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목 차 v Ⅰ 서 론 / 1 1. 연구의 배경 및 목적 ··················································································· 1 2. 연구방법 ····································································································· 1 Ⅱ 장애인 직무지도서비스와 직무지도원사업 현황 / 5 1. 장애인직무지도서비스 개념 ········································································· 5 2. 장애인 직무지도서비스와 유사 사업 ···························································· 7 3. 외국의 유사제도 ······················································································· 14 4. 직무지도원의 역할 및 기능 ······································································· 16 5. 직무지도원에게 필요한 교수적 능력 ························································· 25 6. 장애인 직무지원서비스의 문제점 ······························································ 28 7. 경기도 발달장애인 직무지도원 사업 현황 ················································· 32 8. 소결 ·········································································································· 39 Ⅲ 경기도 발달장애인 직무지도원사업 실태분석 / 43 1. FGI 개요 ···································································································· 43 2. 직무지도원 FGI ·························································································· 45 3. 사업수행담당자 FGI ··················································································· 51 4. 소결 ············································································································ 59 Ⅳ 정책제언 / 61 1. 발달장애인 직무지도원 사업의 개선방안 ····················································· 61 2. 제언 ············································································································ 64 참고문헌 / 67 부록 / 71 목차

경기도 발달장애인 직무지도원 운영 효율화 방안 연구 6 □ 미국의 직무지원 서비스는 미국장애인법(Americans with Disabilities Act, ADA)에 근거하여 장애인을 위한 적절한 편의제공(reasonable accommodation)이라는 차원에서 제공되고 있음. ○ 미국장애인법(Title 1)은 15명 이상 근로자를 고용한 사업주는 이 법이 정의하 는 장애를 가진 근로자에게 적절한 편의를 제공해야한다고 규정하고 있음. - 합리적 편의제공은 적격한 장애인이 고용 기회를 평등하게 누릴 수 있도록 직무를 수 정하거나 조정하는 것을 말하며 이는 개별화된 계획 하에 이루어지며, 적절한 편의제 공에는 개별적 훈련을 제공하는 잡코치(Job Coach)도 포함하고 있음. □ 독일의 “근로지원인 지침서”에 따르면, 근로지원인서비스는 중증장애 인 근로자가 기본적으로 자신의 주 업무를 직접 수행해야 하며, 그 “업 무의 핵심이 아닌 지원 업무에 국한된 보조서비스”로 정의하고 있음. □ 한국장애인고용공단에서는 장애인 직무지도서비스를 근로지원인 지원 의 형태로 지원하고 있으며, 근로지원인 지원제도란 직장에서 장애인이 수행하는 직무 중 핵심 업무를 제외한 부수적인 업무를 근로지원인의 도움을 받아 처리할 수 있도록 지원하는 서비스를 말함. □ 한국장애인개발원에서는 직무보조인 지원사업의 형태로 장애로 인해 취 업초기 직장적응에 어려움을 겪고 있는 중증장애인에게 직무보조인을 근 무하고 있는 사업체에 배치하여 직무적응을 지원함으로써 취업 장애인의 장기근속을 제고하고 안정적인 취업적응을 통해 삶의 질을 향상하고자 함. □ 각국의 정의와 부처별 정의를 요약한다면, 장애인직무지도서비스는 장 애인 근로자가 수행해야 하는 핵심 직무를 보조하기 위한 지속 가능한 인적 지원서비스로 정의할 수 있음.

Ⅱ 장 애 인 직 무 지 도 서 비 스 와 직 무 지 도 원 사 업 현 황 7 2 장애인 직무지도서비스와 유사 사업 □ 장애인 직무지도서비스와 유사한 사업으로 직무보조인지원사업과 근로 지원인지원사업과 장애인활동지원사업이 있음. □ 직무보조인지원사업은 한국장애인개발원에서 취업 후 직장적응에 어려 움을 해결하기 위한 전문적인 지원체계가 필요하다는 인식에서 출발하 여 2012년 9월부터 시작함. - 사업의 목적은 장애로 인해 취업 초기에 직장적응의 어려움을 겪는 중증장애인을 대상으로 직무보조인에 의한 취업 후 적응지도서비스를 제공함으로 장기근속을 유 도하여 안정적 직업생활유지를 도모하는데 그 목적이 있음. - 2012년 9월부터 시작된 직무보조인 지원사업은 1차, 2차 사업선정을 거쳐 2013년 6월 현재 33개소에서 43명의 직무보조인이 활동을 하고 있음. 직무보조인은 수행 기관 1개소에 2인 이내로 배치하며, 직무보조인 1인당 중증장애인 최소 50명(월 기 준 연인원)을 대상으로 직무보조 서비스를 제공하도록 하며, 취업 후 6개월 이내에 집중 서비스를 제공하도록 직무보조인 지원사업 계획을 수립하도록 하고 있음. ･ 직무보조인의 자격은 재활․교육․심리․의료․기술 및 사회사업분야 관련학과 졸업자 및 예정자(휴학생 포함), 관련학과 1학년부터의 휴학생(야간대학의 재학 중인 학생의 직무보조인 채용은 불가), 고등학교 졸업 또는 이와 같은 수준 이상의 학력을 취득 한 후 「장애인복지법」에 따른 장애인복지시설, 그 밖의 장애인과 관련된 기관 및 단체에서 장애인 관련 업무에 2년 이상 종사한 사람, 고등학교 졸업 또는 이와 같은 수준 이상의 학력을 취득한 후 직업경력 3년 이상인 사람, 직무보조인 양성교육과 정을 이수한 사람으로 하고 있음. ･ 직무보조인 신청 제외대상은 동 사업수행기관에서 고용 중인 근로자, 직무보조인 서비스 제공대상 장애인의 직계존속, 직계비속 및 형제‧자매로 이에 해당하는 자는 직무보조인이 자격에서 제외됨. ･ 서비스 대상은「장애인고용촉진 및 직업재활법」시행령 제4조 각 호에 해당하는 중 증장애인으로 <표 Ⅱ-1>와 같음.

경기도 발달장애인 직무지도원 운영 효율화 방안 연구 8 <표 Ⅱ-1> 직무보조인 서비스 대상 유 형 등 급 - 지체장애, 청각장애, 신장장애, 호흡기장애, 간장애, 안면장애, 장루·요루장애 1∼2급 - 지적장애, 뇌병변장애, 시각장애, 자폐성장애, 심장장애, 정신장애, 간질장애 1∼3급 ※ 지체장애 3급 중 상지에 장애가 있는 지체장애인 가능 - 직무보조인 지원사업은 6개월간 약정기간을 두어 사업을 실시하도록 하고, 사업평 가를 통해 지속여부를 결정하는 시스템으로 운영되고 있음. 수행기관의 사업평가 기준은 사업실적, 관리체계, 직무보조인 근무관리의 3개 대영역과 9개 평가항목으 로 구성되어 있음. - 직무보조인 지원사업은 취업 후 직장적응 및 직업유지를 위한 지원이 필요한 중증 장애인으로 대상을 한정하고 있음. ･ 중증장애인은 『장애인고용촉진 및 직업재활법』시행령 4조 각 호에 부합하는 사람 으로, 서비스 제외대상은 『장애인복지법』제58조에 의한 장애인복지관, 직업재활 시설 및 중증장애인다수고용사업장과 일자리사업(사회적 일자리, 희망근로, 공공근 로, 장애인복지일자리, 주민센터 도우미, 지역맞춤형 일자리 등)에 참여하는 중증장 애인, 근로지원인 및 작업지도원 지원을 받은 중증장애인은 제외됨. ･ 중증장애인이 근무하는 사업체는 4대 보험에 가입되어 있어야 하며 근로기준법, 산업 안전보건법 등 노동관계법령에서 규정하는 산업안전에서의 작업조건이 정비되어 있어 야 함. □ 근로지원인 지원제도는 2006년도 사회복지공동모금회의 지원을 받아 중증장애인인 뇌성마비, 근육장애, 시각장애, 청각장애 그리고 척수장애 근로자들에게 꼭 필요한 근로지원인서비스를 제공하면서부터 시작됨. □ 2007년 9월부터 노동부가 직접 ‘중증장애인 근로지원인 서비스’를 시범적으로 실시하여 중증장애인의 일할 권리를 존중하고, 근로지원인 의 개별적 지원으로 직장 동료들과 동등한 입장에서 일하게 한다는 취 지하에 장애인 단체 및 복지관 등에서 시행함. 이후 장애인 직무수행을

Ⅱ 장 애 인 직 무 지 도 서 비 스 와 직 무 지 도 원 사 업 현 황 9 지원하는 근로지원인 제도는 2007년 중증장애인 자립생활을 돕기 위한 활동보조 지원사업과 함께 활발히 논의가 이루어졌고, ‘근로지원인 사 업’이 노동부 부처 공모형 사회적 일자리 사업으로 선정되면서 본격화되 었음. □ 2008년에는 장애인고용공단 고용개발원에서 ‘장애인근로자 근로지원 서비스 시범사업’이 실시되었으며, 2009년에도 지속됨. 이후 2010년 3월 총15억의 예산이 확보됨에 따라 근로지원인 100명으로 150명의 장 애인근로자에 대해 서비스를 제공하기 시작하였고, 2011년 ‘장애인 고용촉진 및 직업재활법’ 개정안이 국회 본회의를 통과 하면서 법적 근거가 마련됨. - 서비스 대상은 ‘장애인고용촉진 및 직업재활법’에 따른 중증장애인으로, ‘업무 수행능력은 보유하고 있으나 장애로 인하여 부수적인 업무를 수행하는데 어려움을 겪고 있는 자’, 취업이 확정되었거나 재직 중인 중증장애인 근로자로 하고 있음. ･ 신청제외 대상은 최저임금 미만을 지급받는 장애인 근로자, 고용관리비용 지원을 받고 있는 장애인 근로자, 사회적일자리 등 정부로부터 인건비를 지원받는 장애인 근로자, 월 소정근로시간이 60시간 미만인 장애인 근로자는 제외하고 있음. ･ 대상자 선정에 있어서 장애정도가 상대적으로 더 심한 중증장애인 근로자, 여성중 증장애인 근로자, ‘중소기업기본법’에 따른 중소기업에 고용된 중증장애인 근로 자를 우선하여 지원 할 수 있도록 하고 있음. ･ 장애인근로자에 대한 근로지원인 지원 기간은 1년 이내로 하되, 장애인근로자가 계 속적으로 근로지원인 서비스를 필요로 하는 경우에는 다시 신청 할 수 있음. 지원시 간은 장애인이 수행하는 직무 중 핵심업무를 제외한 부수적인 업무 등에 대하여 보 조공학기기 지원가능 여부 및 평가를 통하여 필요하다고 인정되는 시간으로 주 40 시간, 1일 최대 8시간 이내로 하고 있음. - 서비스 내용을 보면 장애인 근로자의 부수적인 업무를 지원하게 하며, 장애유형별 로 구분을 달리하여 지원하고 있음. ･ 지체․뇌병변 장애는 업무수행과 관련된 컴퓨터 활용 등 부수적 지원, 핵심 업무 수 행하는데 신체적으로 불가능하거나 장애로 인해 지나치게 많은 시간이 소모되는 물

경기도 발달장애인 직무지도원 운영 효율화 방안 연구 10 건을 들거나 이동 지원, 출장 및 업무를 위한 휠체어 등 이동 지원, 주된 업무와 관 련된 전화를 받거나 손 등을 이용한 서류 정리 등의 업무를 지원함. ･ 시각장애는 업무보고를 위한 프레젠테이션 등 기술적 지원, 서류 대독, 점역, 수기 등 업무와 관련한 지원, 인터넷·신문·전문서적 등 업무와 관련한 정보 검색, 직무 상 강의, 교육 등 외부 스케줄과 관련된 지원 등을 지원함. ･ 청각․언어 장애는 비장애인 동료 또는 상관과의 대화 시 수화통역 지원, 직무상 연 관된 고객관리 지원, 직무상 강의, 교육 등 외부 스케줄과 관련된 지원, 업무와 관 련된 전화 받기, 대화 기록 등을 지원함. - 근로지원인의 자격은 만 18세 이상으로 근로지원 업무가 가능한 자이고, 수화통역 근로지원인은 수화통역사 자격증 소지자 또는 수화관련 업무에 1년 이상종사한 자. ･ 활동보조서비스, 근로지원서비스를 받는 장애인, 서비스 대상 장애인의 배우자, 직 계존속, 형제․자매, 지원대상 장애인의 직계비속의 배우자와 형제․자매의 배우자, 장 애인이 근무하는 사업장의 사업주 및 사업주의 배우자, 직계존비속 또는 사업장 종 사자 등은 자격이 제한됨. ･ 근로지원인 서비스 지원방법은 장애인 근로자가 사업주의 동의를 받고 신청서식과 사업자등록증 사본 1부, 장애인복지카드 사본 1부, 임금이 최저임금 이상이라는 사 실을 확인할 서류 등을 구비하여 신청해야 함. - 수행기관으로 지정받기 위해서는 중앙정부나 지방자치단체에 등록(허가지정 및 신고 포함)된 비영리 기관․단체이어야 하고, 별도의 신청 서식과 근로지원인 서비스 사업 계획서, 법인등기부등본, 사업자등록증, 근로지원인 교육계획서, 결산서 등 재정상태 를 확인할 수 있는 서류 등을 구비하여 신청해야 함(https://www.kead.or.kr). □ 활동보조서비스가 국내에서 장애인의 일상생활과 사회참여를 돕는 자립 생활 서비스로서 등장한 것은 2001년 정립회관에서 사회복지공동모금 회의 지원으로 ‘정립동료 상담학교’를 실시하면서 시작됨. □ 보건복지부가 2005년부터 전국에 10곳의 자립생활센터를 선정하여 시 범사업으로 활동보조서비스를 공식적으로 제공하기 시작하였고, 이후 2007년 5월부터 서비스 지원과 관련된 정부기준을 만들어 보건복지부

Ⅱ 장 애 인 직 무 지 도 서 비 스 와 직 무 지 도 원 사 업 현 황 11 가 등록 장애인 1급을 대상으로 월 80시간을 기준으로 전국에 걸쳐 본 격적으로 활동보조서비스를 시행함. - 이후 법제화의 필요성이 제기되면서 ‘장애인활동지원법’이 제정되었고 ‘노인장 기요양보험법’ 제정 이후 장애인이 노인장기요양보험에서 제외됨에 따라 장애인 요양서비스 지원이 논의되면서 기존의 활동보조지원사업을 바탕으로 방문간호, 방 문목욕 등의 서비스가 추가 도입됨. 그러나 지원법이 장애인들의 요구 수준을 충분 히 충족시키지 못했다는 이유로 2011년 3월 재개정되어, 그해 10월부터 개정된 법 제도에 의해 장애인활동지원사업이 실시되고 있음. ･ 장애인활동지원사업의 신청 자격은 만 6세 이상 만 65세 미만의 ‘장애인복지법’ 상 등록된 1급․2급 장애인, 활동지원 수급자였다가 만65세 이후에 ‘노인장기요양 보험법’에 따른 장기요양급여를 받지 못하게 된 사람으로서 장애 특성상 활동지원 급여가 적절하다고 판단되어 활동지원급여를 희망하는 경우, 시설 입소, 의료기관 입원 및 교정시설 또는 치료감호시설에 수용중인 자가 퇴소 또는 입원을 앞두고 있 어 활동지원이 필요한 경우 가능하며, 소득수준과는 무관하게 신청 가능함. ･ 수급자가 아닌 만 6세 이상 만65세 미만의 1급 또는 2급 장애인으로 가족의 사망, 가 출, 행방불명, 구금시설, 요양시설 입소 등의 사유로 신청인을 돌볼 가족이 없는 경우 와 천재지변, 화재 또는 이에 준하는 사유로 긴급하게 돌봄이 필요한 경우, ‘국민기 초생활 보장법’ 제32조에 따른 보장시설에서 갑작스런 퇴소 또는 이에 준하는 사유 로 사전에 활동지원급여를 신청할 수 없어 긴급하게 돌봄이 필요한 경우 긴급활동지 원을 신청할 수 있음. ･ 활동지원사업은 신청기간이 따로 정해져 있지 않고, 연중 신청이 가능하며, 신청 방 법은 장애인 본인이 신청하거나, 이웃, 후견인, 친인척, 제공기관, 교육기관 등에서 대리 신청 할 수 있으며, 서비스 신청자는 거주지 읍면동에 구비서류를 가지고 방문 하거나 전화․팩스․우편․온라인 등을 통해 신청이 가능함. ･ 서비스의 내용은 활동보조(신변처리지원, 일상생활지원, 가사지원, 커뮤니케이션 보 조, 이동 보조 등의 업무)와 방문목욕, 방문간호를 지원함. ･ 활동보조인의 자격은 활동보조인 교육기관에서 교육과정을 수료한 자, ‘노인복지 법’에 따른 요양보호사, ‘사회복지사업법’에 따른 사회복지사, ‘의료법’에 따 른 간호사․간호조무사 및 유사경력자 중 전문이수과정(20시간), 현장실습(10시간)을 이수한 자(www.mw.go.kr).

경기도 발달장애인 직무지도원 운영 효율화 방안 연구 12 구분 직무보조서비스(보건복지부․한국장애인개발원) 근로지원서비스 (고용노동부) 활동지원서비스 (보건복지부) 법적 근거 장애인복지법 제21조(직업) 장애인고용촉진 및 직업재활법 제19조의2 장애인활동지원법 정의 장애로 인해 지원고용훈련이나 취업 초기에 직장적응에 어려움을 겪고 있는 중증장애인에게 취업 후 적응을 지원하는 인적보조서비스 중증장애인이 직무수행과 관련하여 이들이 장애로 인해 업무처리가 더디거나 수행이 불가능한 부수적인 업무처리를 지원하는 인적보조서비스 신변처리와 지역사회 내에서의 생활에 필수적인 활동들에 대하여 개인들에게 제공되는 전반적인 도움을 지원하는 인적보조서비스 대상 장애인고용촉진 및 직업재활법 시행령 제4조에 각 호에 해당하는 중증장애인 중증장애인 근로자 만6세 이상∼만65세 미만1․2급 장애인 주요 서비스 내용 핵심업무에 대한 직무지도, 사업장 내 사업주․동료직원과의 갈등조정, 업무상 애로사항 청취 등 적응지원 핵심업무 이외에 직무 수행에 필요한 업무지원 신변처리, 가사지원, 일상생활지원, 커뮤니케이션 보조, 이동보조 이용 시간 해당 중증장애인별 상이 * 취업 후 6개월 내 집중서비스 제공하도록 직무보조 지원계획 수립 주40시간, 1일 최대 8시간 월40시간∼최대 180시간 수 행 기 관 대 상 기 관 장애인복지법 제58조에 의한 장애인복지관, 장애인복지법 제63조에 의한 장애인단체 중 직업재활사업을 수행하는 기관 비영리기관 공․공비영리기관 및민간기관 수 행 기 관 수 36개 기관 * 1차 27개 기관 선정, 2차 9개 기관 선정 24개 기관 특별자치도․시․군․구에서 복수의 제공기관 지정 심 사 항 목 선정심사 1차 서류심사 → 2차 면접심사 선정위원회 구성 [선정위원평가] 평가기준에 의거 시․군․구에서 선정위원회 구성 계 약 관 계 한국장애인개발원과 약정체결 장애인고용공단과 약정체결 시․군․구청장이 지정 □ 직무지원서비스와 유사한 근로지원제도와 활동보조서비스제도를 비교 하면 <표 Ⅱ-2>와 같음. <표 Ⅱ-2> 직무지원서비스, 근로지원서비스, 활동지원서비스

Ⅱ 장 애 인 직 무 지 도 서 비 스 와 직 무 지 도 원 사 업 현 황 13 구분 직무보조서비스(보건복지부․한국장애인개발원) 근로지원서비스 (고용노동부) 활동지원서비스 (보건복지부) 소요 예산 2012년 1.9억원 2012년 21.6억원 2011년 1,151억 사업 형태 서비스 이용시간 및 결정대상자 서비스 제공(위탁운영) 서비스 이용시간 결정(공단) + 결정대상자 서비스 제공(위탁운영) 대상 및 서비스 이용시간 결정(시․군․구 담당부서) + 결정대상자 서비스 제공(위탁운영) 서비스 제공자 교육 기본교육 : 이론 4시간(개발원) 실무교육 : 이론 4시간 + 실습16시간(수행기관) 수행기관 자체교육 및 관리 활동보조인 전문교육 실시(50시간) * 교육기관 별도 지정 신 청 접 수 별도 신청 없음 * 해당 중증장애인이 직무보조인 서비스 요청 가능 장애인고용공단 지사 시․군․구 담당부서 이 용 시 간 판 정 사업수행기관에서 해당 중증장애인의 장애정도에 따라 판정 지사 평가센터 의뢰 후 사업수행기관에 서비스 시간 결정 통보 시․군․구, 보건소에서 인정조사표에 근거한 판정 비 용 시 급 1일 50,000원 1시간당 6,000원, 수화통역근로지원인 1시간당 9,000원 (수행기관 수수료 제외) 1시간당 8,550원 (22시이후 06시 이전의 심야, 공휴일 10,260원) 자 부 담 자부담 없음 자부담 시간당 300원 자부담 월 최대 94,500원 청 구 비 용 신 청 수행기관에서 비용신청 후 개발원에서 비용지급 수행기관에서 비용신청 후 지사에서 비용지급 바우처 카드 발급(시․군․구에서 미리 예탁 정보개발원 비용지급) 수 행 기 관 수 수 료 - 근로지원인 임금의 20% 서비스 비용 중 최대 25% 출처 : 이혜경, 이진숙, 송창근(2013). 직무보조인 지원사업 실태조사 및 활성화 방안 연구. p62.

경기도 발달장애인 직무지도원 운영 효율화 방안 연구 14 3 외국의 유사제도 □ 미국은 할당고용제(quota system)을 채택하고 있지 않고 있어서 우리나라 장애인 고용환경과 많은 차이가 있지만 직장 내 활동보조서비스 제도와 직무 지도원(job coaches)은 우리나라의 직무보조인사업과 많은 유사점이 있음. ○ 직장 내 활동보조 서비스에 대한 비용지원 조건은 ADA에 따르면 사업체가 법적으로 직장 내 활동보조서비스에 대한 책임이 있기 위해서는 특수한 기 준이 충족되어야 함. - 첫째, 고용과정 중 면접 시 자신의 장애사실을 알려야 하며 둘째, 사업체는 ADA 규정상의 장애인을 15명 이상 고용해야 하며 셋째, 직장 내 활동보조서비스는 핵심 직무를 수행하기 위해 요구되어져야 하며 넷째, 직장 내 활동보조서비스 비용지불 이 사업체에게 과도한 부담을 주어서는 안 됨. ○ 미국의 직무지도원(job coaches)이 제도화 된 것은 1984년 발달장애인법에 의 해 발달장애인의 지원고용과 취업 후 적응지원에 서비스를 제공하는 것으로 규 정하면서 시작됨. - 재활서비스국(RSA)에서는 우리나라에서 직무보조인 또는 직무지도원이라고 불리 는 job coaches를 고용전문가(employment specialists), 때로는 직무훈련 전문가 (job training specialists), 직무개발 전문가(job development specialists) 등으 로 호칭하고 있음. ･ 비록 많은 대학들에서 지원고용 전공의 학사 또는 석사프로그램이 있음에도 불구하 고 현재로서는 고용전문가 혹은 직무훈련전문가에 대한 특별한 자격기준은 명시하 고 있지 않음. 그러나 장애인 고용서비스 제공기관에서는 재활, 특수교육, 또는 관 련 분야의 학사 이상의 자격을 요구하고 있음(http://rsa.ed.gov). ･ RSA에 따르면, 고용전문가 또는 직무지도원은 지원고용에서 장애인에게 원조서비 스를 제공하고 있으며, 이러한 원조는 취업된 장애인이 고용을 유지하는 것을 목표 로 작업현장에서 제공되고 있음. ○ 직무지도원의 직무는 내담자 사정, 직무개발, 배치, 훈련, 장기간의 사후지도 등으로, 어떤 경우에는 직책이 직무지도원과 직무개발전문가로 분리될 수 있으

Ⅱ 장 애 인 직 무 지 도 서 비 스 와 직 무 지 도 원 사 업 현 황 15 며, 이러한 경우에 직무지도원은 작업현장에서의 문제, 관련된 기술 등에 집중 될 수 있으며, 반면 직무개발전문가는 지역사회 내 직업기회를 개발하는데 중점 을 두게 됨. ○ 일본에서는 1980년대 소개된 사업으로서 국가 및 지방자치단체가 잡코치에 대 한 다양한 취업지원 사업을 실시하고 있으며, 후생노동성 산하 고령·장애인고 용지원기구(JEED)의 ‘직장적응지원자(잡코치)’ 사업이 대표적임. 이와 관련하 여 2005년 10월 ‘직장적응지원자 보조금’이 창설되어 오늘에 이르고 있음. - 잡코치 제도는 ‘장애인, 사업주 및 해당 장애인의 가족에 대해 장애인의 직장적응 에 관한 세심한 지원을 실시함으로써 장애인의 직장적응을 도모하고 장애인 고용 촉진 및 직업 안정에 이바지하는 것’을 목적으로 하고 있음. ･ 이 제도 하에 ①장애인직업센터 소속 잡코치 ②민간 사회복지법인 등에 소속된 잡 코치(제1호 잡코치), ③장애인 고용 기업에 소속된 잡코치(제2호 잡코치)로 구분하 고 있음. ･ 이러한 잡 코치들은 장애인이 직장에 적응할 수 있도록 ‘장애인직업카운슬러’가 책정한 지원계획에 따라 직장에 직접 나가 지원을 하고 있음. 장애인의 취업지원뿐 만 아니라 고용이 된 후 직장에서의 적응지원도 실시하며, 장애인 자신에 대한 지원 뿐만 아니라 사업주와 직장 내의 다른 직원들에 대해서도 장애인의 직장적응에 필 요한 조언을 하고, 필요에 따라 직무 재설계, 작업환경 개선 등에 대해 제안을 하고 있음. ･ 지원기간은 보통 2~4개월이지만 1~7개월(최장8개월)의 범위에서 개별적으로 필요 한 기간을 설정하며, 대상은 장애인뿐만 아니라 사업장의 상사와 동료, 장애인 가족 등이 포함하고 있음. ･ 잡코치 지원의 목표는 영구적 지원제공에 있지 않고, 잡코치의 지원이 종료되었을 때에도 작업장 내 지원이 지속되기 위한 지원기간 동안 상급자와 동료에게 적합한 지원방법을 전달하는데 있음. 지원은 작업장 적응 문제가 향상되고 상급자 또는 동 료의 지원이 적절히 이루어지면 종료되고, 모든 필요한 사후관리는 지원이 종료된 후에도 계속적으로 이루어짐. - 「장애자고용촉진등에관한법률」에 따르면 '직장적응지원자 보조금제도'를 이용하 여 잡코치로 활동 시에는 독립 행정법인 JEED의 장애인직업종합센터(NIVR)에서 잡코치 연수, 코치양성 연수 등을 수료해야 함.

경기도 발달장애인 직무지도원 운영 효율화 방안 연구 16 ○ 독일에서는 일부 중증장애인이 장애의 특성으로 인해 직업생활에 어려움을 가 질 경우 이러한 어려움을 경감하거나 제거하고자 근로지원인 제도가 도입되어 운영되고 있음. 그러나 중요한 전제 조건은 중증장애인근로자가 기본적으로 자 신에게 요구되는 업무를 처리할 수 있는 자질을 소유하고 있어 주 업무에 대해 서는 직접 수행을 해야 하며 근로지원인은 핵심업무를 수행하는 것이 아닌 ‘지원‘에 국한되어 있음. 이러한 점에서 기존의 잡코치와 차별화 되어 있음. - 근로지원인 신청 자격은 중증장애인근로자를 고용한 사업주와 장애인당사자가 신 청할 수 있으며, 근로지원인 신청 및 재정지원 등에 관한 전반적인 사항은 통합사 무소(Integrationsamt)에서 관할하고 있음. 이 사무소는 연방노동공단과 더불어 장애인고용과 관련된 중요한 역할을 수행하고 있음. ･ 근로지원인 사용과 관련하여, 장애인고용과 관련된 사업주의 의무이행 여부가 매 우 중요하며, 근로지원인을 사용하기 위해서는 장애인근로자의 일자리가 정규적 일 자리로 주당 근로시간 15시간 이상으로「사회법전」제73조의 일자리이어야 함. ･ 근로지원인 활용과 관련된 모든 비용은 통합사무소가 지원하며, AMB(일자리창출조 치)의 경우는 노동사무소가 지원하며 근로지원인의 업무시간은 하루 평균 3~4시간 정도 일하며 근로지원인은 학생, 친지, 가족 등이 주로 하며 현재 독일에서는 근로 지원인 자격을 좀 더 명확히 규정하려고 노력하고 있는 실정임. 4 직무지도원의 역할 및 기능 □ 직무지도원의 역할, 범위, 자격은 나라마다 다양하며 직무지도원의 정 의도 명확하지 않음. 지원고용 관련 문헌들에는 직무지도원이라는 용어 이외에도 고용전문가(employment specialist), 고용자문가(employment consultant) 등 다양한 용어가 사용되고 있음. - 지원고용의 직무분석 및 직무개발 과정에서 직무개발자(job developer)가 지역사회 노동시장에서 장애근로자에게 적합한 일자리를 탐색하고 개발하는 역할을 수행함.

Ⅱ 장 애 인 직 무 지 도 서 비 스 와 직 무 지 도 원 사 업 현 황 17 - 직업상담 및 직업평가 과정에서 공인직업상담사(certified vocational counselor) 가 개별 장애근로자에 대한 집중적이고 포괄적인 직업상담과 사례관리의 역할을 수행하며, 공인직업평가사(certified vocational evaluator)는 배치 이전 직업평가 과정에서 장애인의 특성을 파악하는 역할을 수행함. - 현장직업훈련 과정에서 고용훈련전문가(employment training specialist) 또는 직업훈련담당자(job trainer)는 장애근로자의 직무기술과 직무 외 관련기술을 가르 치고 훈련하는 교수적 역할을 수행함(Gardner, Champman, Donaldoson, & Jacobson, 1988; Grossi, Banks, & Pinnyei, 2001). ･ 지원고용의 각 과정에 따라 각기 강조되는 역할에 따라 다양하게 칭해지는 서비스 제공자들 중에서도 직무지도원은 배치된 고용환경에 참여하기 위한 직무 및 직무 외 기술을 지도하는 중심적인 역할을 수행함. ･ 직무지도원이 장애근로자에게 특정 직무기술을 직접 교수하는 역할과 함께 고용주 나 상사, 동료근로자 등 고용환경의 관련인사와의 협력적 관계를 통해 장애근로자 의 성공적인 직무적응 촉진을 위한 자문을 제공하는 촉진자, 자문가, 옹호자로서의 역할도 필요함(Chadsey, Linnenman, Rusch, & Cimera, 1997; Lee, Storey, Anderson, Goetz, & Zivolich, 1997). ○ Grossi와 그의 동료들(2001)은 현장직업훈련 시 직무지도원의 역할 수행을 다 음 8가지로 구체적으로 설명하고 있음: (1) 장애근로자 주변의 잠재적인 지원망 내 다양한 관련인사들의 희망, 흥미, 욕구, 그리고 개별목적을 이해, (2) 장애근 로자의 성공적인 직무적응을 위해 고용환경 내외부의 모든 지원망 각자에게 역 할을 부여하고 그 수행을 위한 다양한 지원과 자문을 제공하여 최종적으로 고용 결정을 위한 지원망 간 합의 도출, (3) 장애근로자가 독립적인 고용인으로 스스 로 인식하도록 역량강화, (4) 고용주, 동료근로자들이 장애근로자와 적절한 사 회적 관계와 상호작용을 하도록 일종의 역할모델로서 기능, (5) 동료근로자와 상사 간 상호작용에 대한 관찰과 비공식적 면담을 통해 회사 내 권력과 영향력, 상호작용의 정도, 지도력의 유형, 관습, 많이 쓰이는 언어와 상징, 유머 등 공식 ‧비공식적인 조직문화를 이해하여 장애근로자가 고용환경의 문화 속에 자연스럽 게 흡수되도록 돕기, (6) 장애근로자의 안정적인 고용유지를 위해 노동조합과 같은 근로자조직을 활용, (7) 고용주, 상사, 동료근로자에게 현장훈련 시 직무

경기도 발달장애인 직무지도원 운영 효율화 방안 연구 18 지도원의 역할을 정확하게 이해시켜 장애근로자에 대해 가질 수 있는 사업체의 부담감을 경감, (8) 직무지도원 지원의 점진적 감소를 위해 장애근로자를 지원 해 줄 다른 동료근로자를 찾아내고 다양한 자연적 지원을 개발‧연계 등을 제시 하고 있음. ○ 직무지도원은 전형적인 대인서비스 제공자로서 개별 장애근로자에게 직무기술 을 교수하고, 직업환경에서 나타날 수 있는 교수적․행동적․대인관계적 문제들을 관리할 책임이 있음(McDaniel & Flippo, 1986). 또한 지원고용 서비스제공자 는 장애근로자의 고용주나 동료근로자들이 장애근로자에게 우호적으로 평가하 고 지원고용 서비스제공자에 의한 훈련의 가치를 인정하도록 노력해야 함 (Parent, Unger, Gibson, & Clements, 1994; Mank, Cioff, & Yonanoff, 1998). □ 장애인고용촉진 및 직업재활법 제4장 지원고용 제13조에서 지원고용 수 행기관의 장은 직무지도원 및 지원고용 전문인력을 활용하여 지원고용 대상자의 직업생활 및 기술지도를 행할 수 있다고 명시하고 있음. □ 한국장애인개발원의 직무지원인 지원사업 직무지원서비스 매뉴얼을 살 펴보면 직무지원인의 역할과 기능을 주 기능과 부 기능으로 구분하여 제시하고 있음. ○ 먼저 직무지원 계획단계에서 직무지원인은 서비스를 준비하는 과정에서 근로 자, 가족, 사업주와의 친밀한 관계를 형성하여 서비스를 원활히 제공할 수 있는 분위기를 형성하며, 또한 이용자에 대한 다양한 정보들을 수집하여 적절한 직무 지원계획을 수립해야 함. - 초기면접지, 직업평가보고서, 개별고용계획서, 지원고용훈련일지 및 현장평가보 고서 등 개별 직업재활서비스 파일을 검토하고 담당자와의 사례회의를 통해 적 절한 지원서비스의 목표와 방법을 설정하는 것이 계획단계에서 직무지원인의 중 요한 역할임. ○ 둘째, 직무지원 서비스 실시단계에서 서비스 내용별로 직무지원인의 역할과 기

Ⅱ 장 애 인 직 무 지 도 서 비 스 와 직 무 지 도 원 사 업 현 황 19 능을 살펴보면 다음과 같음. - 직무관련 지원 ･ 직무지원인에게 있어 가장 우선되는 역할은 근로자의 직무와 관련된 것으로, 장애인 근로자가 직무를 습득하고 정확히 수행할 수 있도록 개별적으로 훈련해야 함. 직무관 련 훈련은 반드시 근로자 욕구 분석과 직무에 대한 이해를 바탕으로 계획되어야 함. ･ 직무를 분석하고 근로자의 직무수행을 관찰 및 모니터링 하는 것이 필요하며 직무 를 조정하거나 작업환경에서 필요한 편의, 보조공학적 지원에 대한 제안도 할 수 있 어야 함. 작업태도에 대한 지도, 직장 내 기본적인 규칙을 준수하도록 지도하는 것 또한 직무지원인의 주요한 역할임. - 직장적응 지원 ･ 직무지원인은 직무와 관련된 직접적인 지원 외에 직장적응을 돕는 다양한 역할도 수행해야 함. 출퇴근 시 이동 훈련, 위생관리, 금전관리 등의 일상생활 훈련, 동료 근로자 또는 사업주와의 관계 형성에 필요한 기술과 장애인 근로자가 직장생활에서 필요한 자기옹호(자기주장, 자기결정) 방법을 훈련하는 것도 필요함. ･ 인권적인 측면에서 장애인 근로자에 대한 성희롱을 예방하기 위한 교육도 필요하며 이는 장애인 근로자 및 동료 근로자 모두에게 제공하여야 하며, 직장생활에서 발생 되는 스트레스들을 적절히 관리하고 개인적 특성에 적합한 해소방법들을 근로자와 함께 찾아보고 다양한 여가활동을 통해 격려하도록 해야 함. ･ 직무지원인의 직접적인 서비스가 종결되더라도 성공적인 직장적응을 돕기 위해 동 료근로자를 중심으로 직장 내 자연스러운 지원체제를 형성하는 것이 중요하며, 직 무지원인은 관찰을 통해 장애인근로자를 적극적으로 지원할 수 있는 동료근로자들 을 찾아내고, 사업주와 동료근로자 대상 장애 이해 및 인식개선에 필요한 교육 및 지원을 제공해야 함. - 사업주 지원 ･ 직무지원인은 사업주와의 친밀한 관계를 형성하고 수시로 사업주의 욕구와 애로사항을 파악하여 지원할 수 있도록 해야 함. 사업주 간담회를 통해 고용주의 입장에서 근로자 에 대한 평가 내용을 파악할 수 있으며 지원서비스에 대한 만족 및 욕구를 분석할 수 있어야 함. ･ 사업주의 욕구 분석과 이에 적절한 지원을 제공하는 것은 추가적인 장애인 고용을 창출할 수 있음.

경기도 발달장애인 직무지도원 운영 효율화 방안 연구 20 서비스 과정 서비스 내용 역할 주/부기능 계획단계 서비스 준비 라포형성 주기능 이용자 파악(정보수집) 주기능 개별 직무지원서비스 계획 수립 주기능 서비스 이용자 동의 구하기 부기능 실시단계 직무관련 지원 핵심직무 분석 및 지도 주기능 직무조정(수정) 지원 주기능 작업환경 개선 및 보조공학 지원 부기능 작업태도 지도 주기능 기본규칙(직장규칙)지도 주기능 직장적응 지원 일상생활훈련(출퇴근, 위생, 금전관리) 지도 주기능 자기옹호 훈련 주기능 성희롱예방 교육 주기능 스트레스관리 주기능 협조체제(직장 내 자연스러운 지원체제 형성) 주기능 여가활동지원 부기능 사업주 지원 사업주 욕구 · 애로사항 파악 및 지원 주기능 장애인식개선 교육 주기능 사업주·가족(보호자) 간 협력관계 형성 부기능 사업주 간담회 부기능 - 가족 지원 ･ 가족은 중요한 정보제공원이며 장애인 근로자의 직장적응과 유지에 큰 영향을 미치 는 지지체계로, 가족상담을 통해 욕구를 분석하고 필요한 교육과 지원을 제공함으 로써 근로자의 직장적응에 걸림돌이 될 수 있는 부분을 예방할 수 있음. - 행정 처리 ･ 직무지원인은 서비스와 관련된 관련 문서들을 작성해야 하며, 담당하고 있는 사례 에 대해 서비스의 목표와 달성정도를 보여줄 수 있도록 기록하고 사업담당자와 함 께 사례회의를 통해 서비스의 질을 높이기 위한 방법을 찾도록 노력해야 함. ○ 셋째, 서비스 평가 및 종결단계에서 직무지원인은 서비스에 대한 전반적인 성과 를 분석하고 개별적인 욕구를 재사정하여 종결가능 여부를 확인해야 함. 필요하 다면 직업재활계획을 수정할 수 있도록 정보를 제공하고 서비스 종결을 결정하 게 될 경우 종결 이후 필요한 지원계획과 협조사항을 사업담당자, 근로자, 가 족, 사업주와 공유해야 함. ○ 직무지원인의 역할과 기능은 <표 Ⅱ-3>과 같음. <표 Ⅱ-3> 직무지원인의 역할과 기능

Ⅱ 장 애 인 직 무 지 도 서 비 스 와 직 무 지 도 원 사 업 현 황 21 서비스 과정 서비스 내용 역할 주/부기능 가족 지원 가족 상담 주기능부모(가족) 교육 및 간담회 주기능 행정 처리 직무지원 관련 기록 및 보고 주기능정기적인 회의 참석(사례회의, 업무회의 등) 부기능 평가 및 종결단계 서비스 평가 및 종결준비 고충상담 및 욕구 재사정 주기능 향상도 및 수행평가(현장평가) 주기능 만족도 조사 부기능 직업재활계획 수정 및 재수립 부기능 서비스 종결 알림 및 정보제공 주기능 종결이후 지원계획 및 협조사항 공유 주기능 출처 : 정승원,문용준,정미화,박동규(2014). 직무지원인 지원사업 직무지원서비스 매뉴얼 □ 미국의 전문가의 역할 및 업무 컨설팅에 대한 정보를 제공하는 eHow에 서는 직무지도원의 역할을 다음과 같이 정의하고 있음. ○ 직무지도원(job coach)은 일반적으로 직업재활 현장, 성인 장애인의 작업현장, 교육기관 등에서 일하며, 일대일의 고용서비스를 제공함으로써 특별한 욕구가 있는 사람들의 욕구를 확인하고 직무를 유지시키도록 도와주고 있음. 이러한 서 비스는 훈련, 사회성, 장애로 인한 직무수정과 같은 것을 의미함. - 직무지도원은 고용주와도 가깝게 지내며 내담자의 발달정도를 모니터링하고 모든 사항에 대하여 다루며, 직무지도원의 직무에서는 다중작업(multitasking), 의사소 통, 다양한 유형의 장애인 훈련을 능숙하게 처리할 수 있는 다재다능한 사람을 필 요로 함. □ 미국의 장애인 사회통합을 위한 서비스를 제공하는 LA의 MHA(the Mental Health America of Los Angeles)에서는 직무지도원에 대하 여 환경에 따라 다음과 같이 설명하고 있음. ○ 직무지도원이 직무 시작기간 동안에 하는 일로 첫째, 직무분석으로 직무가 무엇 인지 확인하여 장애인이 잘 이해할 수 있도록 표현해주는 일을 함. 둘째, 장애 인과 함께 직무와 환경에 대해 논의, 셋째, 장애인이 근로자로서의 역할을 장애 및 개인생활과 어떻게 분리하는지 논의, 넷째, 장애인과 안전수칙에 대하여 논 의, 다섯째, 함께 근무복 구매하기, 여섯째, 장애인에게 모닝콜하기, 일곱째, 출

경기도 발달장애인 직무지도원 운영 효율화 방안 연구 22 근시간에 늦지 않도록 장애인 집에서 함께 만나기, 여덟째, 대중교통 이용 훈 련, 아홉째, 작업현장에서의 자연적 지원(natural support)을 확인하고, 장애 인이 직무, 교통수단 이용, 사회적 관계형성에 활용할 수 있도록 하기, 열번째, 고용 위치에서 요구되는 특별한 직무나 사회적 기술에 대해 장애인과 논의하기 를 포함하고 있음. ○ 직무현장에서 직무지도원의 역할로 ①장애인을 고용주와 동료들에게 인사시키 기, ②어떻게 직무를 하는지 가르치거나 슈퍼바이저가 장애인을 가르치는 것을 관찰하기, ③추후에 논의하기 위해 장애인이 동료들과 supervisor들과 상호작 용하는 방법을 관찰하기, ④생산성이 중요한 경우라면, 몰래 시간을 측정하기, ⑤장애인이 불가능한 기준선을 정하지 않도록 동료들의 생산수준을 관찰하기, ⑥장애인이 동료들과 적응하는 것을 돕기 위해 직장 내 공동 문화를 관찰하고 적절한 시간에 담배를 피우고 휴식을 하며, 농담을 할 수 있는 적절한 때가 언 제인지 등과 같이 관찰한 것에 대해 장애인과 함께 논의, ⑦장애인의 학습 스타 일에 맞는 지시의 종류와 양을 결정, ⑧지원이 줄어드는 것을 고려하여 장애인 이 자신의 직무를 조직화하고 기억할 수 있는 체계를 개발하여 원조, ⑨필요한 경우 동료들 혹은 고용주와의 의견 차이를 중재하거나 장애인이 스스로 어려움 을 해결할 수 있는 방안을 제공, ⑩지원을 점차 줄이기 등을 포함하고 있음. ○ 마지막으로 직무현장 밖에서도 직무지도원의 역할은 ①근로시간, 휴식시간, 또 는 일이 끝난 이후 장애인과 만남 가지기, ②일과 관련된 관심사항에 대하여 논 의하기 위해 일정 정하기, ③자조 모임에 참석하거나 장애인과 지역사회 내 활동 을 함께하여 지역사회에 통합될 수 있도록 원조하기, ④다른 부서 치료사, 가족, 장애인의 직무능력을 유지하는데 지원할 수 있는 모든 사람들과의 활동을 중재 하기, ⑤장애인이 번 돈에 대한 재정관리, 저축, 지출 계획을 세울 수 있도록 원 조하기를 포함하고 있음. ○ 이렇듯 직무지도원은 장애인의 직무능력 향상 뿐만 아니라 일상생활과 직업생활 에 적응할 수 있도록 다각적인 서비스를 제공하는 전문가로서의 역할을 수행하 고 있음.

경기도 발달장애인 직무지도원 운영 효율화 방안 연구 24 <표 Ⅱ-4> 직무지도원의 역할 구분 지원목표 교육내용 기본 규칙 직장내 기본규칙 준수 - 출퇴근 시간관리, 업무시간 준수 - 직장내 기본적인 예절지도(언어/행동) - 직장 내 기본규칙에 대한 지도 - 공공장소 이용방법 일상 생활 직장인으로서의 올바른 몸가짐과 습관 - 외모관리, 위생관리 - 대중교통 이용방법, 도보지도 - 직장 내 옷차림, 근무유니폼 청결 대인 관계 및 직장 적응 동료와의 긍정적 관계 형성 - 대인관계에 대한 지도, 동료와의 그룹상담 지원 - 금전관리, 감정조절, 대화방법 지도 - 근무직원들에 대한 호칭정리 - 올바른 업무보고 지도 - 쉬는 시간 등을 이용한 일상대화 참여 핵심직무 지도 (작업수행) 작업수행능력 향상 - 작업습득을 위한 직무지도, 효율적인 직무수행 방법 지도 - 위험상황에 대한 교육 - 작업으로 인한 스트레스 해소 방법에 대한 교육 - 수행직무조정 및 변경된 직무에 지도 - 협동 및 개별작업 등 작업방법에 대한 지도 - 작업수행에 요구되는 태도 (지속성,내성,집중력 등) 지도 - 작업환경파악을 위한 지원(보조공학, 작업관련 소모품 등) - 작업도구 및 보조구 사용방법에 대한 지도 작업 태도 능동적인 작업태도 형성 - 의문사항 있을시 즉시 질문할 수 있도록 지도 - 작업시점을 알리고 자발적으로 실시하도록 함 - 중요 작업내용 관련하여 메모할 수 있도록 함. - 지속적으로 본인이 스스로 생각하고 작업하도록 유도, 긍정적 사고방식 지도 - 작업시간, 작업 중 쉬는 시간 활용방법 및 작업태도교육 상담 스트레스 관리 및 문제해결능력 향상 - 업무상 애로사항 관련하여 상담 - 사업주‧동료 직원과의 갈등 조정 - 직장 내 문제 및 외부요인들과의 갈등으로 인한 상담지원 사업주 협력 유지 장애인근로자에 대한 선입견 해소, 관계유 지 - 사업체 관계자들과 유기적인 만남을 통한 고용유지 지원 - 사업주 지원관련서류 파악 및 제출에 대한 지원 - 사업주 인식개선 - 사업주 애로사항 청취 가족 지원 직업생활 유지에 필요 한 가족지원 - 직업생활과 연관된 가정 내 문제파악 후 지원 - 업체와 가정 내 지원사항 파악 후 유기적 관계지원 여가 활동 지원 여가활동을 통한 스트 레스 해소 지원 - 여가활동 프로그램 홍보 - 여가활동 프로그램 참여 지원

Ⅱ 장 애 인 직 무 지 도 서 비 스 와 직 무 지 도 원 사 업 현 황 25 5 직무지도원에게 필요한 교수적 능력 □ 장애근로자를 실제 고용될 가능성이 높은 직업환경에 배치하여 직무지 도원이 특정기술 교수를 담당하는 개별배치(IPS) 지원고용 모델은 직무 지도원 모델로도 불릴 만큼 지속적인 지원의 제공자인 직무지도원의 역 할을 강조하고 있음(Bond, et al., 1993), 지원고용 과정에 따라 직무지 도원에게는 각각 강조되는 역할과 필요한 교수적 전략이나 교수능력이 달라짐(Bishop & Falvey, 1989). ○ 선배치 과정에서 직무지도원의 교수적 전략. - 지원고용의 초기 과정에서 지원고용 서비스제공자인 직무지도원은 개인의 특성 을 판별하는 직업평가와 환경의 요구를 판별하는 직무분석을 수행하여야 함. 직 무개발과 직무분석에서 직무지도원의 역할은 환경의 요구와 개인의 특성을 파 악하여 개인에게 적합한 환경으로 배치하는 것임. 이를 위해 직무지도원에게는 환경에 대한 포괄적인 이해와 개인에 대한 이해가 필요함(Bishop & Falvey, 1989; Moon, Ince, Wehman, & Bacusal,1990). ･ 직무분석 과정에서 사용되는 대표적인 교수적 전략인 과제분석(taskanalysis)은 해 당 직무를 관찰 가능한 행동으로 수행순서에 따라 세부 단계로 구분하여 목록화 하 는 방법으로, 직무분석 과정에서 과제분석 된 각 세부단계들은 일반근로자의 직무 수행 순서를 관찰한 후 개별 장애근로자의 특성과 요구에 따라 재구성하는 것이 필 요함. - 지원고용 상황에서 직무환경을 판별하고 그 환경 내의 하위환경들을 조사한 후에 그 하위환경들에서 일어나는 직무활동들을 판별해내고, 장애근로자의 직무수행 관 찰을 통해 직무환경 안에서 요구되는 기술과 장애근로자가 현재 수행할 수 있는 기 술을 비교하여 직무수행 차이에 대한 분석(discrepancy analysis)을 실시함. 그리 고 각 직무를 수행하는데 요구되는 기술들을 결정하고 장애근로자가 수행할 수 없 는 목표기술을 개별화된 수정을 통해 어떠한 방법으로 교수할 것인지를 결정함. ○ 후 훈련 과정에서 직무지도원의 교수적 전략. - 현장직업훈련과 사후지도의 후 훈련 과정은 실제 직무환경에서 장애근로자에게

경기도 발달장애인 직무지도원 운영 효율화 방안 연구 26 훈련을 제공하는 과정으로 직무지도원의 역할이 지원고용 성공여부에 결정적인 역할을 함. - 직무지도원은 체계적인 직무훈련의 제공 뿐 만 아니라 고용주, 동료근로자, 상 사, 부모 및 다른 관련인사들 사이의 가장 효과적인 연결자 역할을 하며, 개별 장애근로자의 훈련 요구를 체계적․효과적으로 다루어야 함(박윤영, 1997; 이계 영, 1997). - 대부분의 현장 직업훈련은 수행할 직무의 질을 향상시키는 것, 수행하는 일의 양을 증진시키는 것, 일상적으로 접촉하게 되는 동료근로자와 상사 및 다른 사람들과 긍 정적 관계를 맺는 것과 관련이 되어 있음(박승희, 2008). - 현장직업훈련에서 직무지도원은 장애근로자에게 해당 고용환경에 대한 초기 훈련 과 기술습득을 위한 직무 및 직무 외 관련기술을 직접 교수하는 역할을 수행함. - 개별 장애근로자의 직무기술 습득에 유용한 교수방법으로는 응용행동분석의 전략 들(예: 촉진, 차별강화, 행동형성법 등), 인지적전략들(예: 자기점검, 자기관리 등), 시각적 단서 및 모델링을 비롯하여 개인별로 다양한 교수전략들이 사용될 수 있음 (박승희, 2008). ･ 장애근로자의 고용 첫날부터 필요한 만큼의 기간을 두고 전일제에서 시간제로 점차 지원과 촉진을 줄여가면서 체계적인 교수를 통해 근로자의 독립성과 생산성을 지원함. ･ 초기 직업훈련을 통한 직업기술 습득의 주요 목적은 근로자가 필요한 직무를 정확 하게 수행하도록 가르치는 것과 자연적 지원의 활용으로, 현장직업훈련 시 특정 기 술을 직무지도원이 장애근로자에게 직접 훈련하고 교수하는 기간은 직업 환경의 복 잡성에 따라 달라질 수 있음(Moon, et al., 1990). - 직무의 복잡성, 직무지도원의 교수적 기술의 수준, 장애근로자의 경험과 같은 변인이 현장직업훈련에서 직접교수의 효과성에 영향을 미쳐서 궁극적으로 고용 성과에 영향을 줌. - 대부분의 직무지도원은 현장직업훈련 시 장애근로자에게 특정 직무기술과 직무 외 관련기술의 수행을 가르치기 위해 체계적인 훈련 및 교수전략을 사용하고 있음. ･ 교수전략을 선택하고 활용할 때 직무지도원은 항상 장애근로자의 권리와 존엄을 고 려하고 존중해야 함. 직무지도원은 교수계획을 실행하기에 앞서 근로자가 가진 직 업기술의 초기 수행수준을 파악해야 함. ･ 직무수행을 학습하는 근로자의 진보에 대한 지속적인 평가에 의해서 교수는 수정되어야 함.

Ⅱ 장 애 인 직 무 지 도 서 비 스 와 직 무 지 도 원 사 업 현 황 27 - 반응연쇄에 따른 효과적인 반응촉진과 단서는 교수자료 기록의 신중한 분석을 통 해 판별할 수 있음. 결국 모든 교수적 절차는 직무지도원의 중재 소거가 체계적으 로 포함되어야만 함(Moon, et. al., 1990; Snell, 1987). ○ 사후지도에서 직무지도원에게 필요한 교수적 전략. - 직무지도원에 의한 초기의 집중적 지원은 장애근로자의 직무수행력과 직무환경 적 응력이 증진되면 점진적으로 소거되어 근로자의 직무수행에서의 독립성 증진이 고 려되어야 함. - 동시에 지속적 지원의 사후지도는 직무배치가 일어나서 직무훈련이 성공적으로 실 행된 후에 장애근로자의 직무수행이 안정권에 들어가는 시기에 직무지도원의 지원 이 점진적으로 소거된 후에도 상황적 필요에 따라 지원이 제공될 수 있음을 의미함 (박윤영, 1997). - 사후지도 과정에서 직무지도원은 고용주와 장애근로자, 그 부모와의 의사소통 통 로를 통해 지속적으로 접촉하여 직무배치에 대해 상호 만족하는지를 점검하고 그 렇지 못할 경우 직무재구조화, 추가적인 직무훈련, 혹은 다른 서비스로의 의뢰를 고려하여야 함. - 사후지도 과정에서 지속적인 지원은 장애근로자의 직무수행에서의 생산성, 속도, 정확도의 다양한 자료수집을 통해 개별 장애근로자의 진보를 점검하는 지속적 평 가 과정이기도 함. - 지원고용에서 직무지도원의 지속적인 지원은 중요한 요소이긴 하지만, 궁극적으로 는 직무지도원이 소거된 상황에서 장애근로자가 고용환경에서의 자연적 지원을 일 상적으로 받으며 직업을 유지하도록 하여야 함. ･ 소거란 장애근로자가 경쟁고용 된 현장에서 지원고용 서비스제공자인 직무지도원의 장애근로자에 대한 직․간접적인 중재 시간의 점진적인 감소를 의미함. ･ 소거는 직무지도원의 인위적인 촉진과 강화의 감소와 자연적 지원의 일상적인 변화를 포 함하며(Snell, 1987), 이 소거는 (1) 중재 단서와 촉진의 소거, (2) 작업장으로부터의 소 거, (3) 직업현장에서의 소거의 세 가지 측면에서 설명할 수 있음(박윤영, 1997; Moon et al., 1990). ･ 장애근로자가 배치된 고용환경에서 요구하는 직무기술 및 직무 외 관련기술을 습득 함에 따라 장애근로자의 독립적 과제수행은 증가하고 직무지도원의 지원의 강도와

경기도 발달장애인 직무지도원 운영 효율화 방안 연구 28 직무지도원의 직접교수와 강화의 빈도는 줄어들어야 함. ･ 직무지도원은 장애근로자의 독립성과 생산성이 안정적인 수준에서 확보되면 직무지 도원의 지원에 대한 소거계획을 장애근로자에게 설명하고 작업영역으로부터 단계적 으로 지원을 줄여나가 최종적으로 고용환경에서 소거되어야 함. ･ 이후 정기적인 고용환경 방문이나 인사담당자 접촉을 통한 장애근로자에 대한 지속 적인 지원을 제공하는 사후지도를 수행하여야 함. - 자연적 지원의 제공자는 공식적인 서비스제공자는 아니지만 장애근로자가 통합고 용 된 환경 또는 다른 지역사회 환경에서 장애인과 정기적으로 접촉하면서 해당 환 경에서 요구하는 활동에 장애인이 독립 또는 준독립적으로 참여할 수 있도록 필요 한 지원을 지속적으로 제공할 수 있음. - 자연적 지원의 정의나 개념에 대해서는 명확히 규정하는 것이 어렵지만, 장애근로 자가 배치된 실제 고용환경에 본래 속한 비공식적 지원의 출처로 직무지도원을 제 외한 모든 관련인과 자원들로부터 자연스럽게 일상적으로 제공되는 지원으로 파악 할 수 있음(Urger, et al., 1998). - 지원고용 상황에서 자연적 지원은 장애근로자의 직무기술에서의 독립성과 생산성 을 높이고 동료근로자와의 사회적 관계를 촉진하기 위한 목적으로, 장애근로자가 직무지도원의 지원 없이도 해당 고용환경에서 직업을 유지하는 데에 필요한 공식․ 비공식적 지원을 받을 수 있도록 해야 함. 6 장애인 직무지원서비스의 문제점 □ 이혜경 등(2013)의 연구에서 직무지도원의 정체성과 직무지원 지원사업 의 운영방식에 대한 문제점을 제기함. ○ 직무지도원이라는 용어는 법적으로 규정된 용어가 아닌 외국의 job coaches를 직무지도인, 직무보조인, 직무지원인 등으로 번역하면서 혼용되어 사용하고 있 음. 특히 우리나라에서는 여러 용어 중에서도 직무지도원이라는 용어를 주로 사 용하는데, 대게는 지원고용 과정에 투입되는 인력을 지칭하는 말로 사용되고 있 다. 미국에서는 job coaches를 직무개발전문가, 고용전문가로 부르기도 하며,

Ⅱ 장 애 인 직 무 지 도 서 비 스 와 직 무 지 도 원 사 업 현 황 29 이들은 재활상담사와 같은 직업재활 전문가로써 인정을 받고 있음. - 하지만 직무지도원으로써의 역할이 모호하고, 함께 일해야 하는 직업재활사와의 관계 정립이 어려워 직무지원에 대한 명확한 역할 제시와 직업재활사와의 관계를 명확히 제시해 주어야 할 필요가 있다고 함. ○ 현재 한국장애인개발원의 직무지도원 지원사업은 사업수행 기간을 6개월로 한 정하고, 6개월 이후 사업평가를 통해 지속 여부를 결정한 뒤, 6개월이 지나면 지원을 종료하는 것을 원칙으로 하고 있음. - 이러한 운영지침에 의해 발생되는 문제점은, 직무지도원 측면에서는 근로조건이 직업재활이나 사회복지를 전공한 자들을 끌어들일 만큼 매력적이지 않을 뿐만 아 니라 단기고용의 성격을 띄고 있어, 6개월 이후 직무지도원이 다른 사람으로 교체 될 가능성이 있음. - 장애인근로자 입장에서는 지속적인 서비스가 필요함에도 불구하고, 수행기관이 사 업평가에서 점수가 미달되어 사업이 중단됨에 따라 서비스가 지속되지 않을 경우, 직장에서 직무에 적응하고 유지하는데 어려움을 경험하게 되고, 또한 직무지도원 의 교체로 새로운 직무지도원과의 적응에 따른 문제도 발생할 수 있음. - 직무지도원의 서비스 양을 단계적으로 줄여 점점 사라지는 것(fading)을 권고 하고 있는데, 현재의 지원사업은 6개월이라는 짧은 기간이기 때문에 지원서비 스를 점점 줄여가며 장애인근로자가 완전히 적응할 수 있도록 하는 시간적 여유 가 부족함. - 직무지도원의 자격을 직업재활 또는 사회복지 전공자, 관련학과 휴학생, 졸업예 정자, 전공과 무관하게 직업경력이 3년 이상인 자, 직무지도원 양성과정을 이수 한 자 등으로 제한하고 있음. 그러나 관련학과 졸업자는 직무지도원으로 지원하 는 경우가 거의 없는 실정임. - 지원사업에서 직무지도원의 역할이 직업재활사를 원조하는 역할이긴 하나 장애 인근로자 상담, 동료들과의 관계 형성을 위한 지원, 사업주 상담 등 장애인 근 로자가 취업되어 유지하는 동안 발생할 수 있는 모든 상황에 유연하게 대처하는 데 어려움을 경험하고 있음. ○ 이러한 문제점에 대한 개선방안으로 첫째, 직무지도원 역할은 핵심업무와 그 외 지원업무로 구분하고, 세부적으로는 직무현장과 직무현장 밖에서의 지원으로 나

경기도 발달장애인 직무지도원 운영 효율화 방안 연구 30 구분 직무현장 직무현장 밖 핵심업무 ㆍ작업현장에서의 행동관찰 및 평가 ㆍ직업지시 이해정도 평가 ㆍ생산수준 관찰 및 기록 ㆍ안전수칙, 기본규칙 지도 ㆍ안전사고 발생시 기관에 연락 ㆍ직업재활담당자와 문제행동 논의 등 사례회의 실시 ㆍ출퇴근 시간관리 ㆍ근무일지 작성 그 외 지원업무 ㆍ공공장소 이용방법 ㆍ쉬는 시간 이용 지원 ㆍ동료들과의 사회적 관계 형성 지원 ㆍ사업주 및 동료들 상담 ㆍ여가활동을 위한 정보 안내 ㆍ동료관계, 교우관계 등 상담 ㆍ가족상담을 통한 직장생활 안정 지원 누어 제시함. 또한 이러한 역할을 수행하기 위해서는 사업수행기관의 직업재활 업무 담당자와 긴밀하고 지속적인 커뮤니케이션이 바탕이 되어야 하며, 장애인 근로자에 대한 사례회의에 직무지도원도 반드시 참여하여 종합적이고 전문적인 서비스가 지원될 수 있도록 해야 한다고 제언하고 있음. 직무지도원의 역할을 다 음 표에 제시하고 있음. <표 Ⅱ-5> 직무지도원의 역할 제시 ○ 둘째, 이러한 문제들은 직무지도원이 현장에 배치되기 이전 실시되는 교육의 내 용이 부적절하고 실효성이 없기 때문이며, 수행기관에서 실시하는 실무교육에 대한 구체적 내용을 지원사업 운영지침에서 명확히 제시하고 있지 않기 때문임. 따라서 관련학과 전공자라 할지라도 장애유형에 따른 서비스 제공방식, 돌발상 황에 따른 대처 방법 등과 같이 실제적이고 세부적인 내용에 대한 실무교육을 더욱 강화하여야 하며, 이와 더불어 지원사업 및 직무지도원 역할과 기능에 대 한 매뉴얼을 마련할 필요가 있다고 제언함. ○ 박세진(2009)은 직무지도원의 역할요인에 관한 연구에서 첫째, 직무지도원의 역할요인의 상대적 중요도는 근로자 훈련 단계, 노동시장과 직무개발 단계, 사 정과 평가 단계, 직무배치와 보조공학단계 순으로 제시하였음. 둘째, 기관의 유 형에 따른 직무지도원의 역할요인은 장애인 복지관 종사자는 노동시장과 직무 개발 단계, 한국장애인고용촉진공단 종사자는 근로자 훈련단계가 가장 중요한 역할요인이며 차순위로 장애인 복지관 종사자가 사정과 평가 단계, 직무배치와

Ⅱ 장 애 인 직 무 지 도 서 비 스 와 직 무 지 도 원 사 업 현 황 31 보조공학 단계, 근로자 훈련 단계이며, 한국장애인고용촉진공단 종사자는 노동 시장과 직무개발 단계, 사정과 평가 단계, 직무배치와 보조공학 단계 순으로 제 시함. ○ 이러한 연구결과를 토대로 첫째, 지원고용 과정에서 직무지도원은 지속적인 지 원의 중요한 수단이며 이들의 역할요인은 다양하게 나타나고 있으며, 그 중에서 도 노동시장과 직무개발, 근로자 훈련단계의 역할은 더욱 중요함으로 이에 대한 교육적 접근이 필요하다고 제시함. 둘째, 직무지도원과 직업재활사의 일부 역할 요인의 차이를 극복하기 위해 장애인 복지관 지원고용사업에 있어서도 전담 직 무지도원이 배치될 필요가 있다고 제시함. 셋째, 지원고용 수행기관간의 역할요 인의 차이를 극복하기 위해 지원고용 지원에 대한 일원화된 기준이나 직무지도 원의 역할 매뉴얼 개발이 필요하다고 제언함. ○ 박선희(2009)는 지원고용 선배치-후훈련 과정에서 직무지도원의 직무실행도 및 직무 곤란도에서 직무지도원이 높은 직무실행도로 보고한 1~4순위의 상위 문항 을 살펴보면, 대중교통 이용기술 지도, 직무환경의 규칙과 안전수칙 지도, 근무시 간과 휴식시간 활용방법지도, 개인적인 일상생활기술 지도과 같은 현장직업훈련 과정을 제시함. - 이들 문항의 내용은 모두 직무와 직접 관련된 기술을 아니지만, 직무와 간접적으로 관련되어 직업획득 및 직업유지의 기초가 되는 개인적 자기관리기술과 관련된 것 임(박석돈, 2003; Moon et al., 1990). ○ 반면 지원고용 실행과정에서 높은 직무 곤란도로 보고한 1~4순위의 상위 문항 은 현장직업훈련 과정의 상황평가․수행평가를 근거로 한 직무조정․환경수정의 실시, 직무개발 및 직무분석 과정의 과제분석, 사진(동영상)촬영을 활용한 직무 분석과 연계가능 일반사업체에 대한 직무분석 실시, 잠재적인 연계사업체에 대 한 정보 확보로 나타남. - 이는 현장직업훈련 과정에서 장애근로자에 대한 지속적 평가와 지원을 제공하는 직무지도원의 역할 수행에 있어서 장애근로자의 실제 직무수행 평가자료에 기반 한 교수 훈련중재를 제공하는 '증거중심의 실제(evidence-based practice)'경향 을 반영하는 것임(Bond, 2004).

경기도 발달장애인 직무지도원 운영 효율화 방안 연구 32 - 직무지도원들이 체계적인 직무분석 방법이나 근로자에 대한 지속적 평가결과의 자 료에 기반한 직무조정의 방법론적 측면에서의 어려움을 보고하고 있음. ○ 이를 토대로 현장직업훈련 과정에서의 직무 곤란도가 비교적 높다고 나온 것은 선배치-후훈련 지원고용의 질 제고를 위하여 장애근로자가 우선 배치된 일반사 업체에서의 직무지도를 담당하는 실행인력의 전문성 제고를 위한 양성과정 또 는 재교육 등 법적․제도적 노력으로 이어져야 할 것을 제안함. 이와 함께 선배치 -후훈련 지원고용의 질 제고를 위하여 배치된 장애근로자에 대한 직무지도원의 지속적인 지원 제공을 위해 지원의 정도와 유형에 대한 법적․제도적 근거 마련 의 노력이 이어져야 한다고 주장함. ○ 이달엽 외(2003)의 직무지도원 요인이 지원고용 프로그램 성공에 미치는 영향 에서 직무지도원의 직접적인 서비스의 지원시간이 장애인 고용율에 어느 정도 영향을 미치는 것으로 나타났으며 직접적인 서비스의 지원시간이 늘어날수록 고용율이 증가함. 또한 직무지도원의 성취욕구가 고용율에 어느 정도 영향을 주 는 것으로 나타났으며, 직무지도원의 태도에 따라 지원고용대상자의 고용여부 가 결정되는데 큰 영향을 미치는 것으로 나타남. - 직무지도원의 직무만족, 성취욕구, 태도, 가치관등의 요인이 포함된 주관적인 성향 이 고용율과 관계가 있는지 알아보면, 개별 관계를 규명하는 과정에서 별 의미를 찾지 못한 가치관이 포함되어 있지만 주관적인 성향이라는 큰 요인과 고용율 사이 의 관계에서는 서로 영향을 주고받는 것으로 나타남. 주관적인 성향이 높을수록 고 용율도 어느 정도는 영향을 받는 것으로 나타남. ○ 이를 토대로 직무지도원의 전문성을 강화할 수 있는 보수교육이나, 관련기관 국 내, 해외연수 등을 통해 보다 더 고취시킬 필요성이 있다고 제안함. 7 경기도 발달장애인 직무지도원 사업 현황 - 직무지도원 사업은 발달장애인의 성공적인 일자리참여를 위해서는 장애인의 직무 활동을 체계적으로 관리․지원하는 것임.

Ⅱ 장 애 인 직 무 지 도 서 비 스 와 직 무 지 도 원 사 업 현 황 33 - 직무지도원은 장애인이 낯선 업무환경에 적응하고 사회적 관계를 만들어가며 나아 가 직업인으로서 자립할 수 있도록 직무훈련, 출퇴근 훈련, 사업장 내 적응훈련 등 의 과정을 보조ㆍ지원함. - 단순히 장애인에게 업무만 훈련시키는 것이 아니라 장애인과 가족, 지역사회, 직장 에서의 관계를 발전시키는 현장전문가로서 역할 수행함. ･ 각 연계기관(특수학교, 직업전환교육센터, 장애인복지관, 기타일자리 참여기관 등) 들 간 긴밀한 협력 필요 - 2013년부터 시행되고 있으며 14개 시․ 군 21명 배치. 소요예산은 406백만원(2015 년 기준. 도비 73백만원-18.0%, 시군비 333백만원-82.0%)임. □ 직무지도원 선발․배치 및 관리 ○ 대상자 선발은 시장․군수가 직접 또는 배치예정 수행기관 추천을 통한 선발 ○ 직무지도원 자격요건은 지방공무원법 제31조에 의한 결격사유에 해당하지 않는 자로 사회복지 관련학과 졸업자 및 자격증 소지자, 장애인복지분야 유경험자 우 대. ○ 직무지도원 역할은 복지일자리사업 참여 발달장애인 직무 지도 - 장애인 일상생활 지도 : 신변처리, 작업장 시설 이용, 출퇴근, 직장예절 - 장애인 직무 지도 : 작업시간 준수, 작업방법, 작업태도, 안전사고 예방, 작업기술 및 수행능력, 정리정돈 - 사회성 지도 : 감독자와 작업동료 및 타 직원과의 대인관계 - 문제행동 지도 : 부적응행동, 문제행동, 이상행동, 공격적 태도 등 ○ 수행기관 복지일자리사업 업무지원 - 장애인 사전교육 및 현장교육 - 장애인 취업 후 사후관리 및 적응지도 - 복지일자리사업 관련 행정 및 교육 업무 ○ 직무지도요원 복무관리는 직무지도요원 파견기관과의 유기적 협조, 파견근무지 에 출근부 및 출장관리부 비치․작성, 현장업무 담당자 확인, 근무상황 변경 시 즉시 통보, 정기적인 보고(월례회의를 통한 보고 정례화)임. ○ 직무지도요원은 관내 장애인복지일자리사업 수행기관(장애인복지관, 직업전환

Ⅱ 장 애 인 직 무 지 도 서 비 스 와 직 무 지 도 원 사 업 현 황 35 □ 복무관리 ○ 결근은 질병 등 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 결근 예정일 전날까 지 담당 관리자에게 사유를 제출하고 승인을 받아야 함. 사전승인을 받지 못한 경우 결근 당일 업무종료 전까지 전화 또는 그 밖의 수단으로 신고하여 사후 승 인 ○ 지각․조퇴 및 외출은 질병 등 부득이한 사유로 지각하고자 하는 경우에는 전화 또는 그 밖의 수단으로 사전 신고(당일 09:00전까지). 사전에 신고할 수 없는 부득이한 경우에는 사후에 지체 없이 그 사유를 신고하여야 함. 지각․조퇴․외출 시 해당 시간의 시급을 해당 월 급여에서 제함 ○ 출장은 직무지도 업무수행으로 인한 출장 - 파견기관 관리자 승인 후 월별로 소속기관에 보고 및 증빙서류 제출 - 출장비 기준 : 근로시간 범위 내에서 4시간 미만일 경우 5,000원, 4시간 이상일 경우 10,000원 지급 ○ 계약의 해지 - 거짓 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 적발되었을 때 - 해당 직무를 수행할 수 없을 정도의 신체․정신상의 이상이 있을 때 - 관리자의 정당한 명령이나 지시를 수차례 위반하였을 때 - 업무상 방해 또는 민원을 야기하거나 고의로 재산상 손실을 초래 한 때 - 허위보고, 허위문서작성, 중요한 문서내용 변조 또는 파기 등 부정한 행위를 한 때 - 사회적으로 물의를 일으키거나 품위유지 의무를 위반한 때 - 업무와 관련하여 직무상 알게 된 비밀을 누설하였을 때 - 직무태만 또는 회계질서 문란 등 성실의무를 위반하거나 금품수수, 향응 등을 제공 받았을 때 - 부서장 승인 없이 결근․지각․조퇴․근무장소 이탈을 반복하는 등 근무태도가 매우 불 량한 때 - 그 밖에 근로관계를 유지할 수 없는 사정이 발생한 때 ○ 계약해지는 서면으로 그 사유 및 날짜를 기재하여 통지. 해지일 30일 전에 예고를 하거나, 30일 전에 예고하지 아니하였을 때에는 30일분의 통상임금 지급

경기도 발달장애인 직무지도원 운영 효율화 방안 연구 36 □ 보수 및 각종 보험 등 ○ 보수액은 1인당 기본 급여액은 1,248,000원임. 기본 급여액에서 각종 보험가입 에 의한 개인부담금을 제외하고 지급. 일할 계산 필요시 시급 6,000원, 일급 48,000원(8시간 근무). 단, 시․군 실정에 따라 별도 예산편성 및 추가 수당 지 급 가능 ○ 사회보험 가입는 산재보험․고용보험․국민연금․건강보험 4대 보험 가입 ○ 보수지급 방법은 매월 말일 지정 예금계좌(본인)로 지급. 지급일이 토요일 또는 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급 ○ 퇴직금 관리는 만 1년 이상 사업 참여자에 대해 당해연도 예산으로 지급 ○ 출장비는 월 100천원 이내 지원. 운영비는 월 125천원 이내 지원(사회보험료 사업자부담금, 참여자 교육 및 간담회 등 소요경비) □ 직무지도원 근무관련 현황 ○ 직무지도원 근무관련 현황1)을 구체적 살펴보면 다음과 같음. - 남성 2명, 여성 19명으로 대부분 여성이고 근무기간은 ‘1~2년미만’ 13명 (61.9%)으로 가장 많음. - 연령은 40대가 33.3%로 가장 많고, 다음으로 30대와 50대가 각각 23.8%로 나타 남. - 직무와 관련된 자격증 소지는 사회복지사 및 직업상담사가 66.7%로 가장 많음. - 1인이 담당하는 장애인은 ‘20명이상’이 61.9%(13명)으로 가장 많고, 다음으로 10~20명 미만 28.6%로 나타남. - 방문 및 관리 기관수는 ‘5개 미만’과 ‘5~10개 미만’이 각각 42.9%로 가장 많 음. - 직무지도원이 배치되어있는 기관은 ‘복지기관’이 57.1%로 가장 많고, 다음으로 ‘학교’ 19.0%, ‘시청 및 교육청’ 14.3%의 순으로 나타남. 1) 현재 14개 시군에 21명의 직무지도원 배치 : 수원(2명), 성남(2명), 용인(2명), 안산(2명), 안양(2명), 화 성(1명), 광명(1명), 군포(1명), 광주(1명), 이천(1명), 하남(1명), 여주(1명), 고양(3명), 남양주(1명).

Ⅱ 장 애 인 직 무 지 도 서 비 스 와 직 무 지 도 원 사 업 현 황 39 8 소결 ○ 장애인직무지도 서비스란 중증장애인이 직무를 갖기 전에 중증장애인에게 적합한 직무를 연결시켜 주기 위해 직무지도원이 행하는 일련의 활동들이라고 정의할 수 있음. ○ 직무지도서비스와 유사한 사업으로는 근로지원인 지원제도와 장애인활동지원사업 이 있음. 근로지원인 지원제도는 2006년도 사회복지공동모금회의 지원을 받아 중증장애인인 뇌성마비, 근육장애, 시각장애, 청각장애 그리고 척수장애 근로자 들에게 꼭 필요한 근로지원인서비스를 제공하면서부터 시작됨. 서비스 내용을 보 면 장애인 근로자의 부수적인 업무를 지원하게 하며, 장애유형별로 구분을 달리 하여 지원하고 있음. ○ 활동보조서비스가 국내에서 장애인의 일상생활과 사회참여를 돕는 자립생활 서 비스로서 등장한 것은 2001년 정립회관에서 사회복지공동모금회의 지원으로 ‘정립동료 상담학교’를 실시하면서 시작됨. 보건복지부가 2005년부터 전국 에 10곳의 자립생활센터를 선정하여 시범사업으로 활동보조서비스를 공식적으 로 제공하기 시작함. 이후 2007년 5월부터 서비스 지원과 관련된 정부기준을 만들어 보건복지부가 등록 장애인 1급을 대상으로 월 80시간을 기준으로 전국 에 걸쳐 본격적으로 활동보조서비스가 시행됨. ○ 외국의 유사제도로 미국은 할당고용제(quota system)을 채택하고 있지 않고 있어서 우리나라 장애인 고용환경과 많은 차이가 있지만 직장 내 활동보조서비 스 제도와 직무지도원(job coaches)은 우리나라의 직무지도원사업과 많은 유사 점이 있음. ○ 미국의 직무지도원(job coaches)이 제도화 된 것은 1984년 발달장애인법에 의 해 발달장애인의 지원고용과 취업 후 적응지원에 서비스를 제공하는 것으로 규 정하면서 시작됨. ○ 일본에서는 1980년대 소개된 사업으로서 국가 및 지방자치단체가 잡코치에 대 한 다양한 취업지원 사업을 실시하고 있으며, 후생노동성 산하 고령·장애인고 용지원기구(JEED)의 ‘직장적응지원자(잡코치)’사업이 대표적임. 이와 관련

경기도 발달장애인 직무지도원 운영 효율화 방안 연구 40 하여 2005년 10월 ‘직장적응지원자 보조금’이 창설되어 오늘에 이르고 있 음. ○ 잡코치 제도는 ‘장애인, 사업주 및 해당 장애인의 가족에 대해 장애인의 직장 적응에 관한 세심한 지원을 실시함으로서 장애인의 직장적응을 도모하고 장애 인 고용촉진 및 직업 안정에 이바지하는 것’을 목적으로 하고 있음. ○ 독일에서는 일부 중증장애인의 장애특성으로 인해 직업생활에 어려움을 가질 경우 이러한 어려움을 경감하거나 제거하고자 근로지원인 제도가 도입되어 운 영되고 있음. 그러나 중요한 전제 조건은 중증장애인근로자가 기본적으로 자신 에게 요구되는 업무를 처리할 수 있는 자질을 소유하고 있어 주 업무에 대해서 는 직접 수행을 해야 하며 근로지원인은 핵심업무를 수행하는 것이 아닌 ‘지 원‘에 국한되어 있음. 이러한 점에서 기존의 잡코치와 차별화 되어 있음. ○ 직무지도원의 역할, 범위, 자격은 나라마다 다양하며 직무지도원의 정의도 명확 하지 않음. 지원고용 관련 문헌들에는 직무지도원이라는 용어 이외에도 고용전 문가(employment specialist), 고용자문가(employment consultant) 등 다양 한 용어가 사용되고 있음. ○ 우리나라의 경우, 심진예·남용현·강필수(2005)는 근로지원인을 ‘장애인 근 로자의 핵심적인 직무의 효율적 수행을 돕는 원조(보조)자’로 규정하고 있으 며, 이 원조는 ‘장애인 근로자의 핵심 직무가 아닌 것으로 장애인 근로자가 작 업 현장에서 보조인의 도움 없이 수행할 수 없는 일로 제한’하여 정의하고 있 음. 또한 황수정 등(2007)은 근로지원인 서비스를 ‘장애인근로자가 수행해야 하는 핵심 직무를 보조하기 위한 지속가능한 인적 서비스’로 정의하고 있음. ○ 한국장애인개발원의 중증장애인직업재활지원사업 중 직무지원인 지원사업은 장 애로 인해 취업초기에 직장적응에 어려움을 겪고 있는 중증장애인에게 “직무 지원인”을 사업체에 배치하여 장애인의 취업유지율을 높이고, 안정적인 취업 후 적응을 통해 삶의 질을 향상시키기 위해 지원하는 사업으로 정의하고 있음. ○ 장애인고용촉진 및 직업재활법 제4장 지원고용 제13조에서 지원고용 수행기관 의 장은 직무지도원 및 지원고용전문인력을 활용하여 지원고용대상자의 직업생 활 및 기술지도를 행할 수 있다고 명시하고 있음.

Ⅱ 장 애 인 직 무 지 도 서 비 스 와 직 무 지 도 원 사 업 현 황 41 ○ 미국의 전문가의 역할 및 업무 컨설팅에 대한 정보를 제공하는 eHow에서는 직 무지도원의 역할을 일반적으로 직업재활 현장, 성인 장애인의 작업현장, 교육기 관 등에서 일하며, 일대일의 고용서비스를 제공함으로써 특별한 욕구가 있는 사 람들의 욕구를 확인하고 직무를 유지시키도록 도와주고 있음. 이러한 서비스는 훈련, 사회성, 장애로 인한 직무수정과 같은 것을 의미함. ○ 직무지도원은 장애인의 직무능력 향상뿐만 아니라 일상생활과 직업생활에 적응 할 수 있도록 다각적인 서비스를 제공하는 전문가로서의 역할을 수행하고 있음. ○ 2013년 한국장애인개발원의 직무지도원 지원사업 실태조사 및 활성화방안 연구 에서는 직무지도원의 역할을 교통수단 등의 이용에 관한 지도, 직장생활을 위한 대인관계, 핵심직무지도, 작업태도, 상담, 사업주 협력유지, 가족 지원, 여가활 동 지원 등 핵심직무와 관련된 것보다 부수적인 활동을 지원에 초점을 맞춘다고 제시함. ○ 장애근로자를 실제 고용될 가능성이 높은 직업환경에 배치하여 직무지도원이 특정기술 교수를 담당하는 개별배치(IPS) 지원고용 모델은 직무지도원 모델로 도 불릴 만큼 지속적인 지원의 제공자인 직무지도원의 역할을 강조하고 있음 (Bond, et al., 1993). 지원고용 과정에 따라 직무지도원에게는 각각 강조되는 역할과 필요한 교수적 전략이나 교수능력이 달라짐(Bishop & Falvey, 1989). ○ 직무지원서비스의 문제점과 개선방향으로 이혜경(2009)은 직무지원인으로서의 역할이 모호하고, 함께 일해야 하는 직업재활사와의 관계 정립이 어려워 직무지 원에 대한 명확한 역할 제시와 직업재활사와의 관계를 명확히 제시해 주어야 할 필요가 있다고 함. ○ 박세진(2009)은 직무지도원의 역할요인에 관한 연구에서 직무지도원의 역할요인 의 상대적 중요도는 근로자 훈련 단계, 노동시장과 직무개발 단계, 사정과 평가 단계, 직무배치와 보조공학단계 순으로 제시하였음. 기관의 유형에 따른 직무지 도원의 역할요인은 장애인 복지관 종사자는 노동시장과 직무개발 단계, 한국장 애인고용촉진공단 종사자는 근로자 훈련단계가 가장 중요한 역할요인이며 차순 위로 장애인 복지관 종사자가 사정과 평가 단계, 직무배치와 보조공학 단계, 근 로자 훈련 단계이며, 한국장애인고용촉진공단 종사자는 노동시장과 직무개발 단

경기도 발달장애인 직무지도원 운영 효율화 방안 연구 42 계, 사정과 평가 단계, 직무배치와 보조공학 단계 순으로 제시함. ○ 박선희(2009)는 지원고용 선배치-후훈련 과정에서 직무지도원의 직무실행도 및 직무 곤란도에서 직무지도원이 높은 직무실행도로 보고한 1~4순위의 상위 문항 을 살펴보면, 대중교통 이용기술 지도, 직무환경의 규칙과 안전수칙 지도, 근무 시간과 휴식시간 활용방법지도, 개인적인 일상생활기술 지도과 같은 현장직업훈 련 과정을 제시함. 반면 지원고용 실행과정에서 높은 직무 곤란도로 보고한 1~4 순위의 상위 문항은 현장직업훈련 과정의 상황평가․수행평가를 근거로 한 직무조 정․환경수정의 실시, 직무개발 및 직무분석 과정의 과제분석, 사진(동영상)촬영을 활용한 직무분석과 연계가능 일반사업체에 대한 직무분석 실시, 잠재적인 연계 사업체에 대한 정보 확보로 나타남. ○ 이달엽 외(2003)의 직무지도원 요인이 지원고용 프로그램 성공에 미치는 영향에 서 직무지도원의 직접적인 서비스의 지원시간이 장애인 고용율에 어느 정도 영향 을 미치는 것으로 나타났으며, 직접적인 서비스의 지원시간이 늘어날수록 고용율 이 증가하는 것으로 나타남. 또한 직무지도원의 성취욕구가 고용율에 어느 정도 영향을 주는 것으로 나타났으며, 직무지도원의 태도에 따라 지원고용대상자의 고 용여부가 결정되는데 큰 영향을 미치는 것으로 나타남. ○ 선행연구들을 요약하면 직무지도원의 역할 정립, 직무지도원의 전문성 제고를 위한 양성과정, 보수교육이나 연수 등 법적·제도적 노력과 함께 중증장애인근 로자에 대한 직무지도원의 지속적인 지원 제공을 위한 지원의 정도와 유형에 대 한 법적·제도적 근거마련을 제안하고 있음.

Ⅲ 경 기 도 발 달 장 애 인 직 무 지 도 원 사 업 실 태 분 석 45 2 직무지도원 FGI ○ 직무지도원의 일과 - 직무지도원은 지방공무원법 제 31조에 의한 결격사유에 해당하지 않는 자로 근 무시간 주5일(월~금요일) 월 40시간, 1일 8시간의 근무조건에 따라 오전 9시까 지 출근하여 18시까지 발달장애인들이 사회생활에 잘 적응할 수 있도록 지원하 고 있었음. 하지만 근무하는 기관의 특성에 따라 다르게 적용하고 있었음. 예를 들면 직무지도원에게 기타 업무를 부여하므로 야근 및 휴일 근무까지 해야 하는 경우로 이는 발달장애인들의 직무향상 및 자립생활에 영향이 미칠 수 있음을 토 로하였음. “우선 복지관으로 출근한 후 발달장애인 27명이 배치되어 있는 도서관 , 우 체국 , 기타 등 한 달에 2~3번씩 외근하여 직무지도를 하고 있음”. “ 9시에 출근하여 발달장애인 15명이 배치되어 있는 기관을 한 달에 2~3번 방문하여 직무지도와 인사예절, 복장관리 등 지도하고 복귀하면 오후 2~3시 정도 되고 그때부터 행정서류 작성하고 하루일과를 마무리함”. “ 오전에는 일자리사업에 참여하는 장애인들의 직무지도를 하며, 오후시간 은 대부분 행정업무 서류정리를 하는데 매월 넷째 주에는 일자리사업 참여자 들의 급여자료 정리 때문에 행정업무가 많아짐”. “ 복지관으로 출근한 후 외부 직무지도를 안 나갈 때는 관내에 있는 일자리 사업 참여자들 직무지도와 행정업무나 서류업무를 맡아서 하고 있음. 외부지 도는 일주일에 1~2번 정도 나가고 있음(관 내에서 일하는 장애인이 많기 때문 임). 발달장애인들이 직무수행에 어려움이 있을 때에는 수시로 나가서 관리 하고 있음”. “ 출근한 후 자활기관, 도서관, 주간보호, 보호작업장에 있는 발달장애인과 뇌병변장애, 정신장애인들도 직무지도가 필요하기 때문에 같이 지도하고 있 음. 복지관소속이라서 직무지도만 하는게 하니라 복지관사업까지 맡아서 하

경기도 발달장애인 직무지도원 운영 효율화 방안 연구 46 는 경우가 대부분임”. “ 복지관행사나 바자회 등 상당부분 기관 업무에 투입이 되며, 야근도 하는 데 야근수당은 당연히 없음”. ○ 담당하고 있는 장애유형과 장애인 수 - 직무지도원 1명을 배치하여 담당할 수 있는 복지일자리 참여 발달장애인 수를 10~13명 정도가 적당하다고 하였으나 실질적으로 수행기관들은 발달장애인 보 다 기타 장애인의 인원이 많으므로 장애 구분 없이 직무지도를 병행한다고 볼 수 있음. - 발달장애인들의 직무활동을 체계적으로 관리․지원할 수 있도록 발달장애인 외 기 타 장애인들과 구분하여 3~6명 정도로 직무지도 하는 것이 필요하다고 하였음. “ 내․ 외부기관에 배치되어 있는 장애인들은 하루에 20명 안팎으로 담당하고 있으며 발달장애인만 지도하는 것이 아니라 지체장애가 대다수를 차지하고 있기 때문에 같이 직무지도함“. “ 총 33명 중 기관 내에 배치되어 있는 인원은 15명, 나머지는 외부에 배치 되어 있으며 일주일에 2~3번 외부 직무지도를 진행하고 있음. 지체장애인들 은 직무수행을 잘 하기 때문에 잠깐씩 점검하는 정도지만 발달장애인들은 1일 2~3시간은 지도하고 있음“. “ 장애인 총 34명 중 경증은 14명, 중증 20명(지적장애, 정신장애, 뇌병변장 애), 중증이 많다보니 직무가 제대로 이루어지지 않으며, 장애인들이 배치되 어 있는 기관에 직무지도원이 방문했을 경우에는 일을 하고 직무지도원이 없 는 경우는 대부분 방치되어 있음. 중증장애인의 경우 3명의 직무지도가 가장 적당하다고 생각이 됨”. “ 총 33명 중 외부에 6명 정도 배치되어 있지만 약간씩 변동사항이 있음. 지 체장애, 뇌병변장애가 전체 인원의 40%를 차지하며 나머지는 지적장애가 대부 분임. 독립생활이 가능한 장애인들이 많기 때문에 어려운 부분은 없으나 직무 지도원 1인당 6명의 발달장애인을 직무지도 하는 것이 적당하다고 생각됨”.

Ⅲ 경 기 도 발 달 장 애 인 직 무 지 도 원 사 업 실 태 분 석 47 ○ 직무지도원 역할의 만족도과 만족하지 않다면 직무지도원이 해야 할 역할 - 직무지도원은 장애인이 낯선 업무환경에 적응하고 사회적 관계를 만들어 가며 직업인 으로서 자립할 수 있도록 직무훈련 및 출퇴근 지도와 장애인 가족과 지역사회, 직장에 서의 관계를 발전시키는 현장전문가로서의 역할을 수행하는 것에는 만족하고 있으나 기타 업무로 인하여 스트레스를 받고 있었음. 그러므로 기타 업무와 병행할 경우 수당 을 지급하여 근로의욕이 향상될 수 있도록 지원이 필요하다고 하였음. “ 직무지도원에 대한 업무만 할 경우에 역할은 만족하지만, 복지관 소속으로 서 기관의 업무까지 병행(야근, 주말근무)하므로 어려움이 있음”. “ 처음에 입사해서 장애인에 대한 이해와 지식이 없었으므로 어려움이 많았 으나 현재는 직무지도원이 하는 역할에 대해서 만족하는 편임“. “ 직업재활에 관심이 많아서 입사했기 때문에 직무지도원의 역할에 만족감 함. 왜냐하면 직무지도 후 장애인이 일반노동시장으로의 전이가 가능했기 때 문임. 또한 직업재활에 대해서 알아갈 수 있는 기회이기 때문에 만족도가 높 은 편임”. “ 단순하게 장애인을 대상으로 직무지도만 하는 경우도 있지만, 장애인들이 일반고용시장으로 갈 수 있도록 지원하며 연계를 해주는 것이 직무지도원의 역할이라고 생각함. 또한 복지관의 취업담당 사회복지사와 업체와 대상자에 대한 공유를 하면서 장애인들의 사회참여를 확대시키고 자립할 수 있도록 중 개자의 역할이 직무지도원의 역할이라고 생각함”. ○ 발달장애인 직무지도원사업과 관련해서 수행기관의 역할 - 직무지도원사업을 담당하는 수행기관에서는 장애인에게 직무시작 전 직장예절 교육을 시작으로 사전교육과 현장교육, 장애인 취업 후 사후관리 및 적응지도, 장애인복지일 자리사업과 관련된 행정 및 교육 업무를 수행하고 있었으며 일자리사업이 종료된 후에 는 발달장애인 및 기타 장애인의 취업을 위해 노력하고 있었음. “ 장애인복지관 특성 상 직업재활팀에서 장애인에 대한 취업과 직업훈련에 대한 사업들을 진행하고 있음. 발달장애인 직무지도원사업과 직업재활사업을

경기도 발달장애인 직무지도원 운영 효율화 방안 연구 48 함께 병행하므로 시너지효과가 나타남. 일자리사업 참여 후 직업재활팀과 연 계하여 보호작업장, 지원고용, 일반고용과 연계하려고 지속적으로 시도함”. “ 직무시작 전 집체교육을 통하여 직장예절, 직무교육, 대인관계향상교육을 실시하여 배치기관에 적응할 수 있도록 지원함”. “ 발달장애인에게 필요시 개별교육을 진행함”. ○ 발달장애인 직무지도원사업과 관련해서 경기도의 역할(교육, 간담회, 지원) - 직무지도원사업과 관련해서 경기도의 역할 정립이 필요한 것으로 나타남. 왜냐하면 직 무지도원들의 사기진작과 네트워크 형성, 역량강화를 위한 교육과 경력자들을 위한 심화교육이 부족하여 개선할 필요가 있음을 제시함. 또한 간담회 형식의 모임이 필 요함도 제시하였음. “ 경기도청에서는 일 년에 한 번씩 직무지도원 교육을 실시하고 있는데 거의 같은 내용(3년째)으로 교육을 하고 있으므로 심화교육이 필요함. 2~3년차 직 무지도원들이 정보를 교류할 수 있는 간담회 형식의 모임이 필요함”. “ 직무지도원으로 처음 입사하여 직무파악이 안됐을 경우 네트워크가 형성 됐다면 타 수행기관에 도움을 받을 수 있는데 그렇지 못한 상황이었음. 그러 므로 네트워크를 형성할 수 있는 간담회 형식의 교육이 필요하며, 장애인일자 리사업에 참여하는 장애유형이 다양하므로 발달장애인에 대한 제한적인 교육 보다 전체 장애인에 대한 이해와 직무지도원의 역할에 대한 교육과 사회복지 사들의 보수교육처럼 진행해 주기를 요구함”. “ 당일로 할 수 있는 워크샵으로 네트워크도 형성하고 직무지도원들이 함께 정보도 공유하고 알아갈 수 있는 실질적인 지원이 필요함”. “ 연 1회 하는 교육도 아침에 잠깐 하므로 오후에는 복귀하여 일을 함. 직무 지도원들의 역량강화를 위한 실질적인 교육과 간담회 형식으로 진행되기를 희망함”.

Ⅲ 경 기 도 발 달 장 애 인 직 무 지 도 원 사 업 실 태 분 석 49 □ 직무지도서비스 성과 ○ 직무지도원사업 시행 후 장애인에 대한 변화(업무능력 향상) - 지체장애인들은 직무지도를 하면 스스로 잘 할 수 있으므로 어려움을 보이지 않지만, 발달장애인들은 지속적인 반복과 훈련으로 변화됨에 보람을 느끼고 있었지만, 시간이 오래 걸리고 효과성이 보이지 않아 실무자로서 중요한 인내가 필요함을 강조함. “ 발달장애인의 경우 업무습득이 오래 걸리므로 반복해서 지도한 결과, 출․ 퇴근, 직장예절, 근태관리에서 순차적인 변화가 있었으며, 정신장애인의 경 우 표정이 밝아지고 동료들과의 관계에서 신뢰관계를 쌓고 남을 배려할 줄 아 는 변화가 생겨남“. “ 발달장애인 외의 장애인들은 출․퇴근 관리에 신경쓰며 점검하는 수준의 직 무지도를 하고 있지만, 업무능력이 많이 향상됨“. “ 발달장애인의 경우 개별화지원계획서를 작성하여 개입한 결과 업무능력이 많이 향상됨을 볼 수 있었음“. □ 어려움과 개선방안 ○ 고용 및 근무환경과 개선되어야 할 사항 - 직무지도원들은 대부분 장애인복지관에서 일반 사회복지사와 근무하면서 느끼는 차별 감과 급여차이 및 계약직으로서의 시선이 부담스러우며, 그럼에도 불구하고 직무지도 원으로서의 직무와 사회복지사로서의 직무를 병행하므로 업무의 과중함을 느끼며 이에 대한 보상이 없음이 바람직하지 않다는 의견을 제시함. “ 복지관에 근무하기 때문에 직무지도원 역할과 복지관 업무 지원까지 하므 로 근무환경은 타 직원과 같을 수 있으나 급여수준이나 처우개선이 전혀 없기 때문에 차별이 느껴짐. 똑같이 출근해서 같이 퇴근하므로 조절이 필요하다고 보여짐”. “ 3시간 출장을 다녀오면 오천원, 4시간 출장을 다녀오면 만원, 월 10만원으 로 책정되어 문제가 있다고 생각됨. 왜냐하면 발달장애인의 경우 문제행동을

경기도 발달장애인 직무지도원 운영 효율화 방안 연구 50 보일 때 마다 출장을 다녀와야 하는 경우가 생기는데 월 10만원으로 고정시켜 놓으면 문제행동이 생겨도 못가는 상황이 발생할 수 있으며, 또는 사비를 들 여서 가야하는 상황임”. “ 복지관소속으로 근로계약서를 작성했기 때문에 근무환경이나 팀원들도 일 반 직원처럼 대해주는데 급여에서는 차이가 나므로 개선이 필요함. 사회복지 사들이랑 똑같은 근무의 양을 수행하는데 급여는 몇 십만원 차이가 나기 때문 에 부당하다고 느껴짐”. “ 급여의 차이는 시마다 생각하는 차이가 있는 것 같음. 우리시에서는 상여 금 조금 주고, 복지포인트도 준다는 얘기를 들었음”. “ 직무지도원은 2년 이상의 계약이 안된다고 하였음. 2년이 지나면 무기계약 직으로 변하기 때문인지 고용문제에 대해 약간 문제가 있다고 생각됨”. ○ 발달장애인 직무지도원사업 수행에 있어서의 어려움 - 장애인일자리 사업에 참여하는 장애인들의 평균 연령이 대체적으로 높기 때문에 직무 지도에도 어려움이 있으며 상호작용 하는데도 한계가 발생함. 또한 배치기관에서 직무 를 시키는데도 연령이 많기 때문에 제한적이고 노령장애인을 받지 않으려 거부하는 배 치기관 관리에 대한 어려움이 있으므로 연령제한이 필요함을 주장함. “ 일자리에 참여 하는 장애인들의 연령이 높고 다수이기 때문에 외부기관에 파견하기가 힘들고 연령이 고연령(78)이다보다 위험성도 있음. 그러므로 장 애인일자리에 참여하는 대상자들의 연령제한이 있었으면 함”. ○ 경기도에 바라는 점 또는 시군에서 해야 할 역할 - 발달장애인 및 기타 장애인에게 직무지도에 필요한 업무매뉴얼의 필요성을 제기하였 다. 또한 언제 발생할지 모르는 위기 상황에 대한 대처방법과 응급상황에 대한 매뉴얼 이 필요하다고 하였음. 교육에 대한 부분에서도 양적․질적인 교육을 겸비하여 제공하기 를 희망하였음.

경기도 발달장애인 직무지도원 운영 효율화 방안 연구 52 도원의 직무가 구분되어 있지 않으며 우선순위에 의해서 일을 하고 있었음. 또한 시에서 운영하는 수행기관과 복지관에서 운영하는 사업의 방식은 다르게 나타남. “ 장애인복지관에서는 직무지도원과 사회복지사가 일자리사업에 참여하는 장애인들의 증․감에 대한 계획 및 선발 배치에 대하여 논의하여 진행함”. “ 직무지도원은 직무지도 뿐만 아니라 직장동료나 상사와 관계형성 하기, 장 애인 친구와 관계형을 잘 할 수 있도록 지도하며 더 나아가 생활지도를 하는 경우도 있음”. “ 직무지도원의 역할로는 출․퇴근에 대해서 부모 상담을 하거나 특수학교에 재학중인 학생은 특수학교 담임과 상담하고 있음”. “ 우리기관에서는 현재 발달장애인 직무지도원사업에 참여하는 장애인은 상 반기에 98명 정도 였으나 하반기에 추가 모집하여 120명 정도가 일을 하고 있 는데 인원이 너무 많다는 생각을 하였음”. “ 우리기관은 총 21명 중 자폐성장애 3명, 정신장애 1명, 지적장애 2명, 나 머지는 지체장애에 해당됨”. “ 우리기관은 지체장애인들은 행정만 하니까 행정은 각자 일을 알아서 하시 고, 지적장애인들만 관리하기 때문에 스트레스 받는 일 없이 수월한편 임”. “ 우리기관은 될 수 있으면 발달장애인 위주로 직무지도를 하려고 하는데 정 신장애인도 관리가 필요하기 때문에 함께 관리함”. “ 우리 시는 총 59명이며 이중 시청에서 34명이 일하고 25명은 특수학교에서 일을 하고있음. 특수학교에 위탁은 하였으나 급여나 행정관리는 시에서 하고, 특수학교에서는 직무지도만 하고 있음”. “ 참여형 일자리는 우리기관이 관리를 하고 있지만, 특수형은 아예 시에서 특수학교랑 연계해서 진행하고 있음”.

Ⅲ 경 기 도 발 달 장 애 인 직 무 지 도 원 사 업 실 태 분 석 53 “ 일자리에 참여하는 장애인이 워낙 많다보니 발달장애인만 뽑을 수 없으며, 정신장애인이 많이 포함되어 있기 때문에 문제행동이 많이 발생하여 지도가 힘든 때도 있음”. “ 발달장애인뿐만 아니라 정신장애인도 문제행동이 심해서 많은 관리를 하 고 있지만, 뇌병변, 청각장애, 지체장애인들은 알아서 하시기 때문에 초기에 는 관리를 하였으나 현재는 크게 직무지도는 하지 않고 점검하는 수준으로 하 고 있음”. “ 우리기관은 일자리에 참여하는 분들의 변동이 잦아서 총 몇 명인지는 확실 히 모르겠지만, 발달장애인들은 21명이 있음. 내부에 11명, 외부기관에 10명 이 있으므로 내부와 외부를 계획하여 지도하고 있음. 직무지도도 하지만, 신 규직무도 계속 찾아냄. 왜냐하면 하반기에 인원은 늘어나는데 일자리가 너무 한정적이다 보니 신규직무 개발이 필요함”. “ 우리지역은 너무 넓어서 시청으로 한 번 나가면 왕복 2시간이 소요되기 때 문에 정작 직무지도는 짧게 진행되는 단점이 있음. 그래서 현재는 대부분 전 화통화를 하고 어려움이 있을 때만 참여자도 만나고 담당자를 만나서 상담 및 직무지도하고 있음”. ○ 직무지도원사업과 관련하여 경기도의 역할(교육, 간담회, 지원) - 직무지도원을 위한 교육을 연 1회에서 2회로 증가시키며, 실무자 소양교육에 대한 필요성이 높게 나타났으며 양적인 교육과 질적인 교육을 겸비하여 진행해주길 희 망함. 또한 네트워크 형성과 정보교환을 위한 간담회 실시를 건의함. - 발달장애인 직무지도원사업의 일환으로 발달장애인이 일을 할 수 있는 수요처는 수행기관 한 곳에서 배치기관을 발굴하기보다는 경기도 전체의 일자리 네트워크회 의를 활용해서 서로의 정보를 교환하고 배치할 기관의 리스트를 공유하는 것이 필 요함. - 경기도에서 발달장애인에 대한 홍보를 많이 하고 발달장애인 직무지도원사업 활성 화에 많은 기여를 해줄 것을 요구함. 발달장애인들이 일할 수 있는 적합직종을 개 발하여 다양한 일자리제공에 힘써주길 희망함.

경기도 발달장애인 직무지도원 운영 효율화 방안 연구 54 “ 경기도에서 연 1회의 교육을 실시하고 있는데 상반기 1회, 하반기 1회로 진행했으면 좋겠음. 현재 복지관에서는 배치기관과 업체, 특수교육 담임선생 님과의 간담회는 진행하고 있음”. “ 장애인 업무에 바로 투입되면서 장애인들에 대한 이해가 전혀 없었기 때문 에 장애인이 하는 행동에 당황함. 장애인들을 이해할 수 있는 15가지 장애의 특성에 대해서도 교육 내용에 포함이 되면 처음 일을 시작하는 직무지도원에 게는 도움이 될 것임”. “ 장애인들이 문제행동을 일으켰을 경우를 대비해서 경기도에서는 업무 매 뉴얼을 만들어서 배포해 준다면 많은 도움이 될 것 같음”. “ 장애인이 일할 수 있는 직무는 환경미화, 주차단속, 도서관사서보조, 관공 서 청소에 국한되어 있으므로 경기도에서는 장애인에게 적합한 일자리를 발 굴하면 좋겠음“. “ 수행기관인 시와 위탁기관인 복지관 간의 네트워크 및 의사소통이 원활하 게 이루어지므로 장애인과 관련된 사업들을 연계할 필요가 있음”. “ 수행기관과 배치기관간의 소통을 위한 간담회를 실시하므로 발달장애인이 직무에 적응하고 나아가 고용으로 연계되는 사례를 늘려가야 함“. “ 배치기관을 우체국이나, 지하철역, 관공서에서 장애인들이 일을 할 수 있 도록 경기도에서 협조 공문을 보내 주면 좋겠음“. ○ 직무지도원의 자격요건과 역할의 적절성 - 복지관에 소속되어 있는 직무지도원들은 대부분 사회복지사 또는 직업재활사의 자 격증을 보유하고 있었으며 시에 소속되어 있는 직무지도원은 특별히 사회복지사 자격증 소유에 대해 필요성을 못 느낀다고 하여 수행기관에 따라 차이가 있었음. - 자격증이 없을 경우에는 경기도에서 직무지도원에게 장애인에 대한 교육을 실시한 다면 무리가 없음을 강조함.

Ⅲ 경 기 도 발 달 장 애 인 직 무 지 도 원 사 업 실 태 분 석 59 4 소결 ○ FGI 분석을 통해서 경기도 발달장애인 직무지도원사업의 개선사항을 다음과 같 이 정리할 수 있음. - 본 사업의 효율성과 실효성이 향상되고 발달장애인이 일상 및 사회생활에 잘 적응 할 수 있는 사업의 근본 취지인 목적을 달성하려면 직무지도원과 발달장애인의 고 용 안정성이 중요하다고 하겠음. 이는 직무지도원의 근무환경과 처우를 실질적으 로 보장해 주는 조건이 선결되어야 함. - 발달장애인 직무지도원사업의 지속성이 보장되어야 함. 직무지도원사업이 단발성 으로 끝날지도 모른다는 불안감과 매년 재계약 방식의 채용은 발달장애인이나 직 무지도원 고용의 불안을 가져옴. - 직무지도원의 전문성과 지식습득을 위해 연 2회 이상의 직무교육과 워크샵, 간담 회 등을 실시하여 장애인을 이해하고 업무처리 방식을 공유할 뿐만 아니라, 네트워 크를 형성하여 효과적으로 직무를 수행할 수 있게 해야 함. - 직무지도원의 업무 수행을 위한 세부 지침서인 매뉴얼을 제작하여 누구나 손쉽게 직무를 수행하고 공통된 방식으로 장애인의 사회적응을 유도할 수 있게 하여야 할 것임. - 직무지도원과 사업수행기관 담당자 사이의 명확한 업무분담임. 직무지도원은 발달 장애인이 사회생활에 잘 적응할 수 있도록 직무지도에 집중해야 함. 그러나 일자리 사업에 참여하는 장애인의 모집 및 선발, 직무배치까지 담당하고 있을 뿐 아니라 수행기관에 속한 기타 직무까지 담당하고 있음. 지나친 역할 확대는 발달장애인 직 무지도원사업의 질을 저하시켜 발달장애인에게 질적인 서비스 제공이 제한될 수 있음. - 경기도에서는 발달장애인을 위한 적합 직종 또는 직무를 개발하여 맞춤형 일자리 제공을 위한 훈련을 실시해야 함. 훈련을 위해서는 발달장애인 전환교육센터를 수 행기관에 설치하여 맞춤형 직무를 제공하므로 발달장애인의 사회적응을 효율적으 로 유도 할 수 있을 것임.

경기도 발달장애인 직무지도원 운영 효율화 방안 연구 62 별감과 급여차이를 느끼고 있으며, 직무지도원으로서의 직무와 사회복지사로서의 직무를 병행하므로 업무의 과중함 느낌. - 고용전이를 고려하여 배치장애인의 연령제한 필요 ･ 장애인일자리 사업에 참여하는 장애인들의 평균 연령이 대체적으로 높기 때문에 직 무지도에도 어려움이 있으며 상호작용 하는데도 한계가 발생함. 배치에 있어서도 연령이 많기 때문에 제한적이고 노령장애인을 받지 않으려 거부하는 배치기관도 있 어 관리의 어려움 발생. ○ 서비스의 질 - 신입 직무지도원 교육 필요 ･ 일부 직무지도원의 경우, 장애에 대한 이해부족으로 어려움 호소함. ･ 현재 직무지도원의 자격기준이 없는 상태임. 복지관에 소속되어 있는 직무지도원들 은 대부분 사회복지사 또는 직업재활사의 자격증을 보유하고 있으나 시에 소속되어 있는 직무지도원은 사회복지 등 관련 자격증 소유에 대해 필요성을 못 느끼고 있어 수행기관에 따라 차이가 있었음. 그러나 장애인근로자 상담, 동료들과의 관계 형 성을 위한 지원, 사업주 상담 등 장애인 근로자가 취업되어 유지하는 동안 발생 할 수 있는 모든 상황에 유연하게 대처하기 위해서는 직무지도원으로 배치되기 전 신입교육이 필요한 상황임. ･ 또한 직무지도원 선발자격기준에 사회복지관련 자격증 소지자나 장애관련 교육 이수자로 한정할 필요성 있음. 전술하였듯이 미국, 일본 등지에서는 직무지도원에 대한 자격요건과 관련 연수 프로그램을 운영하고 있음. - 직무지도원 보수 교육 개선 및 심화교육 필요. ･ 매년 유사내용의 반복적인 교육으로 인한 피곤감 호소. ･ 직무지도원의 전문성과 지식습득 및 역량강화를 위해 연 2회 이상의 체계적인 교육 필요 제기. 직무지도원의 경력에 따라 차별화 필요. - 직무지도원 간담회 및 워크샵 필요 ･ 장애인이 근로하는 배치기관 담당자와 의사소통 및 협력의 어려움 호소.

Ⅳ 정 책 제 언 63 ･ 직무지도원들의 사기진작과 네트워크 형성 등을 위해 간담회 형식의 모임 필요성 제기. ･ 수행기관과의 협력관계 구축을 통해 정보 교류의 장 형성. ○ 직무 및 역할 - 직무지도원과 사업수행기관 담당자 사이의 명확한 업무분담. ･ 직무지도원은 발달장애인이 사회생활에 잘 적응할 수 있도록 직무지도에 집중해야 함. 그러나 일부 수행기관의 경우, 일자리 사업에 참여하는 장애인의 모집 및 선발, 직무배치까지 담당하고 있을 뿐 아니라 수행기관에 속한 기타 직무까지 담당하고 있음. 지나친 역할 확대는 발달장애인 직무지도원사업의 질을 저하시켜 발달장애인 에게 질적인 서비스 제공이 제한될 수 있음. ･ 직무지도 외에 수행기관의 행사나 사업까지 맡아서 하는 경우도 발생함. ･ 수행기관의 업무와 직무지도원의 업무를 구분하여 진행하므로 소진을 예방해야 함. - 직무지도원 1인당 담당 장애인 조정 ･ 담당자나 직무지도원 1인당 담당하는 장애인이 많아 업무가 과중한 편임. 발달장애 인의 직무지도원 역할을 수행해야 하지만 모든 유형의 장애인을 관리․지도함. 지역 에 따라 다소 차이는 있으나 직무지도원 1명이 약 20~50명의 장애인을 담당함. 단 순 관리 직무에 있어서 적정 인원은 최대 20명이며, 그 이하로 운영하는 것이 바람 직함. 특히, 발달장애인들은 지속적인 반복과 훈련으로 효과성을 나타내지만 실무자 의 끊임없는 인내가 필요함. ･ 현재 직무지도원 사업 지침에는 발달장애인 10~13명당 직무지도원 1명 배치를 명 시하고 있으나, 이 기준에도 못 미치는 상태임. 본 조사에서 발달장애인 직무지도원 은 1명당 10명 내외로 조사됨. 본 사업의 취지(발달장애인 직무지도원 사업)에 맞게 발달장애인만 한정하여 배치 고려해야 할 것임. - 발달장애인특성에 맞는 적합 직무개발과 업체개발 ･ 발달장애인들에게 적합한 맞춤형 교육과 직업훈련이 필요. ･ 발달장애인의 특성을 고려하여 사회참여를 할 수 있는 기회를 제공하고, 신규직종 을 개발 및 구체적인 직종매뉴얼 필요.

경기도 발달장애인 직무지도원 운영 효율화 방안 연구 64 2 제언 ○ 직무지도원 처우개선 및 무기계약제 도입 - 매년 신규로 채용할 경우 장애인 직무지도에 대한 효과 효율성이 떨어짐. 직무지도 원으로 활동하면서 쌓인 경력과 노하우를 단절. - 급여, 수당 개선을 통한 사기진작 및 고용안정성 확보. ○ 직무지도원 증원 및 배치 지역 확대 필요 - 직무지도원 부족으로 인해 진정한 직무지도라기 보다 단순 관리만 이루어짐. - 직무지도원 배치전, 장애인을 지도․관리하는 전담 인력이 없는 관계로 인해 직무유 지 기간이 짧고 갈등 중재(일자리 장애인간의 갈등 혹은 배치된 기관의 관계자의 갈등)가 힘들었고 일자리관련 행정 및 서류 작업에 어려움. - 직무지도원 배치후, 전담인력 배치로 인해 장애인들의 고용환경 적응이 빠르고 직 무유지 기간이 길어졌으며, 적절한 시기에 중재 가능해졌고 관련 행정업무도 원활 히 수행됨. 일반 고용전이의 성과도 나타남. - 직무지도원사업의 긍정적 효과에 따라 현 14개 시․군에서 31개 시․군으로 확대 필요. ○ 장애인일자리사업기관 및 직무지도사업 기관과의 네트워크 형성 지원 - 발달장애인 직무지도원사업의 일환으로 발달장애인이 일할 수 있는 배치기관을 수 행기관 한 곳에서 발굴하기보다는 경기도 전체의 일자리 네트워크를 활용해서 서 로의 정보를 교환하고 배치할 기관의 리스트를 공유하는 것이 필요. - 도 차원에서 유관단체 및 사업체를 대상으로 장애인일자라사업에 대한 홍보를 실 시하여 발달장애인 직무지도원사업 활성화에 기여를 해줄 것을 기대. ○ 발달장애인 및 기타 장애인에게 필요한 직무지도 업무매뉴얼 개발 - 도차원의 교육 및 사업지침과 수행기관에서 실시하는 실무교육에 구체적 업무를 명시하고 있지 않기 때문임. 관련학과 전공자라 할지라도 장애유형에 따른 서비스 제공방식, 돌발상황에 따른 대처 방법 등과 같이 실제적이고 세부적인 내용에 대한 실무교육을 더욱 강화하여야 하며, 이와 더불어 지원사업 및 직무지도원 역할과 기

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부 록 71 직무지도원 배치의 성과 “ 일반고용으로의 전환사례 ” - OOOOO종합복지관- 사례1) 나○○ / 23세 / 여 / 지적 3급 2013년 9월 다니던 직장에서 부적응을 이유로 퇴사한 후 가정에서만 지내던 나○○ 씨는 2013년 12월 보호자의 요청에 의해 장애인일자리사업 참여가 이루어졌음. 직장 근무 시 받았던 상처로 자존감이 낮아있었으며, 무기력한 상태를 유지하고 있었음. 이 는 일자리사업 참여시에도 동일하게 나타났으나 직무지도원이 지도과정에서 지속적 인 상담 및 근로기능 향상을 위한 다양한 직무지원을 제공하였으며, 그 결과 근로능력 과 무기력함 등이 회복되는 등 긍정적인 변화가 나타났으며, 그 후 일반고용(커피전 문점)으로의 전이가 이루어 질 수 있었음. 참여자의 상태를 파악하고 적절한 지도방법을 제공함으로써 근로의욕을 고취시키고 이를 통해 일반고용으로의 전이라는 긍정적인 변화를 이끌어 낼 수 있었던 데에는 직 무지도원의 역할이 주요했다 할 수 있음. 사례2) 주○○ / 58세 / 남 / 뇌병변 2급 2015년 3월 장애인일자리 사업에 참여한 주○○씨는 과거 사고로 신체기능 및 인지 기능이 저하되어 10년 이상 다니던 직장에서 퇴사하고 가정에서만 머물러 있었음. 주 민센터를 통해 복지관 직업지원서비스에 의뢰된 대상이었음. 일자리사업을 통해 관내 환경미화 업무를 수행하던 중 타 참여자들과의 관계 유지의 어려움으로 참여포기의 위기가 있었으나 직무지도원이 타 참여자들과의 관계회복 및 근로유지를 위한 다양한 지원(상담, 업무조정 등)을 제공하였고 이를 통해 안정적으로 참여를 유지할 수 있었 음. 그러던 중 복지관내 수영장 탈의실 관리 업무로의 일반고용 전이가 이루어져 참여 종료되었음. 많은 일자리사업 참여자들이 일자리사업 참여 유지에 어려움을 겪고 있으며 이는 업 무의 문제보다 함께 참여하고 있는 참여자 또는 배치된 기관의 동료들과의 원만한 관