체계 구축을 위한 연구 한편, 직급별로 필요한 역량은 핵심역량, 리더십역량, 전문역량으로 구분 하였고, 이에 따른 교육유형을 기본(핵심가치)교육, 리더십역량교육, 직무 역량교육으로 제시하였다. 그리고 직무역량교육은 다시 기본교육, 전문교 육, 직장훈련(OJT)로 구분하였다. 핵심가치교육은 경기사회복지종사자 전체를 대상으로 하는 교육으로서, 본 연구에서 도출된 핵심가치인 인간존중, 열정, 전문성, 상호협력을 내재 화하기 위한 별도의 과정을 신규로 개발하여 운영할 필요가 있다. 리더십역량교육은 계급별로 도출된 필요역량을 개발하기 위해 직급별로 운영된다. 직급별 리더십과정은 실무자 대상 ‘주니어리더십과정’, 중간관리 자 대상 ‘시니어리더십과정’, 최고중간관리자 대상 ‘전략리더과정’, 최고관 리자 대상 ‘서번트리더십과정’으로 구성하였다. 직무교육과정은 직무공통교육, 직무전문교육으로 구분하였다. 전문교육 과정은 각 분야(아동, 장애인, 노인, 저소득, 종합복지관)별로 실시하되, 기 초교육 내용을 단순 반복하기보다는 보다 전문적인 지식과 스킬을 함양하 는데 초점을 두어야 한다. 기타 과정은 교육담당자 실무교육과정과 자개개발 교육으로 구성하였다. 교육담당자 실무교육과정은 사회복지종사자 교육의 질적 제고를 위하여 교육훈련 관련 전문 인력을 양성 및 확보하기 위한 것으로서, 기능에 따라 교육기획, 교육운영, 교수, 사내강사, 퍼실리테이터 등으로 구분하여 운영 할 필요가 있다. 직장훈련(OJT)과정은 각 직무분야별로 반복 숙달을 필요로 하는 스킬 위 주의 교육은 물론, 심리적 소진 및 안정을 목적으로 다양한 소양교육도 포 함할 수 있다. 3) 핵심가치 교육과정 개발 및 운영 사회복지종사자의 핵심가치를 내재화하기 위한 대표적인 방법은 교육과 정을 개설하는 것이다. 이번 연구에서 정립된 ‘핵심가치’ 교육의 목적은 경 기도 사회복지의 조직역량을 한 방향으로 추구할 수 있도록 사회복지종사 자들의 공감대 형성을 통한 내부 결속을 강화하는 것이다. 이를 위해서는

Ⅵ. 교육분야 제도 개선 방안 ◀◀ 109 핵심가치가 일상의 업무현장에서 실행될 수 있도록 내재화하기 위한 교육 프로그램이 필요하며, 따라서 기존 과정과는 달리 새롭게 개발하여야 한다. 핵심가치를 빠르게 공유하고 정착하기 위한 교육과정 운영의 절차는 다 음과 같다. 제1단계는 핵심가치 내재화 전략을 수립하는 것으로, 경영진 핵 심관련자 인터뷰, 핵심가치 Review, 조직진단을 통한 중장기 로드맵을 설 정하는 것이다. 제2단계는 핵심가치 프로그램 개발로, 조직 특성에 맞는 교 육과정의 목적․목표를 설정하고 교육내용의 Module을 Mapping하는 것이다. 제3단계는 핵심가치 교육 운영이다. 조직문화를 개선하기 위한 교육으로 구성하고, 조직문화와 관련 전문 강사진에 의한 운영과 교육후 시점별 효 과성을 평가하고 보완하는 것이다. 4) 직급별 리더십교육 신설 경기사회복지종사자를 대상으로 하는 기존의 리더십교육과정은 전무하 였고, 교육이 있었다 하더라도 경기사회복지종사자를 대상으로 하는 직급 별 리더십 역량모델링 결과가 반영되어 있지 않았다. 따라서 직급별 리더 십 교육체계도에 따라 현업적용도를 극대화하기 위한 다양한 교육방법을 활용하여 직급별로 요구되는 리더십 역량을 기반으로 교육과정을 개발․운 영할 필요가 있다. 또한 기존의 리더십교육은 보통 기관장 등 상위직급에 한정하여 이루어 졌으나 모든 직급에서 필요한 리더십역량을 함양할 수 있도록 리더십교육 을 확대하여야 한다. 리더십교육 프로그램은 경기사회복지종사자들이 갖 추어야 할 리더십역량을 체계적으로 육성하되, 승진 등으로 인한 직급 변 경에 따른 역할변화를 인식하고, 실무책임자로서 책임감과 리더십역량을 배양할 기회를 제공하여야 한다. 직급별 리더십교육 프로그램은 <표 Ⅵ-1>와 같이 최고지도자급(기관장) 을 대상으로 하는 ‘서번트 리더십’ 과정, 최고중간관리자급(국장 등)을 대 상으로 하는 ‘전략리더십’ 과정, 중간관리자급(팀장 등)을 대상으로 하는 ‘시니어리더십’ 과정, 실무자급을 대상으로 하는 ‘주니어리더십’ 과정 등 4 개 프로그램으로 구성되었다.

Ⅵ. 교육분야 제도 개선 방안 ◀◀ 125 과정명 개설기관 교육기간 주요내용 ∙ 정원 산정 ∙ 직무분석 사례연구 ∙ 직무평가 개념 및 활용 ∙ 직무분석 설계부터 시행까지 역량기반의 교육체계 수립 과정 한국표준 협회 (KSA) 3일 ∙ 역량의 개념 및 정의 ∙ 교육 니즈분석 ∙ 우리 회사 교육 니즈 분석하기 ∙ 직무분석(Job Analysis) ∙ 역량 모델링(competency modeling) ∙ 교육 우선순위 결정하기 ∙ 역량기반 교육체계 수립하기 ∙ 우리 회사 역량기반 교육체계 만들기 ∙ HRD와 경영성과의 연계 (2) 교수요원 양성 전문사내강사, 현장학습리더, FT 등의 교수요원은 체계적인 교육을 통해 그 전문성을 확보하고 강사 풀을 구축할 필요가 있다. 현재 사회복지종사 자에게 가장 많이 요구되는 것은 현장성과 전문성의 일치이다. 그러나 사 회복지전문인력 양성과정 중에는 오히려 피 교육대상자가 현장경험이 더 많음으로 해서, 특히 이론적이고 추상적인 내용의 교육과정을 진행하는 경 우 강의에 대한 불만족도가 높다. 이러한 문제점을 보완하기 위해서는 각 분야별로 업무경험이 풍부한 전문가(강사) 풀과 네트워크를 구축하고 이들 을 교육과정의 강사 풀로 활용할 필요가 있다. 현장학습리더는 기관 단위에서 자체 현장교육을 담당하는 교수요원을 말하며, 전문사내강사는 현장학습리더 중에서 우수 현장학습리더를 선정 하여 전문사내강사 양성과정을 통해 강의스킬을 함양시킨다. 전임교수는 강의스킬 및 교육과정 개발․연구 역량을 개발하기 위해, 가급적 전문사내강 사 출신자 중에서 선발하여 보다 전문적인 강의스킬과 교육과정 개발 역량 을 함양한다. FT(Facilitator)는 액션러닝 방식의 리더십과정이나 핵심가치과 정 등을 직접 진행할 수 있는 역량을 함양하기 위해, 사회복지종사자 중에

126 ▶▶ 사회복지종사자의 역량중심 교육체계 구축을 위한 연구 서 선발하거나, 현장학습리더, 전문사내강사 또는 전임교수 출신자에서 선 발하여 FT 역량을 개발한다. 외래강사 의존도가 높은 과정은 물론, 그렇지 않은 과정에 대해서는 과 정별 교과목을 분석하여 양성된 교수요원(현장학습리더, 전문사내강사, FT 등)을 효과적으로 배치한다면 사회복지 교육훈련의 내실화는 물론 교육비 절감 효과도 가지게 될 것이며, 나아가 동료 사회복종사자들의 자기개발을 촉진하는 계기가 될 것이다. ① 교수요원 공통과정 교수요원(현장학습리더, 전문사내강사, 전임교수, FT) 양성을 위한 공통 과정(Level Ⅱ)은 다음 <표 Ⅵ-12>와 같이 운영할 필요가 있다. <표 Ⅵ-12> 교수요원 공통과정 운영 개요 구분 주요 내용 과정명 소방공무원강의스킬향상과정 교육목적 경기도 소방공무원의 체계적인 육성을 위한 HRD 기초 이해 교육대상 ∙ 단기 : 현장학습리더, 전문사내강사, 교관, 교수, FT∙ 장기 : 현장학습리더, 교관, FT 희망자 교육시간 20시간(5일) 교육내용 ∙ 강의스킬 : 교수매체의 활용, 강의클리닉, 강사의 조건 및 이해, 교수설계 및 교안개발, 사전․사후평가 ∙ 학습촉진 & SPOT : 학습촉진의 개요, Ice breaking 및 멋진 Opening기법, 창의적 운영 기법, 감동적 Closing기법 ∙ 교육용 멀티미디어 제작 : 멀티미디어 자료 조사 기법, PPT 제작/ 활용 스킬 업, 동영상 제작/활용 스킬 업, 이미지/그림 파일 제작/ 활용 스킬 업, MS 오피스 활용 기법 ② 현장학습리더의 양성 현장학습리더는 앞에서 제시한 Level Ⅰ인 HRD 기본과정과 Level Ⅱ인 강의스킬향상과정을 이수하면 사회복지기관 차원의 자체 교육을 직접 진 행할 수 있으며, 주요 역할 및 기준은 다음 <표 Ⅵ-13>과 같다.

130 ▶▶ 사회복지종사자의 역량중심 교육체계 구축을 위한 연구 3 평생학습체제 구축을 위한 제도 지원 1) 학습동아리 육성 및 지원 강화 급변하는 복지수요의 즉각적인 대응을 위해서는 소규모 학습자 중심의 적시 학습체제를 마련할 필요가 있다. 학습조직은 업무수행을 향상시키기 고 현장에서 도출된 문제해결안을 도출할 수 있는 순기능적인 면이 있다. 또한 경기도 사회복지조직의 학습문화진단 결과에서 8개 항목 중 자기주도 적 학습의지 영역이 가장 낮게 나타났는데, 학습동아리 활동은 토론과 연 구를 활성화하여 학습의지를 고취하고 학습문화 조성에 긍정적인 효과가 있다. 따라서 사회복지종사자 중심의 다양한 학습동아리가 만들어질 필요 가 있고, 이들 학습동아리에 대한 다각적인 지원방안이 마련되어야 한다. 학습동아리 활동을 위한 기반 지원으로는 학습동아리 연찬회 개최, 학습 동아리 러닝코치 양성을 통한 러닝코치제 운영, 우수사례 벤치마킹, 학습동 아리 운영비 지원 등을 들 수 있다. 학습동아리 연찬회 개최는 학습동아리 전 회원을 대상으로 활동연구 성과발표 및 동아리 간 상호 정보공유와 사 기아양의 기회를 마련하게 될 것이다. 그리고 학습동아리 러닝코치 양성을 통한 러닝코치제 운영은 동아리별 러닝코치를 선정하여 동아리 활동 과정 (과제선정-문제점도출-해결 및 개선방안 도출)을 이끌어나가도록 하는 것 으로써, 동아리활동이 체계적으로 운영되고 전문성을 꾀할 수 있는 장점이 있다. 우수사례 벤치마킹(benchmarking)은 활동우수 동아리를 선정하여 학습동 아리 활동이 활발히 이루어지고 있는 일반 기업체, 타 시․도(시․군․구) 우수 사례 벤치마킹을 지원하는 것이다. 학습동아리 운영비 지원에 있어서는, 학 습자료 구입, 소모품 구입, 결과물(홍보물) 등 제작, 강사료, 현장 견학비, 학습동아리 출장제․워크숍․토론회 장소 임차료 등 지원을 통하여 동아리 활 동이 원활히 이루어질 수 있도록 하는 것이다.

136 ▶▶ 사회복지종사자의 역량중심 교육체계 구축을 위한 연구 선을 고려해야 한다. 학습조직문화 진단결과는, 8개 영역 중에서 주도적 학 습의지가 상대적으로 낮게 나타났고, 특히 실무자급은 8개 영역 모두에서 가장 낮게 나타나 직급이 높을수록 학습조직문화에 대해 긍정적으로 인식 하였다. 따라서 기관장 및 중간관리자급에 대한 부하육성 책임을 명확히 할 필요가 있고, 전 직급의 학습의지 고취를 위한 다각적인 유인책이 필요 하다. 사회복지종사자의 핵심가치와 리더십역량은 TF팀(핵심전략팀)을 구성하 여 도출하였다. TF팀은 총 26명으로 아동, 장애인, 노인, 종합사회복지관, 저소득 분야에 소속된 사회복지시설 기관장, 중간관리자, 실무자 등 다양하 게 구성되었다. 그리고 직무분석은 각 분야별 직무수행 경력 5년 이상인 자 를 대상으로 실무전문가(SME)를 구성하여 이들을 통해 이루어졌다. SME 의 인적 구성은 각 분야별로 5~6명을 추천받아 총 29명이었다. 이들 모두 는 핵심가치와 리더십역량, 직무분석의 중요성에 공감하였으며 이러한 연 구결과가 향후 사회복지종사자의 발전을 위해 널리 보급되어야 한다는데 의견을 모았다. 사회복지종사자 직무분석 과정 및 검증과정에서 중요하게 논의된 부분은 사회복지와 관련된 용어들을 각 분야별로 다르게 사용하고 있어 이에 대한 재정리가 필요하다는 것이었다. 핵심가치는 인간존중, 열정, 전문성, 상호협력 등 4개, 리더십역량은 직 급별로 3개 역량씩 도출되었다. 각 직급별로 도출된 리더십역량 결과를 제 시하면 다음과 같다. 실무자급은 학습과 성장, 창의력, 유연한 적응력이 도 출되었고, 중간관리자급은 협력과 팀워크, 기획력, 문제인식해결이 도출되 었으며, 최고중간관리자급은 통합적 사고, 솔선수범, 정책추진력이 그리고 최고관리자급은 권한분여, 의사소통, 목표방향제시 역량이 도출되었다. 직 무분석 결과, 공통분야, 아동(생활시설)분야, 장애인(생활시설, 이용시설)분 야, 노인(생활시설, 이용시설)분야, 종합사회복지관 분야, 저소득(이용시설) 분야 등 8개 분야 총 93개 역량(교과목)이 도출되었고, 이 결과는 SME의 최종 검증과정을 거쳐 확정되었다. 각 분야별로 설계된 교과목을 살펴보면, 공통분야 교과목은 사회복지관련법의 이해과정, 의사소통기초과정, 사회복 지행정 기초과정, 상담기술 기초과정, 프로그램 관리과정, 자원개발과정, 의사소통실무과정, 사회복지 재무회계 실무과정, 프로그램운영실무과정,

Ⅶ. 결 론 ◀◀ 137 홍보․자원관리과정, 갈등관리과정, 기관사업이해과정, 홍보물제작과정 등 총 13개 교과목이다. 아동 생활시설분야는 아동상담기초과정, 진로학습상 담과정, 아동인권기초과정, 아동생활지도기초과정, 아동상담심화과정, 진 로학습상담심화과정, 아동권리심화과정, 아동지도심화과정, 아동권리교육 과정, 아동자립설계과정, 아동지도과정, 아동생활지도과정, 아동상담과정, 아동인권과정, 아동학습상담과정 등 15개 교과목이다. 또한 장애인 생활시 설분야는 사회복지조사과정, 장애인생활시설 사례관리실무과정, 장애인응 급처치 기초과정, 직업재활실무과정, 프로그램개발실무과정, 장애인새활시 설사례관리심화과정, 장애인응급처치심화과정, 금전관리매뉴얼활용과정, 장애인생활시설사례관리이해과정 등 9개 교과목이다. 장애인 이용시설분 야는 장애인복지공통과정, 장애인이용시설사례관리과정, 장애인상담실무 과정, 직업재활과정, 자원개발과 네트워크과정, 직업재활전문가과정, 수화 교육과정, 장애인법령과정, 사례관리이해과정, 문서작성과정 등 10개 교과 목이다. 노인 생활시설분야는 노인이해과정, 노인복지법이해과정, 노인복 지법사례관리기초과정, 노인상담기초과정, 노인복지사례관리실무과정, 노 인상담실무과정, 노인이해과정 등 7개 교과목이다. 그리고 노인 이용시설 분야는 노인이해과정, 노인상담기초과정, 사회복지조사분석과정, SPSS통계 과정, 지역자원활용기초과정, 사회복지홍보마케팅기초고정, 사례관리기초 과정, 노인상담심화과정, 사회복지홍보마케팅심화과정, 지역자원활용심화 과정, 사례관리심화과정, 복지마인드와 공동체함양과정, 노인복지사업이해 과정 등 13개 교과목이다. 종합사회복지관분야는 프로그램계획 및 평가과 정, 종합복지관사례관리기초과정, 신입사회복지사 소양교육과정, 사회복지 조사기초과정, 사회복지제도교육과정, 종합복지관사례관리전문과정Ⅰ, 종 합복지관사례관리과정Ⅱ, 종합복지전문상담과정Ⅰ, 종합복지전문상담과정 Ⅱ, 사회복지조사전문과정 등 10개 교과목이다. 또 저소득 이용시설분야는 사례관리기본이해와 적용과정, 교육프로그램개발과 평가과정, 자활공동체 설립지원과정, 취업지원과정, 효과적인회의진행기술과정, 자활사례관리적 용의 실제과정, 자활공동체운영지원과정, 주민지도력의 이해와 발굴과정, 4 대보험의 이해과정, 기관비전수립과정, 자활사업행정실무과정, 회의자료작 성의실제과정, 4대보험의이해과정, 국민기초생활보장법의이해과정, 사회복

138 ▶▶ 사회복지종사자의 역량중심 교육체계 구축을 위한 연구 지시설정보시스템과정 등 15개 교과목이다. 한편, 역량모델링(핵심가치, 리더십역량, 직무역량)에 기초하여 개발된 사회복지종사자 역량중심 교육체계와 역량중심 교육과정은 사회복지 현장 에서 요구하는 자질과 능력을 갖춘 사람을 배출하기 위해 이들의 직무를 근거로 구성되었다. 사회복지사의 역할과 사회복지의 기본․기초․전문능력을 함양할 수 있는 교육내용을 갖추고 있기 때문에 사회복지종사자의 전문성 을 향상시키는데 중요한 역할을 할 것으로 생각된다. 그러므로 이러한 교 육체계를 바탕으로 사회복지종사자의 전문성 향상을 도모할 수 있는 정책 적인 노력이 필요하다고 판단된다. 위의 결과를 바탕으로 도출한 연구 결론은 다음과 같다. 양적으로 늘어나는 사회복지종사자를 질적으로 전문성을 제고해야 하는 상황에서 교육체계를 세우고 실행방안을 모색하는 일은 무엇보다 심각하 다. 복잡하고 다양한 복지수요에 대해 복지서비스 제공의 일선에서 중심역 할을 하는 사회복지종사자들의 체계적인 교육을 실행하기 위해서는 다음 과 같은 대안들이 마련되어야 한다. 첫째, 사회복지종사자를 대상으로 하는 교육에 대한 정기적인 교육요구 조사가 선행되어야 한다. 정기적인 교육요구조사는 교육대상이 되는 현업 실무자 뿐 아니라 복지서비스 대상자들에 대한 요구도 병행하여 수요자중 심의 교육요구도 함께 발굴해야 한다. 이를 다각도로 분석하여 보다 현장 요구에 입각한 교육과정을 설계, 개발할 수 있을 것이다. 둘째, 전문성을 강화하고 지속적인 경력개발과 체계적인 교육을 지원하 는 중심역할을 수행할 수 있는 기관이 있어야 한다. 또한 기존에 분절적으 로 역할을 수행하고 있는 사회복지 직능단체들을 중심으로 하는 네트워크 를 구축하여 통합적이고 체계적인 교육서비스를 제공해야 한다. 특히 사회 복지기관에 입사하여 실무에 어려움을 겪는 경력초기, 조직생활에 대한 고 민과 직무 스트레스로 갈등을 겪는 경력중기, 전문성의 한계 등으로 경력 전환을 고민하는 경력말기 등으로 나누어 체계적인 경력개발을 지원해야 할 것이다. 사회복지종사자의 체계적인 교육훈련을 통해서 복지서비스의 중심역할 을 하는 실무인력의 전문성을 제고한다면 복지제공자와 복지수요자의 욕

Ⅶ. 결 론 ◀◀ 139 구를 만족시킬 것이며, 동시에 우리나라 사회복지의 수준도 질적으로 향상 될 것이다. 또한 사회복지종사자의 체계적인 교육을 통해서 사회복지기관 은 효율적으로 운영될 뿐만 아니라 안정적인 고용체계에도 기여하게 될 것 이다. 2 연구의 함의와 한계점 본 연구는 아동(생활시설), 장애인(생활시설, 이용시설), 노인(생활시설, 이용시설), 종합사회복지관, 저소득(이용시설) 등 각 사회복지 분야에 종사 하는 기관장, 중간관리자, 팀장, 팀원 등 실무전문가를 대상으로 직접 현장 의 교육요구를 도출한 것 등 다음과 같은 함의가 있다. 첫째, 사회복지 각 분야의 종사자들이 한 곳 모여 워크숍을 하며 우리나 라에서는 최초로 사회복지종사자의 핵심가치를 도출하였다. 이는 기존에 사회복지의 가치와 태도에 대한 몇몇 연구는 있었으나 다양한 분야의 실무 종사자들이 직접 합의를 본 경우는 없었다. 또한 막연한 개념에서 그치는 것이 아니라 구체적인 행동요소까지 도출하여 조직에서 행동이나 의사결 정 시 판단의 기준을 마련하였다는데 큰 의의가 있다. 둘째, 또한 우리나라에서 처음으로 각 사회복지 분야를 통합한 직급별 리더십 역량을 도출하였다. 일반적으로 민간 대기업의 경우, 조직의 목표달 성은 리더십이 가장 중요하다고 판단하여 지속적으로 리더를 양성하고 또 리더십 교육을 강화한다. 이제 사회복지조직 또한 조직운영의 효율화와 복 지서비스의 효과성 증대라는 목표를 달성하기 위해서는 직급에 필요한 리 더십역량을 규명하고, 체계적인 리더십교육이 필요할 때이다. 셋째, 사회복지 각 분야의 실무자 대상 직무분석을 실시하여, 현업의 목 소리를 바탕으로 하는 생생한 실무요소를 도출하였다. 이를 위해 각 분야 별로 직무별/과업별로 난이도, 중요도, 수행빈도 도출 및 교육우선순위를 설정하였고, 각 과업별 필요지식, 기술, 태도(KSA)를 도출하였다. 특히, 사 회복지기관의 대, 중, 소에 따라 업무의 규모도 다르고 따라서 용어의 통일 이 되어있지 않은 상황에서 각 분야를 아우르는 용어통일을 시도하였다는

140 ▶▶ 사회복지종사자의 역량중심 교육체계 구축을 위한 연구 점이다. 넷째, DACUM법을 적용한 직무분석을 실시하여, 체계적인 교육요구를 도출하였다. 이를 위해 7개 분야의 각 직무별로 과업-KSA-교육내용 연계 매트릭스를 구성하였고, 중요도 및 교육필요도에 의한 입체적인 교육훈련 의 필요점을 분석하였다. 다섯째, 사회복지종사자의 역량모델링 및 역량중심의 교육체계도와 세 부 교육과정설계(안)을 제시하였다. 이를 실행하기 위해 종적으로는 실무 자-중간관리자-최고중간관리자-최고지도자 등 직급단계를, 횡적으로는 핵 심역량, 리더십역량, 직무역량을 축으로 하여 교육과정을 제시하는 교육훈 련체계도를 구축하였다. 또한 사회복지종사자 교육의 지속적이고 성공적 인 실행을 위한 교육적, 제도적 지원방안도 제시하였다. 여섯째, 무엇보다도 의미가 있는 것은, 서로 다른 사회복지 분야와 기관 에 종사하는 실무자들이 한 곳에 모여 합의를 보았다는 점이다. 용어의 합 의와 통일을 이루었고, 핵심가치, 리더십역량, 직무분석과 교육과정 설계 등 일련의 과정이 면 대 면으로 함께 모여 합의를 통해 도출된 결과인 만큼 본 연구의 결과가 상당한 정도의 타당성이 있음을 평가받을 수 있다고 생 각한다. 또한 실무자들이 처음으로 체계적인 직무분류와 분석 등의 과정에 참여한 경험은 각 분야별로 총체적인 관점에서 업무를 바라보는 시각을 갖 는 기회가 되었다. 위와 같이 본 연구가 갖는 함의에도 불구하고 몇 가지 한계점이 있다. 이 를 자세히 기술하면 다음과 같다. 본 연구는 다양한 연구방법을 활용하여 최대한 심층적 분석과 연구 성과 를 도출하고자 하였다. 그러나 연구방법상의 한계, 직무분석 대상자의 한 계, 규모별 차이나 특수성 문제 등으로 다음과 같은 연구의 한계를 갖는다. 이는 후속연구 과제로 남겨두고자 한다. 첫째, 조직진단에서의 연구방법상의 한계이다. 조직진단을 위해 경기도 사회복지사협회의 협조와 또 각 기관별로 공문을 통하여 홍보를 하였으나, 온라인 설문에 대한 응답은 경기도사회복지종사자 1만2천여 명(2008년 기 준) 중 극히 일부여서 다양한 의견을 수렴하지 못하였다는 점이다. 둘째, 그리고 직무분석을 중심으로 한 연구방법상의 한계이다. 직무분석

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