경기복지재단 정책연구보고 2013－07 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 발행일 2013년 11월 발행인 인경석 발행처 경기복지재단 경기도 수원시 팔달구 인계로 178 󰂕 442-835 Tel. 1577-4312 Fax. 031-898-5937 Homepage. www.ggwf.or.kr 제작처 도서출판 한학문화 서울시 서대문구 대현동 53-37 󰂕 120-170 Tel. 02-313-7593 Fax. 02-393-3016 E-mail. h6332@hanmail.net

오늘날 우리사회는 국가적으로 사회복지에 대한 국민들의 관심이 커 지고 있어 사회복지직공무원에게 다양하고 높은 수준의 복지서비스를 요구하고 있습니다. 이에 따라 공공복지서비스의 전달체계상에서 사회 복지직공무원의 역할은 매우 중요하게 되었고, 대인서비스를 제공하는 복지서비스의 특성상 이들의 전문성은 서비스의 질에 큰 영향을 미치게 되었습니다. 그러나 일선의 사회복지직공무원들은 소수의 인원이 292개의 사업 중 200여개에 달하는 업무를 담당하고 있습니다. 특히 2014년 국민기초생 활보장제도 급여체계가 통합급여체계에서 개별급여체계로 전환될 경우, 사회복지직공무원의 업무량은 더욱 증가할 것으로 예상됩니다. 이렇듯 사회복지직공무원은 업무 특성상 한 가지 분야에 최적화된 업무를 담당 하기 보다는 한 사람이 여러 가지의 업무를 담당하고 있어 업무를 통해 전문성을 발휘한다는 것은 불가능에 가깝습니다. 뿐만 아니라 사회복지 직공무원의 대다수가 근무하고 있는 읍･면･동 주민센터는 사회복지업무 에 대한 적절한 지도감독을 받지 못하는 조직구조를 가지고 있어, 업무 환경 역시 전문성을 발휘하는데 있어서의 장애요인으로 작용하고 있습 니다. 이에 본 연구에서는 경기도 사회복지직공무원의 전문성과 전문성에 영향을 미치는 환경적 요인 등을 분석하여 사회복지직공무원의 전문성 향상방안을 제안하였습니다. 지방자치 시대의 발달에 따라 지방공무원의 역량이 지방자치의 미래 입니다. 또한 사회복지는 이 시대 국정운영에 있어서 가장 중요한 화두 중에 하나입니다. 이러한 점을 상기시켜보면, 경기도 사회복지직공무원 의 전문성 향상은 지속적으로 이루어져야 할 과제입니다. 발 간 사

본 연구결과가 경기도 사회복지직공무원이 경쟁력을 갖춘 전문적인 행정가로 발돋움하기 위한 초석이 되길 기대하며, 연구를 위해 현장 인 터뷰에 참여해주신 공무원들과 연구진에게 깊은 감사를 드립니다. 2013년 11월 경기복지재단 대표이사 인 경 석

요 약 i 1. 연구목적 ∙ 본 연구는 경기도 내 사회복지직공무원의 전문성 향상방안을 마련 하고자 진행됨 ∙ 이를 위해 선행연구검토, 현장방문인터뷰 그리고 설문조사 등을 진 행함 ∙ 설문조사 결과를 바탕으로 경기도 내 사회복지직공무원의 전문성과 더불어 전문실천기술, 직무만족, 직무소진 그리고 직무상황 제약요인 등을 분석하였음 2. 경기도 사회복지직공무원의 전문성 분석 ∙ 전문성 수준은 전반적으로 중간 수준 이상으로 우수함 ∙ 직급, 연령, 학력, 기관유형에 따라 전문성 수준에 차이가 발생하였음 ∙ 전문성의 하위영역에서 모든 영역의 수준이 높은 것으로 나타났음 ∙ 전문성 하위영역 중 책임감/윤리, 전문성발휘, 전문지식 수준이 상대적 으로 높음 ∙ 전문성 하위영역 중 업무수행자율성과 전문적 권위를 높이기 위한 지원이 필요함 ∙ 전반적 경기도 사회복지직공무원이 우수한 전문성을 갖춘 인재로 볼 수 있음 ∙ 더 높은 수준으로 전문성을 높이기 위한 전략들이 마련되어야 함 요 약

ii 요 약 3. 전문실천기술 분석 ∙ [준비 및 사정] 기술에 대한 요구가 전반적으로 높음 ∙ [자원연계 및 활용] 또는 [변화촉진] 기술에 대한 요구도 높음 ∙ [준비 및 사정]에서는 민원인에 대한 정보수집 기술에 대한 요구도 높음 ∙ [변화촉진]에서는 문제파악/해결을 위해 민원인을 격려하기에 대한 요구도 높음 ∙ [종결평가]에서는 민원인과 종결기술에 대한 요구도 높음 ∙ [자원연계활용]에서는 타 기관/부서와 긴밀한 협력체계 구축을 배우고 싶어함 ∙ [윤리적 실천]에서는 민원인 관련 정보공개에 대해 배우고 싶어함 ∙ 교육요구는 성별, 직급, 연령, 기관유형에 상이한 결과가 나타났음 ∙ 경기도 사회복지직공무원의 개별 요구에 부응하는 전략적 교육지원 이 필요함 4. 직무상황제약, 직무소진, 직무만족 분석 ∙ 직무상황제약 수준이 높고, 이는 직무수행에 부정적 영향을 미칠 것임 ∙ 직무소진 수준이 높아 정서적으로 위험한 상황을 경험할 수 있음 ∙ 직무만족 수준이 높아 업무에 대해 사회복지직공무원들이 만족하고 있음 ∙ 경기도 사회복지직공무원을 위해 직무수행을 지원하는 업무환경 개선이 필요함 ∙ 더불어 정서적인 지지체계가 마련되어야 함 5. 정책제언 ∙ 전문실천기술 향상을 위한 교육체계 마련 및 직급을 고려한 정기적인 보수교육 확대

요 약 iii ∙ 수퍼비전 체계의 구축 ∙ 폭력예방 및 대응 관련 교육 실시 ∙ 기관차원에서 안전한 환경뿐 아니라 폭력에 대한 안전망 구축 필요 ∙ 직무소진을 완화하고 예방하기 위한 심리적지지 프로그램 마련 ∙ 사회복지직공무원의 전문성 향상을 위해 근무여건을 개선

차 례 v 서 론Ⅰ 1 선행연구 고찰Ⅱ 7 1. 경기도 사회복지직공무원의 현황과 직무 ······································· 9 1) 경기도 사회복지직공무원 현황 ············································· 9 2) 사회복지직공무원의 직무 ···················································· 10 2. 사회복지직공무원의 전문성 개념 ················································ 12 1) 공무원의 전문성 ·································································· 12 2) 사회복지사로서 사회복지직공무원의 전문성 ······················· 14 3. 전문성에 영향을 미치는 요인들 ·················································· 19 1) 전문실천기술 ······································································· 20 2) 상황제약 ·············································································· 21 3) 직무소진과 직무만족 ··························································· 23 연구방법Ⅲ 25 1. 연구절차 ··················································································· 27 1) 연구진행 과정 ····································································· 27 2) 연구대상 및 표집 ································································ 29 2. 변수의 정의와 측정 ··································································· 30 1) 전문성 ··············································································· 30 2) 전문실천기술 ······································································· 31 3) 직무상황제약 ······································································· 31 4) 직무소진 ·············································································· 31 5) 직무만족 ·············································································· 32 6) 인구사회 문항 ····································································· 32 3. 분석방법 ··················································································· 32 C ․ o ․ n ․ t ․ e ․ n ․ t ․ s

vi 차 례 연구결과 35Ⅳ 1. 현장방문 인터뷰 분석결과 ·························································· 37 1) 근무기간 가장 힘들었던 점 ················································· 37 2) 상사나 동료의 업무지원 관련 ············································· 40 3) 업무 환경 관련 ··································································· 41 4) 업무의 효율성을 위한 제안 ················································· 43 5) 전문성 관련 ········································································· 47 6) 기타 ····················································································· 51 2. 전문성 분석결과 ········································································ 52 1) 결과요약 ·············································································· 52 2) 전문성 수준 ········································································· 52 3) 전문성 세부요인별 인식정도 분석 ······································ 56 3. 사회복지 전문실천기술에 대한 분석결과 ····································· 68 1) 결과요약 ·············································································· 68 2) 전문실천기술 활용도와 필요도 분석 ··································· 69 3) 세부 전문실천기술 분석 ······················································ 72 4. 직무상황제약, 직무소진, 직무만족에 대한 분석결과 ····················· 78 1) 결과요약 ·············································································· 78 2) 직무상황제약 분석 ······························································ 78 3) 직무소진 분석 ····································································· 80 4) 직무만족 분석 ····································································· 82 5. 전문성에 영향을 미치는 요인에 대한 분석결과 ···························· 85 1) 결과요약 ·············································································· 85 2) 주요변수 간 상관분석 ························································· 85 3) 전문성에 대한 각 독립변수의 영향력 검증 ························· 86 4) 전문실천기술의 하위요인이 전문성에 미치는 영향 ············· 88 5) 상황제약의 하위요인이 전문성에 미치는 영향 ···················· 89 6) 직무소진의 하위요인이 전문성에 미치는 영향 ···················· 90 결론 및 제언Ⅴ 93 1. 주요결과 ··················································································· 95 2. 정책제언 ··················································································· 99 1) 교육체계 마련 및 보수교육 확대 ········································ 99

차 례 vii 2) 수퍼비전 체계의 구축 ························································ 100 3) 폭력예방 및 대응 관련 교육 실시 ··································· 101 4) 폭력에 대한 안전망 구축 ·················································· 102 5) 심리적지지 프로그램 마련 ················································· 102 6) 근무여건 개선 ··································································· 104 참고문헌 ······················································································ 107 부 록Ⅵ 111 <부록-1> 설문지 ·········································································· 113 <부록-2> 현장방문 면접지 ···························································· 122

viii 차 례 표 차례 <표 Ⅱ-1> 경기도 사회복지직공무원의 임용･배치 현황 ··························· 10 <표 Ⅱ-2> 사회복지직공무원의 업무 ····················································· 10 <표 Ⅱ-3> 공무원의 전문성 구성요소에 대한 학자들의 견해 ··················· 13 <표 Ⅱ-4> 사회복지 전문직의 역할(출처: Sheafor, Horejsi, & Horejsi, 1997) · 17 <표 Ⅱ-5> 사회복지실천기술의 분류(김용석 2012에서 재인용) ················· 21 <표 Ⅲ-1> 현장방문인터뷰 참가자 특성 ·················································· 28 <표 Ⅲ-2> 인구통계학적 특성 ································································ 30 <표 Ⅳ-1> 전문성 및 세부요인 전체 평균 ·············································· 53 <표 Ⅳ-2> 응답자의 특성별 전문성 인식정도 평균차이 검증 ··················· 54 <표 Ⅳ-3> 응답자의 특성별 전문지식의 평균차이 검증 ··························· 57 <표 Ⅳ-4> 응답자의 특성별 업무수행 자율성 평균차이 검증 ·················· 59 <표 Ⅳ-5> 응답자의 특성별 전문적 권위 평균차이 검증 ·························· 61 <표 Ⅳ-6> 응답자의 특성별 책임감/윤리 평균차이 검증 ··························· 63 <표 Ⅳ-7> 응답자의 특성별 전문성발휘 평균차이 검증 ··························· 65 <표 Ⅳ-8> 응답자의 특성별 전문 직업문화 평균차이 검증 ······················· 67 <표 Ⅳ-9> 전문실천기술 활용도 및 필요도 평균 및 표준편차 ·················· 69 <표 Ⅳ-10> 직급별 전문실천기술 활용도와 필요도 평균비교 ····················· 70 <표 Ⅳ-11> 기관유형별 전문실천기술 활용도와 필요도 평균비교 ··············· 72 <표 Ⅳ-12> 준비 및 사정 활용도와 필요도 평균 비교 ······························ 73 <표 Ⅳ-13> 변화촉진 활용도와 필요도 평균 비교 ····································· 74 <표 Ⅳ-14> 종결 및 평가 활용도와 필요도 평균 비교 ······························ 74 <표 Ⅳ-15> 자원연계 활용 활용도와 필요도 평균 비교 ····························· 76 <표 Ⅳ-16> 윤리적 실천 활용도와 필요도 평균 비교 ································ 77 <표 Ⅳ-17> 응답자의 특성별 직무상황제약 평균차이 검증 ························ 80 <표 Ⅳ-18> 응답자의 특성별 직무소진 평균차이 검증 ······························· 82 <표 Ⅳ-19> 응답자의 특성별 직무만족 평균차이 검증 ······························· 84 <표 Ⅳ-20> 상관분석 결과 ······································································ 86 <표 Ⅳ-21> 전문실천기술, 상황제약, 직무소진, 직무만족의 영향력 검증 · · · · 87 <표 Ⅳ-22> 전문실천기술 하위요인의 영향력 검증 ··································· 89 <표 Ⅳ-23> 상황제약 하위요인의 영향력 검증 ·········································· 90 <표 Ⅳ-24> 직무소진 하위요인의 영향력 검증 ·········································· 91

차 례 ix 그림 차례 [그림 Ⅱ-1] 공무원 전문성 지향점 ·························································· 15 [그림 Ⅲ-1] 연구절차 ············································································· 27 [그림 Ⅳ-1] 응답자의 특성별 전문성 인식정도 평균 ································ 54 [그림 Ⅳ-2] 응답자의 특성별 전문지식 평균 ··········································· 56 [그림 Ⅳ-3] 응답자의 특성별 업무수행 자율성 평균 ································ 58 [그림 Ⅳ-4] 응답자의 특성별 전문적 권위 평균 ······································ 60 [그림 Ⅳ-5] 응답자의 특성별 책임감/윤리 평균 ······································· 62 [그림 Ⅳ-6] 응답자의 특성별 전문성 발휘 평균 ······································ 64 [그림 Ⅳ-7] 응답자의 특성별 전문 직업문화 평균 ··································· 67 [그림 Ⅳ-8] 응답자의 특성별 직무상황제약 평균 ······································· 79 [그림 Ⅳ-9] 응답자의 특성별 직무소진 평균 ··········································· 81 [그림 Ⅳ-10] 응답자의 특성별 직무만족 평균 ··········································· 83

서 론Ⅰ

Ⅰ. 서 론 3 1970~80년대 경제발전을 국정운영의 최우선으로 여기던 시기에 우리 나라를 떠올린다면 상당히 낯선 상황이기는 하지만 사회복지는 이제 국 정운영에 있어서 가장 큰 화두이며, 향후 국가발전에 있어서도 중요한 의제로 부각되었다. 이와 같이 국가적으로 사회복지에 대한 관심이 증대 하면서 국민들의 사회복지서비스에 대한 수요가 증가하였고 더불어 다 양하고 높은 수준의 사회복지 서비스를 요구하게 되었다. 그 결과 국가 에서 제공하는 사회복지서비스의 전달체계에서 가장 핵심적인 역할을 하고 있는 사회복지직공무원의 역할이 그 어느 때보다 중요하게 되었다. 또한 지방자치시대에서는 자치단체가 지역특성에 맞는 정책을 입안하 고 집행할 것을 요구하고 있다. 아울러 지역주민들의 공공서비스의 질에 대한 기대도 높아지고 있어 지방공무원이 전문성을 겸비하고 업무를 수 행할 필요성이 커지고 있다. 특히 대인서비스가 중심인 복지행정의 경우 는 더욱 그러하다. 대인서비스를 제공하는 사회복지서비스는 그 특성상 사회복지직공무원의 업무에 대한 전문성이 사회복지서비스의 질(quality) 에 막대한 영향을 끼치고 있다고 해도 과언이 아니다. 그 이유는 우선, 복지행정 업무가 매우 복잡하고 다양해지고 있고, 다양한 서비스 욕구에 대응하려면 사회복지직공무원의 전문성이 필요하다. 둘째, 지역주민들 이 보다 양질의 복지서비스를 적극적으로 요구하고 있다. 셋째, 사회복 지직공무원의 책임성에 대한 요청이 더욱 커지고 있으며, 따라서 이들의 서 론Ⅰ

4 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 책임감과 윤리의식이 강화되어야 하는데, 이러한 책임감과 윤리의식은 전문성의 주요 구성요소이다(김순양, 2001). 한편 사회복지직공무원에게 부여되고 있는 업무는 수급자 선정에서부 터 포괄적인 서비스를 요구하는 사후관리까지 매우 광범위하다. 이러한 업무는 기초적인 업무지침으로 가능한 것으로부터 높은 전문성이 요구 되는 일까지 매우 다양한 성격의 직무가 포함되어 있다. 이러한 업무특 성은 사회복지직공무원에게 높은 수준의 사회복지실천지식과 기술을 요 구하고 있다. 그런데 사회복지직공무원의 전문적인 역할수행의 필요성 이 증가하고 있음에도 불구하고, 전문성을 발휘하는데 있어서의 장애요 인은 다양하다. 우선 사회복지직공무원의 과다한 직무와 직무환경이 장 애요인이 될 수 있다. 사회복지직공무원의 71%가 읍･면･동 주민센터에 배치되어 있고, 사회복지기능의 대부분이 읍･면･동 주민센터에 집중되 어 있어 이들에게는 업무과부하 현상이 일어나고 있으며, 심층상담, 현 장방문, 사례관리 등의 사회복지서비스를 제공하기에는 어려움이 있는 것으로 나타났다(류기형 외, 2006). 사회복지직공무원 1인이 담당하고 있 는 사회복지 관련 업무가 약 100가지1)에 이르는 상황이다. 이렇듯 업무 특성상 한 가지 분야에 최적화된 업무를 담당하기 보다는 한 사람이 여 러 가지의 업무를 담당하고 있는 업무환경에서 전문성을 향상한다는 것 은 불가능에 가깝다. 이러한 업무과다 뿐 아니라 그로인한 스트레스와 소진은 높은 것으로 나타났고(신재은 외, 2011) 이것은 전문적 효능성과 관련이 있는 것으로 보고되고 있다(황선영외, 2007; 이명신, 2004). 또한 사회복지직공무원이 전문서비스를 수행하는데 필요한 전문지식과 기술 1) 사회복지예산이 지속적으로 증가하고, 사회복지서비스도 100가지 이상으로 다양 해졌으나, 국민들의 복지체감도는 여전히 낮은 것으로 나타났다. 실제로 복지 예산 은 2003년 4조 8천 억원에서 2009년 14조 5천 억원으로 증가하였으며, 사회복지서 비스도 복지급여만 보더라도 국민기초생활보장법에서의 생계 급여, 교육급여, 해 산급여, 장제급여, 주거급여, 자활장려금, 장애인복지법에서의 경증장애수당, 장애 아동수당, 장애인자녀학비 등 그 종류도 다양하다. 또한 장기적인 경제침체와 사회 복지에 대한 욕구가 증대하면서 일선 주민센터에서 처리해야 하는 사회복지업무 는 매년 급증하고 있는 추세다. 특히, 양육수당, 학비지원 등의 사업을 추가적으로 수행하고 있고, 박근혜 정부가 준비하고 있는 다양한 사회복지정책을 고려하면 사 회복지 공공전달체계의 역할은 계속 확대될 전망이다(보건복지부, 2012).

Ⅰ. 서 론 5 이 부족하거나, 우수한 전문실천기술을 보유한 공무원이라도 근무여건 이 제약적일 경우 전문성을 발휘하기 어려울 것이다. 특히 전문성이라는 것은 업무를 숙달하는 과정에서도 얻어지는 것이지 만 우리는 흔히 교육을 통해 그 전문성을 더 발전시킬 수 있다. 전문성 향 상을 위해 실시하고 있는 공무원 교육과 관련하여 ‘2013년 공무원교육훈련 지침’에 따르면 연간 교육훈련기준시간은 100시간 이상으로 하되, 중앙행 정기관의 장이 업무특성과 학습 여건 등을 고려하여 80시간 이상으로 하나 필요하다고 인정하는 경우에는 안전행정부장관과 협의하여 80시간 미만으 로 조정하여 운영할 수 있다(행정안전부, 2013). 평균적으로 공무원의 교육 훈련 시간은 1년에 약 80시간의 교육시간을 이수해야 하지만 일선현장에 서는 소수의 사회복지직공무원에게 과다한 업무집중 등으로 인해 관심분 야의 교육보다는 시간이 허락하는 범위에서 또는 거리가 가까운 또는 손쉽 게 접할 수 있는 사이버 교육을 더 선호하고 있는 현실이다. 사이버 교육은 언제 어디서나 수강할 수 있는 장점이 있지만, 실습이나 면대면 교육이 필 요한 전문교육에는 한계가 있고, 현재 사회복지직공무원의 직무전문성 향 상을 위해 개설된 맞춤형 사이버 교육과정의 수 역시 제한되어 있다. 따라 서 의무교육 이수시간의 대부분을 사이버교육 형태로 이수하는 현 상황에 서는 교육을 통한 사회복지직공무원의 전문성 향상을 기대할 수 없다. 이렇듯 사회복지직공무원이 전문성에 기반을 둔 복지행정을 펼치고 궁극적으로는 복지대상자의 삶을 변화시키는 전문적 역할수행을 위해서 는 이들의 전문성 향상 방안을 모색하는 연구가 필요하다. 뿐만 아니라 사회복지직공무원의 전문성은 사회복지서비스 전체의 질에 영향을 미치 고, 국가 차원에서도 향후 어떠한 방식으로든 사회복지를 증대해 나가기 에 이들의 전문성 향상은 사회복지서비스의 증대와 맞물려 선순환적인 발전을 이루어야 하는 과제이다. 이에 본 연구에서는 경기도 내 사회복지직공무원을 대상으로 전문성 인식수준과 더불어 전문성발휘에 영향을 미치는 전문실천기술, 직무만 족, 직무소진 그리고 직무상황 제약요인 등을 분석하여 사회복지직공무 원의 전문성 향상을 위한 방안을 제시하고자 한다.

1 경기도 사회복지직공무원의 현황과 직무 2 사회복지직공무원의 전문성 개념 3 전문성에 영향을 미치는 요인들 선행연구 고찰Ⅱ

Ⅱ. 선행연구 고찰 9 1 경기도 사회복지직공무원의 현황과 직무 1) 경기도 사회복지직공무원 현황 경기도 사회복지직공무원은 2013년 9월 기준으로 정원 2,624명 중 현 원 2,060명이며 배치 현원에 대하여 기관별로는 시･군･구 1,119명, 읍･ 면･동사무소 941명, 시･도 31명의 순으로 나타났다. 근무경력별로는 11 년 이상 653명, 6~10년 559명, 3~5년 252명, 3년 미만 596명의 순이었다. 사회복지사 자격증별로는 1급 1,571명, 2급 477명, 3급 12명이었다(<표 Ⅱ-1>). 경기도 사회복지직공무원은 전체 인원의 약 54.3%가 시･군･구에 배치되어 있으며 경기도 사회복지직공무원의 약 76.3%가 사회복지사 1 급 자격증을 소지하고 있다. 선행연구 고찰Ⅱ

10 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 구분 업무내용 기초 생활보장 ∙ 기초생활보장 업무, 의료급여 업무∙ 차상위계층 및 사회취약계층 지원업무 총괄기획 ∙ 주민생활지원서비스 종합계획 수립･조정 ∙ 지역욕구조사 및 서비스 제공계획 수립 ∙ 전산망 구축･관리･홍보･교육･의사상자 및 보훈단체 지원 ∙ 재해구호(이재민 실태조사, 구호금품 지급 등) <표 Ⅱ-1> 경기도 사회복지직공무원의 임용･배치 현황 (단위: 명) 직급 기관별 근무경력 사회복지사자격증 소지자 시･도 청 시･군･ 구청 읍･면･ 동 3년 미만 3년~ 5년 6년~ 10년 11년 이상 1급 2급 3급 총계 31 1,119 941 596 252 559 653 1,571 477 12 5급 5 9 3 - - 1 11 10 2 0 6급 11 185 50 1 - 26 206 215 16 - 7급 11 382 269 8 11 214 407 526 122 7 8급 4 315 269 48 202 315 29 438 124 0 9급 　- 228 350 539 39 3 - 382 213 5 출처: 경기도청(2013). 2) 사회복지직공무원의 직무 보건복지부는 지방화, 주민 참여를 기조로 하는 행정환경의 변화에 대 응하고 사회복지 등 주민생활지원서비스의 급증하는 수요에 대응, 지방 자치단체의 기능 혁신을 통해 지역사회의 새로운 거버넌스(協治) 체계 구축, 주민생활지원 서비스 전달체계의 문제점 개선을 위해 주민생활지 원서비스 중심의 전달체계 개편과 함께 주민생활지원서비스 업무운영 매뉴얼을 제시하였다. 이 매뉴얼에서는 사회복지직공무원이 담당해야 하는 업무 분야를 17가지 분야로 분류하였으며 제공하는 세부 서비스의 종류도 제시하고 있다(관계부처합동, 2006). 주민생활지원서비스 업무매 뉴얼에 따른 사회복지직공무원의 업무는 <표 Ⅱ-2>와 같다. <표 Ⅱ-2> 사회복지직공무원의 업무

Ⅱ. 선행연구 고찰 11 구분 업무내용 ∙ 무연고 사망자 장제처리･서무･예산･인력관리 서비스 조정･연계 ∙ 지역사회복지협의체 운영 ∙ 대상자별 서비스 조정･연계 ∙ 지역자원의 발굴･동원･연계･관리･서비스 제공기관 간 연계체계 구축 ∙ 이웃돕기, 후원결연, 긴급복지지원 통합조사 ∙ 복지 등 주민생활지원 대상자 신규 조사(자산 및 부양의무자 조사, 생활실태 및 욕구조사 등) ∙ 대상자 보장결정 및 급여 통지, 사회복지서비스 제공 대상자 결정 및 통지 ∙ 신규신청자 이의신청 처리 ∙ 상담실 운영(각종 서비스 신청 접수 및 초기상담, 전화 및 방문민원 상담, 관련 팀으로 연계 등) 노인 ∙ 노인복지 관련 업무 일체 장애인 ∙ 장애인복지 관련 업무 일체 보육 ∙ 보육관련 업무 일체 여성 ∙ 여성, 모･부자 등 관련 업무 일체 아동･청소년 ∙ 아동･청소년 관련 업무 일체 주거복지 ∙ 영구임대, 매입임대, 전세자금 및 생활안정자금 융자 ∙ 취약계층 주거지원방안 정보제공 ∙ 불량주거지역 생활환경 개선사업 ∙ 노숙자･부랑인 업무 및 관련 시설 관리 ∙ 주거관련 민간단체 연계 자활･고용 ∙ 조건부수급자 관리 및 자활지원계획 수립･시행 ∙ 자활사업 및 후견기관 관리 ∙ 기초생활보장기금, 창업지원 사업 ∙ 취업정보센터 운영･실업자 대책 및 구인구직 등록 ∙ 고용촉진훈련 업무 ∙ 고용관련 기관 간 연계사업 자원봉사 ∙ 자원봉사 계획 수립 ∙ 자원봉사활동 개발･운영 ∙ 자원봉사단체 지원 ∙ 자원봉사센터 관리 평생교육 ∙ 평생교육 계획 수립･시행 ∙ 평생교육 프로그램 개발･운영 ∙ 평생학습 공동체 조성 ∙ 초･중･고등학교의 평생교육 지원･연계 등 문화예술 ∙ 문화･예술 업무 일체 관광 ∙ 관광관련업무 일체 여가지원 ∙ 여가레저활동 촉진 및 시설 확충 관리∙ 여가레저산업 육성 지원 및 관련단체와의 연계･협력 생활체육 ∙ 체육 및 생활체육 관련 업무 일체 출처: 관계부처(교육인적자원부, 행정자치부, 문화관광부, 보건복지부, 노동부, 여성가족부, 건설교통부, 국가청소년위원회)합동(2006).

12 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 2 사회복지직공무원의 전문성 개념 1) 공무원의 전문성 사회복지직공무원의 직무는 독특한 성격을 지닌다. 그것은 공무원 고 유의 직무수행과 사회복지사로서 부여받는 직무수행의 이중적 영역에 대한 고려를 모두 해야 한다는 것으로 설명될 수 있다. 따라서 사회복지 직공무원의 전문성의 개념을 설명하기 위해서는 공무원의 전문성과 사 회복지사의 전문성을 모두 포함시킨 범주 내에서 전문성에 대한 논의가 이루어져야 한다. 전문성의 개념은 매우 다양하게 정의될 수 있다. 학제에 따라 전문성 을 개인의 능력으로 보는 미시적인 관점과 전문직에 대한 사회적 승인 (sanction)로 보는 광의적 관점이 적용되어 왔다. 예를 들어 심리학의 영 역에서는 전문성을 개인의 직무수행에 요구되는 고도의 능력으로 정의 한다. 그에 비해 사회학의 영역에서는 전문성은 단순히 개인이 갖춘 능 력으로만 논의되는 것이 아니라, 사회구조와 기능의 제약 속에서 특정 직업이 전문직으로 승인받는 과정에 대한 논의도 연구대상에 포함된다. 따라서 전문성에 대한 논의를 하기 전에 어느 영역까지 개념정의의 영 역으로 제한할 것인가는 매우 중요한 결정 중에 하나이다. 우선 먼저 고려할 점은 모든 전문직에게 공통적으로 적용되는 전문성 의 요소는 별로 없다는 점이다. 전문성이라는 말은 이미 다른 영역의 직 무와는 배타적이라는 의미를 내포하고 있다. 따라서 전문성은 특정 전문 직에 따라 상이한 내용으로 구성된다. 그러므로 사회복지직공무원의 전 문성은 다른 전문직과 차별적인 내용으로 구성됨을 인식할 필요가 있다. 다른 전문직과 차별되지 못한다면, 즉 사회복지직공무원이 맡고 있는 고 유한 직무를 누구나 수행할 수 있다면 사회복지직공무원은 더 이상 전 문직이 아니다. 그런 의미에서 금창호･한부영･권오철(2005)는 공무원의 전문성을 논하기 전에 공무원이 전문가인 것을 검토해야 한다고 보았다. 이에 대해 그들은 다수의 행정학 문헌에서 현대행정은 고도의 전문성이

Ⅱ. 선행연구 고찰 13 학자명 구성요소 Barrilleaux et als. 전문기술, 정보처리, 혁신성, 능률성 Dehoog & Whitaker 전문기술, 민주적 가치수용, 공공 책임성 윤리, 다른 전문가 전문성 존중 Exworthy & Halford 전문기술, 목표로서의 기술적 권한, 신뢰와 상호의존에 의한 통제, 준거집단으로서 전문동료, 동료 및 자기 규제 Green et als. 의사결정에서 건전한 도덕적 통찰과 판단력, 임무에 대한 성실과 몰입, 공공가치에 대한 소명의식 Johnson & Schwarz 가치, 전문지식, 전문기술 Nalbanian 문제분석능력, 합리성, 고객의견 수렴능력, 협상능력 Mosher 교육, 직무경험, 훈련, 대학의 관련분야 교육 권훈 체계적 지식, 자율성 규범, 이타성 규범, 고객에 대한 권위의 규범, 차별적 직업문화, 공동체와 법규로부터의 승인 요구되는 직무환경에 놓여 있고, 이러한 맥락에서 일하는 공무원들은 고 도의 전문지식과 능력을 사용해서 일하고 있으므로 전문가로서 사회적 인 승인을 받을 수 있다고 보았다. 따라서 사회복지직공무원 역시 전문 가로 인정하는 것이 가능하다. 공무원은 의사나 변호사와 같이 특정 전 문직처럼 특정 분야의 전문적 역량을 갖추고 있는 동시에 통합과 조정 이라는 행정적 역량을 모든 공무원직과 공유하고 있다는 점에서 독특하 다(금창호･한부영･권오철, 2005). 이러한 특성들이 사회복지직공무원에 게도 동일하게 적용되는 것이다. 그렇다면 전문성(professionalism)이란 무엇인가? 전술한 바와 같이 전 문성의 범주를 광의적으로 본다면 단순히 특정 전문직이 갖추고 있는 역량 뿐 아니라, 그 전문직이 역사적으로 혹은 사회적으로 발달해오면서 제도적 환경 내에서 받아온 승인, 전문직의 규범과 문화 등도 포함되는 것이 가능하다. 이러한 전문성의 영역과 구성요소에 대해서는 그동안 많 은 국내･외 연구들이 설명해왔다. 전문성의 구성 요소는 <표 Ⅱ-3>과 같 이 김순양(2001)과 금창호･한부영･권오철(2005)이 제시한 분석표를 통합 해서 재인용･제시한다. <표 Ⅱ-3> 공무원의 전문성 구성요소에 대한 학자들의 견해

14 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 학자명 구성요소 김명식 관리자 : 기초능력, 직무능력, 관리능력, 관계형성능력실무자 : 전문성과 혁신, 의사전달능력, 정보화능력, 창의력, 친화력 김순양 전문지식, 업무수행 자율성, 전문적 권위의 인정, 책임감과 윤리의식, 전문성 발휘, 전문직업문화 보유 박광덕 체계적 이론과 기술, 체계적 양성과정 전임교육, 조직화, 윤리강령, 사회적 승인 박천오･박경효 배타적 집단규범, 의사결정의 자율성, 자기통제 및 동료간 평가선호, 서비스 지향성, 강한 자기실현과 개발욕구, 정치에 대한 비판적 의식 이경원 직업자부심, 자율성 인식, 사회화과정, 사회적 평가인식, 자기규제 인식, 비공식적 자기규제 이인재 전문교육 정도, 현장경험 및 관리능력, 전문자격증, 과업임수 수행능력, 전문가치와 윤리의 준수 이호진 기초능력(교육 및 훈련정도, 전문자격증 소지, 실무경력, 직업 윤리관 및 가치), 응용능력(전문능력 배양훈련, 직무숙력도, 판단력, 응용능력) 전수일･봉민근 업무에 대한 숙련도, 전문지식, 기술 정정길 전문지식, 정보, 창의성 최성재 과학적 지식과 기술, 교육과 훈련체계를 통한 습득, 행동상 가치 및 윤리강령, 전문적 조직체, 자격증 제도에 의한 인정, 자율성 위에서 제시된 학자들의 전문성 요소들은 능력과 가치의 범주로 요약 될 수 있다. 이러한 설명은 최병대(2003)의 연구에서 의해서도 지지된다. 그 역시 전문성의 범주를 전문지식과 전문가 집단의 행동규범과 가치체 계라는 두 가지 영역으로 구분한 바 있다. 전문가로 인정받기 위해서는 특정 분야에서 적용되는 지식과 기능이 있어야 하며, 동시에 공동의 규 범과 가치를 추구해야 하는 것이다. 2) 사회복지사로서 사회복지직공무원의 전문성 앞서 설명한 바와 같이 사회복지직공무원은 일반공무원 이상의 전문 적 직무를 수행하고 있다. 따라서 일반 행정업무를 수행하는 공무원과는 다른 전문성 설명이 적용되어야 한다. 우선 여기서는 최병대(2003)의 논 의를 중심으로 사회복지직공무원의 전문성 특성을 파악하고자 한다. 최

Ⅱ. 선행연구 고찰 15 병대는 공무원 전문성의 지향점을 [그림 Ⅱ-1]과 같이 개념화 하였다. 그 는 분야별 전문지식의 수준과 문제에 대한 통합능력의 수준에 따라 두 개의 축을 기준으로 전문성의 영역을 집행가, 일반행정가, 전문가, 전문 적 일반행정가의 4가지 영역으로 구분하였다. 집행가란 전문지식이 부 족하고 문제통합능력도 부족해서 단순 업무만 수행하는 사람을 의미한 다. 일반행정가는 자신만의 전문 분야는 부족하고 단지 문제에 대한 통 합과 조절능력이 우수한 사람을 말한다. 그리고 전문가란 의사, 변호사 처럼 자신의 전문분야에 대한 지식을 갖추고 있으나 행정 역량이 부족 한 사람이다. 이에 비해 전문적 일반행정가란 특정 분야의 전문 지식을 보유하고 문제에 대한 통합적 조정능력을 갖춘 전문가를 말한다. 고 ↑ 문제 통합 조절 능력 ↓ 저 일반행정가 (generalist) 전문적 일반행정가 (specialized generalist) 집행가 (practician) 전문가 (specialist) 저 ← 분야별 전문지식 → 고 [그림 Ⅱ-1] 공무원 전문성 지향점 본 연구에서는 이 개념도를 사회복지직공무원의 전문성의 설명하는데 적용하고자 한다. 고도로 복잡한 현대사회 속에서 복지행정에 대한 다양 한 욕구가 표출되고 특히 지역주민들의 복지서비스에 대한 기대가 높아 지고 있는 상황에서 단순히 집행가의 수준에서 서비스만 전달하거나, 사 회복지에 대한 전문 지식도 없이 일반행정가로서 문제통합조절 능력만

16 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 을 발휘해서는 국민의 복지욕구를 제대로 충족시킬 수 없다. 사회복지직 공무원은 단순히 행정 역량만 갖추어서는 미흡하며, 전문 사회복지 지식 과 기술을 적용할 수 있는 전문인이어야 한다. 사회복지직공무원은 사회 복지사 자격증을 갖고 있는 공무원으로서 사회복지 관련 직무를 수행하 고 있다. 일반 공무원과 달리 사회복지 업무를 전담으로 수행한다는 직 무상의 차이점만 있는 것이 아니라, 사회복지사로서 정체성을 갖고 있다 는 차이점도 있다. 사회복지사로서 정체성이란 사회복지 실천의 이념과 가치, 그리고 고유의 실천 지식과 기술에 따라 전문 사회복지를 추구하 는 정체성을 의미한다. Cournoyer(2013)에 따르면 사회복지실천 지식과 기술은 사회복지 전문 성의 맥락 안에 놓여 있다. 사회복지사의 전문성은 지식, 기술, 능력을 넘어서 명예, 정직, 혼신, 봉사, 이타주의, 가치와 윤리를 포함한다. Cournoyer는 다음의 8가지를 사회복지사의 전문성을 구성하는 요소들 로 정의하였다. ① 진실성 integrity ② 전문적 지식과 자기효능감 Professional Knowledge & Self-efficacy ③ 사회적지지 Social support ④ 비판적 사고, 과학적 조사, 평생학습 Critical thinking, Scientific inquiry, Career-long learning ⑤ 다양성과 차이의 가치화 Valuing diversity and difference ⑥ 인권과 사회정의 증진 Advancing human right and social justice ⑦ 사회적 안녕의 촉진 Promoting social well-being ⑧ 윤리적 의사결정 Ethical decision making 많은 전문가들에게는 고유의 기대되는 역할과 직무기능이 있고, 이것 은 사회규범 뿐 아니라 법, 조직의 정책, 활동, 절차를 인정한 역사적 전 통에 의해 규정된다(Sheafor, Horejsi, & Horejsi, 1997). 전문가의 역할은 해당 전문직이 보유한 전문성을 통해 드러난다. Sheafor, Horejsi, &

Ⅱ. 선행연구 고찰 17 역할 정의 핵심기능(직무) 중개인 (Broker) 클라이언트를 적합한 서비스와 자원에 연결함. - 클라이언트 상황 사정 - 자원사정 - 의뢰 - 서비스 체계 연결 - 정보 제공 옹호자 (Advocate) 클라이언트가 자원과 서비스를 제공받을 권리를 유지하도록 도움. 혹은 클라이언트에게 부정적인 영향을 미치는 프로그램과 정책을 변화시킴. - 클라이언트나 사례옹호 - 계층 옹호 교사 (Teacher) 클라이언트가 문제를 예방하거나 사회적 기능을 향상시키는데 필요한 지식과 기술을 교육함. - 사회생활과 일상생활기술 교육 - 행동변화 촉진 - 1차적 예방 상담가 혹은 임상가 (Counselor/Clinician) 클라이언트가 자신의 감정을 더욱 잘 이해하고, 행동을 수정하고, 문제 상황에 대처하도록 원조함으로써, 사회적 기능을 향상시킴. - 심리사회적 사정과 진단 - 지속적이고 안정적인 보호 - 사회치료 - 실천연구 사례관리자 (Case manager) 클라이언트에게 서비스를 연결하고, 서비스를 활용하도록 조정함. 그리고 개인과 가족에서 서비스를 지속적으로 제공함. - 클라이언트 파악 및 선별 - 클라이언트 사정 - 서비스/치료 계획수립 - 서비스 연결 및 조정 - 사후개입 및 서비스전달 모니터링 - 클라이언트 지지 업무 관리자 (Workload manager) 효율적인 서비스 제공과 책임성을 갖고 조직에서 일하기 위해 자신의 업무량을 통제함. - 업무계획 - 시간관리 - 서비스 품질보증 모니터링 - 정보처리 인적자원 개발자 (Staff developer) 훈련, 수퍼비전, 자문, 인적자원관리를 통해 직원을 전문가로 개발함. - 오리엔테이션 및 훈련 - 인사관리 - 수퍼비전 - 자문 행정가 (Administrator) 조직에서 정책, 서비스, 프로그램을 계획, 개발, 실행함. - 경영 - 내부적/외부적 조정 - 정책/프로그램 개발 - 프로그램 평가 Horejsi(1997)는 사회복지 전문직이 갖추어야 할 역할을 다음의 10가지로 제시한 바 있다. 그리고 각 역할마다 필수적인 전문적 직무가 수반된다. <표 Ⅱ-4> 사회복지 전문직의 역할(출처: Sheafor, Horejsi, & Horejsi, 1997)

18 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 역할 정의 핵심기능(직무) 사회변화 대행자 (Social change agent) 지역사회 문제 혹은 삶의 질이 개선될 수 있는 영역을 분석하고, 새로운 변화와 자원을 확보할 수 있도록 이익집단을 가동시키는 활동에 참여함. - 사회프로그램 혹은 정책 분석 - 지역사회의 관심 동원 - 사회적 자원 개발 전문가 (Professional) 능력을 발휘하고, 윤리적으로 사회복지에 참여하고, 사회복지 전문직의 발전에 기여함. - 자기사정 - 개인적/전문적 개발 - 사회복지 전문직 향상 결론적으로 사회복지직공무원의 전문성이란 다음의 두 가지 내용으로 요약될 수 있다. 첫째는 사회복지직공무원의 직무수행에 요구되는 능력 (주로 지식)이다. 둘째는 사회복지직공무원으로서 갖추어야 하는 가치와 윤리이다. 이에 대해 김용민(2011)은 사회복지사의 전문성의 영역으로 전문적인 능력과 윤리와 책임(가치)의 두 가지 영역으로 구분한 바 있고 이는 전술한 일반 공무원의 전문성 선행연구 결과와도 일치한다. 본 연구에서는 이상의 논의에 근거해서 사회복지직공무원의 전문성을 사회복지 직무수행에서 발휘되는 능력, 윤리, 전문직문화로 정의한다. 능력은 행정 및 사회복지실천과 관련된 실제적인 능력발휘 및 전문가로 서 행사하는 자율성과 권위를 의미한다. 윤리는 전문가로서 보여주는 사 회적 책임과 윤리의식을 의미한다. 그리고 전문직문화란 사회복지직공 무원으로서 갖는 사명감과 동료의식을 말한다. 결국 사회복지직공무원 의 전문성이란 내재화된 정신적 속성 개념이 아니며 실천현장에서 실제 로 발휘되는 행동적 차원의 개념이다. 이러한 관점에서 본다면 전문성은 행동적 속성으로 정의되는 ‘직무수행’과도 매우 유사한 측면이 있다.

Ⅱ. 선행연구 고찰 19 3 전문성에 영향을 미치는 요인들 사회복지직공무원의 전문성을 향상시키기 위해서는 전문성에 영향을 미치는 선행 요인을 찾아서 선행 요인을 강화시키거나 억제해야 한다. 본 연구에서는 전문성에 영향을 미치는 요인들로 전문실천기술, 상황제 약, 직무소진과 직무만족을 제시하고자 한다. 일반적으로 조직행동이론 관점에서 전통적으로 종사자의 행동에 대한 예측변인으로 심리적 요인 과 상황적 요인이 제시되어 왔다. 심리적 요인은 크게 종사자의 직무수 행능력과 정서적 측면으로 구성된다. 특히 산업심리학 분야에서 지적능 력을 측정･평가하기 위해 사용된 변수가 바로 종사자가 보유한 지식과 기술이다. 그리고 종사자의 정서적 측면을 연구하기 위해 사용된 변수가 바로 직무만족, 직무스트레스, 직무소진 등이다. 실제 연구에서 지식과 기술은 매우 유사한 속성으로서 변별되어 측정하기 대단히 어려운 측면 이 있어서 하나의 변인으로 표현되어 사용되기도 한다. 사회복지연구에 서는 실천기술에 관한 논의가 많이 수행되어 왔으므로 본 연구에서는 기술에 초점을 두고 설명할 것이다. 또한 정서적 측면에서는 직무만족과 소진에 초점을 두고 설명하고자 한다. 특히 소진은 사회복지 종사자의 직무행동 연구에서 대표적으로 활용되어온 변수이기도 한다. 한편, 종사 자의 행동을 예측하는 또 다른 개념 중 하나가 바로 상황요인이다. 이미 개방체계론적 관점이 조직이론에 적극 도입되면서 종사자의 환경요인의 영향력이 충분히 검증되어 온 것이 사실이다. 산업심리학 연구에서 종사 자의 행동을 예측하는 변인으로 새롭게 등장하고 있는 ‘상황제약’ 개념 을 본 연구에서는 전문성을 예측하는 변수로 포함하고자 한다. 사회복지 직공무원의 전문성에 영향을 미치는 요인은 단일한 차원에서 설명될 수 있는 것이 아니라 다차원적 차원에서 논의되어야 한다는 점이 본 연구 의 중요한 관점이다.

20 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 1) 전문실천기술 수많은 직무수행 연구에서 종사자의 수행을 예측할 수 있는 대표적인 요인으로 직무기술이 보고되고 있다. 기술은 종사자의 직무수행에 영향 을 미치는 요인으로 강력한 이론적, 실증적 지지를 받고 있다(Campbell, McCloy, Oppler & Sager, 1993; Schmidt, Hunter & Outerbridge, 1986; Borman, White, Dorsey, 1995). 통상 기술 이외에도 정신능력과 지식도 수 행의 예측요인으로 설명되지만 지적능력과 지식도 결국 종사자의 기술 적 행동에 의해 발휘되므로 넓은 의미에서 기술에 포함해도 무방하다. 기술이란 과업적 숙련성을 말하며, 좀 더 정확히 설명하면 직무상황에서 기술적 정보를 실제로 활용하고 기술적 절차를 수행하는 것을 의미한다 (Motowidlo et al., 1997). 종사자가 자신에게 부여된 직무에서 높은 수준 의 과업적 숙련성을 발휘할 때 종사자는 직무수행에서 성공을 경험하게 된다. 전문성과 기술 간의 실증적 관계를 분석한 선행연구는 드물지만 전술한 바와 같이 전문성은 발휘되는 행동적 측면을 내포하므로 직무수 행과 유사한 측면이 있다. 또한 우수한 기술을 보유한 공무원일수록 높 은 수준의 전문성을 발휘할 것이라는 점은 논리적 타당성을 지니는 내 용이므로 기술 역시 전문성의 중요한 예측변인이 될 것으로 기대할 수 있다. 그렇다면 기술은 어떤 내용으로 구성되는가? 사회복지직공무원의 실 천기술에 대한 논의는 거의 보고된 바가 없고, 일반사회복지사의 실천기 술에 관한 연구결과는 다양하므로 이를 통해 실천기술을 탐색하고자 한 다. 사회복지 연구에서는 사회복지사가 활용하는 실천기술들을 분류하 고 측정하기 위해 여러 연구들이 수행되어 왔다. 대표적인 연구결과를 다음과 같이 제시한다.

Ⅱ. 선행연구 고찰 21 <표 Ⅱ-5> 사회복지실천기술의 분류(김용석 2012에서 재인용) 연구자 실천기술의 분류 O’Hare et al.(2002) ∙지지기술 ∙치료대처기술 ∙사례관리기술 김혜란 외(2006) ∙대상별 (개인, 집단, 가족, 지역사회) 실천기술∙실천모델별 실천기술 ∙평가기술 ∙기록기술 엄명용(2005) ∙개인대상기술 ∙집단대상기술 ∙가족대상기술 ∙지역사회조직기술 ∙자원봉사자관리기술 ∙조직관리기술 ∙프로그램 개발 및 평가기술 설진화(2008) ∙실천모델별 실천기술 ∙대상별(가족, 집단, 지역사회) 실천기술∙기록기술 엄명용 외(2008) ∙기초기술 ∙대성별(개인, 가족, 집단) 실천기술∙실천모델별 실천기술 ∙기록기술 ∙평가 및 종결 기술 이윤로(2007) ∙기초기술 ∙집단사회사업 실천 ∙가족치료 ∙거시적 기술∙ 평가기술 전재일 외(2010) ∙의사소통기술 ∙면접기술 ∙대상별(개인, 가족, 집단, 지역사회) 실천기술 ∙기록 및 평가기술 최선화(2008) ∙관계론 ∙면접론 과정론:대상별(개인, 집단, 가족) 실천기술∙기록과 평가 최근에 김용석(2012)은 사회복지실천기술을 측정하는 검사도구를 개 발하였다. 이 연구에 따르면 사회복지사의 실천기술은 크게 <준비 및 사 정 기술> <변화촉진 기술> <종결 및 평가 기술> <자원연계 및 활용 기 술> <윤리적 실천 기술>의 영역으로 구분되었다. 사회복지직공무원 역 시 사회복지사로서, 사회복지실천기술을 대학과 대학원에서 훈련받고 이를 실무에 활용하고 있으므로 이러한 실천기술이 사회복지직공무원의 직무기술을 잘 반영하고 있다고 본다. 본 연구에서는 이러한 전문실천기 술이 사회복지직공무원의 전문성에 영향을 미칠 것으로 보는 것이다. 2) 상황제약 우수한 전문실천기술을 보유한 공무원이라 하더라도 근무여건이 제약 적이면 전문성을 발휘하기 어렵다. 이러한 측면에서 근무상황이 종사자

22 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 를 얼마나 제약하고 있는가에 따라 전문성 발휘의 정도에는 차이가 있 을 것이다. 이러한 주장이 가능한 이유는 종사자의 직무행동이 단순히 자신이 보유한 능력에 의해서 결정되는 것이 아니라, 종사자가 스스로 통제하지 못하는 외적 환경에 의해서도 영향 받는다는 점이 산업심리학 자들에 의해 주장된 점이 그 근거가 된다. 조직 내 환경적 지원이 충분 히 제공되는가 아니면 제약되고 있는가에 따라 직무의 성공이 결정된다 고 보는 것이다. 이러한 배경에서 종사자의 활동에 조직의 상황제약이 영향을 미친다는 많은 연구결과들이 보고되고 있다(Blumberg & Pringle, 1982; Peters & O'Connor, 1980; Peters, O'Connor & Rudolf, 1980; O'connor, Peters, Pooyan, Weekley, Frank & Erenkrantz, 1984; Steel & Mento, 1986; Olson & Borman, 1989). 상황제약은 크게 세 가지 차원에서 종사자의 직 무활동에 부정적인 영향을 미친다. 첫째는 자원에 대해 접근하기 어려운 경우이다. 둘째는 필요한 자원을 충분히 지원받지 못하는 경우이다. 셋 째는 자원의 품질이 낮은 경우이다. 사회복지직공무원이 자신의 전문성 을 발휘해서 직무에서 성공하고자 하더라도 조직의 여건이 이를 뒷받침 해주지 못한다면 전문성이 충분히 기능을 다하지 못할 것이다. 특히 최 근에 사회복지직공무원의 근무 여건이 열악하다는 일반 사회의 비판이 일어나고 있다. 하지만 이러한 열악한 여건을 변수화하는 것은 어려운 과제였다. 본 연구에서는 상황제약 연구에 근거해서 사회복지직공무원 의 전문성에 상황제약이 영향을 미칠 것으로 예측하고자 한다. Peters, O'Connor & Rudolf(1980)는 상황제약의 영역을 실험연구를 통 해 다음과 같이 제시하였다. 그것은 ①직무와 관련된 정보, ②도구와 장 비, ③물자와 자원, ④예산 지원, ⑤필요한 서비스와 타인의 도움, ⑥과업 준비, ⑦시간의 유용성, ⑧작업 환경이다. 물론 이러한 영역이 그대로 사 회복지전담공무원의 근무여건과 일치할 수 없으므로 추후 이 변인에 대 한 측정 시 현장의 맥락이 반영되어야 하겠다.

Ⅱ. 선행연구 고찰 23 3) 직무소진과 직무만족 직무소진은 종사자의 직무활동에 영향을 미치는 변수 중 하나이다. 특 히 사회복지사와 같은 정서노동자에게 있어 소진은 중요한 연구 주제였 다. 비록 사회복지직공무원의 직무소진에 대한 연구는 별로 없으나 일반 사회복지사의 소진에 관한 연구는 그동안 많이 수행되어 왔다. 소진 (burnout)은 심리학자인 Freudenberger(1974)에 의해 제시된 개념으로서 정신보건 종사자들이 이용인에 대해 무감각해지는 증상을 발견한 후 직 무에 대한 헌신 이후에 경험하는 회의감이나 좌절감으로 설명되었다. 많 은 학자들이 소진의 내용에 대하 탐색했으며 소진의 하위영역을 설명하 기 시작했다. 그 중 Maslach(1981)의 연구가 대표적이며 그에 따르면 소 진은 정서적 고갈(emotional exhaustion), 비인간화(depersonalization), 개인 적 성취감 저하(reduce personal accomplishment)의 영역으로 분류되어 논 의된 바 있다. 정서적 고갈은 사회복지직공무원이 민원인에게 필요한 자 원과 서비스를 제공할 수 없어 정서적으로 힘이 고갈된 상태를 의미한 다. 비인간화는 민원인을 개별화된 인간으로 보는 것이 아니라 객체화된 대상으로 여기는 태도를 의미한다. 그리고 개인적 성취감 저하란 이러한 두 가지 차원에서 소진을 경험한 후 직무수행에서 성공을 거둘 수 없게 되어 경험하는 무력감을 의미한다. 그간 국내 연구자들은 소진의 원인, 과정, 대처방안에 대해 논의해왔다(김이영･박순미･배성우, 2011; 성희 자･권영수, 2011; 홍석자･서상범, 2011; 이동수, 2009; 강현아･노충래･박 은미･신혜령, 2008; 황선영･박경숙, 2007; 이명신, 2004). 특히 황선영･박 경숙(2007)과 이명신(2004)의 연구에서는 소진의 선행요인 및 과정을 설 명하며 전문성과 전문적 효능성이 직무소진과 관련되어 있음을 보고하 였다. 이들 연구에서 제시한 전문성과 전문직 효능성의 하위 범주에는 가치와 윤리, 전문지식과 기술, 전문직 역할수행과 클라이언트에 대한 편파성 등이 포함된다. 이는 본 연구에서 정의하는 전문성의 개념과 중 복되는 측면이 있다. 본 연구에서는 이러한 직무소진이 사회복지직공무 원의 전문성에 영향을 미칠 것으로 본다.

24 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 다음으로 많은 인적자원관리 연구에서 전통적으로 다루어 온 변수가 바로 직무만족이다. 직무만족(job satisfaction)은 Locke(1976)에 의해 개념 화되기 시작했다. 직무만족이란 자신의 직무에 대해 갖게 되는 전반적인 태도이며 판단적 속성을 지니고 있다. 따라서 직무만족이란 자신의 직무 에 대해 갖게 되는 평가적 태도이기도 하다. 직무에 대해 호의적으로 평 가를 하면 높은 수준의 만족감을 경험하고, 부정적인 판단을 하면 만족 감은 낮아지게 되는 것이다. 해외에서는 1980년대에 인적자원관리 분야 에서 수많은 직무만족 연구가 수행되어 왔고, 그 결과는 대체로 직무만 족이 업무수행의 중요한 예측변인으로 설명되어 왔다. 그러나 그 이후에 커다란 주목을 받지 못했다. 그 이유는 직무만족 보다는 보상이 직무수 행에 더욱 중요한 변인으로 인정받았기 때문이다. 그에 비해 국내에서는 1990년대 이후부터 지금까지 꾸준히 연구되고 있다(강현주･조상미, 2010). 특히 사회복지 분야에서 직무만족 연구비중이 높았다. 그것은 사 회복지의 열악한 근무환경에서 종사자가 경험하는 소진과 이직 등의 문 제를 해결하기 위한 시도였다. 국내 연구에서는 학자의 관심에 따라 직 무만족을 직무수행의 예측변인으로 두기도 했고, 반대로 결과변인으로 두기도 했다. 그러나 전문성과 직무만족 간의 관련성에 대한 실증연구는 부족한 상황이다. 본 연구에서는 사회복지직공무원이 자신의 직무에 대 해 긍정적으로 평가할수록 조직에서 더욱 자신의 능력을 발휘하고자 노 력하고, 동시에 민원인에 대한 윤리적 책임감을 지니게 될 것이라는 논 리적 설명이 가능하므로 이를 전문성을 예측하는 선행변인으로 투입하 고자 하는 것이다.

1 연구절차 2 변수의 정의와 측정 3 분석방법 연구방법Ⅲ

Ⅲ. 연구방법 27 1 연구절차 1) 연구진행 과정 본 연구는 다음과 같은 절차로 연구를 진행하였다. [그림 Ⅲ-1] 연구절차 연구방법Ⅲ

28 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 연구절차는 크게 4가지로 구분을 할 수 있으며 그 세부내용은 다음과 같다. 첫째, 사회복지직공무원의 직무, 역할 및 전문성을 파악하기 위해 문 헌분석을 실시하였다. 이와 더불어 연구 방향과 범위 설정 등을 위해 자 문회의(2회)도 실시하였다. 문헌분석 결과와 기존 설문도구를 바탕으로 설문지 초안을 작성하였으며 이를 토대로 현장방문 인터뷰를 실시하고 설문지를 수정 및 보완하였다. 둘째, 현장방문 인터뷰는 교육현황과 업무상황 제약 요인에 대한 사례 를 수집하기 위해 경기도내 사회복지공무원 5명(6,7,8,9급) 각 1~2명에 대해서 심층면접을 실시하였다. 면접대상자는 직급별, 기관유형별 그리 고 업무량 등을 고려하여 경기도청의 추천을 받아 실시하였다. 참가자들 의 특성은 아래의 <표 Ⅲ-1>과 같다. 면접은 미리 질문내용을 작성하여 진행하였으며 면접관의 재량에 따 라 중간에 추가 질문을 하는 반구조화 면접방법을 사용하였다. 사전에 면접이 진행될 것이라는 것을 피면접자에게 통보한 뒤, 당일 시간에 맞 추어 직원들에게 양해를 구하여 면접대상을 확보하였다. 면접은 하루 동 안 연구책임 1인과 2명의 연구원들이 독립된 공간에서 60여 분간 이루 어졌으며, 면접자들의 양해 아래 면접내용을 녹음하며 진행하였으며 사 전에 개인적인 정보는 절대 비밀보장이 됨을 약속하였다. 이후 녹취한 자료를 기초로 먼저 면접한 내용을 분석하여 교육현황 및 업무상황 제 약요인이 무엇인지에 대해 가능한 내용을 구체적이고 포괄적으로 기술 한 다음 범주별로 구분하는 내용분석을 실시하였다. <표 Ⅲ-1> 현장방문인터뷰 참가자 특성 성별 연령 직급 근속년수 여 20대 9급 5개월 여 30대 8급 5년 여 40대 7급 12년 남 40대 6급 15년 여 40대 6급 18년

Ⅲ. 연구방법 29 셋째, 현장방문 인터뷰를 통해 업무상황제약 등의 내용을 수정하고, 전문가에게 설문지의 내용타당도를 검증하였다. 이렇게 수정 및 보완한 설문지를 경기도 내 사회복지직공무원을 대상으로 온라인 설문조사를 실시하였다. 설문조사 기간은 2013년 8월 19일부터 29일까지 총 10일에 걸쳐 진행을 하였다. 설문에 참여한 인원은 총 473명이었으며 이 중 설 문분석이 가능한 362명을 대상으로 설문분석을 실시하였다. 넷째, 설문분석 결과를 토대로 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향 상방안을 제시하였다. 전문성 향상방안은 자문회의 등을 거쳐 현실적인 방안을 제시하고자 노력하였다. 2) 연구대상 및 표집 본 연구는 경기도 내 사회복지직공무원을 대상으로 설문조사를 실시 하였다. 이에 경기도청의 협조를 얻어 온라인 설문조사를 실시하였고, 총 362명의 유의한 설문응답을 분석하였다. 연구대상자 362명의 인구통 계학적 특성은 아래의 <표 Ⅲ-2>과 같다. 먼저 성별은 여자 258명 (71.3%), 남자 104명(28.7%)으로 여자가 더 많았는데, 이는 일반적인 사 회복지직공무원의 인력비율과 유사한 결과라고 할 수 있다. 직급은 9급 137명(37.8%), 8급과 7급 각각 101명(27.9%), 6급 이상 23명(6.4%)이었다. 다음으로 연령은 30대가 200명(55.2%)로 응답자의 절반 이상을 차지하 고 있으며, 다음으로 40대 78명(21.5%), 20대 65명(18.0%), 50대 이상 19 명(5.2%) 순으로 나타났다. 최종학력은 4년제 대학 졸업자가 294명 (81.2%)로 가장 많았으며, 다음으로 석사과정 재학 이상 41명(11.3%), 전 문대졸 이하 27명(7.5%)로 나타났다. 기관유형으로는 주민센터에서 근무 하고 있는 사회복지직공무원이 240명(66.3%)으로 가장 많았으며, 다음으 로 시･군청 75명(20.7%), 구청 47명(13.0%)순이었다. 자격증 유형은 사회 복지사 1급 자격증 소지자가 289명(79.8%)이었으며 응답자 362명 전원 사회복지사 자격증을 소지하고 있는 것으로 나타났다.

30 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 변수 구분 빈도(명) 백분율(%) 성별 남 104 28.7 여 258 71.3 직급 9급 137 37.8 8급 101 27.9 7급 101 27.9 6급 이상 23 6.4 연령 20대 65 18.0 30대 200 55.2 40대 78 21.5 50대 이상 19 5.2 최종학력 전문대졸 이하 27 7.5 4년제 대졸 294 81.2 석사과정 재학 이상 41 11.3 기관유형 시･군청 75 20.7 구청 47 13.0 주민센터 240 66.3 자격증 유형 사회복지사1급 289 79.8 사회복지사2급 이하 73 20.2 <표 Ⅲ-2> 인구통계학적 특성 (N=362) 2 변수의 정의와 측정 본 연구에서는 다음의 변수를 측정하였다. 1) 전문성 본 연구에서는 전문성을 사회복지직공무원으로서 발휘하는 능력, 윤 리, 전문직문화로 정의한다. 이 개념을 측정하기 위해서 김순양(2001)이 개발한 전문성 검사 항목을 사용했다. 이 도구는 사회복지직공무원 연구

Ⅲ. 연구방법 31 에서 사용된 것이며, 후속 연구에서 많이 활용되고 있다. 문항은 ‘전문지 식’, ‘업무수행상의 자율성’, ‘전문적권위의 인정’, ‘책임감과 윤리의식’, ‘전문성 발휘’, ‘전문직업문화 보유’의 6가지 영역으로 구성된다. 신뢰도 점수는 알파계수가 0.835점으로 나타났다. 2) 전문실천기술 본 연구에서 전문실천기술을 사회복지 업무상황에서 기술적 정보를 실제로 활용하고 기술적 절차를 수행하는 것으로 정의한다. 변수를 측정 하기 위해서 김용석(2012)이 개발한 사회복지실천기술척도를 사용하였 다. 이 척도는 ‘준비 및 사정 기술’, ‘변화촉진 기술’, ‘종결 및 평가 기 술’, ‘자원연계 및 활용 기술’, ‘윤리적 실천 기술’의 하위 영역을 포함한 다. 척도의 신뢰도 점수는 알파계수가 0.965점으로 나타났다. 3) 직무상황제약 직무상황제약이란 사회복지 업무수행이 정보･자원･지원･서비스･환경 의 부족으로 인해 제한받는 정도를 의미한다. 이 개념을 측정하기 위해 서 먼저 Peters, O'Connor & Rudolf(1980)가 제시한 상황제약의 8가지 측 면(①직무와 관련된 정보, ②도구와 장비, ③물자와 자원, ④예산 지원, ⑤ 필요한 서비스와 타인의 도움, ⑥과업 준비, ⑦시간의 유용성, ⑧작업 환 경)에 따라 현장에서 직무상황이 제약되는 사례를 인터뷰를 통해 수집 하였다. 그리고 그 내용을 문항을 만든 후, 사회복지학 박사학위를 갖고 현장에서 사회복지직직공무원으로 15년 이상 근무하고 있는 전문가에게 내용 타당성을 검토 받아 완성하였다. 직무상황제약 척도는 총 36개 문 항으로 구성되어있으며 신뢰도는 알파계수가 0.910점으로 나타났다. 4) 직무소진 직무소진이란 사회복지직공무원이 업무를 수행할 때 경험하는 정서적

32 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 으로 고갈된 정도를 의미한다. 본 연구에서는 Maslach & Jackson(1981)이 개발한 MBI를 사용하였다. 효율적인 측정을 위해서 전체 문항 중 클라 이언트에 대한 비인격화 영역의 5문항만 선별해서 사용하였다. 이 도구 는 사회복지사의 직무소진 연구에서 많이 사용되는 척도이다. 척도의 신 뢰도는 알파계수가 0.734점으로 나타났다. 5) 직무만족 직무만족이란 사회복지직공무원이 자신의 업무에 대해 보이는 평가적 반응을 의미한다. 본 연구에서는 이 개념을 측정하기 위해 Davidson & Cooper(1983)이 개발하고 김정인(1997)이 번안한 직무만족 척도를 사용 하였다. 문항은 총 5개 문항이며 7점 척도로 측정된다. 척도의 신뢰도는 알파계수가 0.715점으로 나타났다. 6) 인구사회 문항 이 외에도 본 연구에서는 성별, 직급, 경력, 근무지역, 연령, 사회복지사 자격급수, 학력, 소득, 근무기관 유형 등을 질문하는 문항을 사용하였다. 3 분석방법 분석방법으로 먼저 각 변수별 평균을 비교하기 위해 기술통계방법을 사용하였으며, 두 번째로 전문성 전체와 전문성 하위요인의 평균을 인구 통계학적인 요인과 비교하기 위해 일원배치 분산분석(One-Way ANOVA) 방법을 이용하여 인구통계학적 변수에 따른 차이를 분석하였다. 분산분 석의 목적은 다양한 변수들에 대한 집단 간의 차이를 검토하기 위함이 었으며, 분석결과 집단 간의 차이가 통계적으로 의미가 있는 것으로 밝 혀지면 이에 대한 차별화된 정책적 제언을 제시할 수 있다. 또한 F검증

Ⅲ. 연구방법 33 의 값이 유의한 경우에 있어서의 사후분석으로는 Scheffe 검증을 적용하 였다. ANOVA 분석 시 등분산 가정이 충족되지 않거나 모집단이 정규분 포라는 확신이 어려울 경우 순위를 통해 변수 간의 차이를 비교하기 위 해 비모수 검정방법 중 Kruskal-Wallis test를 적용하였다. 세 번째로 전문 성에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 주요변수 간 상관분석을 실 시하였으며, 마지막으로 전문성에 대한 각 독립변수의 영향력을 검증하 기 위해 회귀분석을 실시하였다.

1 현장방문 인터뷰 분석결과 2 전문성 분석결과 3 사회복지 전문실천기술에 대한 분석결과 4 직무상황제약, 직무소진, 직무만족에 대한 분석결과 5 전문성에 영향을 미치는 요인에 대한 분석결과 연구결과Ⅳ

Ⅳ. 연구결과 37 1 현장방문 인터뷰 분석결과 1) 근무기간 가장 힘들었던 점 • 실제적으로는 생활이 어렵지만 서류상으로 수급대상에서 탈락하는 민원인을 볼 때 힘들었다는 의견 “제가 일단 통합조사관리팀에 있었을 때, 수급자 책정업무를 그 팀에서 하 기 때문에 일단은 솔직히 생활은 실제로 어렵지만...저희는 서류상으로 일 을 처리하잖아요. 그랬을 때 안 되는 분들이 너무 많아요.” • 주민센터에 방문하는 사회복지관련 민원인들 중에는 단편적인 문제 만을 가지고 있는 민원인은 없다. • 대부분 소득과 더불어 정신적인 문제 등의 다면적인 문제를 가진 민 원인이 많지만, 주민센터에서 지원할 방법은 현금뿐이어서 현금지 원 이외의 지원을 연계하는 부분이 어렵다. • 민간자원 발굴이 중요한 업무이지만 초기 상담 및 여타 사회복지관 련 업무로 인해 민간자원 발굴 업무를 병행하는 것은 현실적으로 불가능한 상황 연구결과Ⅳ

38 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 “저희 동사무소 같은 경우에는 사람들이 한 가지만 생활이 어려워서 오시 는 분들보다는 어디가 아파서 일을 못하고, 자녀분들도 소득이 없기 때문에 이런 분들이 와요. 뭐 우울증도 있고, 제가...동사무소에서...관공서에서 지 원하는 것은 돈 밖에 없잖아요. 그런 분들의 정신적인 문제를 연결해 줄 수 있는 자원이, 아는 자원도 적고 그런 연계 부분이 제일 어렵죠.” • 수급자격 박탈 등으로 인한 악성민원인 • 악성민원인 중에는 알콜중독, 정신장애인 등 처음 상대하기 쉽지 않 은 민원인이 많으며 이들이 물리적인 폭력, 언어폭력 등을 행사하여 이로 인한 스트레스 가중 • 기초생활보장업무에서의 높은 악성민원인 발생 빈도 • 대부분의 민원인들은 사회복지서비스 대상에서 탈락 시 주민센터에 방문을 하여 담당공무원등을 위협 “좀 억센 분들이 많으세요. 술 먹고 오시는 분들도 많고, 장애인분들도, 정 신장애인분도 많이 오시고 해서 그런 분들을 처음 만나니까, 좀 처음 상대 할 때는 좀 어려움이 있어요. 술 먹고 오셔가지고 소리 지르고...뭐 던지시 는 분도 있었고...” “전화로 욕하시는 분들도 계시구요. 뭐...이년, 저년 하시는...” • 사회복지관련 업무 대부분을 사회복지직공무원이 단독으로 처리하 기 때문에 본인의 실수로 인해 가령, 수급자격 박탈 등의 결과 발생 에 대한 책임감이 큰 부담으로 작용 • 동장을 비롯한 상사는 업무에 관한 간섭은 없기 때문에 자율성은 보 장 받지만 단독결정이 많이 때문에 부담스럽다. • 업무의 자율성과 관련해서는 효과적이지만 책임감에 대한 중압감 • 주민센터 내 동장 등 상사들은 실질적인 업무지원 보다는 심리적인 지지가 대부분

Ⅳ. 연구결과 39 “저희(사회복지직)가 단독으로 결정해야 할 사항이 많아요...(업무적으로)효 율성은 있지만...이 분들한테는 수급자가 되고, 안 되고가 되게 중요한 문제 잖아요. 혹시라도 내가 실수해서 이 분들이 자격 박탈이 되고 그러면...부담 이 되죠.” “처음에 신청 받을 때 그런 게 좀 있어요. 책임감 같은 게, 제가 상담을 잘 못하면 그게 서류가 올라가서 구청에서 조사를 하는데, 그분들은 제가 상담 한 내용을 보고 하니까. 제가 최대한 상담을 잘 해서 넘겨야 하니까 책임감 은 있죠.” “법적인 기준이 있으니까 그 기준에 맞게 처리를 해야 하는 경우가...부담이 죠...일반 사회복지사분들하고 이런 게 좀 다른 거 같아요. 법이라는게 엄격 하잖아요. 그래서...” “큰 건이 아니면 제가 잘 이야기를 안 드리구요. 그리고 뭐 생기면 보고 정 도? 이렇게 진행했습니다...라고..원래도 그런 상사 분들은 그냥 자원이 없 으니까 담당자가 알아서 하겠지? 라는 생각이 크세요.” • 사회복지서비스가 선별적인 서비스 제공에서 보편적인 서비스 제공 으로 전환되어 사회복지업무 증가 • 국민의 사회복지서비스에 대한 기대가 상승하고 이에 따라 사회복 지서비스 요구도 다양하고 특수하게 되어 부담감 증가 “(복지)패러다임 자체가 변했잖아요. 선별적인 복지에서 보편적으로...이러 다 보니 업무 자체가 늘어날 수밖에 없는거죠. 그리고 2012년 12월 1일부 터 기초생활보장업무에 근로능력평가 업무를 동사무소에서 하게 됐어요. 인력도 부족하고...업무만 늘고...” “복지 깔대기라고 하잖아요. 사회복지직이 담당하는 업무가 지금 292가지 입니다. 막말로 이게 우리도 뭐가 뭔지 모를 때도 있어요.” “저희 동사무소 같은 경우는 제가 혼자 사회복지 업무를 다하기 때문에 기

40 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 초생활수급이나 이런 건 기본적으로 하는 거고, 경로당 업무도 하구요. 기 본적으로 청소년 관련된 업무도 다 하고 사회복지 들어가는건 다...” • 여성 사회복지직공무원의 경우, 가정방문 시 위험부담 “여기서는 (가정방문을)잘 못 가요...자리를 비우기가 힘들어서...그래서 최 대한 미루다가 어쩔 수 없으면 나가고 있어요. 그런데 막상 나가면...부담스 럽죠...아무래도 정신적인 문제를 가지신 분도 계시고 하니까. 공익이랑 같 이 나가기도 하는데...어려워요.” 2) 상사나 동료의 업무지원 관련 • 상당수의 주민센터에서는 사회복지직공무원이 1명 근무를 하고 있 기 때문에 동료의 도움은 현실적으로 어렵다. • 물론, 사회복무요원, 행정 도우미가 있지만 주요 업무와 관련해서는 혼자 담당하고 있다. “사회직이 저 혼자다 보니까 다른 분들이 행정직이셔서, 일단은 직접적으로 구청 담당업무 하시는 분하고 통화하고, 그 외에는 저 혼자...(처리하죠)” “그러니까...일반사람들을 뽑아서 보조인력 같이...보조인력은 솔직히 저희 는 등본 떼는 것과는 다르고, 저희는 담당자 아니면 처리 못하는 업무가 많 기 때문에, 지금은 장애인 행정도우미 한, 두 분 계시는데...요 정도 지역에 서 한, 두 분 정도는 괜찮은데, 나머지 지역은 공익을 잘 가르쳐서...그렇 게...(업무를 처리해요)” • 공무원 직종의 특성상 여타 다른 업무에 대한 관심 및 협조 부족 • 선거 또는 사실조사 등의 협조가 필요한 업무에는 사회복지직도 지 원을 하고 있지만 사회복지업무와 관련한 전수조사 등에는 협조가 미비한 상황

Ⅳ. 연구결과 41 “행정직들 도움...글쎄요...그런데 공무원들 특징이 남에 일에 신경 안 쓰잖 아요.” “가장 큰 문제는 행정 쪽에서 선거를 하거나 사실조사를 할 때는 동사무소 전체적인 협조 분위기가 조성이 되는데, 사회복지직들이 전수조사를 하거 나 이럴 때는 그건 니네 일인 거예요. 전체 일에 대한 인지가 없어요.” “예전에 수급자 확인조사를 둘이 다 했었거든요. 그런데 일제 조사는, 전체 조사는 분담해서 하고 왜 수급자 전수조사는 우리만 하냐...이런 생각이... 사회직은 니네 일 니네가 다 해야 하는일...(이라고 생각하시는 것 같아요.)” • 숙달되지 않은 업무와 관련해서는 상사나 동료에게 물어보는 것이 가장 손쉬운 방법이기는 하지만 상사나 동료가 업무로 인해 바쁘거 나 하면 물어보는 것이 부담이 된다. • 직장상사가 업무로 인해 바쁠 때에는 직접 구청, 시청에 전화하여 업무와 관련된 사항을 문의한다. • 현실적인 도움을 받을 수 있는 방법은 전화통화를 통해 동료 혹은 선 배에게 얻고 있다. “업무 내려오는 시청이나 구청 기관에 물어보거나, 다른 기관에 전화하거나 아니면 여기 선임주사님한테 물어봐서...수급자 담당하시는 주사님이 (경력 이)좀 오래되셔서...그 분한테 여쭤보기도 하는데...이 분이 좀 많이 바쁘셔 서...좀 어려운 부분도 있어요.” “동사무소에서는 솔직히 처리가 어렵구요. 사회직이 저 혼자다 보니까 다른 분들이 행정직이셔서, 일단은 직접적으로 구청부서나 구청 담당업무 하시 는 분하고 통화를 많이 하고, 그 외에는 저 혼자..(처리하죠)” 3) 업무 환경 관련 • 초기상담을 위한 상담실은 마련이 되어 있지만 여전히 환경이 열악

42 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 하다. • 상담실이 밀폐되어 있어서 남성 민원인과 단둘이 상담 시 부담감 • 외부에서도 내부를 쉽게 들여다 볼 수 있는 구조로 상담실을 변경하 였으면 좋겠다. • 반면 주민센터 내 상담장소가 개방된 장소뿐이기 때문에 상담 시 불 편함도 있지만 한편으로는 남자민원인, 만취민원인 등 상담 시에는 오히려 편하기도 하다는 의견 • 대부분의 주민센터에서는 상담실을 창고로 활용하고 있는 실정 “동사무소가 상담실이 안 되어 있는 곳이 있어요. 지금 여기는 많이 깨끗해 진거에요. 그런데도 행사들이 있고 하면 창고로 쓰일 때도 있고, 그런데 여 기는 그나마 깨끗한 거예요. 여기가 점검 때문에 수시로 청소를 하긴 해요. 그래도 창고가 많이 돼요. 상담실이..(그런데)저도 상담실에서 상담 잘 안 해요. 위험하기도 하고 지금 다 막혀 있잖아요.” “(상담실에)들어갈 때 긴장은 되죠. 아무래도 혼자 들어가니까...” • 시청 복지정책과 내에는 사회복지직공무원 외에 행정직, 시설직 공 무원이 모두 근무하고 있다. • 행정직공무원이 주요 요직에 근무하고 있다 보니 현실적으로 사회 복지직공무원에 대한 배려가 부족 • 공무원 사회 내에서도 사회복지직에 대한 인식의 개선이 필요(실제 현장에서는 사회복지직공무원에 대해서 같은 공무원이라는 인식을 못하고 있는 행정직 공무원도 있다고 한다.) • 경기도 K시에서는 2013년 하반기부터 승진 심사 시 사회복지업무를 담당했던 행정직 공무원에게 가산점을 부여하는 방안을 실시하려고 한다. “지금 과장님이나 이런 분들이 사회복지직이 아니세요. 그러다보니 업무에 대한 이해도? 이런게 많이 없죠. 그러다보니 행정직 관점에서 바라보는 시

Ⅳ. 연구결과 43 점이 있고, 지금은 많이 나아지긴 했지만 행정직에서 사회복지업무로 넘어 오면 뭐랄까? 좀 그래요...” 4) 업무의 효율성을 위한 제안 • 인력보강이 가장 필요 • 보조인력 등의 인력보강이 있기는 하지만 업무역량 등의 문제로 인 해 오히려 업무를 효율적으로 처리하지 못하고 있다. • 복지도우미 등의 기간제 인력이 아니라 실질적이고 제대로 된 인력 보강이 이루어져야 한다. • 인력보강을 한다면 현실적으로 사회복지직공무원의 업무과중으로 인한 문제는 해결이 가능하리라 생각한다. “그냥 저 거의 혼자 다 하는 거예요. 일단은 동사무소에 사회직이 적어도 2명이 있어서 업무가...어려운 일이 닥쳤을 때 당장 뭐 시청이나 구청에 전 화를 해도 내 일이 당장 아니고 하기 때문에...뭐 많은 도움이 되기는 하지 만, 오랫동안 이야기를 할 수 없잖아요. 이 건에 대해서...그런데 사수가 있 거나 직원 하나가 더 있으면 같이 상담을 하고 이렇게 고민을 할 텐데. 지 금은 이런 건이 오면 처리해서 빨리 끝내는 거 밖에 할 수 없는 거예요. 이 사람에게 뭘 해주고 하는 게 없고, 당장 급급하게...(그리고) 모이면 좋잖아 요. 혼자 하는 것 보다는 같이 하면...” “저희 같은 경우에는 대체인력을 거의 대부분 복지도우미 이런 분들을 뽑 지...그리고 이제 복지도우미를 못 뽑게 되어있거든요. 그런데 기준이 이제 바뀌어서 제한이 있고 하더라구요. 저희는 업무를 하다보면 그걸 가르치는 게 또 일이에요. 딱 하나만 가르치면 해결되는 게 아니라...가르치는 게 힘 들어서...” • 사회복지직공무원의 배치 시에 직급, 근무경력 등을 고려하여 배치 하는 것이 효과적 • 여성만 배치되어 있는 주민센터의 경우도 있기 때문에 인력배치도

44 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 성별, 직급 등을 고려 • 가령, 주민센터에 신규사회복지직공무원 1명이 배치되는 것은 지양 • 업무가 미숙한 사회복지직공무원이 1명 배치된 주민센터에서는 양 질의 서비스를 제공하기 힘들고 담당자의 소진도 빠를 것 • 가령, 인구대비 또는 수급자 대비 동 주민센터에 인원을 배치하는 방법 • 효율적이지 못한 업무 배치 등으로 적절한 수퍼비전을 받을 수 없기 때문에 효율적인 인력배치가 선행되어야 한다. • 업무에 관한 수퍼비전의 경우, 근무경력 5년~7년 공무원부터 가능하 기 때문에 이를 고려한 인력배치가 필요하다. “동사무소 오시는 분 들 중에 좀 감당하기 힘든 분들도 계세요. 그런데 동 사무소에 여자직원들만 있는 곳이 있어요. 그러면 사실 부담되죠. 사실 남 자, 여자 구분하는게...그렇기는 하지만 그래도 남자직원이 있으면...여자직 원들만 있는거 보다는 낫겠죠.” “장애인 담당하시는 주사님은 저보다 두 달 더 일찍 오셨어요. 그런데 동기 예요. 동기인데 더 일찍 발령이 나서...” “요즘에 추세가 사람들이 동사무소만 오면 모든 게 다 해결되는 줄 아는데, 솔직히 저희 담당자들이 모르는 게 너무 많아요. 그리고 동사무소에는 신규 사회직들도 많아요. 저희는 5년 정도 돼서 신규자가 아니라고는 하는데, 일 단 작년이나 올 초에 사고가 있었잖아요. 그때만 해도 동사무소가 거의 다 가 신규였어요. 완전 신규...저도 초임지가 동사무소이긴 한데, 사수가 있긴 했는데...신규자들은 저 같은 상황에 혼자 있는 거예요.” “A동에도 임대아파트가 많아요. 그런데 거기 한명이 있을 때도 있었어요. 일단 임대아파트가 많은 지역에는 다른 지역에서 인력을 잠깐 빼와서...그 렇게 하죠.” • 사회복지직공무원이 주민센터에 1명 배치되어 있다 보니 업무 공백

Ⅳ. 연구결과 45 에 대한 부담감으로 인해 출장, 교육참가, 연가사용 등이 어렵다. • 사회복지직공무원이 1인당 담당 민원수가 많기 때문에 이로 인한 업무 스트레스로 휴직자가 많은 편이다.(S시의 경우, S시 전체 사회 복지직공무원 180명 중 약 20명이 휴직 중) • 대부분 출산 등의 이유로 인해 휴직을 하고 있지만 간혹 도피성 휴 직자도 있다. “제가 교육도 못 가고...그리고 저희는 갔다 오면 업무가 쌓여있기 때문에... 일단 불편한 게, 자리를 비우기 어렵고...출장도 어렵고..개인적으로 연가도 어렵고...자리를 비우면 일이 쌓이고 이러다 보니까...죄짓는 느낌? 저희는 (그래서) 교육을 잘 못 가요. 미안하니까...” “일단은 일이 힘들다보니까 빨리 애 가져서 들어가야지. 그런데 원래 낳으 려고 하는 것도 있지만, 저희가 여직원이 많아가지고...휴직이 많을 수밖에 없긴 해요. 그리고 일단 쉬어도 애들 초등학교 2학년 때까지는 쉴 수가 있 어요. 그러니까 일이 너무 힘들고 하면 애기 안 낳아도 들어가시는 분들도 계시구요.” “저희 전에 있었던 분 같은 경우에는 장애인(장애인연금) 취소가 돼서 뭐 그 렇게 됐는데...솔직히 저희 잘못이 아니잖아요. 장애 기준이 안 돼서 취소가 된 건데, 몇 날, 몇 일을 동사무소에서 아침부터 퇴근할 때까지 쫓아다니는 거예요. 그래서 그 분이 질려서 사표를 내려고했는데, 주위에서 만류를 해 서 휴직에 들어간 경우도...민원인들한테 그렇게 많이 당하는 분들은 그냥 휴직을 선택하세요.” • 사회복지업무 중에서 사회복지직공무원의 전문성을 요하지 않는 업 무는 행정직과 분담하는 것이 효율적이라고 생각한다. • 사회복지 관련 업무가 늘어나지만 인력 보강이 없다면 현실적으로 는 행정직 공무원과 업무를 분담하는 것이 최선의 대안이라고 생각 한다. “저 혼자 이 정도의 양(지금 하고 있는 업무의 양)보다 더 많은 양을 둘이

46 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 하면 훨씬 나을 것 같아요. 여긴 혼자 잡다구리한 거까지 다 하니까 사실 지금 요즘 복지가 사회복지직이 안 해도 될 업무가 많아요. 무상보육이라든 지...이런 것들...경로당 업무라든지...” “노령연금이나 무상보육, 청소년 업무 같은 건 굳이 사회직이 안 해도 될 것 같아요. 장애인 업무도 거의 서류 발급 업무가 많아요.” • 업무 스트레스로 인해 야근은 될 수 있으면 하지 않으려고 하다. • 하지만 야근을 할 수 밖에 없는 업무구조 • 퇴근 후에는 업무와 관련된 생각을 하지 않으려고 한다. “저는 업무 시간외에 업무생각을 안 하려고 해요. 늦게까지 야근을 하지 않 으려고 하고, 행정직들이 이야기를 해요. 사회직들 일 많다고 하면서 왜 야 근 안 하냐?라고요. 그런데 업무시간에 빨리 해놓고 가는 게 낫기 때문 에...” “야근이요? 보통은 일 끝나고 남은 일을 처리하고 가야하니까 항상 하기는 해요.” • 악성민원인으로 인한 피해를 줄이기 위해 CCTV 확대 설치, 동 주민 센터 내 청원경찰 배치 등을 고려해 볼 만하다. • 과도한 업무처리로 인한 안식년제도 도입도 시급하다. “동사무소에 CCTV가 있긴 있어요. 그런데 이게 이 안을 다 찍을 수도 없 고...(중략) 그리고 위험한 물건을 들고 오시는 분들이 계세요. 그럼 저희는 그냥 어쩌나...어쩌나 해요. 이럴 때 은행처럼 청원경찰같은 분들이 계시면 그 분들도 이렇게까지는 못 할텐데...라는 생각도 해봐요.” “교수들도 안식년이 있잖아요. 연구년이라고 해야 하나? 뭐...그렇듯이 저희 도 그런게 있었으면 좋겠다라는 생각을 해요.”

Ⅳ. 연구결과 47 • 선거철만 되면 남발하는 복지관련 선거공약 등으로 일회성도 많아 업무과다 • 이에 관해 장기적인 정책수행 • 이러한 장기적인 정책수립이 어렵다면 인력보강이라도 이루어졌으 면 한다. • 사회복지직공무원도 행정직 공무원과 같이 직렬을 바꿔서 직무순환 을 실시해 보는 것도 업무 효율성에 도움이 될 것이라 생각한다. 5) 전문성 관련 • 학부에서 사회복지를 전공하였다고 하여도 공공영역 업무와의 괴리 감 • 물론 사회복지관련 민원인을 상대하는 마인드는 다를 수 있다고 생 각 • 사회복지학과를 졸업하였지만 공공영역에서는 학부 전공과목의 적 용이 어려움 • 학부 전공과목은 대부분 이론 위주의 과목이 많기 때문에 현장에서 실질적으로 적용 가능한 과목이 개설되었으면 한다. • 가령, 주민센터에서 이루어지는 상담은 거의 대부분 초기상담인데 학부 전공과목에 상담이 포함된다면 업무에 도움이 될 것이라고 생 각 • 그 외에는 현장에서 직장 상사 등에게 OJT와 유사한 방식으로 상담 교육을 실시하는 것도 좋을 것이라고 생각 • 특히 상담은 실습이 중요하기 때문에 상사가 신입공무원의 상담과 정을 모니터링 한 후에 피드백을 주는 것도 하나의 방법일 수 있다. “이론을 공부했던거지 이렇게 사람을 만나는 걸 하는 게 아니라, 제가 공부 할 때는 상담(이런 걸 배운 게 아니라)...처음 상담을 할 때도 어떻게 물어봐 야 되는지 어려움이 있었고...직설적으로 물어보기에는 좀 그러니까..돌려서 말해야 하는데 처음에는 그런 걸 모르니까...말이 그냥 나오기도 하고...그런

48 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 부분도 있고...여기는 직접 사람을 대면하는 거라서 이론이랑은 좀 많이 다 른 거 같아요. 이론에 없는 케이스도 굉장히 많고, 사람마다 다 다르니까.” “대학교에서 배우는 것과 실전에서 하는 것과 또 다르잖아요. 대신에 업무 처리에서 느껴지는 마음이 그렇다고는 하지만 전문성은...좀...” “요즘에는 사이버로 자격증을 많이 따서 오시기 때문에, 요즘에 사회직들을 많이 뽑으면서 사이버로 학점이수해서 오시는 분들이 많더라구요. 반 정도 는 되는 것 같아요. 그렇기 때문에 솔직히 저도 4년 전공을 했지만 그래도 전문성이 향상됐다라고 보기에는 좀...어려운데...” • 첫 발령 전 업무에 관한 충분한 사전교육 필요 • 실제적으로 첫 발령 전 직무교육 없이 인수인계만 받고 현장에 투입 되고 있다. • 대부분의 업무는 직접 현장에서 부딪혀 가면서 배우는 것이 일반적 인 상황이다. • 직무와 관련한 충분한 사전교육 없이 현장에 투입되다 보니 담당자 의 업무 미숙으로 인한 민원인의 불만이 가중되고 있는 현실 • 사회복지 전체 직무와 관련한 교육이 현실적으로 어렵다면, 사회통 합관리망과 관련한 교육만이라도 사전에 실시하면 업무 숙달에 도 움이 될 것 • 신규자 교육의 경우, 업무에 관해 구체적이고 상세한 교육 필요 • 특히 신규자의 경우, 경기도인재개발원에서 행정직공무원 등 여타 다른 직렬의 공무원과 교육을 실시 한 후에 현장에 배치되기 때문 에 사회복지업무에 대한 이해도 및 전문성은 낮을 수밖에 없다. • 신규자 교육의 경우, 근무지마다 그 상황이 다르기는 하지만 서비스 대상별로 구분하여 교육을 실시하면 효과적이라고 생각 • 열정만으로는 현장에서 업무를 처리하는 것이 불가능하기 때문에 전문적인 업무스킬을 함양한 후에 업무에 배치하는 것이 필요

Ⅳ. 연구결과 49 “뭐 처음에 배울 수 있는 교육 같은 게 있으면 당황하지 않고 그 일(을 할 것 같아요)...처음 접했어도 당황하지 않고 처리할 수 있을 텐데. 교육을 받 은 적은 없거든요.” “아직 제 업무에 대해서 교육은 못 받았고...인수인계만 받은 상태에서 바로 하다보니까 그때 그때 물어봐야 되는 게 많아요.” “발령 전에 경기도인재개발원 같은데서 교육을 하는데 이게 타 직렬공무원 들하고 다 같이 받는 교육이에요. 그러니 사회복지업무에 대한 교육은 없는 거죠. 임용 전에...저희가 사통망을 많이 쓰잖아요. 사통망 교육이라도 좀 받고 나오면 좋은데...” “신입사회직들한테 상세한 교육은 필요해요...진짜...그리고 신입들뿐만 아 니라 기존 사회직들도 업무의 연속성이라는 게 없어요. 그렇다보니까 신규 사회직은 기본적인 업무도 모르고, 기존 사회직은 계속 업무가 바뀌고...” • 교육의 경우, 직급별, 근속년수 등으로 구분하여 실시하면 효과적이 라고 생각 • 가령, 신규자의 경우는 업무위주의 교육을 실시하고, 상위직급은 초 심을 일깨워 줄 수 있는 소양교육 등을 실시하면 좋다고 생각 • 사회복지관련 사업이 많기 때문에 전문성을 발휘하기 어렵다. • 가령, 장애인 업무관련 책자가 5권 내지 6권이기 때문에 담당자가 모든 내용을 숙지하기 어렵고 그 상황에 따라 책자를 찾아봐야 하 는 번거로움이 있다. • 이는 업무 전문성과 더불어 효율성에도 문제 발생 • 이러한 요인 등으로 인해 본인의 업무를 모두 숙지하기 어렵고, 그 결과 전문성을 발휘하기는 어려움 “저희가 지침이 너무 많잖아요. 그래서 다 모르기 때문에 처음에 여기 왔을 때 책을 보니까 (다른 동료 혹은 상사가)책을 보냐고 하시더라구요. 모르는 게 있냐고...”

50 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 “장애인 업무 같은 경우는 책자가 5~6권이에요. 그런 걸 다 봐야하고..” • 전문성 향상을 위한 교육참여는 개인적으로 원하지만 업무공백으로 인한 부담감 • 상시학습 80시간은 사이버 교육으로 대체하는 경우가 빈번 • 선진화된 교육(예를 들면 희망복지마을만들기 등)은 거의 대부분이 집합교육이기 때문에 참여하고 싶어도 참여가 어려움 “저희가 80시간을 교육을 들을 수 있어요. 그런데 교육가면 업무 공백도 있 고 그리고 교육 갈 시간에 동사무소 자체행사 같은 것도 있어요. 그래서 사 이버 교육을 듣긴 하는데...좀 듣고 싶었던 교육같은 건 다 집합교육이고... 그러니 못 가죠. 그래서 사이버교육을 듣기는 하는데....” • 직급별로 담당업무가 변화되어 가기 때문에 직급별 교육은 필수 • 가령 8~9급은 상담기술, 7급은 업무의 흐름을 파악할 수 있는 역량 이 함양되는 직급이 되는 시기이기 때문에 기획/보고서, 수퍼비전 관련 교육 그리고 6급의 경우는 직원관리 교육을 실시하면 효과적 이라는 의견 • 또한 업무 상황에 맞는 맞춤형 교육이 필요하며 가령, 상담교육의 경우 수급자격 박탈 민원인 응대법 등을 교육과정에 포함하면 효과 적이라는 의견 • 사회복지직공무원이 담당하는 업무는 약 292개 정도이고, 이러한 상 황으로 인해 업무 전체적인 이해도가 떨어지는 경향이 있다는 의견 • 민간영역과 자원연계 필요하지만 공공영역에서 과도한 자원연계 시 도는 민간영역과의 갈등을 초래할 수 있기 때문에 운영의 묘를 발 휘해야한다는 의견 • 직급별로 차별화된 교육을 실시하면 효과적일 것이라는 의견 • 예를 들면 신규 사회복지직공무원은 직무, 업무 매뉴얼 위주로 교육 을 실시하고 기존의 사회복지직공무원은 힐링(healing) 또는 스트레

Ⅳ. 연구결과 51 스 해소 등의 교육을 진행하면 효과적일 것이다. • K시 사회복지직공무원은 사회복지행정연구회를 통해 신규 사회복 지직공무원과 선배 사회복지직공무원 간(예를 들면 계장급 공무원 과 신규 공무원)의 멘토-멘티 결연을 통하여 업무 및 업무 이외의 부분에 대해서 협조를 받고 있다. • 현장에서 동 주민센터에서 혼자 근무하고 있는 신규 사회복지직공 무원의 경우, 업무와 관련해 조언을 구할 수 있는 등 매우 효과가 좋 을 것이라는 의견 • 멘토-멘티 시스템은 1차적으로 의무적으로 실시하고 있으며 현장에 서는 대체적으로 괜찮다는 반응 6) 기타 • 민간영역과 공공영역의 차이는 우선적으로 법적인 책임감에 따른 부담감 • 인력충원의 경우, 직렬별 알력 등으로 인해 효율적인 충원이 이루어 지지 못하는 것으로 생각하며 이를 개선할 방법을 장기적인 안목을 가지고 강구해야 한다, • 장기적인 복지 패러다임변화에 따른 복지서비스 및 전달체계 변화에 대한 고민이 필요 • 민간의 사회복지사와 공공의 사회복지직공무원의 차이점은 민간에 서는 사회복지서비스를 찾아가서 전달하는 반면 공공에서는 민원인 들이 찾아와서 사회복지서비스를 요구하는 것이라는 의견 • 공공영역에서 제공할 수 있는 서비스는 법적인 근거를 바탕으로 제 공하여야 하기 때문에 대상자들의 욕구를 모두 만족시키기에는 한 계가 있을 수 있으며 이러한 문제를 민간과 연계하면 좋은 방향으 로 풀어나갈 수 있을 것이라는 의견

52 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 2 전문성 분석결과 제2절에서는 전문성 전체와 전문성 하위요인의 평균을 인구통계학적 인 요인과 비교하였다. 집단 간 평균의 차이에 대해 확인하기 위해 일원 배치 분산분석(One-Way ANOVA)방법을 사용하였다. 결과요약부터 제시 하고 상세결과를 설명한다. 1) 결과요약 • 전문성 수준은 전반적으로 중간 수준 이상으로 우수하다. • 직급, 연령, 학력, 기관유형에 따라 전문성 수준에 차이가 발생하였다. • 전문성의 하위영역에서 모든 영역의 수준이 높은 것으로 나타났다. • 전문성 하위영역 중 책임감/윤리, 전문성발휘, 전문지식 수준이 상대 적으로 높다. • 전문성 하위영역 중 업무수행자율성과 전문적 권위를 높이기 위한 지원이 필요하다. • 전반적 경기도 사회복지직공무원이 우수한 전문성을 갖춘 인재로 볼 수 있다. • 더 높은 수준으로 전문성을 높이기 위한 전략들이 마련되어야 한다. 2) 전문성 수준 전문성은 전문지식, 업무수행에 있어서의 자율성, 전문적 권위, 책임 감과 윤리, 전문성 발휘, 전문직업문화로 구성되어 있다. 경기도 내 사회 복지직공무원의 전문성 인식과 그 세부요인의 전체적인 평균은 아래의 <표 Ⅳ-1>과 같다. <표 Ⅳ-1>처럼, 책임감과 윤리(3.94), 전문성 발휘 (3.73), 전문지식(3.71)은 전문성 전체 평균값(3.52)보다 높게 나타나고 있 다. 그러나 전문적 권위(3.04), 업무수행 자율성(3.00)은 상대적으로 낮은 평균값을 나타내고 있다. 이는 개인적으로는 어느 정도 전문성이 있다고

Ⅳ. 연구결과 53 구분 사례수 평균 표준편차 최소값 최대값 전문성 전체 362 3.5212 .41920 2.47 4.79 전문지식 362 3.7127 .50087 2.33 5.00 업무수행 자율성 362 3.0064 .69401 1.00 5.00 전문적 권위 362 3.0414 .73337 1.00 5.00 책임감/윤리 362 3.9413 .55685 2.00 5.00 전문성 발휘 362 3.7366 .58714 2.00 5.00 전문직업문화 362 3.5488 .72986 1.00 5.00 인식하고 있지만 조직 내에서 전문성을 인정받거나 업무수행의 자율성 측면에서 한계가 있음을 보여주고 있다. 전문성 전체의 기술통계 결과를 아래의 <표 Ⅳ-1>에 정리하였다. 각 항 목별 점수는 5점 만점이었으며 기술통계 결과는 각 세부요인별 비교의 편의를 위해서 5점으로 환산하였다. <표 Ⅳ-1> 전문성 및 세부요인 전체 평균 그리고 전문성 인식정도의 전체 평균값 차이를 응답자의 특성별로 비 교해 보면, [그림 Ⅳ-1]에서 보듯이 성별로는 남성(3.59)이 전문성 인식정도 가 약간 높게 나타났다. 직급별로는 7급(3.59)과 6급 이상(3.84), 연령별로 는 40대(3.66)와 50대 이상(3.76), 학력별로는 석사과정 재학이상(3.66), 기 관유형별로는 시･군청(3.64)과 구청(3.54)이 전문성 인식정도가 높았다.

54 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 변수 구분 사례수 평균 표준편차 F값 scheffe 성별 남 104 68.2500 7.94612 4.209* 여 258 66.3605 7.92314 직급 9급(a) 137 65.4599 7.46956 7.723* d>b,a 8급(b) 101 66.1089 7.88023 7급(c) 101 68.2673 7.87641 6급 이상(d) 23 73.0000 8.27922 [그림 Ⅳ-1] 응답자의 특성별 전문성 인식정도 평균 전문성 전체 요인에 대한 평균을 인구통계학적인 요인과 비교한 결과 는 아래의 <표 Ⅳ- 2>와 같다. 평균의 점수가 [그림 Ⅳ-1]의 기술통계 값 과 다른 이유는 각 항목 점수2)의 합을 평균으로 환산하였기 때문이다. <표 Ⅳ-2> 응답자의 특성별 전문성 인식정도 평균차이 검증 2) 전문성 전체 문항은 5점 만점, 19개 문항으로 이루어져 있으며 총점은 95점이다.

Ⅳ. 연구결과 55 변수 구분 사례수 평균 표준편차 F값 scheffe 연령 20대(a) 65 65.1077 6.98687 7.256* c,d>a,b 30대(b) 200 66.0150 7.57640 40대(c) 78 69.5769 8.34254 50대 이상(d) 19 71.4211 9.66848 최종학력 전문대졸 이하 27 65.2593 7.59855 2.8204년제 대졸 294 66.6973 7.66581 석사과정 재학 이상 41 69.4634 9.78289 기관유형 시･군청(a) 75 69.1200 8.38590 4.065* a>c구청(b) 47 67.1915 8.71690 주민센터(c) 240 66.1542 7.56984 *p<.05 한편 통계적으로 평균차이가 유의미한 특성은 성별, 직급별, 연령별, 기관유형별로 나타났으며 남자가 여자보다 그리고 상위직급으로 올라갈 수록 전문성을 더 높게 인식하였다. 또 연령이 높을수록, 주민센터나 구 청보다는 시･군청에서 근무하고 있는 사회복지직공무원이 전문성을 높 다고 인식하였다. 자세히 살펴보면, 우선 직급별 전문성인식에 대한 수준 은 9급, 8급, 7급, 6급 이상으로 분류하였으며, 사후분석 결과는 6급 이상 사회복지직공무원과 9급 및 8급 사회복지직공무원 간 평균의 차이가 통 계적으로 유의미함이 밝혀졌다. 다음으로 연령별 사후분석 결과, 50대 사회복지직공무원과 20대와 30 대 사회복지직공무원간의 평균의 차이가 통계적으로 유의미하였으며, 40대 사회복지직공무원과 20대와 30대 사회복지직공무원 간 평균의 차 이가 통계적으로 유의미함이 밝혀졌다. 마지막으로 기관유형별 사후분석 결과, 시･군청과 주민센터에서 근무 하는 사회복지직공무원 간 평균의 차이가 통계적으로 유의미한 것으로 밝혀졌다.

56 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 3) 전문성 세부요인별 인식정도 분석 (1) 전문지식 전문성의 세부요인들 중에서, 전문지식은 사회복지 관련 지식, 정보처 리능력 그리고 업무 수행 과정에서 새로운 경험을 하고 있는지에 관한 문항으로 구성되어 있다. 전문지식은 앞의 <표 Ⅳ-1>에서 보듯이, 전체 평균값이 3.71로서 높은 편에 속한다. 그리고 사회복지직공무원의 응답 자 특성별로 살펴보면 [그림 Ⅳ-2]와 <표 Ⅳ-5>에서 보듯이, 성별, 기관유 형별로 평균값에서 거의 차이가 없었다. 다만 연령별에서 50대 이상과 직급별에서 6급 이상에서 전문지식의 전체 평균값보다 높게 나타났으나 통계적으로는 유의하지 않았다. 그러나 최종학력별에서 평균값의 차이 가 통계적으로 유의하게 나타났다. 전문대졸 이하의 사회복지직공무원 보다 4년제 대학을 졸업한 사회복지직공무원이 전문지식에 관련한 점수 가 높았으며, 석사과정 재학 이상의 사회복지직공무원이 전문지식 관련 점수가 가장 높았다. 기술통계 결과는 각 세부요인별 비교의 편의를 위해서 5점으로 환산 하였으며 그 결과는 아래의 [그림 Ⅳ-2]와 같다. [그림 Ⅳ-2] 응답자의 특성별 전문지식 평균

Ⅳ. 연구결과 57 전문지식에 대한 평균을 인구통계학적인 요인과 비교한 결과는 아래 의 <표 Ⅳ-3>과 같다. 평균의 점수가 [그림 Ⅳ-2]의 기술통계 값과 다른 이유는 각 항목 점수3)의 합을 평균으로 환산하였기 때문이다. <표 Ⅳ-3> 응답자의 특성별 전문지식의 평균차이 검증 변수 구분 사례수 평균 표준편차 F값 성별 남 104 11.2308 1.144968 .554 여 258 11.1008 1.52461 직급 9급 137 11.1022 1.50139 1.518 8급 101 11.0990 1.53951 7급 101 11.0792 1.41197 6급 이상 23 11.7826 1.67757 연령 20대 65 11.0769 1.51356 1.318 30대 200 11.1300 1.46761 40대 78 11.0513 1.55336 50대 이상 19 11.7895 1.58391 최종학력 전문대졸 이하 27 10.9630 1.31505 3.431*4년제 대졸 294 11.0748 1.44566 석사과정 재학 이상 41 11.7073 1.88738 기관유형 시･군청 75 11.1333 1.50973 .614구청 47 11.3617 1.68659 주민센터 240 11.0958 1.46478 *p<.05 (2) 업무수행 자율성 업무수행 자율성은 본인의 의도와 방식대로 업무를 처리 하는지, 상사 나 동료의 업무 간섭이 있는지 그리고 업무와 관련하여 상급관청의 통 제를 받는 지 등의 문항으로 이루어져 있다. 업무수행 자율성은 앞의 3) 전문지식 관련 문항은 5점 만점, 3개 문항으로 이루어져 있으며 총점은 15점이다.

58 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 <표 Ⅳ-1>에서 보듯이, 전체 평균값이 3.00로서 전체 전문성 인식정도의 평균값 3.52에 크게 미달하고, 전문성을 구성하는 세부요인들 중에서도 가장 낮은 수치이다. 이는 공무원조직이 위계에 따른 계층조직이어서 전 문가로서의 자율성과 규제가 많다는 것을 의미한다. 기술통계 결과는 각 세부요인별 비교의 편의를 위해서 5점으로 환산 하였으며 그 결과는 아래의 [그림 Ⅳ-3]과 같다. [그림 Ⅳ-3] 응답자의 특성별 업무수행 자율성 평균 업무수행 자율성에 대한 평균을 인구통계학적인 요인과 비교한 결과 는 아래의 <표 Ⅳ-4>와 같다. 평균의 점수가 [그림 Ⅳ-3]의 기술통계 값과 다른 이유는 각 항목 점수4)의 합을 평균으로 환산하였기 때문이다. 4) 업무수행 자율성 관련 문항은 5점 만점, 3개 문항으로 이루어져 있으며 총점은 15 점이다.

Ⅳ. 연구결과 59 <표 Ⅳ-4> 응답자의 특성별 업무수행 자율성 평균차이 검증 변수 구분 사례수 평균 표준편차 F값 scheffe 성별 남 104 9.2981 2.05214 2.627 여 258 8.9070 2.08736 직급 9급(a) 137 8.4526 1.94774 7.328* d>a 8급(b) 101 9.0891 1.87136 7급(c) 101 9.4851 2.29614 6급 이상(d) 23 10.0435 1.91829 연령 20대(a) 65 8.4769 1.82095 6.103* c,d>a 30대(b) 200 8.8450 2.05722 40대(c) 78 9.7179 1.91303 50대 이상(d) 19 9.8421 2.91096 최종학력 전문대졸 이하(a) 27 8.7037 2.18059 3.496* c>b4년제 대졸(b) 294 8.9388 2.05629 석사과정 재학 이상(c) 41 9.8049 2.07629 기관유형 시･군청(a) 75 9.4933 2.10773 4.060* a>c구청(b) 47 9.3830 1.83627 주민센터(c) 240 8.8000 2.09243 *p<.05 그리고 사회복지직공무원의 응답자 특성별로 살펴보면 <표 Ⅳ-7>에서 보듯이, 직급별, 연령별, 최종학력별, 기관유형별에 따라 집단 간 평균의 차이가 통계적으로 유의하게 나타났으며 연령과 직급, 최종학력이 높을 수록 업무수행에 있어서 자율성이 높았다. 그리고 주민센터 보다는 구청, 시･군청에서 근무하는 사회복지직공무원의 업무수행에 있어서 업무자율 성이 높은 것으로 분석되었다. 자세히 살펴보면, 우선 직급별 전문성인식 에 대한 수준의 사후분석 결과는 6급 이상 사회복지직공무원과 9급 사회 복지직공무원 간 평균에서 차이가 통계적으로 유의미함이 밝혀졌다. 두 번째로 연령별 사후분석 결과, 20대 사회복지직공무원과 40대와 50대 사회복지직공무원 간 평균의 차이가 통계적으로 유의미한 것으로 밝혀졌다. 세 번째로 최종학력별 사후분석 결과, 4년제 대학을 졸업한 사회복지

60 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 직공무원과 석사과정 재학 이상의 사회복지직공무원간의 평균 차이가 통계적으로 유의미함을 알 수 있었다. 마지막으로 기관유형별 사후분석 결과, 시･군청과 주민센터에서 근무 하는 사회복지직공무원 간 평균의 차이가 통계적으로 유의미한 것으로 밝혀졌다. (3) 전문적 권위 전문적 권위는 상사, 동료 그리고 민원인들로부터 전문가로서 권위를 인정받고 있는지, 본인의 업무가 사회복지전문가가 아니면 수행할 수 없 는 지와 관련한 문항으로 구성되어 있다. 전문적 권위는 앞의 <표 Ⅳ-1> 에서 보듯이, 전체 평균값이 3.04로서 전체 전문성 인식정도의 평균값 3.52에 크게 미달한다. 이는 자신은 전문성이 있다고 생각하지만 담당업 무가 단순 행정업무가 많아 전문가가 아니라도 수행할 수 있다고 생각 하거나, 다른 사람들이 전문적 권위를 인정하지 않는다고 생각하는 것을 반영하는 것이다. 기술통계 결과는 각 세부요인별 비교의 편의를 위해서 5점으로 환산하였으며 그 결과는 아래의 [그림 Ⅳ-4]와 같다. [그림 Ⅳ-4] 응답자의 특성별 전문적 권위 평균

Ⅳ. 연구결과 61 전문적 권위에 대한 평균을 인구통계학적인 요인과 비교한 결과는 아 래의 <표 Ⅳ-5>와 같다. 평균의 점수가 [그림 Ⅳ-4]의 기술통계 값과 다른 이유는 각 항목 점수5)의 합을 평균으로 환산하였기 때문이다. <표 Ⅳ-5> 응답자의 특성별 전문적 권위 평균차이 검증 변수 구분 사례수 평균 표준편차 F값 scheffe 성별 남 104 9.0192 2.43749 .565 여 258 9.1667 2.10043 직급 9급(a) 137 8.7518 1.96581 5.543* d>a,b 8급(b) 101 9.0693 2.00129 7급(c) 101 9.3366 2.57401 6급 이상(d) 23 10.6522 1.92138 연령 20대(a) 65 8.6462 1.64346 6.609* d>c>b>a 30대(b) 200 8.8850 2.21275 40대(c) 78 9.8846 2.38491 50대 이상(d) 19 10.1579 1.97943 최종학력 전문대졸 이하 27 9.0000 1.98068 1.2544년제 대졸 294 9.0646 2.18884 석사과정 재학 이상 41 9.6341 2.39537 기관유형 시･군청 75 9.5200 2.33863 1.545구청 47 9.0638 2.23027 주민센터 240 9.0125 2.14433 *p<.05 <표 Ⅳ-5>에서 보듯이, 전문적 권위와 관련하여 집단 간 평균의 차이 가 통계적으로 유의미한 결과를 중심으로 살펴보면, 우선 직급별 전문적 권위에 대한 수준은 6급 이상 사회복지직공무원이 가장 높았으며 다음 으로 7급과 8급 그리고 9급 사회복지직공무원의 전문적 권위 평균이 높 은 것으로 나타났다. 5) 전문적 권위 관련 문항은 5점 만점, 3개 문항으로 이루어져 있으며 총점은 15점이다.

62 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 두 번째로 연령별로는 50대 사회복지직공무원의 전문직 권위가 가장 높고 40대, 30대 그리고 20대 사회복지직공무원의 전문직 권위가 높은 것으로 밝혀졌다. (4) 책임감/윤리 책임감과 윤리는 사회복지전문가로서의 책임감과 사명감, 민원인에 대한 배려 그리고 업무수행 과정에서 획득한 사실에 대해 누설을 하지 않는지에 대한 항목으로 이루어져 있다. 책임감과 윤리는 앞의 <표 Ⅳ-1>에서 보듯이, 전체 평균값이 3.94로서 전 체 전문성 인식정도의 평균값 3.52보다 크게 높았고, 전문성의 세부요인들 중에서도 평균값이 가장 높았다. 이는 사회복지직공무원들이 기본적으로 전문가에게 요구되는 책임감과 윤리의식을 어느 정도 구비하고 있음을 의 미한다. 특히 오늘날 전문가로서 공직자로서 윤리의식이 중요함을 고려하 면 매우 고무적이다. 기술통계 결과는 각 세부요인별 비교의 편의를 위해 서 5점으로 환산하였으며 그 결과는 아래의 [그림 Ⅳ-5]와 같다. [그림 Ⅳ-5] 응답자의 특성별 책임감/윤리 평균

Ⅳ. 연구결과 63 책임감/윤리에 대한 평균을 인구통계학적인 요인과 비교한 결과는 아 래의 <표 Ⅳ-6>과 같다. 평균의 점수가 [그림 Ⅳ-5]의 기술통계 값과 다른 이유는 각 항목 점수6)의 합을 평균으로 환산하였기 때문이다. <표 Ⅳ-6> 응답자의 특성별 책임감/윤리 평균차이 검증 변수 구분 사례수 평균 표준편차 F값 scheffe 성별 남 104 16.1827 2.31820 5.186* 여 258 15.5969 2.17169 직급 9급(a) 137 15.6423 2.39097 3.308* d>b 8급(b) 101 15.4257 2.25985 7급(c) 101 16.0198 1.95949 6급 이상(d) 23 16.8696 1.79150 연령 20대(a) 65 15.3077 2.59159 4.473* c>a,b 30대(b) 200 15.5850 2.10115 40대(c) 78 16.4487 2.08674 50대 이상(d) 19 16.4211 2.14258 최종학력 전문대졸 이하 27 15.5185 2.22521 1.1714년제 대졸 294 15.7211 2.17896 석사과정 재학 이상 41 16.2439 2.54736 기관유형 시･군청 75 16.2133 2.15164 1.925구청 47 15.6383 2.34452 주민센터 240 15.6500 2.21879 *p<.05 그리고 사회복지직공무원의 응답자 특성별로 살펴보면 <표 Ⅳ-6>에서 보듯이, 성별, 직급별 그리고 연령별에 따라 집단 간 평균의 차이가 통계 적으로 유의미하게 나타났으며 남성이 여성보다 다소 높았고, 직급별로 는 직급이 높아질수록 전문가로서의 책임감과 윤리의식이 높은 것으로 나타났다. 자세히 살펴보면, 직급별 책임감/윤리에 대한 수준의 사후분 6) 책임감/윤리 관련 문항은 5점 만점, 4개 문항으로 이루어져 있으며 총점은 20점이다.

64 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 석 결과는 6급 이상 사회복지직공무원과 8급 사회복지직공무원 간 평균 에서 차이가 통계적으로 유의미함이 밝혀졌다. 다음으로 연령별 사후분석 결과, 40대 사회복지직공무원과 20대와 30 대 사회복지직공무원 간 평균의 차이가 통계적으로 유의미한 것으로 밝 혀졌다. (5) 전문성 발휘 전문성 발휘는 업무수행에 있어서 본인의 능력을 충분히 발휘하고 있 는지, 담당업무에 관해 충분히 파악을 하고 있는지 그리고 업무처리 과 정이 충분하게 숙달되어 있는지에 관한 문항으로 이루어져 있다. 전문성 발휘는 앞의 <표 Ⅳ-1>에서 보듯이, 전체 평균값이 3.73으로서 전체 전문 성 인식정도의 평균값 3.52보다 높은 편에 속한다. 기술통계 결과는 각 세부요인별 비교의 편의를 위해서 5점으로 환산 하였으며 그 결과는 아래의 [그림 Ⅳ-6]과 같다. [그림 Ⅳ-6] 응답자의 특성별 전문성 발휘 평균

Ⅳ. 연구결과 65 전문성 발휘에 대한 평균을 인구통계학적인 요인과 비교한 결과는 아 래의 <표 Ⅳ-7>과 같다. 평균의 점수가 [그림 Ⅳ-6]의 기술통계 값과 다 른 이유는 각 항목 점수7)의 합을 평균으로 환산하였기 때문이다. <표 Ⅳ-7> 응답자의 특성별 전문성발휘 평균차이 검증 변수 구분 사례수 평균 표준편차 F값 scheffe 성별 남 104 11.5096 1.53910 4.262* 여 258 11.0891 1.83242 직급 9급(a) 137 10.7445 1.79881 11.065* c,d>a,b 8급(b) 101 11.0198 1.72615 7급(c) 101 11.7723 1.52237 6급 이상(d) 23 12.3478 1.58426 연령 20대(a) 65 10.6154 1.79141 6.522* c>a 30대(b) 200 11.1250 1.70997 40대(c) 78 11.7179 1.65064 50대 이상(d) 19 12.0526 1.89952 최종학력 전문대졸 이하 27 11.0370 1.53125 1.4114년제 대졸 294 11.1667 1.71804 석사과정 재학 이상 41 11.6341 2.15356 기관유형 시･군청(a) 75 11.6267 1.66663 3.788* a>c구청(b) 47 11.4468 1.76695 주민센터(c) 240 11.0333 1.76878 *p<.05 그리고 사회복지직공무원의 응답자 특성별로 살펴보면 <표 Ⅳ-7>에서 보듯이, 최종학력별로는 유의미한 차이가 없지만, 성별, 직급별, 연령별, 기관유형별로 통계적으로 유의미한 결과를 나타내었다. 특히 직급별, 연 령별로는 다소 차이가 크게 나타났다. 9급과 6급 이상 간에, 연령별로는 20대와 50대 이상 간에 평균값의 차이가 매우 크게 나타났다. 이로 볼 7) 전문성 발휘 관련 문항은 5점 만점, 3개 문항으로 이루어져 있으며 총점은 15점이다.

66 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 때, 직급이 높아지고 근무연수가 길어 연령이 높아지면서 업무경험이 축 적되고 직무교육 등에 따른 업무능력이 높아져서 자신이 보유하고 있는 전문성을 제대로 발휘할 수 있기 때문일 것이다. 자세히 살펴보면, 우선 직급별 전문성인식에 대한 수준의 사후분석 결 과는 6급 이상 사회복지직공무원과 8급 사회복지직공무원 간 그리고 9 급 사회복지직공무원과 7급 및 6급 이상 사회복지직공무원 간 평균에서 차이가 통계적으로 유의미함이 밝혀졌다. 두 번째로 연령별 사후분석 결과, 20대 사회복지직공무원과 40대 사회 복지직공무원 간 평균의 차이가 통계적으로 유의미한 것으로 밝혀졌다. 마지막으로 기관유형별 사후분석 결과, 시청(군청)과 주민센터에서 근 무하는 사회복지직공무원 간 평균의 차이가 통계적으로 유의미한 것으 로 밝혀졌다. (6) 전문직업문화 전문직업문화는 동료들 간에 동료의식, 사회복지직공무원들 간의 모 임 참여 등으로 구성되어 있다. 전문 직업문화는 앞의 <표 Ⅳ-1>에서 보 듯이, 전체 평균값이 3.54로서 전체 전문성 인식정도의 평균값 3.52보다 약간 높았다. 이는 이들의 학력배경이 사회복지관련 학과 출신이라는 공 통점으로 인하여 전문 직업문화가 형성되는 것으로 판단된다. 그리고 사회복지직공무원의 응답자 특성별로 살펴보면 [그림 Ⅳ-7]과 <표 Ⅳ-8>에서 보듯이, 성별, 연령별에 따라 통계적으로 유의미한 결과를 나타내었다. 성별로는 여성보다는 남성이, 그리고 연령이 높을수록 동료 의식, 동료들 간의 모임 참석 등에 적극적인 것으로 나타났다. 한편 직급 별, 기관유형별로는 통계적으로 유의미한 차이가 없지만, 대체로 평균값 은 직급이 올라가고 또 시(군)청에 근무할수록 전문 직업문화 보유정도가 높아지는 추세이다. 기술통계 결과는 각 세부요인별 비교의 편의를 위해 서 5점으로 환산하였다.

Ⅳ. 연구결과 67 변수 구분 사례수 평균 표준편차 F값 성별 남 104 11.0096 1.98291 4.049* 여 258 10.5000 2.25470 직급 9급 137 10.7664 2.11529 1.275 8급 101 10.4059 2.23686 7급 101 10.5743 2.26427 6급 이상 23 11.3043 2.03235 [그림 Ⅳ-7] 응답자의 특성별 전문 직업문화 평균 전문 직업문화에 대한 평균을 인구통계학적인 요인과 비교한 결과는 아래의 <표 Ⅳ-8>과 같다. 평균의 점수가 [그림 Ⅳ-7]의 기술통계 값과 다 른 이유는 각 항목 점수8)의 합을 평균으로 환산하였기 때문이다. <표 Ⅳ-8> 응답자의 특성별 전문 직업문화 평균차이 검증 8) 책임감/윤리 관련 문항은 5점 만점, 3개 문항으로 이루어져 있으며 총점은 15점이다.

68 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 변수 구분 사례수 평균 표준편차 F값 연령 20대 65 10.9846 2.33514 6.522* 30대 200 10.4450 2.19341 40대 78 10.7564 2.12704 50대 이상 19 11.1576 1.74047 최종학력 전문대졸 이하 27 10.0370 2.60888 1.4544년제 대졸 294 10.7313 2.15268 석사과정 재학 이상 41 10.4390 2.13364 기관유형 시･군청 75 11.1333 2.14560 2.650구청 47 10.2979 2.45760 주민센터 240 10.5625 2.13269 *p<.05 3 사회복지 전문실천기술에 대한 분석결과 사회복지 전문실천기술은 활용도와 필요도를 구분하여 분석하였다. 활용도는 현재 업무에서 전문실천기술을 활용하는 수준을 의미하고 필 요도는 현재 활용하고 있지는 않지만 실제 업무에서는 필요한 수준을 의미한다. 또한 전문실천기술은 준비 및 사정, 변화촉진, 종결 및 평가, 자원연계 및 활용, 윤리적 실천 5가지의 세부항목으로 구분하여 분석하 였다. 분석결과는 결과요약부터 제시하고 상세결과를 설명한다. 1) 결과요약 • [준비 및 사정] 기술에 대한 요구가 전반적으로 높다. • [자원연계 및 활용] 또는 [변화촉진] 기술에 대한 요구도 높다. • [준비 및 사정]에서는 민원인에 대한 정보수집 기술에 대한 요구도 높다.

Ⅳ. 연구결과 69 • [변화촉진]에서는 문제파악/해결을 위해 민원인을 격려하기에 대한 요구도 높다. • [종결평가]에서는 민원인과 종결기술에 대한 요구도 높다. • [자원연계활용]에서는 타 기관/부서와 긴밀한 협력체계 구축을 배우 고 싶어한다. • [윤리적 실천]에서는 민원인 관련 정보공개에 대해 배우고 싶어한다. • 교육요구는 성별, 직급, 연령, 기관유형에 상이한 결과가 나타났다. • 경기도 사회복지직공무원의 개별 요구에 부응하는 전략적 교육지원 이 필요하다. 2) 전문실천기술 활용도와 필요도 분석 전문실천기술의 5가지 세부항목을 모두 포함한 활용도와 필요도를 직 급별, 기관유형별로 구분하여 분석하였다. 우선 전문실천기술의 활용도 와 필요도 전체 기술통계 값을 아래의 <표 Ⅳ-9>와 같다. <표 Ⅳ-9> 전문실천기술 활용도 및 필요도 평균 및 표준편차 구분 순위 전문실천기술 평균 표준편차 최소값 최대값 활용도 1 준비 및 사정 3.5486 .64983 1.00 5.00 2 변화촉진 3.3210 .78832 1.00 5.00 3 자원연계 및 활용 3.2704 .63245 1.00 5.00 4 윤리적 실천 2.9751 .76366 1.00 5.00 5 종결 및 평가 2.4685 .78832 1.00 5.00 필요도 1 준비 및 사정 3.8669 .64327 1.00 5.00 2 변화촉진 3.7724 .77689 1.00 5.00 3 자원연계 및 활용 3.7472 .66600 1.00 5.00 4 윤리적 실천 3.4192 .73321 1.00 5.00 5 종결 및 평가 3.1011 .87808 1.00 5.00

70 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 구분 전문실천기술 활용도 필요도 평균 순위 평균 순위 9급 준비 및 사정 3.4015 1 3.7869 1 자원연계 및 활용 3.1560 2 3.7464 2 변화촉진 3.1255 3 3.7241 3 윤리적 실천 2.9343 4 3.4964 4 종결 및 평가 2.3883 5 3.1401 5 8급 준비 및 사정 3.5584 1 3.8475 1 변화촉진 3.3762 2 3.7287 2 자원연계 및 활용 3.2933 3 3.6918 3 윤리적 실천 3.0817 4 3.3564 4 종결 및 평가 2.5168 5 3.0475 5 (1) 직급별 우선순위 직급별 전문실천기술의 활용도와 필요도 우선순위는 아래의 <표 Ⅳ -10>과 같다. 활용도는 우선 모든 직급에서 준비 및 사정 기술이 가장 많이 활용되고 있다고 응답하였으며 다음으로 9급을 제외한 나머지 직급에서는 변화촉 진 기술이 활용되고 있는 것으로 분석되었다. 3순위로 활용되는 실천기술 로는 9급에서는 변화촉진 기술이, 8급, 7급, 6급에서는 자원연계 및 활용 기술이 활용되고 있는 것으로 나타났다. 4순위로는 모든 직급에서 윤리적 실천 기술이라고 응답하였고, 마지막으로 모든 직급에서 종결 및 평가 기 술을 5가지 전문실천기술 중에서 가장 적게 활용하고 있다고 응답하였다. 필요도는 모든 직급에서 준비 및 사정 기술이 가장 많이 필요하다고 응답하였고, 다음으로 9급과 6급 이상에서는 자원연계 및 활용 기술이, 8급과 7급에서는 변화촉진 기술이 2순위로 필요하다고 분석되었다. 3순 위로는 9급과 6급 이상에서는 변화촉진 기술이, 8급과 7급에서는 자원연 계 및 활용 기술이 필요하다고 분석되었다. 4순위와 5순위는 모든 직급 에서 윤리적 실천 그리고 종결 및 평가 기술 순으로 분석되었다. <표 Ⅳ-10> 직급별 전문실천기술 활용도와 필요도 평균비교

Ⅳ. 연구결과 71 구분 전문실천기술 활용도 필요도 평균 순위 평균 순위 7급 준비 및 사정 3.6634 1 3.9307 1 변화촉진 3.4772 2 3.8515 2 자원연계 및 활용 3.3552 3 3.7438 3 윤리적 실천 2.9183 4 3.3688 4 종결 및 평가 2.4990 5 3.0950 5 6급 이상 준비 및 사정 3.8783 1 4.1478 1 변화촉진 3.5565 2 3.9043 3 자원연계 및 활용 3.4783 3 4.0109 2 윤리적 실천 3.0000 4 3.4565 4 종결 및 평가 2.6000 5 3.1304 5 (2) 기관유형별 우선순위 기관유형별 전문실천기술 활용도와 필요도는 시･군청, 구청 그리고 주민센터로 구분하여 분석하였으며 기술통계 결과는 아래의 <표 Ⅳ-11> 과 같다. 활용도는 모든 기관에서 동일하게 준비 및 사정, 변화촉진, 자원연계 및 활용, 윤리적 실천, 종결 및 평가 기술 순으로 전문실천기술을 활용하 고 있다고 응답하였다. 필요도는 모든 기관에서 가장 필요한 전문실천기술은 활용도에서와 마찬가지로 준비 및 사정 기술이 가장 평균 점수가 높았다. 다음으로 변 화촉진, 자원연계 및 활용, 윤리적 실천, 종결 및 평가 기술 순으로 나타 났다.

72 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 구분 전문실천기술 활용도 필요도 평균 순위 평균 순위 시･군청 준비 및 사정 3.7067 1 4.0160 1 변화촉진 3.5733 2 3.8907 2 자원연계 및 활용 3.4217 3 3.8800 3 윤리적 실천 3.1000 4 3.5167 4 종결 및 평가 2.7200 5 3.2693 5 구청 준비 및 사정 3.5660 1 3.9404 1 변화촉진 3.3830 2 3.8128 2 자원연계 및 활용 3.2420 3 3.7500 3 윤리적 실천 2.9521 4 3.4415 4 종결 및 평가 2.4255 5 3.0681 5 주민센터 준비 및 사정 3.4958 1 3.8058 1 변화촉진 3.2300 2 3.7275 2 자원연계 및 활용 3.2286 3 3.7052 3 윤리적 실천 2.9406 4 3.3844 4 종결 및 평가 2.3983 5 3.0550 5 <표 Ⅳ-11> 기관유형별 전문실천기술 활용도와 필요도 평균비교 3) 세부 전문실천기술 분석 세부 전문실천 기술 요구분석은 준비 및 사정, 변화촉진, 종결 및 평 가, 자원연계 및 활용, 윤리적 실천 등의 5가지 세부 전문실천기술에 대 한 필요도와 활용도를 구분하여 분석하였다. (1) 준비 및 사정 영역 준비 및 사정 기술의 활용도와 필요도를 아래의 <표 Ⅳ-12>와 같이 정 리하였다.

Ⅳ. 연구결과 73 <표 Ⅳ-12> 준비 및 사정 활용도와 필요도 평균 비교 준비 및 사정 활용도 필요도 평균 순위 평균 순위 첫 면담을 하기 전에 민원인 관련 정보 수집하기 3.9724 1 4.2569 1 표출문제와 관련된 민원인의 사고, 정서, 신체 상태를 사정하기 3.7044 2 3.9834 2 첫 면담을 하기 전에 첫 번째 면담에서 해야 할 일을 계획하기 3.4420 3 3.7486 4 민원인의 강점과 가능성을 사정하기 3.4254 4 3.7707 3 민원인의 생애주기 발달단계에서 나타나는 문제점을 사정하기 3.1989 5 3.5746 5 준비 및 사정 기술 중 활용도와 필요도는 모두 ‘첫 면담을 하기 전에 민원인 관련 정보 수집하기’ 기술이 가장 많이 활용되고 필요한 것으로 나타났다. 다음으로 ‘표출문제와 관련된 민원인의 사고, 정서, 신체 상태 를 사정하기’ 기술이 활용도와 필요도가 2순위로 높게 나타났으며 3순 위 활용도는 ‘첫 면담을 하기 전에 첫 번째 면담에서 해야 할 일을 계획 하기’로 나타났고, 필요도는 ‘민원인의 강점과 가능성을 사정하기’기술 로 분석되었다. 4순위로는 활용도는 ‘민원인의 강점과 가능성을 사정하 기’ 기술로 나타났으며, 필요도는 ‘첫 면담을 하기 전에 민원인 관련 정 보 수집하기’ 기술로 나타났다. 마지막으로 5순위는 필요도와 활용도 모 두 ‘민원인의 생애주기 발달단계에서 나타나는 문제점을 사정하기’ 기술 로 나타났다. 이와 같은 분석결과를 토대로 살펴볼 때 현장에서 많이 활 용되고 있고 이와 더불어 많이 필요로 하는 준비 및 사정 기술은 ‘첫 면 담을 하기 전에 민원인 관련 정보 수집하기’ 기술로 나타났으며 이에 관 한 교육이 우선시 되어야 할 것이다. (2) 변화촉진 영역 변화촉진 기술의 활용도와 필요도를 아래의 <표 Ⅳ-13>과 같이 정리 하였다.

74 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 종결 및 평가 활용도 필요도 평균 순위 평균 순위 민원인이 종결에 당황하지 않도록 종결시점을 자주 확인하여 알려주기 2.9088 1 3.3950 1 민원인에게 개입효과에 대해 어떻게 느끼는지 평가하도록 요청하기 2.3812 2 3.0249 4 측정도구를 사용하여 민원인의 변화 평가하기 2.3785 3 3.0304 3 변화촉진 활용도 필요도 평균 순위 평균 순위 민원인이 자신의 문제를 객관적으로 판단하고 해결지향적 행동을 할 수 있도록 민원을 격려하기 3.4914 1 3.4914 1 긍정적인 결과를 얻기 위해서는 변화가 필요하다는 것을 민원인에게 상기시키기 3.4751 2 3.4751 2 민원인의 문제해결능력이 향상되었다는 점을 강조하고 격려해주기 3.2735 3 3.7210 4 민원인의 문제해결능력이나 적응능력 향상시키기 3.1961 4 3.7293 3 변화를 시도 중인 민원인을 격려하기 위해 이전의 성공적인 문제해결 경험을 떠올리게 하여 용기를 복돋아주기 3.1685 5 3.6547 5 <표 Ⅳ-13> 변화촉진 활용도와 필요도 평균 비교 변화촉진 기술에서도 역시 3순위와 4순위를 제외한 순위가 비슷한 것 으로 분석되었다. 특히 활용도와 필요도가 가장 높은 기술은 ‘민원인이 자신의 문제를 객관적으로 판단하고 해결지향적 행동을 할 수 있도록 민원인을 격려하기’ 기술로 나타났다. (3) 종결 및 평가 영역 종결 및 평가 기술의 활용도와 필요도를 아래의 <표 Ⅳ-14>와 같이 정 리하였다. <표 Ⅳ-14> 종결 및 평가 활용도와 필요도 평균 비교

Ⅳ. 연구결과 75 종결 및 평가 활용도 필요도 평균 순위 평균 순위 목표달성 정도를 검토하는 과정에 민원인을 참여시켜 평가하기 2.3591 4 3.0718 2 민원인의 변화를 평가하고 지속시키기 위해 종결 후 이메일이나 전화 연락 또는 사후모임 활용하기 2.3149 5 2.9834 5 종결 및 평가 전문실천기술의 세부 영역에서의 활용도와 필요도는 모 두 ‘민원인이 종결에 당황하지 않도록 종결시점을 자주 확인하여 알려 주기’ 가 높았으며 활용도 2순위는 ‘민원인에게 개입효과에 대해 어떻게 느끼는지 평가하도록 요청하기’가 필요도 2순위는 ‘목표달성 정도를 검 토하는 과정에 민원인을 참여시켜 평가하기’로 나타났다. 3순위는 활용 도와 필요도 모두 ‘측정도구를 사용하여 민원인의 변화 평가하기’로 나 타났고 4순위로는 활용도가 ‘목표달성 정도를 검토하는 과정에 민원인 을 참여시켜 평가하기’로 나타났고 필요도 4순위는 ‘민원인에게 개입효 과에 대해 어떻게 느끼는지 평가하도록 요청하기’로 나타났다. 마지막 5 순위는 활용도와 필요도 모두 ‘민원인의 변호를 평가하고 지속시키기 위해 종결 후 이메일이나 전화 연락 또는 사후모임 활용하기’로 나타났 다. (4) 자원연계 활용 영역 자원연계 활용 기술의 활용도와 필요도를 아래의 <표 Ⅳ-15>와 같이 정리하였다.

76 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 자원연계 활용 활용도 필요도 평균 순위 평균 순위 서비스 조정을 위해 타기관 또는 타부서의 담당자와 수시로 연락하고 긴밀한 협력체계를 구축하기 3.6243 1 3.9807 1 민원인에게 필요한 실질적인 사회복지 관련 정보를 민원인에게 제공하기 3.5801 2 3.9392 2 민원인을 위해 다른 서비스에 연계하거나 의뢰하기 3.5359 3 3.8729 4 민원인에게 직접적으로 도움이 될 지역사회 자원체계를 파악하고 관리하기 3.4033 4 3.9392 2 민원인의 문제해결과 관련된 정책이나 제도를 안내하고 활용하도록 교육하기 3.2238 5 3.7182 5 공식적 서비스 전달체계에 대한 홍보와 이를 자발적, 지속적으로 활용하도록 교육하기 2.9917 6 3.5166 7 민원인의 문제를 해결하기 위해 외부 전문가 집단, 솔루션회의, 자문위원회 등 자원체계를 적극적으로 활용하기 2.9116 7 3.5608 6 지역사회 주민들이 정보, 지식 또는 기술을 습득하도록 지도하고 원조하기 2.8923 8 3.4503 8 <표 Ⅳ-15> 자원연계 활용 활용도와 필요도 평균 비교 자원연계 및 활용 기술에서의 활용도와 필요도 1순위는 모두 ‘서비스 조 정을 위해 타 기관 또는 타 부서의 담당자와 수시로 연락하고 긴밀한 협력 체계를 구축하기’로 나타났다. 2순위도 활용도와 필요도 역시 ‘민원인에게 필요한 실질적인 사회복지 관련 정보를 민원인에게 제공하기’로 나타났고, 필요도의 경우, 2순위로 ‘민원인에게 직접적으로 도움이 될 지역사회 자원 체계를 파악하고 관리하기’가 똑같은 평균점수로 나타났다. 3순위로는 활 용도의 경우, ‘민원인을 위해 다른 서비스에 의뢰하거나 연계하기’로 나타 났다. 4순위로는 활용도와 필요도는 각각 ‘민원인에게 직접적으로 도움이 될 지역사회 자원체계를 파악하고 관리하기’와 ‘민원인을 위해 다른 서비 스에 의뢰하거나 연계하기’로 타났다. 5순위로 활용도와 필요도는 모두 ‘민 원인의 문제해결과 관련된 정책이나 제도를 안내하고 활용하도록 교육하 기’로 나타났다. 필요도와 활용도의 6순위는 각각 ‘공식적 서비스 전달체계

Ⅳ. 연구결과 77 에 대한 홍보와 이를 자발적, 지속적으로 활용하도록 교육하기’와 ‘민원인 의 문제를 해결하기 위해 외분 전문가 집단, 솔루션회의, 자문위원회 등 자 원체계를 적극적으로 활용하기’로 나타났다. 7순위 활용도는 ‘민원인의 문 제를 해결하기 위해 외분 전문가 집단, 솔루션회의, 자문위원회 등 자원체 계를 적극적으로 활용하기’와 필요도는 ‘공식적 서비스 전달체계에 대한 홍보와 이를 자발적, 지속적으로 활용하도록 교육하기’로 나타났다. 마지 막으로 8순위는 활용도와 필요도 모두 ‘지역사회 주민들이 정보, 지식 또는 기술을 습득하도록 지도하고 원조하기’로 나타났다. (5) 윤리적 실천 영역 윤리적 실천 기술의 활용도와 필요도를 아래의 <표 Ⅳ-16>과 같이 정 리하였다. <표 Ⅳ-16> 윤리적 실천 활용도와 필요도 평균 비교 윤리적 실천 활용도 필요도 평균 순위 평균 순위 민원인의 동의하에 정보를 공개할 때 공개로 인해 발생할 수 있는 결과를 알려주기 3.1878 1 3.5994 1 분별력있는 의사결정을 내릴 수 없는 민원인의 권익을 보호할 수 있는 적절한 조치 취하기 3.1713 2 3.5387 2 민원인에게 민원인의 기본권과 인권에 대한 교육과 설명을 충분히 제공하기 2.8011 3 3.2873 3 민원인이 경험한 타 사회복지직공무원 또는 주민센터 (구청, 시청)의 비윤리적 행위에 대한 경험을 경청하고 향후 대처법 알려주기 2.7403 4 3.2514 4 윤리적 실천 기술에서 활용도와 필요도는 1순위부터 4순위까지 모두 똑같은 세부실천기술로 분석결과 나타났다. 1순위로는 ‘민원인의 동의 하에 정보를 공개할 때 공개로 인해 발생할 수 있는 결과를 알려주기’, 2순위로는 ‘분별력있는 의사결정을 내릴 수 없는 민원인의 권익을 보호

78 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 할 수 있는 적절한 조치 취하기’, 3순위로는 ‘민원인에게 민원인의 기본 권과 인권에 대한 교육과 설명을 충분히 제공하기’, 마지막으로 ‘민원인 이 경험한 다 사회복지직공무원 또는 주민센터(구청, 시청)의 비윤리적 행위에 대한 경험을 경청하고 향후 대처법 알려주기’로 나타났다. 4 직무상황제약, 직무소진, 직무만족에 대한 분석결과 결과요약부터 제시하고 상세결과를 설명한다. 1) 결과요약 • 직무상황제약 수준이 높다. 직무수행에 부정적 영향을 미칠 것이다. • 직무소진 수준이 높다. 정서적으로 위험한 상황을 경험할 수 있다. • 직무만족 수준이 높다. 업무에 대해 사회복지직공무원들이 만족하고 있다. • 경기도 사회복지직공무원을 위해 직무수행을 지원하는 업무환경 개 선이 필요하다. • 더불어 정서적인 지지체계가 마련되어야 한다. 2) 직무상황제약 분석 직무상황제약은 업무관련 정보의 획득이 용이한지, 업무와 관련한 도 구와 장비가 잘 구비되어 있는지, 업무와 관련한 예산은 적당한지, 작업 환경은 어떤지, 동료와 상사의 지원은 가능한지 등의 문항으로 구성되어 있다. 전문성 발휘에 영향을 미치는 직무상황제약에 대한 분석 결과, 사 회복지직공무원들의 직무상황제약 정도는 Likert 5점 척도를 기준으로 3.15로나타났다. 직급별로 평균값은 9급 3.15, 8급 3.19, 7급 3.14, 6급 이 상 3.01으로 나타나 6급 이상의 상위직급이 하위직보다 직무상황제약 정

Ⅳ. 연구결과 79 도가 낮았다. 연령별로 평균값은 20대 3.10, 30대 3.22, 40대 3.07, 50대 이상 2.97로 나타나 50대 이상이 가장 낮은 직무상황제약 수준을 보였 다. 직무상황제약의 기술통계 결과를 아래의 [그림 Ⅳ-8]에 정리하였다. 기술통계 결과는 각 세부요인별 비교의 편의를 위해서 5점으로 환산하 였다. [그림 Ⅳ-8] 응답자의 특성별 직무상황제약 평균 직무상황제약에 대한 평균을 인구통계학적인 요인과 비교한 결과는 아래의 <표 Ⅳ-17>과 같다. 평균의 점수가 [그림 Ⅳ-8]의 기술통계 값과 다른 이유는 각 항목 점수9)의 합을 평균으로 환산하였기 때문이다. 9) 직무상황제약 관련 문항은 5점 만점, 35개 문항으로 이루어져 있으며 총점은 175 점이다.

80 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 <표 Ⅳ-17> 응답자의 특성별 직무상황제약 평균차이 검증 변수 구분 사례수 평균 표준편차 F값 성별 남 104 108.5096 17.12093 1.745 여 258 110.9845 15.71759 직급 9급 137 110.2774 17.83368 .996 8급 101 111.6634 13.23048 7급 101 110.0198 16.20493 6급 이상 23 105.2609 16.97382 연령 20대 65 108.3692 15.53481 3.542* 30대 200 112.6100 15.63876 40대 78 107.3846 16.70697 50대 이상 19 104.0526 17.97366 최종학력 전문대졸 이하 27 113.3333 15.13275 1.1954년제 대졸 294 110.4082 16.35162 석사과정 재학 이상 41 107.2927 15.18098 기관유형 시청(군청) 75 107.8267 17.15933 1.717구청 47 113.3191 14.99291 주민센터 240 110.4417 15.99100 *p<.05 직무상황제약과 관련하여 집단 간 평균의 차이가 통계적으로 유의미 한 결과를 중심으로 살펴보면, 연령에서 30대가 직무상황에서 제약을 가 장 많이 받는 것으로 나타났으며 다음으로 20대, 40대, 50대 이상 순으로 분석되었다. 3) 직무소진 분석 직무소진은 비인격화, 감정적 고갈 등의 문항으로 구성되어 있다. 직 무소진의 평균은 3.98로서 다소 높은 편이었다. 직급별 평균값을 살펴보 면 9급 3.93, 8급 4.09, 7급 4.06, 6급 이상 3.51로 나타나 6급 미만의 하위

Ⅳ. 연구결과 81 직이 상위직급 보다 직무소진 점수가 높았다. 연령별 평균값은 20대 4.06, 30대 4.10, 40대 3.77, 50대 이상 3.41로 나타나 20대, 30대가 40대, 50대 이상 보다 직무소진 정도가 높았다. 근무기관 유형별로는 시청(군 청) 3.81, 구청 4.26, 주민센터 3.99로 나타나 하위기관이 시청(군청)과 같 은 상위기관 보다 직무소진이 높았다. 직무소진의 기술통계 결과를 아래 의 [그림 Ⅳ-9]에 정리하였다. 기술통계 결과는 각 세부요인별 비교의 편 의를 위해서 5점으로 환산하였다. [그림 Ⅳ-9] 응답자의 특성별 직무소진 평균 직무소진에 대한 평균을 인구통계학적인 요인과 비교한 결과는 아래 의 <표 Ⅳ-18>과 같다. 평균의 점수가 [그림 Ⅳ-9]의 기술통계 값과 다른 이유는 각 항목 점수10)의 합을 평균으로 환산하였기 때문이다. 10) 직무소진 관련 문항은 5점 만점, 5개 문항으로 이루어져 있으며 총점은 25점이다.

82 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 <표 Ⅳ-18> 응답자의 특성별 직무소진 평균차이 검증 변수 구분 사례수 평균 표준편차 F값 성별 남 104 18.5481 5.41820 9.392* 여 258 20.4767 5.41807 직급 9급 137 19.6496 5.69648 2.018 8급 101 20.4356 5.19118 7급 101 20.3168 5.34028 6급 이상 23 17.5652 5.65546 연령 20대 65 20.3077 5.55350 3.563* 30대 200 20.4800 5.40980 40대 78 18.8718 5.57676 50대 이상 19 17.0526 4.32658 최종학력 전문대졸 이하 27 20.0741 5.51171 1.2314년제 대졸 294 20.0850 5.38069 석사과정 재학 이상 41 18.6585 6.11805 기관유형 시청(군청) 75 19.0267 5.32199 2.503구청 47 21.2979 4.98657 주민센터 240 19.9333 5.58500 *p<.05 직무소진과 관련하여 집단 간 평균의 차이가 통계적으로 유의미한 결 과를 중심으로 살펴보면, 성별로는 남자보다 여자가 더 높으며, 연령별 로는 30대가 직무소진이 가장 높은 것으로 나타났다. 4) 직무만족 분석 직무만족은 승진기회, 임금수준의 만족 등의 문항으로 구성되어 있다. 직무만족의 평균은 [그림 Ⅳ-10]에서 보듯이 3.73으로 다소 높은 편이었 다. 직급별 평균값을 보면 9급 3.79, 8급 3.47, 7급 3.74, 6급 이상 4.50으 로 나타나, 9급을 제외하고 직급이 높을수록 직무만족 수준이 높았으며

Ⅳ. 연구결과 83 연령이 높을수록 직무에 대한 만족정도가 높았다. 직무만족의 기술통계 결과를 아래의 [그림 Ⅳ-10]에 정리하였다. 기술통계 결과는 각 세부요인 별 비교의 편의를 위해서 5점으로 환산하였다. [그림 Ⅳ-10] 응답자의 특성별 직무만족 평균 직무만족에 대한 평균을 인구통계학적인 요인과 비교한 결과는 아래 의 <표 Ⅳ-19>와 같다. 평균의 점수가 [그림 Ⅳ-10]의 기술통계 값과 다른 이유는 각 항목 점수11)의 합을 평균으로 환산하였기 때문이다. 11) 직무만족 관련 문항은 5점 만점, 5개 문항으로 이루어져 있으며 총점은 25점이다.

84 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 <표 Ⅳ-19> 응답자의 특성별 직무만족 평균차이 검증 변수 구분 사례수 평균 표준편차 F값 scheffe 성별 남 104 19.1442 5.10172 1.626 여 258 18.4612 4.39938 직급 9급(a) 137 18.9416 4.40382 8.572* d>a,b,c 8급(b) 101 17.3663 4.28188 7급(c) 101 18.6931 4.49832 6급 이상(d) 23 22.4783 5.5853 연령 20대(a) 65 18.8769 4.31751 4.407* b>c 30대(b) 200 17.9500 4.39478 40대(c) 78 19.8718 4.68587 50대 이상(d) 19 20.3684 6.18430 최종학력 전문대졸 이하 27 19.5926 3.83566 1.6564년제 대졸 294 18.4456 4.73338 석사과정 재학 이상 41 19.5610 4.09908 기관유형 시･군청(a) 75 19.8933 5.57643 3.508* a>b>c구청(b) 47 18.1064 3.64891 주민센터(c) 240 18.3792 4.40069 *p<.05 직무만족과 관련하여 집단 간 평균의 차이가 통계적으로 유의미한 결 과를 중심으로 살펴보면, 직급이 높을수록 직무만족도가 높으며, 시･군 청에서 근무하는 사회복지직공무원의 직무만족도가 가장 높았으며 구청 에서 근무하는 사회복지직공무원이 직무만족도가 가장 낮았다. 연령별 로는 50대 이상에서 직무만족도가 가장 높았으며 30대 응답자의 직무만 족도가 가장 낮았다. 자세히 살펴보면, 우선 직급별 직무만족에 대한 수준의 사후분석 결 과는 6급 이상 사회복지직공무원과 7급, 8급 그리고 9급 사회복지직공무 원 간 평균의 차이가 통계적으로 유의미함이 밝혀졌다. 두 번째로 연령별 사후분석 결과, 30대 사회복지직공무원과 40대 사회

Ⅳ. 연구결과 85 복지직공무원 간 평균의 차이가 통계적으로 유의미한 것으로 밝혀졌다. 마지막으로 기관유형별 사후분석 결과, 시청(군청)에서 근무하는 사회 복지직공무원의 직무만족 수준이 가장 높았으며 다음으로 주민센터, 구 청 순으로 직무만족 수준이 높은 것으로 나타났다. 5 전문성에 영향을 미치는 요인에 대한 분석결과 결과요약부터 제시하고 상세결과를 설명한다. 1) 결과요약 • 전문실천기술은 전문성 발휘에 긍정적 영향을 미치는 것으로 확인 되었다. • 상황제약은 전문성에 발휘에 부정적 영향을 미치는 것으로 확인되 었다. • 직무소진은 전문성 발휘에 부정적 영향을 미치는 것으로 확인되었다. • 직무만족은 전문성 발휘와 관련이 없다. • 경기도 사회복지직공무원이 높은 수준의 기술을 보유하도록 지원해 야 한다. • 업무환경에 대한 개선책이 필요하다. 상황제약의 부정적 영향력을 줄어야 한다. • 업무에서 소진되지 않도록 구체적인 심리지지 프로그램이 개발되어 야 한다. 2) 주요변수 간 상관분석 먼저 상관분석을 다음과 같이 제시한다. 독립변수 간에는 지나치게 높 은 상관이 없는 것으로 나타났다. 다중공선성의 문제는 없을 것으로 보

86 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 인다. 종속변수인 전문성과 다른 독립변수들 간에는 통계적으로 유의한 상관이 있는 것으로 나타났다. 본격적인 인과관계를 검증하기에 앞서 양 호한 결과로 이해할 수 있다. <표 Ⅳ-20> 상관분석 결과 구분 전문실천기술 상황제약 직무소진 직무만족 전문성 전문실천기술 1.000 상황제약 -0.138* 1.000 직무소진 -0.145* 0.281* 1.000 직무만족 0.136* -0.554* -0.320* 1.000 전문성 0.290* -0.306* -0.331* 0.279* 1.000 *p<.05 3) 전문성에 대한 각 독립변수의 영향력 검증 전문성에 대한 독립변수의 영향력을 검증하기 위해 회귀분석을 실시 하였다. 앞서 분석에서 투입되었던 주요 인구사회변수인 성별, 직급, 연 령, 근무하는 기관유형, 월소득을 통제변수로 투입하였다. 위계적 회귀 분석을 통해 통제변수와 독립변수를 구분하여 처리하였다. 주요 결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 사회복지직공무원이 보유한 전문실천기술은 그들의 전문성에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다(β=0.202, t=4.255). 따 라서 전문실천기술을 많이 보유할수록 더 높은 전문성을 발휘하는 것으 로 볼 수 있다. 둘째, 상황제약은 전문성에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다(β=-0.164, t=-2.923). 사회복지직공무원이 근무하는데 환경적인 제 약이 발생하면 할수록 전문성이 발휘되지 못하고 있음이 입증된 것이다. 셋째, 직무소진은 전문성에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다(β=-0.210, t=-4.173). 직무수행 중 소진을 경험하는 사회복지직

Ⅳ. 연구결과 87 공무원들의 전문성이 위축된다고 볼 수 있다. 넷째, 직무만족은 전문성에 별다른 영향을 미치지 못하는 것으로 나타 났다. 사회복지전담공무원이 자신의 직무에 대해 얼마나 만족하는가 여 부는 전문성 발휘와 큰 관련이 없다는 사실이 나타났다. 이론적 논의를 통해서는 직무만족이 전문성에 영향을 미칠 것으로 기대했으나 실제 결 과는 다르게 나타난 점이다. 참고로 전문실천기술과 직무소진 변수가 다른 독립변수들에 비해 상 대적으로 더 큰 영향력을 미치고 있음에 주목할 필요가 있다. 경기도사 회복지직공무원의 전문성을 향상시키기 위해서는 지식과 기술에 대한 교육 그리고 심리정서적 지원 방안이 우선적으로 고려되어야 할 것이다. <표 Ⅳ-21> 전문실천기술, 상황제약, 직무소진, 직무만족의 영향력 검증 모형 변수 B 표준오차 β t F R2 △R2 통제 변수 모형 상수 67.293 1.029 6.725* 0.086 성별 -2.215 0.910 -0.126 -2.435* 직급 1.812 1.061 0.108 1.707 연령 2.162 1.152 0.120 1.876 기관유형 -0.438 0.922 -0.026 -0.475 월소득 2.292 1.487 0.094 1.542 독립 변수 모형 상수 71.707 5.170 13.334* 0.254 0.168* 전문실천기술 0.100 0.024 0.202 4.255* 상황제약 -0.081 0.028 -0.164 -2.923* 직무소진 -0.305 0.073 -0.210 -4.173* 직무만족 0.100 0.098 0.058 1.018 *p<.05 이후로는 전문성에 영향을 미치는 3가지 독립변수의 각 하위요인들의 영향력도 검증하고자 한다. 참고로 통제변수 중에서는 성별만 종속변수 에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으므로 분석의 효율성을 위해 이후로는 성별만 통제변수로 투입하였음을 밝힌다.

88 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 4) 전문실천기술의 하위요인이 전문성에 미치는 영향 전문실천기술의 하위요인인 준비사정, 변화촉진, 종결평가, 자원연계, 윤리실천이 사회복지직공무원의 전문성에 어떠한 영향을 미치는지 검증 하였다. 첫째, 준비사정 변수는 전문성에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것 으로 나타났다(β=0.157, t=2.318). 사례에 대한 개입 준비 및 사정의 전문 지식과 기술을 보유할수록 높은 수준의 전문성을 발휘하는 것으로 해석 할 수 있다. 둘째, 변화촉진은 전문성에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었다(β=0.224, t=2.935). 민원인 삶의 변화를 촉진할 수 있는 능력 을 갖출수록 전문성이 높은 사회복지전담공무원이라 볼 수 있다. 셋째, 종결평가 역시 전문성에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으 로 나타났다(β=0.184, t=2.640). 사례에 대한 개입을 마무리하고 개입성과 를 평가하는 지식과 기술은 전문성 향상의 필수조건이 된다. 넷째, 또 다른 하위요인인 자원연계도 전문성에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다(β=2.896, t=3.971). 단순한 공공 서비스만 제공하는 것이 아니라 지역사회의 민간자원을 연계하는 전문지식과 기술 보유수준이 전문성 발휘와 밀접한 관련이 있는 것이다. 끝으로 윤리실천도 전문성에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으 로 나타났다(β=0.148, t=2.205). 실천윤리에 대한 명확한 지식의 보유 수 준에 따라 전문성이 결정되는 것으로 해석할 수 있다. 참고로 이상의 독립변수 중에서 자원연계가 가장 큰 영향력을 행사하 는 것으로 나타났다. 따라서 사회복지직공무원에게 자원연계 지식과 기 술이 우선적으로 요구된다고 볼 수 있다.

Ⅳ. 연구결과 89 <표 Ⅳ-22> 전문실천기술 하위요인의 영향력 검증 모형 변수 B 표준오차 β t F R2 △R2 통제 변수 상수 68.250 0.778 4.209* 0.012 성별 -1.890 0.921 -0.107 -2.051* 독립 변수 상수 51.016 2.467 12.716* 0.177 0.165* 준비사정 0.384 0.166 0.157 2.318* 변화촉진 0.453 0.155 0.224 2.935* 종결평가 0.340 0.129 0.184 2.640* 자원연계 0.455 0.155 2.896 3.971* 윤리실천 0.386 0.175 0.148 2.205* *p<.05 5) 상황제약의 하위요인이 전문성에 미치는 영향 다음으로 상황제약의 하위요인인 업무정보, 도구장비, 예산, 조직서비 스와 동료지원, 과업준비, 시간유용성, 작업환경이 전문성에 미치는 영 향력을 검증한 결과를 제시한다. 먼저, 업무정보는 전문성에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다(β=-0.194, t=-3.116). 업무에 필요한 정보가 제공되지 않을 때 전 문성이 발휘될 수 없는 것이다. 둘째, 도구장비는 전문성에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다(β =-0.120, t=-2.021). 업무를 수행할 때 필요한 도구나 장비가 잘 마련되어 야 전문성을 발휘할 수 있는 것이다. 셋째, 조직서비스와 동료지원이 전문성에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었다(β=-0.189, t=-2.641). 조직과 동료가 종사자의 업무를 지원하고 원조하지 않는다면 전문성을 발휘할 수 없는 것이다. 넷째, 이상의 요인들과 달리 예산, 과업준비, 시간유용성, 작업환경 등 의 변수는 전문성에 영향을 미치지 못하였다. 이들 변수의 공통점은 사 회복지직공무원들에게 있어 큰 편차가 없다는 점이다. 이러한 이유로 영 향력이 별로 없다고 해석한다.

90 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 <표 Ⅳ-23> 상황제약 하위요인의 영향력 검증 모형 변수 B 표준오차 β t F R2 △R2 통제 변수 상수 68.250 0.778 4.209* 0.012 성별 -1.890 0.921 -0.107 -2.051* 독립 변수 상수 82.789 2.826 7.830* 0.151 0.139* 업무정보 -0.558 0.179 -0.194 -3.116* 도구장비 -0.435 0.215 -0.120 -2.021* 예산 0.189 0.214 0.051 0.887 조직서비스와 동료지원 -0.255 0.097 -0.189 -2.641 * 과업준비 -0.134 0.203 -0.045 -0.661 시간유용성 0.161 0.172 0.067 0.936 작업환경 0.028 0.161 0.011 0.175 *p<.05 6) 직무소진의 하위요인이 전문성에 미치는 영향 직무소진의 하위요인으로서 5개 문항이 각각 전문성에 어떠한 영향을 미치는지 검증하였다. 하위요인의 문항은 다음과 같다. 직무소진 1. 내가 민원인을 비인격적으로 대하고 있다고 느낀다. 직무소진 2. 사회복지업무를 하면서 나는 사람들에게 더 무감각해졌다. 직무소진 3. 직업으로 인해 내가 감정적으로 무뎌질까봐 걱정이다. 직무소진 4. 나는 민원인에게 무슨 일이 일어나는지에 대해 별 관심이 없다. 직무소진 5. 나는 민원인이 자기 문제로 나를 비난한다고 느낀다. 우선 직무소진4는 전문성에 통계적으로 유의한 영향력을 미치는 것으 로 나타났다(β=-0.298, t=-4.935). 민원인에 대해 관심이 사라질 정도로 업 무에서 지쳐있다면 전문성을 발휘할 의지와 능력도 부족한 점은 자명한 결과이다.

Ⅳ. 연구결과 91 다음으로 직무소진5 역시 전문성에 통계적으로 유의한 영향력을 주는 것으로 분석되었다(β=-0.122, t=-2.293). 민원인과 바람직한 원조적 관계 를 구축하지 않고는 전문성이 발휘될 수 없는 것이다. 이에 비해 직무소진1, 직무소진2, 직무소진3은 전문성에 영향력을 미 치지 못하였다. <표 Ⅳ-24> 직무소진 하위요인의 영향력 검증 모형 변수 B 표준오차 β t F R2 △R2 통제 변수 상수 68.250 0.778 4.209* 0.012 성별 -1.890 0.921 -0.107 -2.051* 독립 변수 상수 76.443 1.552 10.645* 0.152 0.141* 직무소진1 -0.229 0.319 -0.040 -0.719 직무소진2 -0.053 0.315 -0.011 -0.169 직무소진3 0.010 0.309 0.002 0.034 직무소진4 -1.611 0.326 -0.298 -4.935* 직무소진5 -0.571 0.249 -0.122 -2.293* *p<.05

1 주요결과 2 정책제언 결론 및 제언Ⅴ

Ⅴ. 결론 및 제언 95 1 주요결과 본 연구는 경기도 사회복지직공무원의 전문성을 향상시킬 방안을 마 련하고자, 경기도 사회복지직공무원의 전문성 수준과 전문성에 영향을 미치는 요인에 대해 분석하였다. 이를 위해 사회복지직공무원을 대상으 로 인터뷰와 설문조사를 수행하였다. 전문성 인식정도는 자율성, 전문적 권위, 책임감과 윤리, 전문성 발휘, 전문직업문화의 요소로 구분하였고, 전문성에 영향을 미치는 요인으로는 전문실천기술, 직무상황제약, 직무 소진, 직무만족의 변수를 선정하였다. 사회복지직공무원의 전문성 수준 분석에 대한 결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 경기도 사회복지직공무원의 전문성 인식정도를 자율성, 전문적 권위, 책임감과 윤리, 전문성 발휘, 전문직업문화의 요소로 구분하여 측 정한 결과, 사회복지직공무원의 전문성 수준에 대한 인식 정도는 5점 척 도를 기준으로 3.52점이었다. 각 요소별로는 책임감과 윤리(3.94), 전문성 발휘(3.73), 전문지식(3.71), 전문적 권위(3.04), 업무수행 자율성(3.00) 순 으로 나타났다. 사회복지직공무원은 사회복지관련 지식, 정보처리능력 등과 같은 전문지식의 보유수준과 실제 업무수행에 있어서 자신이 보유 한 전문성의 발휘정도를 높게 평가하였다. 특히 최종학력이 높을수록 전 문지식 관련 점수를 높게 평가하였고, 경력이 많을수록 전문성 발휘정도 결론 및 제언Ⅴ

96 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 를 높게 평가하였다. 이처럼 자신의 전문성 보유정도와 발휘정도는 높게 나타났으나, 타인으로부터 전문가로서 권위를 인정받고 있는가에 대해 서는 낮은 평균점수를 보였다. 이는 자기 자신은 전문성이 있다고 생각 하지만 담당업무가 단순행정업무가 많아 전문가가 아니라고 하였거나, 다른 사람들이 전문적 권위를 인정하지 않는다고 생각하는 현상을 반영 한 것이다. 사회복지직공무원이 민원인과의 신뢰관계를 바탕으로 복지 서비스를 제공하기 위해서는 민원인에게 전문가로서의 권위를 인정받는 것은 필수적이다. 이를 위해 개개인 스스로가 전문가로서의 자부심을 갖고 자기 효능감을 증진시킬 필요가 있다. 더불어, 조직에서도 환경적 차원이나 직무차원에서 사회복지직공무원이 그들의 전문성을 보다 잘 발휘할 수 있도록 지원해야 할 것이다. 둘째, 업무수행에 있어 자율성 정도도 매우 낮게 나타났다. 이는 공무 원 사회가 직급에 따른 위계구조가 명확하기 때문에 전문가로서의 자율 성에 규제가 많다는 것을 의미한다. 공무원 사회의 특성상 상급자의 관 리가 필수불가결하지만, 현재 사회복지직공무원들의 업무에 대한 규제 는 대부분 사회복지분야의 전문성을 갖고 있지 않는 상급자에 의해 이 루어지고 있다는 것이 매우 심각한 문제이다. 따라서 사회복지직공무원 이 공무원 조직의 틀 안에서 전문적인 복지행정 서비스를 제공할 수 있 는 조직구조적인 개선이 이루어져야 한다. 셋째, 전문가로서의 책임감/윤리는 6가지 세부요인 중 가장 높은 점수 를 보였는데, 공직자의 윤리의식이 강조되는 오늘날의 상황에 비추어보 면, 이러한 현상은 매우 고무적이다. 전문 직업문화 역시 전체 평균값보 다 높게 나타나, 사회복지관련 학과 출신이라는 공통점으로 인해 전문 직업문화 형성이 잘 구축되는 것으로 판단된다. 다음으로 전문성에 영향을 미치는 요인에 대해 살펴보면, 전문실천기 술, 상황제약, 직무소진 요인이 전문성에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 전문실천기술 향상을 위한 교육요구 분 석에 근거한 교육과정의 개발과 제공이 필요하다. 또한 주목해야할 점은 사회복지직공무원의 전문성은 직무만족과 같은 만족요인 보다는 직무소

Ⅴ. 결론 및 제언 97 진이라는 불만족 요인에 의해 더 큰 영향을 받고 있다는 것이다. 사회복 지직공무원들이 직무에서 소진되지 않도록 하는 것이 시급하고 중요한 일이다. 전문성에 영향을 미치는 각 요인에 대한 세부결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 전문실천기술 요인의 경우, 준비 및 사정, 변화 촉진, 종결 및 평가, 자원연계 및 활용, 윤리적 실천의 모든 전문실천기술 하위요인 은 전문성에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이 중, 자원연계 및 활용은 가장 큰 영향력을 행사하는 것으로 나타나, 자원 연계 및 활용은 전문적인 복지행정 서비스 제공을 위해 가장 중요한 요 소라고 볼 수 있다. 그러나 실제 업무현장에서 가장 많이 활용되는 실천 기술은 준비 및 사정, 변화촉진, 자원연계 및 활용, 윤리적 실천, 종결 및 평가의 순으로 나타났고, 현재 업무에 필요한 수준을 알아보는 필요도도 동일한 순으로 나타났다. 직급별, 기관유형별 전문실천기술의 활용도와 필요도의 우선순위도 유사하게 나타났다. 즉, 사회복지직공무원이 전문 적 복지행정 서비스를 제공하기 위해서는 단순한 공공 서비스 뿐만 아 니라 지역사회의 민간자원을 연계하여 활용하는 것이 가장 중요한 요소 인데 반해, 현실에서는 민원인과 면담 및 사정기술이 업무 활용도가 가 장 높은 것이다. 사회복지직공무원 인터뷰에서도 이러한 상황을 발견할 수 있었다. 이들은 자신들이 공무원이기 이전에 사회복지사이기 때문에, 민원인에게 공무원 신분으로 제공해줄 수 없는 서비스를 각종 민간기관 과의 네트워크를 통해 지원하는 것이 자신들의 소임이라고 생각하나, 현 실적으로 실행이 쉽지 않음을 토로하였다. 사회복지직공무원에게 요구 되는 업무의 양이 과도할 뿐만 아니라, 그 중 행정적으로 처리해야하는 업무만으로도 업무량이 벅차기 때문에 사회복지직공무원만이 수행할 수 있는 고도의 전문성이 요구되는 업무를 수행할 수 없는 것이다. 따라서 사회복지직공무원의 전문성 향상을 위해 전문성에 영향을 미치는 전문 실천기술 하위요인의 활용도와 필요도 결과를 활용하여 교육하는 것과 더불어, 사회복지직공무원의 직무특성을 파악하여 사회복지직공무원의 업무분장을 검토할 필요가 있겠다.

98 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 둘째, 직무소진의 경우, 평균은 3.98점으로 높게 나타났다. 특히, 여성 이 남성보다 소진정도가 높았으며, 연령별로는 20대와 30대가 40대 이상 보다 높게 나타났다. 이는 선행연구결과(신재은 외, 2011)에서도 일관되 게 나타난 결과로, 사회복지직공무원 직무소진 예방 및 관리의 필요성을 보여주고 있다. 직무소진의 하위요인 중 민원인에 대한 무관심과 민원인 이 자신의 문제로 나를 비난한다는 느낌은 전문성에 통계적으로 유의미 한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 민원인에 대한 관심이 사라질 정도로 업무에 지쳐있고, 민원인과 바람직한 원조적 관계를 구축하지 않고는 전 문성이 발휘될 수 없는 것은 자명한 결과이다. 끝으로 직무상황제약요인은 3.15점의 다소 낮은 점수를 보였다. 직무 상황제약의 하위요인 중 전문성에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 요인은 업무정보, 업무에 필요한 도구와 장비, 조직서비스와 동료지원으 로 나타났다. 전문성 발휘를 위해서는 업무에 필요한 정보, 도구 및 장비 가 제공되어야 하며 조직과 동료들의 업무지원 및 원조가 필요한 것이 다. 그러나 신규 사회복지직공무원으로 부임하여 주민센터의 사회복지 직공무원으로 혼자 근무하는 경우가 대다수인 현 상황에서 이들을 위한 업무정보제공, 도구 및 장비의 지원, 동료의 원조를 기대하기는 어렵다. 실제 현장 인터뷰 결과에서도 사회복지직공무원들은 타 직렬 동료의 적 극적인 지원을 받기 어려우며, 특히 신규로 부임한 사회복지직공무원은 근무지에 사회복지직공무원이 혼자인 경우, 업무처리 방법을 익히는데 수차례의 시행착오를 거치는 것으로 나타났다. 업무를 위한 정보제공과 도구 및 장비의 지원은 조직에서 기본적으로 갖추어져야 하는 요소이다. 또한 전문성 향상을 위해 조직 내 타 직렬 공무원과의 상호협력체계를 강화하고 사회복지직공무원을 위한 수퍼비전 체계를 구축하여야겠다.

Ⅴ. 결론 및 제언 99 2 정책제언 본 연구에서는 경기도 사회복지직공무원의 전문성 개발을 위해 모든 교육과 훈련은 기술적 숙련성을 이루는데 초점을 두고 개발해야 한다는 점을 강조한다. 전문실천기술의 숙련성을 통해 전문성이 향상될 수 있음 이 본 연구결과를 통해 입증되었다. 이러한 맥락에서 다음의 구체적인 방안들을 제시한다. 1) 교육체계 마련 및 보수교육 확대 전문실천기술 향상을 위한 교육체계를 마련하고 직급을 고려한 보수 교육을 정기적으로 확대할 필요가 있다. 경기도 사회복지직공무원의 전 문실천기술은 필요도(평균 3.57)에 비해 현재 활용수준은 보통수준(평균 3.11점)으로 그리 높지 않은 것으로 조사되었다. 특히 세부 전문실천기 술 요구분석에 따르면 준비 및 사정 영역에서는 ‘첫 면담을 하기 전에 민원인 관련 정보수집하기’, 변화촉진 영역에서는 ‘민원인이 자신의 문 제를 객관적으로 판단하고 해결지향적 행동을 할 수 있도록 민원인을 격려하기’, 종결 및 평가 영역에서는 ‘민원인이 종결에 당황하지 않도록 종결시점을 자수 확인하여 알려주기’, 자원연계 활용 영역에서는 ‘서비 스 조정을 위해 타 기관 또는 타 부서의 담당자와 수시로 연락하고 긴밀 한 협력체계를 구축하기’, 윤리적 실천 영역에서는 ‘민원인의 동의하에 정보를 공개할 때 공개로 인해 발생할 수 있는 결과를 알려주기’에 관해 교육을 우선적으로 해야 할 것으로 보고되었다. 직급을 고려하였을 때, 전 직급에서 준비 및 사정 영역의 교육요구가 가장 높았으며, 그 다음으 로 9급과 6급은 자원연계와 활용 영역이 8급과 7급은 변화촉진 영역의 교육요구가 높게 보고되었다. 이를 볼 때에 전문실천기술은 직급을 고려하고 교육요구에 맞게 체계 적인 교육을 실시해야 함을 알 수 있다. 전문실천기술의 교육은 단기적 으로는 실무중심의 교육이 필요하지만 장기적으로는 복지대상자의 욕구

100 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 충족에 필요한 개입방법, 문제해결 방법, 자원동원 전략 등 새로운 지식 및 기술 습득과 수퍼비전을 제공받을 수 있는 전문성 향상을 위한 내용 이 되어야 한다. 특히 현장인터뷰에 따르면 신규공무원의 경우, 직무와 관련한 충분한 사전교육이 없어 민원응대과정에서 적극성이 떨어지는 문제점이 발견됨 에 따라 직무배치 전에 반드시 직무교육을 이수하도록 해야 한다. 그리 고 직무배치 후에도 업무에 대한 피드백을 하여 숙련의 기회를 제공해 야 한다. 구체적인 방법으로는 복지대상자의 접수에서부터 현장방문상 담, 종결에 이르기까지 상급자가 모델을 제시하면서 노하우를 습득하도 록 할 필요가 있다. 한편 상위직급으로 승급하는 과정에서도 지속적으로 전문성을 개발시킬 수 있도록 전문보수교육을 실시하여야 하며, 신규공 무원이 임용되었을 때 업무 수퍼비전을 제공할 수 있는 역량을 배양할 수 있도록 하여야 한다. 한편 교육방식에 있어서는 집합교육의 형태로만은 한계가 있어 수요 자 중심의 교육방식을 도입할 필요가 있다. 즉 지역별 읍면동 단위 또는 관심분야가 유사한 소그룹활동(COP) 등 을 지원하는 복합적인 형태의 교육을 제공하는 것이 사회복지직공무원의 전문성 향상에 중요한 전략 이 될 수 있다. 이와 더불어 현장의 요구에 부합하는 다양한 교육프로그 램을 개발하고 이를 보급하도록 노력하여야 한다. 2) 수퍼비전 체계의 구축 수퍼비전 체계의 구축이다. 연구결과에 따르면 조직서비스와 동료지 원은 전문성에 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 이에 대한 대안으로 직무피드백을 제공할 공무원간의 멘토 - 멘티 수퍼비전 체제를 도입할 수 있다. 사회복지직공무원이 상사나 동료로부터 정기적인 직무피드백 을 받을 수 있도록 조직 내 수퍼비전시스템 도입은 현장에서 문제상황 에 대한 해결방안을 마련할 수 있고, 직무피드백에 따른 사회복지직공무 원의 직무역량을 강화할 수 있다는 이점이 있다. 특히 자주 발생하는 민

Ⅴ. 결론 및 제언 101 원사례별로 정기적인 피드백을 하는 방법의 경우 지역특성이나 사례별 특징에 따라 조직차원의 개입 방안을 마련할 수 있다는 장점이 있다. 그 리고 피드백 과정에서는 업무관리와 관련한 것뿐 아니라 심리적 지지나 지원이 가능하여 직무스트레스를 예방할 수 있다. 물론 이러한 직무피드 백은 조직 내 뿐 아니라 인접지역 간에 직무네트워크 형태를 구축하여 활용할 수도 있을 것이다. 한편 현장인터뷰에 따르면 언어 신체적 폭력과 위협, 가정방문 시 위 험부담, 수급자격 박탈 등으로 인한 악성민원으로 스트레스를 겪고 있다 고 분석되었다. 이로 볼 때, 수퍼비전 연계망 구축을 통해서 위험한 대상 자에 대한 사정 및 적절한 개입에 대해 수퍼바이저가 매우 구체적인 개 입지침을 주고, 함께 작업하고 함께 책임지는 수퍼바이저 및 수퍼비전의 존재가 업무전문성 향상 뿐 아니라 업무상 클라이언트 폭력을 예방하고 적절하게 대처하는 중요한 요소가 될 수 있겠다. 또한 사회복지직공무원은 사회복지학 뿐 아니라 심리학, 사회학 등 다 양한 분야의 전문가의 자문을 통해 전문성을 지속적으로 유지하고 개발 할 필요가 있다. 이는 사회복지 기능의 다양성에 대처하고 또 복지정책 및 전략 등 사회변화에 따른 전문적인 대안을 마련하는 과정에서 필요 한 자원이라고 할 수 있다 3) 폭력예방 및 대응 관련 교육 실시 폭력예방 및 대응 관련 교육이 실시되어야 하고, 민원인 폭력에 대한 안전망 구축이다. 사회복지직공무원의 전문성 발휘에 영향을 미치는 요 인 중 특히 직무소진이 매우 높게 나타났다(3.98). 이러한 사회복지직공 무원의 소진은 과도한 업무도 영향이 있겠으나 현장인터뷰에 따르면, 민 원인의 언어적 신체적 위협과 폭력이 가장 근무하기 어려운 요인이라고 보고되었다. 따라서 사회복지직공무원을 대상으로 민원인 폭력예방 및 대처에 관한 교육이 실시되어야 한다. 민원인 폭력에 관한 안전한 실천 방법 교육으로는 알코올중독 등 정신질환, 상담기법, 위험사정, 안전계

102 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 획, 언어적 진정기술, 비폭력적 자기보호기술(예: 호신기술) 등 민원인 폭력과 관련한 다양한 교육주제로 실시되어야 한다. 물론 이러한 교육은 신규공무원부터 보수교육에 이르기까지 진행되어야 한다. 4) 폭력에 대한 안전망 구축 기관차원에서 안전한 환경뿐 아니라 폭력에 대한 안전망 구축이 필요 하다. 우선 사회복지직공무원의 안전을 최우선으로 하는 조직문화가 요 구된다. 무엇보다도 사회복지직공무원의 안전을 최우선적으로 하는 기 관의 원칙이 마련되어야 하고, 또 민원인에 의한 폭력피해를 더 이상 사 회복지직공무원 개인의 문제로 간주하지 않고 누구나 겪을 수 있는 이 슈로 받아들이는 분위기가 조성되어야 한다. 그리고 실제 폭력을 경험하 여 심리적 트라우마를 겪고 있는 경우 시･군의 정신건강증진센터 등과 연계하여 폭력에 대한 심리 정서적 보호조치, 전문인력의 전문적 개입 등 위기지원 통로가 마련되고, 철저한 사후관리로 부정적 영향력을 최소 화하는 노력이 요구된다. 이와 더불어서 민원인 폭력에 대한 지침이나 매뉴얼을 개발하고 보급 할 필요가 있다. 다양한 민원인의 특성과 함께 각 사례별 대응방법, 초기 면접에서부터 마지막 종결에 이르기까지 상황별 대처요령과 안전지침 등 안전과 건강관리 지침서를 마련해야 한다. 그리고 이러한 지침서는 실습이나 역할극 방식으로 교육을 실시하여 대처요령을 습득하도록 할 필요가 있다. 5) 심리적지지 프로그램 마련 직무소진을 완화하고 예방하기 위한 심리적지지 프로그램이 마련되어 야 한다. 사회복지직공무원들은 정서적으로 위험한 상황을 경험할 수 있 는 다소 높은 소진수준(3.98)을 보였다. 본 연구에서는 직급별, 연령별 직 무소진을 살펴보았을 때 직급이 낮을수록 20~30대 일수록 소진수준이

Ⅴ. 결론 및 제언 103 높은 것을 알 수 있었다. 업무에 대한 적응이 완전히 되지 않은 상태에 서 다양한 특성을 지닌 복지대상자 면담 및 과다한 업무는 스트레스를 증가시키고 소진을 야기한다. 이렇게 사회복지직공무원의 소진이 가중 될수록 이들은 의욕이 상실된 상태로 업무를 기피하게 되고 자칫 매너 리즘에 빠져 복지대상자들에게 양질의 서비스를 제공하기 어렵게 된다. 이를 조기에 예방하기 위해서는 우선 조직 내 상사와 동료와의 유대 감을 증진하고, 상사 또는 동료와의 멘티-멘토 활동을 통해 심리적 지지 를 받을 수 있는 분위기를 조성해야 한다. 그리고 경기복지재단을 활용 하여 소진을 예방할 수 있는 대처행동 및 전략에 대한 교육, 힐링프로그 램을 적극적으로 확대하고 참여를 독려하여 예방적 교육을 실시함으로 써 소진관리 및 대처 역량을 높여야 할 것이다. 물론 앞에서 언급한 클 라이언트 폭력과 관련하여 예방교육도 함께 병행하여 제공되어야 한다. 이와 더불어서 처방적 치유와 상담이 필요한 사회복지직공무원을 대 상으로 전문 심리상담사나 코칭전문가와 일대일 혹은 소그룹 상담(코칭) 서비스를 제공하는 심화프로그램을 운영하여 스트레스 관리와 해소를 적극적으로 지원하는 것을 고려해볼 수 있다. 지자체에서 이러한 프로그 램을 적극 반영할 수 있도록 경기도 차원에서는 지자체장 교육을 통해 심리정서지원의 중요성을 깨닫도록 해야 할 것이다. 한편 이러한 과정에서 조직 스트레스 수준을 낮추기 위해서는 리더 (상사)의 리더십을 점검해볼 필요가 있다. 현장인터뷰에서도 업무자율성 은 있으나 단독결정의 어려움을 호소함을 고려할 때 리더와 구성원 간 쌍방향 커뮤니케이션이 원활할 필요가 있겠다. 또 구성원들의 스트레스 를 관리하는 방법 중 하나는 리더가 부하직원들 개개인에게 애정 어린 관심을 가져야 한다는 것이다. 스트레스가 많은 직원은 어떻게든 표가 나기 마련이다. 관심과 관찰을 통해 스트레스가 과도한 구성원을 파악하 고, 그들의 문제에 집중하고 어려움을 공감해줄 필요가 있다.

104 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 6) 근무여건 개선 사회복지직공무원의 전문성 향상을 위해 근무여건을 개선해야 한다. 우선, 각 읍･면･동에 적어도 2명 이상의 사회복지직공무원이 배치되어야 한다. 현장인터뷰에서 주민센터에 1인의 사회복지직공무원이 근무하면 서 많은 종류의 업무를 제대로 파악하고 수행하기에는 힘겨운 여건이었 고 따라서 전문성 발휘가 어렵다고 파악되었다. 특히 읍･면･동 주민센터 사회복지직공무원은 최근 2011년부터 2013년 사이에 기초수급, 의료수 급, 노인, 장애인 업무에서 가정양육수당, 노인장기요양급여, 장애인연 금, 저소득학생급식비, 누리보육과정(영유아보육확대), 초･중･고교육비 지원, 사회서비스바우처지원 확대, 개인별 맞춤형 사례관리 업무 등 새 로운 업무의 증가(13개 부처 292개 사업 중 200여개 담당)에 따른 시간 부족으로 전문성 발휘의 제약요인으로 지적되고 있다. 따라서 사회복지 서비스의 질적 향상과 현장 복지행정을 강화하기 위해서는 1개 읍･면･ 동에 최소 2명 이상의 사회복지공무원이 배치될 필요가 있겠다. 또한 직무상황 제약요인 개선을 위해, 민간자원 발굴 및 연계 활성화 를 법제화하거나 관련 제도의 마련 등을 검토해 볼 필요가 있다. 현장인 터뷰와 설문결과에 따르면 민간 자원의 발굴과 연계는 그 중요성이 매 우 높은 것으로 나타났다. 대부분의 민원인들은 금전적인 문제 이외의 복합적인 문제를 가지고 있음에도, 공무원의 신분으로는 금전적 지원 이 외의 다른 자원을 연계하기 어렵고, 경우에 따라서는 금전적 지원도 불 가능한 경우도 많기 때문이다. 이러한 현실은 사회복지직공무원의 도입 취지에도 어긋난다고 볼 수 있다. 따라서 민간영역의 자원연계와 갈등을 초래하지 않는 선에서 자원을 발굴할 수 있는 다양한 방안이 제시되어 야겠으며, 민간자원 발굴 및 연계 활성화를 위한 법률 및 지침의 마련이 필요하겠다. 다음으로 사회복지직공무원의 직무 중 전문성이 크게 요구되지 않는 업무에 한해서 타 직렬과 업무분장이 요구된다. 경기복지재단 연구 (2012)에서 지급업무에 대해서는 53.3%, 보육료 지원 업무(관련 바우처

Ⅴ. 결론 및 제언 105 포함)에 대해서는 56.5%의 응답자가 사회복지에 대한 전문성이 부족해 도 수행할 수 있는 업무라고 응답하였다. 복지업무의 증가에 따른 계속 적인 공무원의 충원이 한계가 있음을 고려할 때 전문성 기준에 따른 직 무분장은 사회복지직공무원의 전문성 발휘에 긍정적 영향을 줄 것으로 판단된다. 끝으로 ‘복지직 직무순환제’ 도입을 검토할 필요가 있다. 예를 들어 3 년 이상 복지업무 담당한 경우 희망자에 한 해 1-2년 이상 타 행정분야에 배치를 의무화하는 것이 대안이 될 수 있다. 최근 지자체 업무 중 복지업 무 비중이 크게 증가하고 있는 상황에서 사회복지직공무원들을 미래의 관리자로 준비시키기 위해 기획･감사･조직･서무･회계분야 경험을 쌓을 필요가 있다. 또한 상급기관(본청)일수록 직무만족 수준이 높으므로 본 청에서 근무하는 것을 희망한다. 따라서 읍･면･동 3년 이상 근무 시 1~2 년간 구청 또는 본청 근무 기회제공을 통해 읍면동 근무자들이 새로운 직무를 경험하는 동시에 직무에 대한 자부심과 만족도를 높일 수 있게 해야겠다.

참고문헌 107 강현아･노충래･박은미･신혜령. 2008. “아동복지 종사자들의 직무스트레스 요인, 소진 및 이직의도와의 관계.” 󰡔한국사회복지학󰡕 60(3), 107-127. 강현주･조상미. 2010. “사회복지 종사자의 직무만족에 관련 연구경향 분석.” 󰡔한국사 회복지행정학󰡕12(1), pp.301-335. 관계부처합동. 2006. 󰡔주민생활지원서비스 업무운영 매뉴얼󰡕. 관계부처합동. 금창호･한부영･권오철. 2005. 󰡔지방공무원 전문성 제고방안󰡕. 한국지방행정연구원. 김순양. 2001. “읍･면･동 사회복지전담공무원의 전문성 수준 분석.” 󰡔한국행정학회보󰡕 35(2), pp.155-276. 김용석. 2012. “사회복지실천기술 척도의 예비적 개발.” 󰡔한국사회복지학󰡕64(4): pp.57-87. 김이영･박순미･배성우. 2011. “사회복귀시설 종사자들의 소진에 영향을 미치는 변인 탐색. ” 󰡔정신보건과 사회사업󰡕 37, 117-144. 김정인. 1997. 󰡔부적 정동과 사회적 지지가 업무 스트레스와 그 결과에 미치는 영향󰡕. 중앙대학교 박사학위논문. 김혜란･홍선미･공계순. 2006. 󰡔사회복지실천기술론󰡕. 나남출판. 류기형･강종수. 2006. “사회복지사가 지각한 경력개발 장애요인이 경력태도에 미치는 영향 연구.” 󰡔한국지역사회복지학󰡕 20, pp.21-42. 보건복지부. 2012. 󰡔2012년 통합업무안내󰡕. 보건복지부. 설진화. 2008. 󰡔사회복지실천기술론󰡕. 양서원. 성은미･인경석･박경숙･백민희. 2012. 󰡔공공복지전달체계 개편연구: 무한돌봄 종합복지 센터 시범사업 모형개발󰡕. 경기복지재단. 성희자･권현수. 2011. “사회복지사의 직무긴장, 소진 및 이직의도와의 관계.” 󰡔직업능 력개발연구󰡕14(2), 177-200. 신재은･김영진･신강현･서창현. 2011. 󰡔경기도 사회복지종사자 및 사회복지직공무원의 스트레스와 소진 극복방안 기초연구󰡕. 경기복지재단. 엄명용. 2005. “한국 사회복지실천 현장 내 기본 실천기술의 실증적 확인 및 분류.” 󰡔 한국사회복지학󰡕57(1), 61-91. 엄명용･노충래･김용석. 2008. 󰡔사회복지실천기술의 이해󰡕. 학지사. 참고문헌

108 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 이동수. 2009. “종합사회복지관 종사자의 소진요인이 이직의도와 조직시민행동에 미친 영향.” 󰡔한국거버넌스학회보󰡕 16(2), 129-149. 이명신. 2004. “사회복지사의 소진과정모델: 직업관련 스트레스 요인, 직무스트레스와 전문직 효능성에 의한 소진경로분석.” 󰡔한국사회복지학󰡕 56(4), pp.5-43. 이윤로. 2007. 󰡔사회복지실천기술론󰡕. 학지사. 전재일･이성희･김연희. 2010. 󰡔사회복지실천기술론󰡕. 형설출판사. 정정길. 1999. “신국정관리와 인사개혁의 방향”, ｢21세기 공직인사개혁의 방향｣, 한국 행정학회 세미나 자료집. 최병대. 2003. 공무원 전문성 확보방안: 서울시 도시계획분야를 중심으로. 한국지방자 치학회보, 15(3), pp.125-144. 최선화. 2008. 󰡔풀어쓴 사회복지실천기술론󰡕. 공동체. 한국사회복지사협회. 2012. 2012 사회복지사 해외연수 보고서. 한국사회복지사협회. 황선영･박경숙. 2007. “사회복지전담공무원 소진에 영향을 미치는 요인 - 개인적 특성, 직무환경특성, 전문성을 중심으로.” 󰡔사회복지정책󰡕 30, 339-369. 홍석자･서상범. 2011. “노인요양시설 사회복지사의 직무환경과 개인적 성향이 소진에 미치는 영향.” 󰡔사회복지연구󰡕42(4), 187-216. Blumberg, M., & Pringle, C. D. 1982. "The missing opportunity in organizational research: Some implications for a theory of work performance". Academy of Management re- view 7: 560-569. Borman, W. C., L. A. White, and D. W. Dorsey, 1995. "Effects of ratee task performance and interpersonal factors on supervisory and peer performance ratings". Journal of Applied Psychology 80: 168-177. Campbell, J. P., McCloy, Rondey A., Oppler, Scott H., & Sager, Christopher E. 1993. "A Theory of Performance." pp. 35-70. in Personnel selection inorganizations, edited by N. Schmitt and W. C. Borman. SanFrancisco: Jossey-Bass. Cournoyer, B. R. 2013. The Social Work Skills Workbook. Brooks/Cole. Davidson, M. & C. Cooper. 1983. Stress and the Woman Manager, St. Martin's Press, New York, N. Y. Freudenberger, H. J. 1974. “Staff burnout”, Journal of Social issues, 30, 159-165. Locke, E. A. 1976. "The nature and cause of job satisfaction" pp. 1297-1343. In Handbook of industrial and organizational psychology, edited by M. D. Dunnette. Chicago: Rand McNally. Maslach, C. & Jackson, S. E. 1981. “The measurement of burnout”, Journal of Occupational behavior, 2, 99-113.

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1 설문지 2 현장방문 면접지 부 록Ⅵ

Ⅵ. 부 록 113 <부록-1> 설문지 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구를 위한 설문조사 안녕하십니까? 본 조사는 사회복지직공무원의 전문성 향상방안을 찾기 위해 경기복지재단에서 실시하는 조사입니다. 귀하의 응답은 경기도 사회복지직공무원의 근무여건을 개선하고 전문교육을 제도화하는데 큰 도움이 될 것입니다. 귀하의 응답결과는 “정보통신망의 이용촉진 및 정보봏 등에 관한 법률”에 의거하여 비밀이 보장되며 익명으로 처리됨을 알려드립니다. 각 질문의 정답은 없으며, 여러분의 생각이나 느낌을 솔직하게 답변해 주시 면 됩니다. 설문조사를 하실 때의 유의사항은 다음과 같습니다. 1. 설문기간: 2013년 8월 19일(월) ~ 2013년 8월 29일(목) 2. 설문은 총 127문항이며 소요시간은 약 15분 정도입니다. 3. 다음 페이지로 이동하시려면 반드시 아래에 ‘다음’ 버튼을 클릭하셔야만 합니다. 4. 설문응답이 빠진 문항이 있을 경우 다음 페이지로 넘어가지 않습니다. (‘이 질문은 답변이 필요합니다.’라는 문구가 나타납니다.) 5. 설문을 완료하신 후에는 꼭 완료 버튼을 클릭하셔야 완성됩니다. 6. 같은 컴퓨터에서 중복으로 설문에 참여하실 수 없습니다. 바쁘시더라도 귀하의 소중한 의견을 주시면 감사하겠습니다. 연구책임: 경기복지재단 복지교육팀 신재은 전화번호: 031)267-9356 E-Mail: plaisir1007@ggwf.or.kr 그럼 설문을 시작하겠습니다.

114 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 영역 문항 전혀 그렇지 않다 별로 그렇지 않다 보통 이다 대체로 그렇다 항상 그렇다 전문 지식 1.사회복지와 관련된 지식을 충분히 보유하고 있다. 2.적절한 정보처리능력(컴퓨터 등)을 보유하고 있다. 3.업무를 수행하는 과정에서 많은 새로운 경험을 하고 있다. 업무 수행 자율성 4.나의 업무는 주민센터(구청, 시청) 내의 상사 나 동료가 간섭할 수 없다. 5.실제로 나의 의도와 방식대로 업무를 처리하고 있다. 6.업무와 관련하여 구청 등 상급관청의 통제를 별로 받지 않는다. 전문적 권위 7.상사나 동료들로부터 전문가로서의 권위를 인정받고 있다. 8.민원인들로부터 전문가로서의 권위를 인정받고 있다. 9.나의 업무는 사회복지 전문가가 아니면 수행 할 수 없다. 책임감/ 윤리 10.복지전문가로서 책임감과 사명감을 가지고 업무를 수행한다. 11.민원인의 요구에 대해서 세심하게 배려를 하고 있다. 12.업무수행 과정에서 알게 된 비밀은 절대 누 설하지 않는다. 13.업무수행에서 사회복지전문가로서의 윤리 의식을 잘 준수한다. 전문성 발휘 14.업무를 수행하는데서 나의 능력을 충분히 발휘하고 있다. 15.담당업무의 내용을 충분히 파악하고 있다. 16.업무처리 과정에 대해서 충분하게 숙달되어 있다. 전문 직업 문화 17.일반(행정직)공무원과는 상이한 사명감과 가치관을 가지고 있다. 18.주민센터(구청, 시청)의 동료(타 직렬공무원) 보다는 다른 사회복지전담공무원에게 동료 의식을 많이 느낀다. 19.사회복지사 내지는 사회복지직공무원 모임 에 적극적으로 참석한다. PART-Ⅰ. 사회복지직공무원의 전문성 ※ 아래의 문항은 사회복지직공무원의 전문성에 관한 설문문항입니다.

Ⅵ. 부 록 115 영역 문항 필요도 활용도 준비 및 사정 1.첫 면담을 하기 전에 민원인 관련 정보 수집하기 2.첫 면담을 하기 전에 첫 번째 면담에서 해야 할 일을 계획하기 3.민원인의 강점과 가능성을 사정하기 4.표출문제와 관련된 민원인의 사고, 정서, 신체 상태를 사정하기 5.민원인의 생애주기 발달단계에서 나타나는 문제점을 사정하기 변화 촉진 6.민원인이 자신의 문제를 객관적으로 판단하고 해결지향적 행동을 할 수 있도록 민원인을 격려하기 7.긍정적인 결과를 얻기 위해서는 변화가 필요하다는 것을 민원인 에게 상기시키기 8.민원인의 문제해결능력이나 적응능력 향상시키기 9.변화를 시도 중인 민원인을 격려하기 위해 이전의 성공적인 문제 해결 경험을 떠올리게 하여 용기를 북돋아주기 10.민원인의 문제해결능력이 향상되었다는 점을 강조하고 격려해 주기 종결 및 평가 11.측정도구를 사용하여 민원인의 변화 평가하기 12.목표달성 정도를 검토하는 과정에 민원인을 참여시켜 평가하기 13.민원인의 변화를 평가하고 지속시키기 위해 종결 후 이메일이나 전화 연락 또는 사후모임 활용하기 14.민원인에게 개입효과에 대해 어떻게 느끼는지 평가하도록 요청하기 15.민원인이 종결에 당황하기 않도록 종결시점을 자주 확인하여 알려 주기 PART-Ⅱ. 사회복지직공무원 전문실천기술 ※ 다음 문항들을 읽고 업무필요도와 업무활용도 간에 해당 번호를 기 입해 주세요. 필요도 : 업무에서 이러한 능력이 실제 필요한 정도 ①전혀 필요없다. ②별로 필요없다. ③가끔 필요하다 ④자주 필요하다 ⑤매우 필요하다 활용도 : 업무에서 이러한 능력을 실제 발휘하는 빈도 ①전혀 사용하지 않는다. ②거의 사용하지 않는다. ③가끔 사용한다. ④자주 사용한다. ⑤매 우 자주 사용한다.

116 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 영역 문항 필요도 활용도 자원 연계 및 활용 16.서비스 조정을 위해 타 기관 또는 타 부서의 담당자와 수시로 연락하고 긴밀한 협력체계를 구축하기 17.민원인에게 직접적으로 도움이 될 지역사회 자원체계를 파악하고 관리하기 18.민원인의 문제해결과 관련된 정책이나 제도를 안내하고 활용 하도록 교육하기 자원 연계 및 활용 19.지역사회 주민들이 정보, 지식, 또는 기술을 습득하도록 지도하고 원조하기 20.민원인에게 필요한 실질적인 사회복지 관련 정보를 민원인에게 제공하기 21.민원의 문제를 해결하기 위해 외부 전문가 집단, 솔루션위원회, 운영자문위원회 등 자원체계를 적극적으로 활용하기 22.민원인을 위해 다른 서비스에 연계하거나 의뢰하기 23.공식적 서비스 전달체계에 대한 홍보와 이를 자발적, 지속적으로 활용하도록 교육하기 윤리적 실천 24.민원인의 동의하에 정보를 공개할 때 공개로 인해 발생할 수 있는 결과를 알려주기 25.분별력있는 의사결정을 내릴 수 없는 민원인의 권익을 보호할 수 있는 적절한 조치 취하기 26.민원인이 경험한 타 사회복지직공무원 또는 주민센터(구청, 시청)의 비윤리적 행위에 대한 경험을 경청하고 향후 대처법 알려주기 27.민원인에게 민원인의 기본권과 인권에 대한 교육과 설명을 충분히 제공하기

Ⅵ. 부 록 117 영역 문항 1 2 3 4 5 업무 관련 정보 1.조직으로부터 업무수행에 필요한 정보를 제공받고 있다. 2.업무와 관련해서 변경된 제도와 법규 정보를 수시로 제공받고 있다. 3.사회복지직공무원을 위한 업무매뉴얼(지침서)을 제공받고 있다. 4.지역사회로부터 민간자원 연계에 도움이 되는 정보를 제공받 고 있다. 5.동료들로부터 업무수행에 필요한 노하우와 요령을 배우고 있다. 도구와 장비 6.업무에 필요한 사무기기(컴퓨터, 책상, 프린터 등)는 잘 마련되어 있다. 7.업무에 필요한 비품(문구류 등)은 잘 마련되어 있다. 8.업무에 필요한 행정서식과 문서들은 잘 구비되어 있다. 예산 9.민원인을 경제적으로 지원하기 위한 예산은 절절하다. 10.긴급상황에 민원인을 지원할 수 있는 예산이 적절하다. 11.업무와 관련된 출장 및 출타에 필요한 재정이 지원된다. 필요한 서비스 와 동료 지원 12.업무량이 적절하다. 13.휴가를 원하는 시기에 사용할 수 있다. 14.업무 중 휴식시간을 활용하고 있다. 15.단순한 행정업무는 동료 직원들과 나누어 처리한다. 16.민원인에 관해 독립적인 의사결정 권한이 부여되어 있다. 17.업무에서 경험하는 스트레스를 해소할 공식적 지원책이 있다. 18.사회복지업무를 수행할 때 타 직렬 공무원의 지원을 받고 있다. 19.민간기관과의 연계를 통해 민간에서 업무도움을 받고 있다. 20.타 직렬의 공무원들로부터 같은 공무원으로서 인정을 받고 있다. ① 전혀 그렇지 않다. ② 그렇지 않다. ③ 보통이다. ④ 그런 편이다. ⑤ 매우 그렇다. PART-Ⅲ. 사회복지직공무원의 상황적 제약 ※ 아래의 문항은 사회복지직공무원의 상황적 제약에 관한 설문문항입 니다. 해당 보기에 ✓ 표시를 해주세요.

118 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 영역 문항 1 2 3 4 5 과업 준비 21.업무수행에 도움이 되는 교육과 훈련을 받는다. 22.발령 전 사전교육을 받았다. 23.경력이 많은 사회복지직공무원으로부터 수퍼비전을 받을 수 있다. 24.현재 업무에 특화된 전문교육을 받을 수 있다. 시간의 유용성 25.사회복지업무와 관련 없는 민원상담은 수행하지 않는다. 26.인력동원 행사에 참여하지 않는다. 27.불필요한 회의가 없다. 30.타 직렬 공무원의 업무에 강제적으로 동참하지 않는다. 31.민간자원을 발굴할 시간적 여유가 있다. 작업 환경 32.근무환경은 온도가 적당하고 쾌적하다. 33.근무환경은 소음이 적다. 34.악성민원인으로부터 욕과 위협을 받을 때를 대비한 보호책이 있다. 35.상담실은 쾌적하고 안전하다. 36.가정방문 시 안전보장을 지원받고 있다.

Ⅵ. 부 록 119 PART-Ⅳ. 직무진단 ※ 아래의 문항은 사회복지직공무원의 직무진단에 관한 설문문항입니다. 문항 전혀 그렇지 않다 별로 그렇지 않다 보통 이다 대체로 그렇다 항상 그렇다 1.나의 업무는 다양한 기술 및 능력이 필요하다. 2.나의 업무는 복잡하고 높은 수준의 기술이 필요하다. 3.나의 업무는 다른 사람의 삶과 복지에 많은 영향을 미칠 정도로 중요하다. 4.나의 업무가 얼마나 잘 수행되는지에 따라 많은 사람 들이 영향을 받는다. 5.넓은 의미에서 보면 나의 업무자체는 그다지 중요하거나 영향력이 있는 것이 아니다. 6.내 업무를 수행할 때 내 스스로 결정할 수 있을 정도로 자율성이 보장된다. 7.내 업무를 어떻게 수행할지를 결정하는데 상당한 자유와 독립성이 있다. 8.내 업무를 수행할 때 나의 판단이나 주도권은 전혀 인정되지 않는다. PART-Ⅴ. 직무만족 ※ 아래의 문항은 사회복지직공무원의 직무만족에 관한 설문문항입니다. 직무만족은 7첨 척도 문항입니다. 1점(강한 부정)-----------4점(보통)------------7점(강한 긍정) 문항 1 2 3 4 5 6 7 1.나는 직장에서의 승진기회가 합리적이라고 생각한다. 2.하고 있는 일에 비해 임금 수준이 적절하다고 본다. 3.나는 하고 있는 일 자체에 대해서 만족감을 느낀다. 4.나는 윗사람들과 만족스러운 관계를 맺고 있다고 생각한다. 5.나는 동료들과 만족스러운 관계를 맺고 있다고 생각한다.

120 경기도 사회복지직공무원의 전문성 향상방안 연구 PART-Ⅵ. 직무소진 ※ 아래의 문항은 사회복지직공무원의 직무소진에 관한 설문문항입니다. 직무만족은 7첨 척도 문항입니다. 1점(강한 부정)-----------4점(보통)------------7점(강한 긍정) 문항 1 2 3 4 5 6 7 1.내가 민원인을 비인격적으로 대하고 있다고 느낀다. 2.사회복지업무를 하면서 나는 사람들에게 더 무감각해졌다. 3.직업으로 인해 내가 감정적으로 무뎌질까봐 걱정이다. 4.나는 민원인에게 무슨 일이 일어나는지에 대해 별 관심이 없다. 5.나는 민원인이 자기 문제로 나를 비난한다고 느낀다. PART-Ⅶ. 개인별 인적사항 1. 귀하의 성별은? ① 남성 ② 여성 2. 귀하의 직급은? ① 9급 ② 8급 ③ 7급 ④ 6급 ⑤ 기타( ) 3. 귀하의 사회복지전담공무원 근무연수는? 만______년

Ⅵ. 부 록 121 4. 귀하의 근무지역은? 수원시 ( ) 포천시 ( ) 시흥시 ( ) 고양시 ( ) 하남시 ( ) 부천시 ( ) 이왕시 ( ) 파주시 ( ) 인산시 ( ) 동두천시 ( ) 안양시 ( ) 양평군 ( ) 김포시 ( ) 의정부시 ( ) 가평군 ( ) 평택시 ( ) 연천군 ( ) 양주시 ( ) 화성시 ( ) 광명시 ( ) 성남시 ( ) 오산시 ( ) 군포시 ( ) 광주시 ( ) 용인시 ( ) 여주시 ( ) 이천시 ( ) 구리시 ( ) 남양주시 ( ) 과천시 ( ) 안성시 ( ) 5. 귀하의 연령대는? ① 20대 ② 30대 ③ 40대 ④ 50대 ⑤ 60대 7. 귀하께서 보유하신 사회복지사 자격증 급수는? ① 사회복지사1급 ② 사회복지사2급 ③ 사회복지사3급 ④ 기타( ) 8. 귀하의 최종 학력은? ①고졸 ②전문대졸 ③4년대 졸 ④석사과정 혹은 석사학위취득 ⑤박사과정 이상 9. 귀하의 월 평균 소득은? ① 100만원 미만 ② 100-200만원 미만 ③ 200-300만원 미만 ④ 300-400만원 미만 ⑤ 400만원 이상 10. 현재의 근무기관의 유형은? ① 시청(군청) ②구청 ③주민센터 ④기타( ) 설문에 응답해 주셔서 감사합니다.