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요 약 ◀◀ i 본 연구는 경기도 사회복지기관(시설) 및 사회복지종사자의 교육현황 과 교육수요분석에 그 목적이 있다. 연구절차는 다음과 같다. 첫째, 현황조사는 국내･외 사회복지종사자의 교육현황과 사회복지직능 단체의 교육현황을 조사･분석하여 시사점을 도출하였다. 둘째, 수요조사 도구개발은 2010년과 2012년 경기복지재단에서 완료된 연구를 토대로 도출된 교육과정을 중심으로 설문지를 구성하였으며, 포커 스그룹인터뷰를 통해 설문지를 수정 및 보완하였다. 셋째, 설문조사는 경기도 내 사회복지기관(시설) 및 사회복지종사자를 대상으로 설문을 실시하였으며 설문에 참여한 기관은 50개, 사회복지종사 자의 수는 445명이었다. 이와 같은 설문내용을 토대로 하여 수요분석을 실시하였으며 그 결과 는 다음과 같다. 사회복지기관(시설)의 교육실태 분석결과, 첫째, 현재 경기도 사회복지기관(시설)은 예산의 많은 부분을 교육에 투자하고 있으나, 워낙 예산이 적어 인당 교육비는 매우 낮은 편이다. 또 한 교육업무만을 전담하는 인력이 없기 때문에 기관 자체의 역량으로는 교육에 대한 양적, 질적 향상을 기대하기 어려운 실정이다. 둘째, 실제 기관의 거의 모든 직원들은 법정교육을 중심으로 교육과정 에 참여하고 있고, 교육비 역시 법정교육에 가장 많은 투자를 하고 있다. 셋째, 교육제도 역시 부재한 상태이다. 조직의 규모 및 성격의 차이가 있기는 하지만, 오랜 기간 임직원 교육훈련을 실시해 온, 국내 일반기업 및 공공기관의 교육실태와 비교하면, 사회복지기관(시설) 종사자 교육은 아직 걸음마 단계임이 분명하다. 따라서 한정된 자원으로 효과적인 교육을 실시하는 것이 시급한 것으 로 사료된다. 요 약

ii ▶▶ 요 약 다음으로 사회복지종사자의 교육수요분석 결과는 다음과 같다. 우선, 학습자 특성 분석결과, 첫째, 선호하는 교육과정은 강의식의 중규모(20명~40명), 1일 교육을 가 장 선호하는 것으로 분석되었다. 하지만 강의식 이외의 참여식 토론, 사례 연구, 현장실습 등의 교육방법을 선호하는 비율도 높게 나타났다. 둘째, 교육 참여의 어려움에 대한 결과는 교육받을 시간이 없다는 의견 이 가장 많았다. 셋째, 경기도 내 사회복지종사자들은 교육과정을 이수한 후 교육이수 자를 관리하여 후속 교육프로그램에 대한 정보제공 및 다양한 인적 네트 워크 형성의 요구가 큰 것으로 나타났다. 다음으로 교육수요분석결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 교육과정별 수요분석 결과를 살펴보면, 각 교육과정별 교육요구 의 분석결과 리더십역량교육에 대한 요구가 가장 높게 나타났다. 둘째, 각 세부교육과정에 대한 결과를 살펴보면, 기반역량교육은 대인 감수성 향상과정, 리더십역량 교육은 갈등관리과정, 효율적 업무관리과 정, 직원(팀원)코칭과정 순으로 그 요구가 높았다. 직무기본역량 교육에서 의 요구는 사회복지재무회계과정이 가장 높았으며 그 다음으로 사례관리 온라인 기본과정, 스트레스/소진 관리과정, 프로그램기획과 평가과정 순 으로 분석되었다. 셋째, 서비스대상별 직무전문역량교육에 있어서, 종합사회복지관 종사 자들은 마을(공동체)만들기 과정의 교육요구가 높았으며, 노인생활시설과 노인이용시설은 공통적으로 노인사례관리과정이 높게 나타났다. 장애인 생활시설은 장애인사례관리과정과 장애인인권과정에 대해 요구가 높게 나타났고, 장애인이용시설은 장애인문화･여가프로그램기획과정에 대한 요구가 높았다. 한편 아동생활시설은 아동생활지도과정이 지역자활센터 는 주민리더발굴과정이 높게 나타났다. 이러한 분석결과를 토대로 5가지의 정책제언을 제시하였다. 첫째, 다양한 학습활동을 장려하는 자기개발제도의 도입 둘째, 학습자의 요구에 맞는 교육과정 개설

차 례 ◀◀ vii 표 차례 <표 Ⅰ-1> 경기도 사회복지종사자를 위한 교육수요 조사 교육과정 내용 ······ 8 <표 Ⅰ-2> 포커스그룹인터뷰 참석자 특성 ················································ 13 <표 Ⅱ-1> 재교육의 유형 ········································································ 19 <표 Ⅱ-2> 재교육의 방법 ········································································ 20 <표 Ⅱ-3> 평생교육 현장에서의 요구분석 기법 및 특징 ··························· 24 <표 Ⅲ-1> 영국 사회복지사들이 받아야하는 주요한 재교육 내용 ··············· 34 <표 Ⅲ-2> 생애연수과정 연수과정 개요 ··················································· 42 <표 Ⅲ-3> 기초과정 목적 ········································································ 43 <표 Ⅲ-4> 사회복지사 보수교육 법제화 추진경과 ····································· 49 <표 Ⅲ-5> 보수교육 내용 ········································································ 50 <표 Ⅲ-6> 경기도 민간 사회복지 교육훈련 현황 ······································· 52 <표 Ⅲ-7> 한국사회복지협의회 교육과정 ·················································· 54 <표 Ⅲ-8> 한국보건복지인력개발원 교육과정 ············································ 55 <표 Ⅲ-9> 2013년 전체공통 지표 중 인적자원관리영역 ····························· 56 <표 Ⅲ-10> 교육관련 평가 항목별 지표 ··················································· 57 <표 Ⅳ-1> 기관유형 ················································································ 66 <표 Ⅳ-2> 1인당 교육비 ········································································· 66 <표 Ⅳ-3> 예산 대비 교육비 지출 ··························································· 67 <표 Ⅳ-4> 교육 내용별 교육비 지출 ························································ 67 <표 Ⅳ-5> 교육 참가 비율 ······································································ 68 <표 Ⅳ-6> 교육 내용별 연간 교육 참가인원 ············································· 69 <표 Ⅳ-7> 직급별 교육 참가 인원 ··························································· 69 <표 Ⅳ-8> 1인당 교육 시간 ····································································· 70 <표 Ⅳ-9> 교육 내용별 교육 과정 수 ······················································ 71 <표 Ⅳ-10> 중점 교육 내용 ····································································· 72 <표 Ⅳ-11> 교육제도 필요여부 ································································ 73 <표 Ⅳ-12> 교육제도 관련 ······································································ 75 <표 Ⅳ-13> 교육부서 관련 ······································································ 76 <표 Ⅴ-1> 응답자의 일반적 특성 ····························································· 83 <표 Ⅴ-2> 선호하는 교육 참여방법 ·························································· 85

viii ▶▶ 차 례 <표 Ⅴ-3> 선호하는 교육인원 규모 ·························································· 85 <표 Ⅴ-4> 참여 가능한 교육기간 ····························································· 86 <표 Ⅴ-5> 합숙형태 교육훈련 참여 여부 ·················································· 86 <표 Ⅴ-6> 교육에 대한 정보습득 매체 ····················································· 87 <표 Ⅴ-7> 교육비용 부담 방법 ································································ 87 <표 Ⅴ-8> 교육에 참여하지 않는 이유 ····················································· 88 <표 Ⅴ-9> 교육이수자에 대한 사후관리 방안 ··········································· 89 <표 Ⅴ-10> 교육프로그램 참여 유형 ························································ 89 <표 Ⅴ-11> 교육프로그램에 대한 만족도 ·················································· 90 <표 Ⅴ-12> 교육프로그램의 도움 여부 ····················································· 90 <표 Ⅴ-13> 교육프로그램의 네트워크 형성 및 정보습득 기여 여부 ············ 91 <표 Ⅴ-14> 교육프로그램의 참여 목적에 대한 부합 정도 ·························· 91 <표 Ⅴ-15> 참여한 교육프로그램의 미흡한 점 ·········································· 92 <표 Ⅴ-16> 경기복지재단에 기대하는 역할 ··············································· 93 <표 Ⅴ-17> 사회복지종사자의 교육과정별 교육수요 ·································· 95 <표 Ⅴ-18> 기반역량 교육과정별 교육수요 ··············································· 95 <표 Ⅴ-19> 직급별 기반역량 교육의 필요도 및 참여도 ····························· 96 <표 Ⅴ-20> 리더십역량 교육과정별 교육수요 ··········································· 97 <표 Ⅴ-21> 리더십역량 교육의 직급별 필요도 ·········································· 98 <표 Ⅴ-22> 리더십역량 교육의 직급별 참여도 ·········································· 99 <표 Ⅴ-23> 리더십역량 교육의 직급별 필요도, 참여도 평균차이 ·············· 100 <표 Ⅴ-24> 직무기본역량 교육과정별 교육수요 ······································· 101 <표 Ⅴ-25> 직무기본역량 교육의 직급별 필요도 ····································· 103 <표 Ⅴ-26> 직무기본역량 교육의 직급별 참여도 ····································· 104 <표 Ⅴ-27> 직무기본역량 교육의 직급별 필요도, 참여도 평균차이 ··········· 105 <표 Ⅴ-28> 종합사회복지관종사자의 직무전문역량 교육과정별 교육수요 · · 106 <표 Ⅴ-29> 노인생활시설종사자의 직무전문역량 교육과정별 교육수요 ······ 107 <표 Ⅴ-30> 노인이용시설종사자의 직무전문역량 교육과정별 교육수요 ······ 108 <표 Ⅴ-31> 장애인생활시설종사자의 직무전문역량 교육과정별 교육수요 · · 109 <표 Ⅴ-32> 장애인이용시설종사자의 직무전문역량 교육과정별 교육수요 · · 109 <표 Ⅴ-33> 아동생활시설종사자의 직무전문역량 교육과정별 교육수요 ······ 110 <표 Ⅴ-34> 지역자활센터종사자의 직무전문역량 교육과정별 교육수요 ······ 111

4 ▶▶ 경기도 사회복지종사자의 종합적 교육계획 수립을 위한 교육현황 및 수요 분석연구 500,000명에 이를 것으로 추정되고 있다. 이를 테면 생활시설은 64,000명, 이용시설과 지역복합시설(사회복지관, 노인 및 장애인복지관, 자활센터 등)은 177,000명, 바우처사업 중심기관 25,000명, 보육시설 208,000명, 노인 장기요양기관 95,000명으로 추정되고 있다(노충래 외, 2011). 또한 사회복지 주요 종사자인 사회복지사 자격소지자는 2004년도부터 평균 약 10,000명 이상씩 증가하고 있고, 이러한 추세는 당분간 지속될 것 으로 전망되고 있다. 매년 급증하는 사회복지사 자격 소지자 대비 사회복 지시설 종사자는 62,183명으로 현재 사회복지사 노동시장은 약 7.5배의 수요대비 공급초과 상태이다(노충래 외, 2011). 이러한 사회복지사 공급초과 상태에 대한 완화대책과 함께 사회복지정 책 발전을 위한 중장기 인력활용계획의 수립이 필요한 동시에 사회복지 서비스의 질 향상을 위한 전문인력의 전문성 향상을 위한 재교육의 시행 도 중요하게 다루어져야 할 과제이다. 사회복지현장은 날이 갈수록 더욱 다양하고 전문화되고 세분화된 사회 복지서비스의 욕구가 발생하고 있다. 이것은 사회복지사에게 사회복지학 에 국한된 역량만을 요구하는 것이 아니라 심리학, 경제학, 사회학, 철학 등의 다양한 학문분야의 폭넓은 이해와 사회･환경 변화에 따른 복잡하고 다양해진 사회복지서비스의 욕구에 대응 할 수 있는 역량을 요구하고 있 는 실정이다. 그러나 사회복지사의 지속적인 전문성 향상을 위한 교육훈련은 여전히 과거의 수준에 머물러 있다. 사회복지사의 역량 강화를 위한 교육은 대부 분 연간 8시간을 이수해야 하는 보수교육이 주를 이루고 있으며 개설 과 목도 사회복지 윤리와 가치, 사회복지실천, 사회복지 정책과제와 법, 사회 복지행정, 사회복지조사연구 등 기본교육 중심으로 구성되어 있고 직급 및 서비스대상별로 구분 또한 없이 통합되어 있다. 따라서 사회복지사의 실천력과 전문성을 확보하는데 한계가 있음이 분명하다. 또한 각 사회복지 직능단체에서 교육기능을 수행하고 있으나 교육과정 은 대부분 사회복지종사자의 단계별, 수준별 교육요구와 상당한 불일치를 보이고 있을 뿐 아니라, 교육기관 중심의 콘텐츠를 제공하고 있다. 그리고

Ⅰ. 서 론 ◀◀ 5 일부의 교육은 워크숍, 세미나 등의 일회성 행사 위주로 운영되고 있고 전문성 향상을 위한 다양한 교육과정이 부족한 현실이다. 따라서 사회복 지사의 자격유지를 위한 보수교육과 더불어 계속교육의 관점에서 교육의 질적인 성장이 필요하다. 이와 더불어 일선에서 근무 중인 사회복지사는 개인별로 교육 참여의 욕구가 있다고 하더라도 과도한 업무, 기관장의 운 영 철학 그리고 기관에서의 교육지원 미비 등으로 인해 외면되어지기 쉬 운 것이 현실이다. 따라서 사회복지기관에서 사회복지사들의 교육을 장려 하고 지원하는 환경조성에도 관심을 가져야 할 것이다. 다시 말해 다문화･세분화･전문화된 서비스를 요구하는 클라이언트와 급변하는 사회 환경에 대응하지 못하는 교육은 그 실효성을 다시금 생각 해 보아야 하며, 현장에서 필요로 하며 클라이언트의 욕구에 충분히 대응 할 수 있는 역량을 갖추기 위한 사회복지사의 교육은 양질의 사회복지서 비스 전달에 있어서 가장 중요한 문제임이 틀림없다. 이에 본 연구는 경기도 사회복지종사자의 전문성 개발을 도모하기 위 해 사회복지기관의 교육실태를 파악하고 일선 사회복지현장에서 실질적 으로 필요로 하는 교육수요를 도출함에 그 목적이 있다. 사회복지기관의 교육실태를 파악하기 위해 교육경비, 교육인원, 교육시간, 교육내용, 교육 제도, 교육관리방안 등을 토대로 조사하였다. 그리고 교육수요분석은 경 기복지재단에서 실시한 사회복지종사자 서비스대상별 직무분석(신재은, 2010)과 직무역량 및 교육체계 개발(신재은외, 2012)에 관한 선행연구를 기초자료로 활용하였으며, 사회복지사의 기반역량, 리더십역량, 직무역량 을 토대로 직급 및 서비스대상별로 교육과정을 파악하였다. 본 연구를 통해 경기도 내 사회복지사의 전문성과 사회복지서비스의 질적인 향상에 기여하고자 하며, 향후 경기도 사회복지종사자 교육의 기 본방향과 육성전략 등 종합적 교육계획 수립을 위한 후속연구의 기초자 료로 활용하고자 한다.

Ⅰ. 서 론 ◀◀ 7 정하였다. 다만, 사회복지기관 교육실태 조사에서 기관의 교육현황에 대 한 분석을 실시하였기에 교육수요 조사에서 제외하였다. 또한 과업분석은 교육과정 내용에 대한 수요조사로, 교육대상자 분석은 학습자 특성에 대 한 교육수요 조사로 설정하여 활용하였다. 교육과정 내용에 대한 교육수요 조사는 크게 교육과정 영역 설정, 영역 별 세부교육 내용 및 예시 교육과정 구성, 수요조사 도구 개발, 설문조사 실시 및 결과분석의 단계로 수행되었다. 먼저 교육과정의 영역구성을 위 해 직능단체의 교육과정 영역, 사회복지종사자 직무분석을 실시한 ‘사회 복지종사자의 역량중심 교육체계 구축을 위한 연구(신재은, 2010)’, 사회 복지종사자의 기반역량, 리더십역량, 직무역량을 도출한 ‘경기도 사회복 지인력의 교육체계 개발 연구(신재은 외, 2012)’를 분석하여 활용하였다. 자료 분석결과를 기초로 본 연구에서 최종적으로 구성된 교육영역은 기 반역량, 리더십역량, 직무공통역량, 직무전문역량으로 네 가지 영역이다. 다음으로 영역별 세부 교육내용 및 예시 교육과정을 구성하였다. 이를 위 해 선행연구 및 자료, 직능단체 교육과정 등을 대상으로 관련 교육과정의 내용을 수집하였다. 그리고 유사한 내용끼리 유목화하여 영역별 세부교육 내용을 설정하였으며, 수집한 자료를 통해 각 세부교육내용에 대한 예시 교육과정을 제시하였다. 이상의 과정을 거쳐 각 교육과정 영역과 그 세부 내용, 예시 교육과정을 도출하였으며, 그 자세한 내용은 아래의 <표 Ⅰ-1> 과 같다. 각 교육과정별로 필요도, 참여도를 5점 Likert 척도를 사용하여 조사하였다. 사회복지기관의 교육 실태 조사는 교육경비, 교육인원, 교육시간, 교육 내용, 교육제도, 교육관리 방안 등을 토대로 조사하였다. 학습자 특성에 대한 교육수요 조사는 주로 학습자의 일반특성 및 교육 관련 특성에 대한 문항으로 구성하였다. 자세히 살펴보면, 사회복지종사 자의 연령, 성별, 학령, 직급, 경력, 서비스대상과 같은 일반적 특성과 선 호하는 학습형태 및 교육인원, 교육정보원, 교육비용, 교육 미참여 이유, 사후관리방안, 교육참여 경험 등으로 구성하였다. 1) 이와 관련한 내용은 Ⅱ장 이론적 배경에서 자세히 다루고자 한다.

8 ▶▶ 경기도 사회복지종사자의 종합적 교육계획 수립을 위한 교육현황 및 수요 분석연구 구분 교육명 교육 내용 기반역량교육 핵심가치 공유과정 경기복지인의 핵심가치(인간존중, 열정, 전문성, 상호협력) 공유, 현업적용 방안 으로 구성된 교육 대인감수성 향상과정 감성과 행동의 이해, 타인의 감정 읽기, 성공적인 대인관계로 구성된 교육 리더십 역량 교육 효율적인 업무관리 과정 업무 우선순위 선정, 업무관리, 업무 지시와 피드백으로 구성된 교육 프로의 시간관리 과정 시간관리 기본전략, 틈새시간 활용법, 집중력을 높이는 환경만들기로 구성된 교육 갈등관리 과정 자기인식, 갈등관리 모델, 상호이해와 존중, 갈등유형별 실습으로 구성된 교육 성과관리 교육 성과관리 개요, 합리적 목표설정, 업무 진척도 관리 및 점검, 성과 평가로 구성 된 교육 직원(팀원)코칭 과정 코칭 관계형성 전략 및 코칭 스킬, 지속적인 참여유도로 구성된 교육 동기부여 과정 동기의 중요성, 동기부여와 대화기술, 동기부여 실습으로 구성된 교육 팀워크 형성과정 팀워크 형성과 리더의 역할, 팀 방향 설정, 팀워크 향상기법으로 구성된 교육 비전공유 과정 조직의 비전, 비전 실현 전략, 비전공유를 위한 방법으로 구성된 교육 직원(팀원)육성 과정 리더와 직원(팀원)육성, 직원(팀원)과의 관계형성, 직원(팀원)지도와 영향력으로 구성된 교육 직무기본역량 교육 복지이슈 세미나 복지관련 이슈 및 트렌드를 논의하는 교육 기획력 향상과정 기획방향 설정, 아이디어 창출 및 정보수집 방법, 실습으로 구성된 교육 창의적 사고과정 창의적 사고 개념, 창의적 사고기법, 상황별 사고기법의 활용으로 구성된 교육 <표 Ⅰ-1> 경기도 사회복지종사자를 위한 교육수요 조사 교육과정 내용

10 ▶▶ 경기도 사회복지종사자의 종합적 교육계획 수립을 위한 교육현황 및 수요 분석연구 구분 교육명 교육 내용 자원봉사관리과정 자원봉사관리의 이해, 자원봉사 프로 그램 개발, 자원봉사자 관리로 구성된 교육 모금을 위한 마케팅 과정 모금의 이해, 스토리텔링, 기부자의 이해 및 예우, 모금 프로그램과 모금 전략으로 구성된 교육 신입사회복지사 소양 교육과정 사회복지 가치와 철학, 직장인의 자세, 사회복지 재무회계, 문서작성, 관계형성 기술로 구성된 교육 자기개발과정 자기분석, 비전 세우기, 중간 목표 세우기, 성공습관 만들기로 구성된 교육 스트레스/소진 관리 과정 자아발견, 에너지 소진완화, 명상, 스트 레칭, 소통 활성화 등으로 구성된 교육 직무 전문 역량 교육 종합 사회 복지관 사례관리과정 사례관리의 철학과 원칙, 실천과정, 사례관리 기록, 수퍼비전으로 구성된 교육 사례관리 전문과정 사례관리와 사회복지실천모델, 지역기반 공동 사례관리모형 개발을 위한 워크샵 교육 마을(공동체) 만들기 과정 지역사회의 이해, 자원찾기, 주민리더의 역할, 사례연구, 선진지 견학 등으로 구성된 교육 전문상담과정 부모상담이론 및 기법, 가족치료 상담이론 및 기법으로 구성된 교육 노인 생활/ 이용시설 노인인권과정 노인인권의 이해, 노인 학대유형 및 법적절차, 사례연구로 구성된 교육 노인복지정책 및 법제과정 노인복지법의 이해, 장기요양제도의 이해, 기초노령연금, 노인관련 법령으로 구성된 교육 노인상담과정 노화와 노인의 이해, 노인의 삶과 욕구, 상담 계획수립, 사례연구로 구성된 교육 노인 사례관리 과정 노인의 생애주기별 특성, 사례관리의 원칙, 실천과정, 사례관리기록, 수퍼비젼 으로 구성된 교육 장애인 생활시설 장애인 인권 장애인차별금지법, 이용자 참여 매뉴얼, 이용자 인권을 위한 시설구조, 사례연구로 구성된 교육

18 ▶▶ 경기도 사회복지종사자의 종합적 교육계획 수립을 위한 교육현황 및 수요 분석연구 하기도 한다. 재교육은 평생교육, 사회교육이라는 용어로도 사용이 되는 데 이외에 이와 비슷한 의미로 사용되는 용어로는 현직교육, 현임교육, 보 수교육, 보습교육, 연구, 재훈련 등이 있다(구병기, 2003). 교육학에서는 재교육을 교사의 전문적인 자질의 향상을 위한 교육을 전 직교육과 현직교육으로 구분하며 현직교육이라 함은 현 직무를 수행하는 데 필요하거나 지위의 승진 또는 자격을 얻는데 필요한 지식과 기능을 습 득시키기 위해 사용자가 행하는 교육을 의미한다고 하였다(남억우, 1990). 사회복지분야에서는 재교육의 개념을 그 분야에 진입하기 위한 공식적 인 교육 요소를 이미 완수한 사회복지사나 다른 전문가들이 받는 훈련이 라고 정의하고 있다. 사회복지분야에서 재교육의 용어는 전통적인 학위 프로그램의 밖에서 일어나는 교육적인 접근을 의미하며 사회복지사의 기 술과 지식을 보충하기 위한 서비스 관련 교육 또는 세미나를 의미할 수 있다. 그것은 사회복지사들이 그 분야에서의 변화에 주의를 기울이게 하 는 자격프로그램, 인정된 교육과정 혹은 워크숍과 회의일 수 있으며 그 과정을 습득하는 자기 학습, 학위습득, 소그룹활동(동아리활동)을 의미할 수 있다(김세경, 2001). 결국 재교육은 그 본연의 업무를 수행함에 있어 요구되거나 기대되는 역량의 수준에 미달하는 업무수행자들의 능력을 보충하는 데에 있는 것 이다. 따라서 본 연구는 경기도 사회복지종사자의 교육을 재교육의 개념과 같은 의미로 사용하며, 정규교육을 받은 후 사회복지기관(시설)에서 종사 하고 있는 대상에게 행해지는 교육으로 현재의 업무를 보다 효과적으로 수행하고 전문적인 성장을 가져오기 위해 필요한 지식과 기능을 습득시 키기 위해 실시하는 교육으로 정의하고자 한다. 2) 재교육의 유형 및 방법 재교육의 유형은 신규 채용자 훈련, 일반직원 훈련 그리고 관리자훈련 으로 구분하며 그 자세한 내용은 아래의 <표 Ⅱ-1>과 같다.

Ⅱ. 이론적 배경 ◀◀ 19 <표 Ⅱ-1> 재교육의 유형 유형 내용 신규 채용자 훈련 ∙ 신규채용자로서 갖추어야 할 소양 및 직무수행에 필요한 기초적 지식을 습득시키고 조직체에서의 적응능력을 배양시키는 훈련 ∙ 직무수행에 필요한 기초지식은 문서의 작성처리, 담당업무의 구체적인 내용 등을 의미 ∙ 조직체에서의 적응이란 인사관리의 방침, 고용조건, 근무시간 등을 비롯한 근무에 필요한 여건 규정을 이해하고 준수할 수 있도록 하는 것을 의미 일반직원 훈련 ∙ 직무수행의 개선을 위한 교육훈련으로 일선 직원들에게 필요한 새로운 기법을 습득하게 하는 등의 직무수행능력을 향상시키는 것에 목적 ∙ 일반직원훈련은 주로 현직훈련의 형태로 실시하며, 이러한 훈련이 효과를 내기 위해서는 장기간에 걸쳐 지속적으로 실시되어야 함 관리자 훈련 ∙ 지도･감독･프로그램개발･조정 등의 능력을 향상시키기 위한 훈련 을 말하는 것으로 초급, 중급 및 고급관리직원의 훈련을 포함 ∙ 일반적으로 초급 관리자라 함은 일선 감독자 또는 계장, 중급 관리자는 과장, 고급관리자는 부장, 기관장급 이상을 의미 ∙ 일반적으로 이들 관리자들에게 요구되는 역량의 유형은 정책 수립관련 역량 및 리더십에 관한 것으로 구분 ∙ 정책수립과 관련해서 필요한 역량은 조직목표의 설정, 정치･ 행정･사회변화에 대한 체계적 사고와 판단 그리고 합리적인 목표와 정책 및 계획 등을 선택･결정할 수 있는 것을 의미함 ∙ 리더십이란 조직의 발전을 유도하고 인간관계를 조성하며 동기 부여를 의미 출처: 성규탁(1993) 사회복지행정론, 법문사 재교육의 방법은 강의, 회의, 세미나 지도감독, 사례연구, 역할연기, 온 라인(On-Line)교육 등으로 구분된다. 자세한 내용은 아래의 <표 Ⅱ-2>와 같다.

20 ▶▶ 경기도 사회복지종사자의 종합적 교육계획 수립을 위한 교육현황 및 수요 분석연구 구분 내용 강의 방법 ∙ 전통적이고 가장 일반적인 훈련방법이며 일정한 장소에 피교육자들을 모아 놓고 정보를 전달하는 방법 장점 및 단점 ∙ 체계적이고 조직적으로 정밀한 내용의 주제를 전달할 수 있다. ∙ 대상의 수를 늘릴 수 있고 비용이 적게 든다. ∙ 일방적인 커뮤니케이션(communication)이 되기 쉽다. ∙ 수강자들의 지식의 수준이 비슷한 경우에만 교육의 효과를 기대할 수 있다. ∙ 실무에의 적용을 구체화시킬 수 없다. 회의 방법 ∙ 어떤 주제에 관한 논의 내지 토의가 이루어지는 공식적인 모임 ∙ 집단을 대상으로 1명 혹은 그 이상의 연사가 발표･토론을 하거나 구성원간의 의견교환을 통해서 학습이 촉진된다. 장점 및 단점 ∙ 토의 과정을 통해서 피교육자들은 그들의 생각을 정리하고, 평가를 받고, 수정을 받는다. ∙ 회의에서는 정보의 상호교환이 강조되며, 일반적인 지식의 전달이 아니라 서로간의 의견교환을 통해서 배우게 된다. ∙ 상호간의 토의가 강조되기 때문에 참여자들은 회의에 임하기 전에 토의될 주제에 관해 어느 정도의 지식을 가지고 있어야 한다. ∙ 소규모 집단에만 적용할 수 있고 그 과정이 느리다. 지도감독 방법 ∙ 경험이 많고 능력이 있는 상급자로부터 전문적인 감독을 받아 잠재력을 키우는 방법 장점 및 단점 ∙ 감독자는 행정적 차원에서 직원들이 정책방향에 맞게 업무를 수행하고 있는지를 파악할 수 있다. ∙ 상급자가 직접 교육을 진행하기 때문에 의견교환이 충분히 이루어지지 않을 수 있다. 사례연구 방법 ∙ 직원 스스로가 특정사례에 기술된 상황을 분석･연구하고 이에 대한 질문･비판 및 제안을 받으면서 그 사례 속에 제기 된 문제점들에 대한 최선의 해결책을 모색해 나가는 방법 ∙ 사례연구를 위한 사례는 흥미와 관심을 끌 수 있는 것, 서로의 견해가 상이할 수 있는 문제를 내포하고 있는 것으로 선택 하여야 효과적이다. 장점 및 단점 ∙ 구체적인 형태로 제시된 문제를 놓고 여러 각도에서 검토 함으로써 미처 생각하지 못한 다른 문제점에 대하여도 인식 하게 된다. <표 Ⅱ-2> 재교육의 방법

22 ▶▶ 경기도 사회복지종사자의 종합적 교육계획 수립을 위한 교육현황 및 수요 분석연구 고, 권대봉(1998)은 요구분석이 교육체제개발 모형의 첫 단계라고 하면서 작업상 문제상황에서 무엇을 어떻게 할 것인지에 관한 효과적인 결정을 내리거나 제안을 할 수 있도록 여러 출처를 통해 자료 및 의견을 모아 체 계적으로 연구하는 것을 의미한다고 하였다. 또한 길대환(2007)은 위의 정의에 기초해서, 요구분석은 현재상황과 바람직한 환경사이의 차이를 측 정하고 평가한 후 그 차이를 우선순위에 따라 위계를 결정해 나가는 과정 이라고 정의했다. 즉, 요구분석은 교육과정의 개발에 앞서 다양한 출처로 부터 프로그램 개발과 관련된 요구를 수집하고 결정하는 과정이다(김진 모, 2009) 교육수요 조사라는 용어는 종종 요구분석과 혼용되어 사용되기도 하지 만, 정확히 말해 다른 의미를 가지고 있으며 요구분석이 프로그램의 개발 측면에서 활용되는 것과는 달리 교육수요 조사는 프로그램 운영 및 마케 팅 측면에서 많이 활용된다. 요구의 개념은 ‘needs’로 교육과정의 개발에 앞서, 다양한 출처로부터 프로그램 개발과 관련된 요구를 수집하고 결정하는 과정이다. 이와 달리 수요라는 개념은 ‘demand’로 사전적으로는 완성된 상품에 대한 구체적인 구매행위를 의미하는 것으로 즉, 교육과정을 하나의 서비스 교육상품으로 간주할 때 교육수요란 개발된 교육과정에 등록하거나 참여하는 직접적인 행위를 의미한다(김진화, 2001). 종합해서 살펴보면 일반적으로 사용하고 있는 교육수요 조사의 의미는 교육내용이나 영역 관련 아이디어를 도출하고 이에 대한 선호도를 파악 하는 것이 아니라, 이미 개발되어 있는 교육과정을 대상으로 운영하기 전 에 교육과정에 참여하고자 하는 사람들의 수를 확인하고자 하는 과정인 것이다. 본 연구에서는 교육수요 조사라는 용어를 사회복지종사자 교육에 대한 요구분석과 교육수요 조사의 개념을 모두 포함하는 것으로 정의하 였다.

Ⅱ. 이론적 배경 ◀◀ 23 2) 교육수요 조사의 접근방법과 기법 일반적으로 요구분석은 조직, 과업, 개인차원의 요구분석 모델에 근거하 여 조직분석, 교육대상자분석, 그리고 과업분석으로 구분될 수 있다. 조직 분석은 조직의 전략, 교육과정과 관련하여 활용 가능한 자원 등에 따라 교 육과정의 적절성을 결정하는 것과 연관된다. 개인분석은 누가 훈련이 필요 한지를 확인하는 데 도움이 되며, 과업분석은 조직구성원이 그들의 과업을 완수하기 위해 교육과정에서 반드시 알아야 할 중요한 과업이나 지식, 기 술, 행동 등을 확인하는 것을 포함하고 있다(Noe, 2003). 각 측면을 구체적 으로 살펴보면, 조직분석은 조직의 특성에 대한 이해를 높이고 인적자원개 발 활동이 필요한 부분을 찾기 위해 실시된다. 조직분석 과정에서는 조직 의 전략적 방향, 관리자와 동료의 교육훈련 활동에 대한 지원, 그리고 활용 가능 한 교육훈련 자원이다. 과업분석은 최상의 성과에 도달하기 위해 조 직구성원들이 반드시 배워야 하는 것을 결정하기 위해 직무군(群)이나 특 정 직무에 대한 자료를 체계적으로 수집하는 과정으로 직무기술서의 개발, 과제파악, 해당 직무수행을 위해 요구되는 지식, 기술, 태도 및 기타 사항 도출, 교육훈련을 통해 효과를 발휘할 수 있는 영역 파악, 도출된 아이디어 의 우선순위 설정 등의 순서로 진행된다(길대환, 2007). 마지막으로 개인분 석은 학습자들의 출발점 행동을 결정하고 교수설계 시 교육내용 및 수준 등의 결정에 참고하기 위한 것으로, 학습자의 성별, 직급, 나이, 인지적 능 력, 교육정도, 경험 등이 포함된다(권대봉, 2003). 한편 요구분석 및 교육수요 조사와 관련하여 다양한 기법들이 제시되고 있는데, 먼저 Noe(2003)는 요구분석 기법으로 관찰, 질문지, 전문매뉴얼 및 기록고찰, 내용전문가와의 인터뷰 등을 제시하였다. 김진화(2011)는 평생교 육현장에서 쉽게 적용하여 활용할 수 있는 요구분석 방법을 형식적 분석기 법과 비형식적 분석기법으로 나누어 제시하였다. 형식적 분석기법에는 설 문조사, 인터뷰 등이 포함되고, 비형식적 기법에는 비공식적 대화, 비활동 적 측정을 제시하였다. 이들 각각의 특성을 살펴보면 <표 Ⅱ-3>과 같다. Caffarella(2002)는 프로그램 아이디어를 도출할 수 있는 주요 기법으로

24 ▶▶ 경기도 사회복지종사자의 종합적 교육계획 수립을 위한 교육현황 및 수요 분석연구 서면 또는 온라인 설문조사, 관찰, 인터뷰, 직무 및 과제분석, 문헌 및 정 보, 그룹 세션 및 지역포럼 등을 제시하였다. 이와 더불어 프로그램 아이 디어 도출기법 선정에 도움이 되는 기준을 제시하였는데, 첫째, 잠재적 프 로그램에 대한 목표 집단의 성격 고려, 둘째, 잠재적 응답자로부터의 데이 터 수집에 어느 정도 개입하는 것이 의미가 있는지에 대해 결정, 셋째, 시 간, 비용 그리고 다른 제약조건 평가, 넷째, 요구되는 데이터의 유형과 깊 이 확인 등이다(김진모, 2009). <표 Ⅱ-3> 평생교육 현장에서의 요구분석 기법 및 특징 요구분석 기법 내용 설문 조사 특징 ∙ 가장 널리 쓰이는 요구 분석 기법임 ∙ 주로 잠재적 학습자 집단이 비교적 많이 널리 분포도어 있는 경우 사용 ∙ 응답자들로부터 요구하는 경향이 비슷한 정보를 통합적으로 획득할 수 있음 ∙ 비교적 체계적인 방법으로 정보를 얻을 수 있음 ∙ 실시 방법에는 키게 질문지법과 면접법이 있음 장점 및 단점 ∙ 저렴한 가격 ∙ 많은 사람들의 데이터를 모을 수 있음 ∙ 데이터를 쉽게 요약할 수 있음 ∙ 시간이 요구됨 ∙ 낮은 회수율, 부적절한 반응의 가능성 ∙ 상세함이 부족함 인터뷰 기법 특징 ∙ 조사대상자와 대면하여 대화 및 표정을 통해 조사대상자에게 필요한 정보를 수집 장점 및 단점 ∙ 상세한 훈련요구, 문제에 대한 원인과 해결책을 밝히는 데 장점 ∙ 높은 응답률 ∙ 시간 소모적 ∙ 분석하기 어려움 ∙ 숙련된 인터뷰자 필요 비공식적 대화 ∙ 교육 담당자가 일상생활 속에서 고객 및 동료들과의 빈번한 접촉을 통해 고객의 요구와 관련된 정보를 획득하는 방법 비활동적 측정 ∙ 쉽게 관찰될 수 없지만, 유용한 정보를 얻을 수 있는 방법∙ 보관된 기록문서, 관찰, 과거의 행동을 유추하는 물리적 흔적 등 출처: Caffarella, R. S.(2002). Planning programs for adult learners. New York: John Wiley & Sons, Inc.

30 ▶▶ 경기도 사회복지종사자의 종합적 교육계획 수립을 위한 교육현황 및 수요 분석연구 development, CPD, 이하 CPD)’ 교육을 받도록 그 기준(standards)을 설정하 고 이를 지킬 것을 요구하고 있다. 이는 우리나라의 보수교육과 비슷한 개념이다4). 영국의 사회복지사에 대한 교육과 관리는 크게 두 가지로 이뤄지고 있 다. 하나는 복지 기관의 ‘사용자(employer)’로 하여금 사회복지사들이 교 육과 훈련을 잘 받을 수 있도록 적극 지원하도록 유도하고 있다. 다른 하 나는 전문 인력인 사회복지사에 대한 ‘직접적인 교육과 관리 감독’을 강 조하고 있다. 특히, 2012년에 새롭게 설립된 ‘The Health and Care Professions Council (HCPC)’은 보건과 사회복지분야 전문인력 전담 관리기구로서 인력들 은 의무적으로 이곳에 등록해서 교육과 훈련 여부를 점검받아야 한다. 사 회복지사들은 매년 2년마다 스스로 재교육과 관련된 계획을 짜서 실제 이 수한 내용에 대해서 그 근거를 제시해야 한다. 만약에 이를 제대로 이행 하지 않으면 최대 5년간 사회복지사로서 근무할 수 없게 된다(HCPC, 2012a). 영국에는 공식적인 기관을 통한 재교육과 관리도 이뤄지지만 동시에 다양한 형태의 공식, 비공식 기관들이 현장 수준에서 필요한 정보와 노하 우를 제공하는 등 유기적으로 역할분담을 하면서 이를 지원하고 있다. ① 사용자(Employer)를 통한 교육 및 훈련을 지원하는 시스템 영국 정부는 서비스 제공기관의 ‘사용자(employer)’로 하여금 교육과 자 격조건, 능력 등의 측면에서 사회복지사로서 조건을 갖춘 인력들을 현장 에서 채용, 근무할 수 있도록 하고 있다. 이와 함께, 사용자들이 사회복지 사들을 채용한 이후에도 지속적으로 재교육과 훈련을 받도록 실질적인 여건을 조성하고 지원할 것을 강조하고 있다(CQC, 2010; DH, 2012). 4) 조흥식(2009)이 밝힌대로 “일반적으로 보수교육은 학문이나 기술 및 전문성 향상을 위하여 보충하여 행하는 교육을 말하며, 재교육, 재훈련, 계속교육 등과 혼용”되고 있 고, “보수교육을 사회복지 실천현장에 진입하기 위한 공식적인 교육 과정을 거친 사회 복지사들이 특별히 받는 훈련이나 교육”이다. 이처럼 본 여기에서 보수교육은 재교육, 재훈련, 계속교육 등을 포함한 포괄적인 개념을 사용한다.

Ⅲ. 사회복지종사자 교육현황 ◀◀ 31 이를 위해서, 영국 정부는 감독기구를 적극 활용하고 있다. 영국에는 보건과 사회복지 서비스 제공기관에 대한 중앙집권적인 감독기구인 Care Quality Commission(CQC)가 있다(CQC, 2010; 전용호 & 정영순, 2010; 전 용호, 2012). 모든 의료와 사회복지기관들은 서비스를 제공하기 위해서 CQC에 사전 승인 및 등록을 해야 하고, 등록된 기관들은 CQC의 정기조 사, 수시조사 등을 받아야 하는 법적인 의무가 있다. 만약 CQC가 기관의 불법 또는 부당 행위를 적발했을 시에는 즉시 ‘폐 쇄조치’까지 내릴 수 있는 등 그 영향력이 강력하다. 이와 관련해서, CQC 는 서비스 제공기관의 고용주들로 하여금 반드시 준수해야 할 ‘기준 (standards)’을 제시하고, 그 기준의 준수 여부에 따라 기관을 조사 및 감독 하고 있다(CQC, 2010). 이 기준들 중에서 사회복지사 등 서비스제공 인력5)에 대한 기준 (outcome 12, 13, 14)은 매우 중요한 감독 대상이 되고 있다6). 인력에 관한 첫 번째 기준(outcome 12)은 인력의 자격요건과 채용 등의 ‘전반적인 사항(requirements relating to workers)’, 인력의 두 번째 기준 (outcome 13)은 ‘인력의 배치(staffing)’, 인력의 세 번째 기준(outcome 14)은 ‘인력에 대한 지원(supporting workers)’에 관한 것이다. 인력의 세 번째 기 준(outcome 14) 내용을 간략히 살펴보면, 인력들은 적절한 훈련, 전문적인 개발, 수퍼비전과 평가를 받아야 한다. 또한, 인력들은 자신들의 업무를 수행하는데 적절한 자격조건을 취득할 수 있어야 한다. 즉, 인력들은 서비 스를 제공함에 있어서 필요한 기술과 능력 등에 대해서 초기에 기관으로 부터 반드시 안내를 받아야 하고, 업무의 학습과 개발을 위한 적절한 훈 련과 재교육을 받아야 한다. 이를 위해서 기관에서는 충분한 재정 지원을 해야 하고 그러한 재교육 을 받은 사항들이 CQC나 인력 감독기관 등에서 제시한 서비스 제공의 기 준들을 충족시키고 있는지 등을 점검하고 평가해야 한다. 이와 같은 제반 5) CQC에서 일컫는 인력은 사회복지사를 포함한 사회복지 인력 전반에 적용되는 기준 이다. 6) 이 기준들(outcome 12, 13, 14)은 국민건강보험공단의 용역보고서 ‘재가장기요양기관 평가지표 및 매뉴얼 개발(2012)’에서 인용했음을 분명히 밝힌다.

32 ▶▶ 경기도 사회복지종사자의 종합적 교육계획 수립을 위한 교육현황 및 수요 분석연구 사항은 기록으로 그 증빙서류를 반드시 남겨야 한다. 이처럼 영국 정부는 CQC를 통한 인력에 대한 교육과 훈련을 유도하는 동시에, 최근에는 '잉글랜드의 사회복지사를 채용한 고용자들을 위한 기 준과 수퍼비전의 프레임웍(Standards for employers of social workers in England and supervision framework)' 을 발표해서 고용자들이 준수해야 할 사항을 더 세부적이고 분명히 제시하고 있다(SWRB, 2011). 이 사항들은 앞으로 준수 여부에 따른 규제 사항과 연결될 전망이다. 이 보고서는 사용자들이 지켜야 할 여덟 가지 기준을 제시하고 있는데 이 중에서 여섯, 일곱, 여덟 번째 기준은 특히 사회복지사들의 재교육에 관한 것이다. 여섯 번째는 CPD에 관한 것이고, 일곱 번째 기준은 전문 인력은 감독기구에 등록하고 그곳에서 요구하는 필요 규제사항을 충족시켜야 하 며, 이는 사용자와 사회복지사의 공동책임이라는 것을 밝히고 있다. 여덟 번째 기준에서는 사용자는 사회복지사들의 사회복지 교육과 CPD를 지원 하기 위해서 고등교육기관 및 관련 기관들과의 유기적인 파트너십을 맺 어야 한다고 밝히고 있다. 이중에서 특히 본 연구의 주제와 관련이 깊은 여섯 번째 기준의 내용을 자세히 살펴보면, 사회복지사들은 지속적인 CPD를 통해서 최신의 지식을 배워서 연구와 우수한 업무 가이드를 활용 할 수 있어야 한다고 밝혔다. 이를 위해서, 사용자들은 사회복지사들이 자 신감 있고 확실하게 업무를 수행할 수 있도록 우수 업무에 대한 학습과 지식을 계속 취득할 수 있도록 촉진시키는 역할을 수행해야 한다(SWRB, 2011:7). 구체적으로, 사용자들은 (1) CPD를 수행하기 위한 시간, 재정, 지원을 제공해야 하며, (2) 사회복지사에게 공식적 비공식적인 CPD에 관한 권한 (entitlement)을 부여해서 지속적으로 전문적인 기술과 지식을 개발할 수 있는 공평하고 투명한 시스템을 구축하며, (3) 효과적인 기관과 서비스 등 에 대한 안내 시스템(induction system)을 만드는 동시에 새내기 사회복지 사를 위해서 적절한 개발 시간, 적당한 업무량, 개인들에게 딱 맞는 수퍼 비전과 개발 계획 등의 지원 프로그램을 초기 1년 동안에는 제공해야 하 고, (4) 사회복지사들이 우수업무에 관한 증거 베이스를 구축하도록 연구

Ⅲ. 사회복지종사자 교육현황 ◀◀ 33 와 업무개발과 관련된 대학교, 전문기구, the College of Social Work와 함 께 교류할 수 있도록 지원해야 한다. ② 전문 인력 감독기구를 통한 교육과 훈련: HCPC 영국 정부는 사용자와 함께 전문 인력에 대한 교육과 업무에 대한 직접 적인 관리 감독을 실시하는 전담기관을 적극 활용하고 있다. 당초 사회복 지 분야의 전문가 인력들은 ‘GSCC(General Social Care Council)’에서 등록 및 관리 감독 등을 책임지고 있었지만(전용호, 2008) 2012년 8월부터 GSCC를 폐쇄시켰다. 대신에, 보건과 사회복지 인력의 관리 감독을 아우 르는 HCPC가 새롭게 출범되었다. 이처럼 사회복지전담인력을 관리하던 GSCC를 폐쇄시킨 이유는 GSCC가 전문 사회복지사 인력을 감독하는데 비용은 많이 드는 반면에 이들을 효과적으로 관리하고 감독해서 그들의 능력과 기술을 제고시키는 데 사실상 실패한 것으로 분석됐기 때문이다 (CHRE, 2009). HCPC에서 수행하는 업무는 크게 두 가지로 구분할 수 있다. 하나는 ‘등록’ 업무다. HCPC가 제시한 훈련, 전문적인 기술, 업무 수행과 건강 등 의 기준을 충족시키는 보건과 사회복지의 전문 인력을 등록하는 업무를 수행하고 있다. 인력들은 현장에서 업무를 수행하기 위해서 반드시 HCPC 에 등록해야 한다. 다른 하나는 전문인력들이 지속적으로 전문적인 기술 과 능력을 개발시키는 CPD 교육을 받도록 그 기준(standards)을 설정하고 준수 여부를 감독하는 역할이 있다. 잉글랜드에 있는 사회복지사들은 의무적으로 HCPC에 등록해야 한다. 그러나, 스코틀랜드, 웨일즈 등은 각 지역의 해당 기관에 등록해야 한다. 등록된 사회복지사를 비롯한 전문인력들은 반드시 자신들의 전문적인 지 식과 기술을 지속적으로 개발(CPD)해야만 한다. CPD는 HCPC에 등록된 사회복지사가 자신의 업무를 더 잘 수행하기 위해서 지속적으로 다양한 학습을 받고 자신을 개발함으로써 자신의 기술과 지식을 최신의 내용으 로 업데이트시키고 업무를 안전하고 합법적이며 효과적으로 수행하도록 하는 것으로 정의할 수 있다(HCPC, 2012a,b).

34 ▶▶ 경기도 사회복지종사자의 종합적 교육계획 수립을 위한 교육현황 및 수요 분석연구 <표 Ⅲ-1> 영국 사회복지사들이 받아야하는 주요한 재교육 내용 분류 세부 학습활동 업무를 기반으로 한 학습 ∙ 서비스 이용자의 평가, 다른 사람으로부터 코칭 받기, 동료와의 토론, 동료 평가, 프로젝트 연구, 업무 교대(job rotation), 파견 근무, 역할의 확대, 케이스 연구 등 전문적인 활동 ∙ 전문가 집단에의 참여, 강연, 멘토링, 공인된 코스를 조직함, 전문적인 이해관계 집단의 회원이 됨, 컨퍼런스 강연, 연구의 수퍼바이저 활동(supervising research), 전문적인 기술 유지 및 개발 등 공식적인 교육 ∙ 과정의 이수, 연구, 컨퍼런스 참석, 논문이나 보고서의 작성, 세미나 참석, 원거리 학습, 코스의 계획이나 운영 등 자기 주도 학습 ∙ 저널이나 논문을 읽음, 책이나 논문을 심사함, 인터넷이나 TV로 지식의 업데이트 등 기타 ∙ 공공 서비스, 자원봉사 등 자료출처: HCPC (2012) HCPC에 등록된 사회복지사는 다음 다섯 가지의 기준들을 준수 및 충 족시켜야 한다(HCPC, 2012a: 6-8; HCPC, 2012b). 첫째, 사회복지사는 자신들이 수행한 CPD활동에 대해서 꾸준하고 정확 하게 기록을 해야 한다. 주로 2년마다 CPD활동에 대한 감사를 실시하는 데 2년간에 자신이 수행한 CPD에 대해서 정기적으로 그 내용을 업데이트 시키고 기록을 잘 유지해야 한다. 둘째, 등록된 사회복지사는 자신이 수행하는 CPD활동을 현재나 미래의 나은 업무 수행을 위해서 필요한 ‘여러 혼합된 다양한 학습활동(a mixture of learning activities)’으로 구성해야 한다. 어떤 한 가지 종류의 학습 행위, 예를 들면, 동료평가나 멘토링(mentoring) 등만 계속 해서는 안 된다. HCPC는 사회복지사가 일정한 의무시간을 이수할 것을 요구하지 않고 있 다. 왜냐하면, 사회복지사의 업무의 성격에 따라서 다른 시간의 CPD 활동 이 필요하고, 학습에 투입된 일정한 시간이 반드시 더 많은 학습효과를 낸다고 할 수 없기 때문이다. <표 Ⅲ-1>에 제시된 것처럼 HCPC에서 제시 한 CPD를 위한 학습활동은 크게 다섯 가지로 구성되어 있다. 이 다섯 가

Ⅲ. 사회복지종사자 교육현황 ◀◀ 35 지영역에서 사회복지사는 자신이 필요한 CPD활동을 스스로 찾아서 계획 및 실행하면 된다. 셋째, 등록된 사회복지사는 반드시 자신이 수행한 CPD가 자신의 업무 와 서비스 제공에 도움이 된다는 것을 보여줘야 한다. 사회복지사는 자신 이 이수한 CPD 학습들을 통해서 자신의 업무 수행에 있어서 변화를 이끌 고 더욱더 효과적으로 할 수 있도록 해야 한다. 넷째, 등록된 사회복지사는 CPD활동이 서비스 이용자들에게 도움이 된 다는 점을 반드시 보여줘야 한다. 서비스 이용자들은 대상자나 보호자 등 관련된 사람들로서 CPD활동을 하면서 항상 어떻게 하면 이 교육이 이용 자들에게 실질적인 도움이 될 것인지를 생각해야 할 것이다. 그리고 실제 감사를 받을 때에도 왜 본인이 이수한 CPD활동이 서비스 이용자들에게 도움이 되는지를 설명할 수 있어야 한다. 다섯째, 등록된 사회복지사는 자신이 이수한 CPD활동 내용을 기록한 프로필과 이를 입증할 수 있는 증빙서류를 구비해서 요청 시에는 이를 바 로 제출할 수 있어야 한다. 이를 통해서 본인이 어떻게 HCPC가 제시한 기준을 충족시키고 있는지에 대해서 설명해야 한다. HCPC는 전문인력들이 자기발전을 도모할 수 있도록 CPD활동에 대해 서 제시된 기준들을 충족하는 지에 대해서 매 2년마다 감사를 실시한다. 그러나, 처음으로 HCPC에 등록한 신규 사회복지사와 휴직한 후 복직한 사회복지사 등은 감사에서 제외한다. 이 감사는 2만 여명의 모든 사회복 지사를 대상으로 실시하지 않고 이 중에서 무작위로 전체의 2.5%의 사회 복지사만을 선택해서 실시한다(HCPC, 2012a). 감사의 대상이 되면 HCPC 에서 관련 서류를 보낸다. 그러면 사회복지사들은 해당 서류를 실제로 입 증할 수 있는 증거 자료를, 예를 들어 훈련참가수료증 등을 보내야 한다. 즉, 자신들이 어떻게 이 CPD의 기준을 충족시키고 있다는 것을 입증해야 한다(HCPC, 2012a). HCPC에 등록한 사회복지사들은 모두 자신들이 수행 한 CPD의 내용을 그 양식에 따라서 정직하고 충실하게 기입해야 한다. 이를 가지고 전문적인 CPD활동에 대한 사정관들은 HCPC에서 제시한 기준을 준수하는 지 여부를 결정한다. 만약에 등록한 사회복지사가 거짓

36 ▶▶ 경기도 사회복지종사자의 종합적 교육계획 수립을 위한 교육현황 및 수요 분석연구 으로나 잘못된 정보를 기입하거나 제시된 기준을 충족시키지 못할 경우 에는 등록을 취소시킬 수 있다(HCPC, 2012a). 그렇게 되면, 현장에서 사회 복지사로서 근무할 수 없게 되고 향후 5년 동안 재등록 신청을 할 수 없 게 된다. ③ 다양한 사회복지종사자 지원 기관들 이와 같은 사회복지사에 대한 체계적인 재교육과 훈련, 자기개발 등이 현장 수준에서 제대로 실행되기 위해서 다양한 형태의 지원기관들이 활 동을 하고 있다. 자선단체, 교육단체, 사용자 집단 등 다양한 기관들이 재 교육과 훈련 등에 필요한 정보와 노하우(know-how)를 제공하는 동시에 실질적인 도움이 될 수 있는 우수한 업무(good practice) 사례 등을 적극적 으로 배포하고 있다. 먼저, 사회복지사의 전문성을 제고하는 기관으로는 최근에 설립된 ‘The College of Social Work'을 꼽을 수 있다. 이 기관은 지난 2009년에 사회복 지와 관련된 제도와 관행을 개선하는 태스크 포스팀(task force team)의 요 청으로 설립된 독립기관으로서, 사회복지의 전문가들의 전문성을 대변하 고 지원하는 기관이다. 이 기관의 주요한 역할은 사회복지사들이 충족시 켜야 하는 여러 가지 기준을 설정함에 있어서 관련된 이해관계자들의 다 양한 의견을 청취해서 합의된 기준을 설정하는데 있다. 또한 사회복지사 들이 전문가로서 이 기준들을 충족시킬 수 있도록 필요한 지식과 경험, 노하우 등을 공유할 수 있도록 지원해준다. 이 기관은 회원들에 의해서 운영되는 기관으로서 사회복지사와 관련된 정책이 논의⋅형성될 때 사회 복지의 전문가들의 의견을 반영하도록 언론과의 관계에도 적극 나선다. 다음으로는, Social Care Institute for Excellence(SCIE)를 꼽을 수 있다7). 이 기관은 자선단체로서 서비스의 질을 개선하기 위해서 서비스 이용자, 제공자들을 위한 다양한 사업을 실시하고 있다(SCIE, 2012). 사회복지사 를 포함한 현장에서 서비스를 제공하는 인력들이 잘 모르거나 어려운 서 7) SCIE와 National Skills Academy for Social Care은 국민건강보험공단의 용역보고서 ‘재가장기요양기관 평가지표 및 매뉴얼 개발(2012)’에서 인용했음을 분명히 밝힌다.

Ⅲ. 사회복지종사자 교육현황 ◀◀ 37 비스 제공에 관한 정보를 쉽게 이해하고 잘 적용할 수 있도록 학습 자료 와 정보를 제공하는 역할을 수행하고 있다. 예를 들면, 가장 바람직한 서 비스 제공의 관행(good practice)을 엮은 사례집이나 연구에 의해서 도출된 각종 서비스 관련 정보도 제공하고 있다. 특정 이익집단에 치우치지 않고, 서비스 이용자와 제공자 또는 정부 사이에서 이들이 필요로 하는 각종 정 보를 제공하는 동시에, 이익관계 때문에 서로 간에 자칫 나빠질 수 있는 관계를 협력적으로 발전시키는 가교역할도 수행하고 있다. 마지막으로, 소규모의 서비스 제공기관들이 형성한 ‘National Skills Academy for Social Care’가 있다. 지난 2009년에 처음으로 문을 연 이 기 관은 소규모의 제공기관에서 근무하는 인력들을 위한 기관이다. 즉, 현장 의 중간관리자들이 종사자들을 관리하고 교육훈련에 대해 안내하는 역할 을 수행할 수 있도록 리더십 교육을 이수하게 한다. 2) 미국의 사례8) 미국에서는 일반적으로 사회복지학 학사(Bachelor of Social Work, BSW) 또는 사회복지학 석사(Master of Social Work, MSW)를 취득한 사람 들이 사회복지기관에 취업을 하고 있다. 그러나 공공기관과 민간 사회복 지기관은 사회복지학 학위가 없는 사람을 뽑아서 사회복지 업무를 담당 하도록 할 수 있다. 예를 들어, 많은 사회복지기관들은 심리학 학사나 석 사학위를 가지고 있는 사람을 채용하여 사회복지 업무를 담당하도록 하 고 있다. 실제 미국의 많은 주(州)에서는 직책명이 공식적으로 ‘사회복지 사’가 아니라면 반드시 사회복지학 학사나 석사학위를 가지고 있는 사람 을 채용할 필요는 없다. 미국은 사회복지사 자격증에 대한 전국적으로 통일된 기준이 없다. 각 주는 사회복지사 자격증에 대한 별도의 기준을 가지고 있다. 예를 들어, 캘리포니아 주에서 사회복지사 자격증을 취득한 사람이 미네소타 주의 사회복지기관에서 일하기를 원하는 경우, 그 사람은 다시 미네소타 주에 8) 미국의 사례는 경기대학교 사회복지학과 김형모 교수의 자문을 토대로 수정⋅보완하였다.

38 ▶▶ 경기도 사회복지종사자의 종합적 교육계획 수립을 위한 교육현황 및 수요 분석연구 서 사회복지사 자격증을 새로 취득해야 한다. 아울러 매우 적은 수의 사회복지기관들만이 사회복지사 자격증 소지자 를 채용하고 있다. 예를 들어, 캘리포니아 주에서는 현재 약 25,000명의 사회복지사 자격증 소지자가 있지만, 약 200,000명의 사회복지사들이 사 회복지기관에서 근무를 하고 있다. 이것은 많은 사회복지사들이 사회복지 사 자격증을 요구하지 않는 사회복지 업무를 담당하고 있기 때문이다. 특 히 사회복지사 자격증을 취득한 후에는 매년 사회복지사 재교육을 받아 야 하고, 사회복지사 재교육을 받는 것은 많은 시간과 비용이 소요되기 때문이다. 그 결과 많은 수의 사회복지사들은 사회복지 업무를 수행하기 위하여 반드시 사회복지사 자격증을 요구로 하지 않는 경우 사회복지사 자격증을 취득하지 않는다. 그러나 현재 모든 사회복지사들로 하여금 사 회복지사 자격증을 소지하도록 하는 사회적 움직임이 있다. 미국의 사회복지사 재교육(Continuing Education, CE)은 사회복지사 자 격증 소지자가 자격증 갱신을 위해 반드시 수강해야 하는 교육으로서 우 리나라의 사회복지사 법정보수교육과 유사하다. 각 주(州)마다 사회복지 사 자격증의 유형도 다양하고, 서로 다른 사회복지사 자격증의 유형별로 요구되듯, 사회복지사 재교육 요건도 다양하다. 일반적으로 자격증의 등 급이 올라갈수록 요구되는 사회복지사 재교육 시간도 증가한다. 사회복지사 재교육의 제공기관은 각 주(州)의 자격증 위원회(Licensing Board)에서 매우 많은 수의 기관들을 승인하고 있으며, 사회복지사들은 본인이 원하는 기관에서 본인이 원하는 교과목을 이수할 수 있다. 미국의 사회복지시설에 종사하는 사회복지사들의 자격증 유지를 위한 보수교육이 아닌 직무역량 향상을 위한 교육현황, 교육제도, 교육 커리큘 럼(curriculum)과 관련하여, 미국 사회복지사협회(National Association of Social Workers, NAW)를 비롯한 많은 기관들에서 재교육, 워크숍, 세미나, 기타 교육들을 실시하고 있다. 그러나 대부분의 사회복지시설에 종사하는 사회복지사들은 자격증 갱신을 위한 재교육에서 요구하는 교육시간이 적 지 않아 이 교육을 주로 이수하고 있는 것으로 나타났다. 미국 사회복지사협회의 재교육 제도(Continuing Education, CE)를 살펴

40 ▶▶ 경기도 사회복지종사자의 종합적 교육계획 수립을 위한 교육현황 및 수요 분석연구 3장 행정가들을 위한 기준 기준 8. 행정가들은 전문적 재교육을 지원하는 기관의 정책을 실행하 여야 한다. 기준 9. 행정가들은 전문적 재교육을 위한 리더십을 제공하여야 한다. 재교육의 영역은 리더십 및 경영, 노화, 중독 및 약물남용, 사례관리, 아 동학대 및 가정폭력, 아동, 청소년 및 가족, 임상 및 행동 건강, 영성 및 정신-신체 안녕, 지역사회 조직 및 사회 정책, 윤리 및 경계 이슈, 건강, 에 이즈 및 완화 보호, 개별 실천, 학교사회복지, 인권, 평화 및 옹호, 연구 및 평가, 기타로 나뉜다. 그러나 미국의 재교육(Continuing Education) 제도(1년 또는 2년간 받아야 하는 교육) 및 교육 커리큘럼은 각 주별로 다르고, 교육 커리큘럼 또한 매 우 다양하다. 사회복지사 자격증 소지자를 위한 재교육 요건은 각 주의 자 격증 위원회(Licensing Board)에 의해 결정된다. 교육 제공기관의 경우 주 정부에 등록을 해야 하며, 등록을 받은 기관에서 받은 재교육만이 차후 자 격증 갱신 시 사용 가능하다. 최근에는 온라인 재교육(online continuing education)을 이용하는 경우가 있으며, 이 방법을 승인하는 주가 증가하고 있다. 3) 일본의 사례9) 일본은 사회복지사로서 필요한 전문적인 역량강화를 지원하기 위해서 생애연수제도를 운영하고 있다. 생애연수제도는 일본사회복지사회의 부 설기관인 사회복지사 생애연수센터에서 운영하고 있다. 1993년 1월, 설립 단계에서부터 사회복지사의 자질향상과 전문적인 기능을 강화해야 한다 고 결의한 일본사회복지사회는 사회복지사회원들이 ‘정보제공’과 ‘계속적 연수의 제공’에 대해 높은 기대를 걸고 있음을 확인하고 생애연수체계에 9) 일본의 사례는 루터대학교 사회복지학과 이선영 교수의 자문을 토대로 수정⋅보완하 였다.

Ⅲ. 사회복지종사자 교육현황 ◀◀ 41 대한 연구를 시작하게 되었다. 이렇듯 생애연수제도는 자생적이고 자발적 인 움직임으로 시작되어 정착된 제도이다. 생애연수제도가 1999년부터 운영되어 오고 있기는 하지만, 2006년 국 회에서 사회복지사의 전문성에 대한 문제제기가 일어났다, ‘자격 취득 후 의 체계적 연수제도의 충실과 보다 전문적인 지식과 기능을 가지는 사회 복지사를 전문사회복지사(당시 ‘가칭’으로 표시)로 인정하는 틀의 검토’ 가 필요하다는 논의가 일었다. 이에 일본사회복지사회를 중심으로 사회복 지전문직단체, 교육단체, 경영자단체 등 관계단체가 참여하여 새로이 검 토한 제도가 인정사회복지사 제도이다. 이 제도는 사회복지사의 실천역량에 따라 인정사회복지사, 인정상급사 회복지사의 2단계 자격을 설정하였다. 인정사회복지사는 사회복지사가 노인, 장애인 등 각 분야에서의 상담에 대응하기 위한 능력을 개발할 수 있도록 지원하고 습득한 실천역량을 담보하는 제도로, 수퍼비전을 필수로 하는 인증을 받은 체계적인 연수수강과 5년 이상의 연수를 인증받도록 하 고 있다. 인정상급사회복지사는 스스로 자신의 전문분야 뿐만 아니라 복 수의 분야를 망라하는 지역의 과제에 대해서도 주도적인 역할을 수행할 수 있어야 하며, 향후 인정상급사회복지사과정을 운영할 계획이다. 2012년도부터 인증가능한 교육기관이나 단체에 대한 인증을 하기위하 여 교육기관에 대한 접수를 받고 있으며 인정사회복지사연수신청을 받고 있는 중이다. 올해 후반부터 본격적인 인증심사와 함께 인정사회복지사제 도 운영을 시작하고 있는 것으로 보인다. ① 생애연수제도 생애연수제도는 사회복지사로서 상담원조업무 수행여부와 상관없이 사회복지사자격을 갖춘 모든 회원을 대상으로 하고 있다. 사회복지사 생 애연수센터가 운영하는 과정의 개요는 <표 Ⅲ-2>와 같다.

42 ▶▶ 경기도 사회복지종사자의 종합적 교육계획 수립을 위한 교육현황 및 수요 분석연구 <표 Ⅲ-2> 생애연수과정 연수과정 개요 연수과정의 구분 개 요 기초 과정 기초연수과정Ⅰ ∙ 도도부현 사회복지사회에 가입한 신입회원이 반드시 수강해야하는 과정 ∙ 기초연수과정은 각 지부단위에서 주최 기초연수과정Ⅱ 기초연수과정 Ⅲ 전문 과정 공통연수과정 ∙ 모든 도도부현 사회복지사가입 회원이 계속적 받아야 하는 과정 ∙ 공통연수과정은 본인의 생애연수계획에 따라서 연수 수강 ∙ 원칙적으로 기초연수과정수강자를 대상으로 함 전문분야별 연수과정 ∙ 자신이 소속한 특정대상분야의 전문성제고를 위한 과정 ∙ 전문분야별 연수는 다음의 1개 이상의 조건을 충족 하는 회원이 수강가능한 것으로 함 1) 공통연수과정수료 유효기간이내(수료 후 3년 이내) 2) 각 전문분야별 연수에 기초한 규정을 충족하는 경우 생애연수제도에는 [기초과정], [전문과정]의 2과정이 있다. [기초과정] 에서는 기초연수 Ⅰ, 기초연수 Ⅱ, 기초연수 Ⅲ의 3과정이 있다. [전문과 정]에서는 사회복지사라면 누구나 공통으로 필요한 내용은 [공통연수]와 근무하는 분야, 영역에 따라 전문적 내용이 달라지는 [전문연수] 2개의 과 정으로 나누어져 있다. [기초과정]은 도도부현(都道府県)10) 사회복지사회에 가입한 신입회원이 반드시 수강해야하는 과정으로 기초연수Ⅰ, 기초연수 Ⅱ, 기초연수 Ⅲ의 순서로 수강하게 되어있고, 3년 안에 수강을 종료하도록 계획되어 있다. 전체 프로그램을 수료하면 기초과정수료로 인정받는다. 기초과정 수료 후 [전문과정]으로 진행하게 된다. [전문과정]은 사회복지사라면 되도록 계속적으로 연수과정를 쌓아나가 10) 도도부현(都道府県, Prefectures of Japan)은 일본의 광역 자치 단체인 도(都, 도쿄 도), 도(道, 홋카이도), 부(府, 오사카 부와 교토 부), 현(県 , 나머지 43개)을 묶어 이르 는 말이다. 도도부현의 하부에는 시정촌이나 군이 설치되어 있으며 일부 도시는 행정 상 별도의 정령지정도시, 중핵시, 특례시 등으로 지정되어 있다(위키백과, 2012).

Ⅲ. 사회복지종사자 교육현황 ◀◀ 43 도록 하는 과정으로 스스로 연수계획을 세워서 진행한다. 또한 [전문과정] 의 연수는 [기초과정]을 수료하고 기초적인 내용을 어느 정도 마스터한 것을 전제로 하여 프로그램이 만들어져 있으므로 수강은 원칙적으로 [기 초과정] 수료가 필요하다. 다만 [기초과정] 수료 전이라도 자신이 근무하 고 있는 분야에서 필수적인 수강은 가능하다. <표 Ⅲ-3> 기초과정 목적 구분 목 적 기초과정전체 ∙ 사회복지사로서 공통적으로 필요한 가치, 지식, 기술을 배우고 사회복지사의 전문성의 기초를 체득한다. 기초연수과정 Ⅰ ∙ 사회복지사로서의 자각을 촉진하며 실천의 기초가 되는 가치, 지식, 기술에 대해 이해한다. 기초연수과정 Ⅱ ∙ 사회복지사로서 공통적으로 필요한 가치, 지식, 기술에 대해서 배운다. 기초연수과정 Ⅲ ∙ 사회복지사로서 공통적으로 필요한 지식, 기술을 실천에 맞추어서 배운다. 과정을 수료하기 위해서는 개설된 연수별 단위의 습득이 필요하다. 단 위가 인정되는 연수에는 [인정사회복지사제도에서 인증 받은 연수]와 [생 애연수제도에서 독자적으로 인정한 연수]가 있다. 생애연수제도에서는 인 정사회복지사제도에서 인증 받은 연수의 단위에 대해서 생애연수제도상 의 단위로서 인정한다. 또한 인정사회복지사제도는 단위취득을 인정하는 전제로서 원칙적으로 사회복지사자격을 취득하고 나서 이수하는 연수만 인정하고 있다. 생애연수제도도 마찬가지로 원칙적으로 사회복지자격을 취득한 이후에 수강한 연수만 인정한다. 일정 이상의 연수단위를 취득하고 과정을 수료한 사회복지사에게는 후 진양성과 연수운영 등의 활동이나 대외적인 위원회 등의 참가를 비롯한 사회공헌의 역할을 다할 것이 기대된다. 구체적으로는 기초과정수료자에 게는 기초과정의 운영에 대해서, 전문과정 수료자에게는 연수회의 기획운 영이나 연수강사 등의 역할이 기대된다. 대외적인 위원회의 추천의뢰에

44 ▶▶ 경기도 사회복지종사자의 종합적 교육계획 수립을 위한 교육현황 및 수요 분석연구 대해서는 과정수료자를 우선적으로 추천하고 있다. 생애연수제도에서는 수퍼비전 실적을 연수의 단위로 산정하게 되어 있 다. 수퍼비전 실적이란 정해진 절차에 따라 행해진 실제 수퍼비전을 연수 단위로 인정하는 것을 말한다. 이 제도는 지금까지 수퍼비전의 필요성에 대해서 많은 전문가들이 지적해 왔으나, 직장에서 인원배치 등의 문제가 있어 사회복지사가 선임사회복지사로부터 수퍼비전을 받도록 하는 체제 의 정비가 충분히 진행되어 있지 못한 사회복지현장에 대한 대응책이기 도 하다. 그러므로 생애연수제도를 통해 수퍼비전의 실시체제를 정비하고 충분 한 수퍼비전을 받을 수 있도록 교과과정이 구성되어 있다. 더욱이 수퍼비 전이란 무엇인가에 대한 연수는 공통연수의 인재육성에서도 중요시되는 부분이기도 하므로 충분한 훈련이 요구된다. 사회복지사들은 지금까지의 연수의 수강이력에 대해선 개개인이 󰡔생애 연수수첩󰡕에 기록하여 그 기록을 근거로 하여 과정수료의 신청을 진행해 왔다. 이러한 절차를 지원하기 위하여 일본사회복지사회에서는 일본사회 복지사회가 주최하는 연수의 수료이력에 대해서는 전체적으로 관리하면 서 동시에 회원사회복지사에 대해선 매년 4월 일본사회복지회 회보지를 발송하면서 최근의 3년간의 이수이력기록을 발송하는 서비스를 제공하고 있다. 그리고 생애연수제도를 활성화하기 위하여 수강이력의 관리방법도 일 본사회복지사회에서 주최하는 연수뿐 아니라 각 도도부현 사회복지사회 주최의 연수에 대해서도 일괄처리가 되도록 시스템정비를 진행하여 온라 인시스템으로 회원이 자신의 이력을 언제든지 확인 가능하도록 서비스제 공을 하고 있다. 그 외에 모든 사회복지사에게 필요한 역량강화를 위하여 사회복지사전 국통일연수를 매년 전국 6개 장소에서 개최하고, 그 외에 케어매니저와 그 리더양성연수, 성년후견인양성연수, 장애인의 지역생활지원을 위한 역 량강화연수, 보건의료분야 사회복지사연수, 지역에서 활동하는 독립형사 회복지사양성연수 등을 운영하고 있다.

Ⅲ. 사회복지종사자 교육현황 ◀◀ 45 ② 다양한 사회복지종사자 지원 기관들 연수를 인증 받을 수 있는 직능단체, 대학 등의 교육기관, 지방자치단 체, 의료법인이나 사회복지법인, 그 외의 영리법인을 포함한 단체 등의 기 관을 상정하여 연수실시기관으로 접수를 받고 있고 인증기구에서 이를 인정하기 위한 절차를 밟고 있다. 자율적인 사회복지사 연구지원기관은 각 사회복지사회 지부나 각 직능 단체에서도 하고 있고 공익재단법인인 중앙경마마주(中央競馬馬主) 사회 복지재단에서는 사회복지사들을 위한 국내, 해외연수 등을 활발하게 지원 하고 있다. 예를 들면 민간사회복지시설직원연수회 수장자를 보면 최근에 특별양호노인홈의 개호직원이 4,203명, 신체장애아시시설 개호직원 1,030 명, 지적장애인시설 생활지도원 등 1,001명, 합계 6,234명이 국내연수를 지원받은 것으로 나타났다. 2 국내 사회복지종사자 교육현황 1) 한국 사회복지사 인력 발전의 역사적 개요11) 사회복지사는 1970년대 사회복지사업종사자로 시작하여 1983년 5월 사 회복지사업법이 개정되면서 사회사업가 또는 사회사업종사자의 명칭이 “사회복지사”로 규정되었다. 이후 사회사업은 사회사업학의 학문적 체계 에서 사용되어지고, 사회복지사의 영문표기는 “Social Worker”로 사용하고 있다. 우리나라는 사회복지사업법 제11조 제1항의 규정에 의하여 “사회복 지에 관한 전문지식과 기술을 가진 자”를 사회복지사로 규정하고 있다. 한국의 사회복지사 자격은 ‘사회복지사업 종사자’ 자격증 시대를 거쳐 11) 1) 한국사회복지종사 인력 발전의 역사적 개요와 2) 사회복지사 보수교육의 내용은 한국사회복지사협회 및 한국사회복지사협회 보수교육센터에서 제공하는 사회복지사의 역할 및 사회복지사 보수교육 안내의 내용을 정리하였다.

46 ▶▶ 경기도 사회복지종사자의 종합적 교육계획 수립을 위한 교육현황 및 수요 분석연구 ‘사회복지사’자격제도로 자리잡아왔다. ① 사회복지사업 종사자 자격증 시대 (1970년-1983년): 1970년에 제정 된 사회복지사업법 제 5조와 시행령 제9조에 의거하여 대학에서 4 년간 사회복지학을 전공하거나, 고등학교를 졸업하고 사회복지시설 에서 5년간 종사한 사람이면 자격을 취득할 수 있었다. 또한 정부주 관 사회사업 훈련기관에서 8개월 이상 훈련을 하면 자격을 취득하 는 방법도 있었다. ② 사회복지사 1급, 2급, 3급 자격 시대(1984년-2002년): 1983년 사회복 지사업법이 개정되면서 ‘사회복지사업종사자’자격이 ‘사회복지사’ 자격 제도로 변경되었다. 그러나 당시 등급별로 수행직무나 역할 등 이 규정되지 않았으며, 2급은 전문대학과 각종학교 졸업자들이 취득 할 수 있는 규정이었다. 3급 자격은 당시 사회복지사업법상 고등학 교를 졸업하고 5년간 사회복지법인에서 근무하면 사회복지사업종사 자 자격취득이 가능한 규정을 감안하고 구제하기 위한 방법이기도 했다. ② 사회복지사 국가자격시험 시대(2003년-현재): 1997년 7월 개정된 사회 복지사업법과 1998년의 사회복지사업법 시행령에 의거하여 2003년부 터 사회복지사 1급 자격취득을 위해 국가시험을 실시하게 되었다. 한국사회복지사협회는 1996년부터 영역별 전문가의 자질향상을 위해 ‘임상사회복지사 자격’을 신설하여 전문교육 및 시험을 시행한 바 있다. 1998년부터 ‘전문사회복지사 자격’으로 명칭을 변경하여 6개 분야(아동 및 청소년 복지, 장애인 복지, 지역복지서비스, 의료사회사업, 노인복지, 공공복지)로 분류하여 전문교육과 시험을 시행하였으나 사회복지사 1급 국가시험이 2003년도 1회 때부터 시행되면서 1급 국가시험과의 차별성 등의 문제가 발생하여 더 이상 시행되고 있지 않다. 임상 및 전문사회복 지사 자격증 교부현황은 총 591명이며 이 가운데 247명이 전문사회복지 사 자격증 교부자이다.

48 ▶▶ 경기도 사회복지종사자의 종합적 교육계획 수립을 위한 교육현황 및 수요 분석연구 이처럼 현재 사회복지사 자격은 회원자격 관리 및 유지에 대한 강제적 구속력이 없고 비활동사회복지사의 통제도 어려운 상태이기 때문에 사회 복지인력의 자격제도 및 질 관리에 어려움이 가중되고 있다. 특히 가장 중요한 사회복지사의 정체성 및 전문성 제고의 측면에서의 과제는 사회복지사의 인력배치 및 자격기준이 각 시설마다 다양하고 그 명칭 또한 달리 활용되는 반면, 사회복지사의 법적 근거가 임의적, 포괄적 으로 제시된 경우가 많아 법적 개선이 요구된다는 점이다. 사회복지전문 직 내에서는 전문자격제도의 도입과 실습교육 강화, 보수교육을 통한 실 무능력 및 자질 향상, 전문성 향상 등에 대한 욕구와 인식이 확대되어 가 고 있는 상황이므로 이러한 과제에 대한 해결이 시급한 상황이다. 2) 사회복지사 보수교육 한국사회복지사협회에서 계속적으로 자격제도와 전문성 제고를 위한 조사를 해오면서 2007년에 사회복지사 보수교육에 관한 법률시행을 앞두 고 법정보수교육의 내용에 대한 다양한 논의가 있었다. 사회복지사업법 제13조 2항에 따라 사회복지법인 및 사회복지시설에서 근무하는 사회복 지사는 연 8평점(8시간)이상 법정 보수교육을 받기 시작했다. 이 보수교 육의 필수영역은 사회복지실천의 윤리와 가치, 사회복지실천영역이며 각 영역별로 1평점 이상 수강하도록 되어 있다. 그러나 이 이상의 체계적인 보수교육은 아직 제공하지 못하고 있다. ① 사회복지사 보수교육 법제화 추진경과 사회복지사 보수교육 법제화 추진 경과는 2004년 5월 10일 한국사회복 지사협회 산하 보수교육법제화 추진위원회가 구성이 되면서 시작되었으 며 자세한 내용은 아래의 <표 Ⅲ-4>와 같다.

58 ▶▶ 경기도 사회복지종사자의 종합적 교육계획 수립을 위한 교육현황 및 수요 분석연구 평가 항목 직원의 외부교육 참여 평가 목표 직원이 다양한 외부 교육을 통하여 전문성을 향상할 수 있는 기회를 제공하 고 있다. 평가 지표 C5. 직원 1인당 외부교육에 참여한 평균 시간은? 평가 내용 2010년~2012년 전체직원의 외부교육시간 ( )시간 =시간 2010년~2012년 월 평균 확보 직원 수 ( )명 평가 항목 직원교육 평가 목표 직원의 교육욕구에 기반하여 역량강화 교육을 지속적으로 지원하고 있다. 평가 지표 C11. 직원의 교육과 훈련은 적절하게 이루어지는가? 평가 내용 ①교육에 대한 직원의 욕구조사를 실시하고 있다. ②교육계획에 의하여 직원교육이 실시되고 있다. ③교육실시후 교육내용을 공유(전달교육, 자료게재 등)하고 있다. ④교육실시후 교육에 대한 평가가 이루어지고 있다. 배점 방식 우수(4) : 위 항목 중 4가지 항목이 해당 된다. 양호(3) : 위 항목 중 3가지 항목이 해당 된다. 보통(2) : 위 항목 중 2가지 항목이 해당 된다. 미흡(1) : 위 항목 중 1가지 이하 항목이 해당 된다. 지금까지 국내 사회복지사 보수교육과 민간 기관의 교육을 중심으로 국 내 사회복지종사자 교육현황과 이러한 교육이 사회복지시설 평가에 어떻 게 반영되는지 살펴보았다. 현재의 보수교육은 여러 논문에서 지적되고 있 는 것처럼, 교육내용 및 시간 등의 측면에서 전문성 향상에 실질적 도움을 주기에는 한계가 있다. 예를 들면 신입사원, 중간관리자, 최고지도자 모두 가 공통된 내용의 교육과정에 주로 참여하고 있다. 기관에서 각자의 역할 과 업무가 상이함에도, 같은 교육을 이수하도록 되어 있다는 것은 보수교 육이 자격 유지를 위한 기능 이상의 역할은 하지 못하고 있음을 의미한다. 이러한 보수교육의 한계를 극복하기 위해 실시되고 있는 민간기관의 사회

Ⅲ. 사회복지종사자 교육현황 ◀◀ 59 복지 교육 역시 한계를 가지고 있기는 마찬가지 이다. 민간기관의 교육현 황을 살펴보면 주로 직무교육 중심의 교육과정을 개설･운영하고 있으나, 교육내용이 한정적이다. 사례관리, 홍보 및 마케팅 관련 교육 등은 여러 기 관에서 중복되어 개설되지만, 사회복지 서비스 프로그램 개발, 클라이언트 상담, 자원개발, 관련 법률 등의 교육은 많지 않은 실정이다. 그리고 기관 의 장기적 측면에서의 성과를 위해서는 조직가치, 리더십 교육 등을 포함 한 소양교육도 필수적이긴 하나, 현재는 거의 전무한 실정이다. 특히, 시설 장, 사무국장 대상의 워크샵 형태의 직급별 교육 외, 다른 직책 보유자 및 승진자를 위한 직급별 교육은 거의 이루어지지 않고 있다. 이러한 문제점을 해결하기 위해서는 첫째, 사회복지종사자 인력 육성 에 대한 기본적인 방향성과 전략을 명확히 해야 한다. 사회복지시설 평가 현황에서 살펴본 것처럼 사회복지분야에서는 교육을 인적자원관리의 하 위개념으로 두고 있어, 사회복지기관에서는 우수한 인력확보 및 유지 관 리에만 전념할 뿐 이미 확보된 직원에 대한 지속적인 성장 및 개발에 대 한 방향성을 부족하다. 둘째, 중･장기적 관점에서 사회복지사 전문성 향 상을 위한 교육필요 영역을 도출하고 교육내용을 선정, 교육과정을 개설 해야 한다. 즉, 전문성을 갖춘 사회복지인력 양성을 위해서는 체계적인 교 육계획의 수립이 필요하고, 이를 총괄하는 전담 교육기관과 관련 협회 및 단체와의 유기적인 연계가 필요하겠다. 셋째, 보수교육 및 사회복지시설 평가 중 교육관련 평가를 강화하는 제도적 개선이 이루어져야 한다. 인당 교육시간을 강화하거나, 자기개발계획의 수립과 실천정도를 평가, 업무에 실질적인 기여를 할 수 있는 교육과정들을 필수이수 교육으로 지정하는 등의 방안이 있을 것이다. 끝으로 교육계획의 수립, 관련 제도의 개선은 반드시 사회복지종사자 인력 육성에 대한 기본적인 방향과 정렬(align)되 어야만 하겠다.

60 ▶▶ 경기도 사회복지종사자의 종합적 교육계획 수립을 위한 교육현황 및 수요 분석연구 3 시사점 지금까지 국내와 해외 3개국 사회복지사를 위한 교육현황에 대해 살펴 보았다. 각 국의 그간 복지국가의 발전 양상과 속도, 시스템 등의 여러 가 지 측면에서 차이가 있지만 사회복지사 인력의 효과적인 교육과 훈련 등 을 통해서 서비스 질을 개선해야 한다는 측면에서는 공통의 과제를 안고 있는 것이 틀림없다. 한국의 경우에는 일정한 보수 교육 시간을 이수해야 하는 시스템이 구축되어 이전보다는 나아졌지만, 사회복지사 인력의 체계 적인 개발과 전문성 강화라는 측면에서는 여전히 가야할 길이 먼 것으로 판단된다. 앞선 선진 국가의 교육정책은 이같은 상황에서 다음과 같은 정책적인 시사점을 제시하고 있다. 첫째, 사회복지사를 전문적으로 교육, 훈련시킬 수 있는 교육체계 및 교육운영 제도의 구축 및 운영이 필요하다. 일본은 생애연수제도를 통해 사회복지사가 받아야만 하는 교육체계를 단계별로 제시하고 있다. 미국은 각 주별로 차이는 있지만, 미국사회복지사협회에서는 매 2년 마다 48시간 의 교육시간과 16개의 교육분야를 구체적으로 명시하여 사회복지사들의 교육을 위한 기준으로 삼고 있다. 영국은 업무의 성격에 따라서 필요로 하는 교육시간 및 방법이 다르다는 가정 하에, 사회복지사들이 다양한 방 식의 교육을 스스로 계획하고 실행할 수 있도록 하였다. 대신 교육활동이 업무와 서비스 제공에 도움이 된다는 것을 입증하도록 하는 엄격한 교육 관리 시스템을 두고 있다. 우리나라도 보수교육을 통해 사회복지사들이 사회복지사 자격증 취득 이후 정기적으로 받아야하는 교육을 법적으로 관리하고 있지만, 연간 8시간 이상의 보수교육 이수시간, 필수영역(사회 복지 윤리와 가치, 사회복지실천)과 선택영역(사회복지 정책과제와 법, 사 회복지행정, 사회복지조사연구)으로 구성된 교육내용으로는 사회복지사 의 전문성제고를 기대하기 어렵다. 또한 각 직능단체에서 제공하고 있는 교육도 법정 교육의 내용을 벗어나지 못하고 체계적이고 연계된 교육과

Ⅲ. 사회복지종사자 교육현황 ◀◀ 61 정을 제공하기에는 역량이 부족하다. 따라서 사회복지사의 업무 전문성을 향상시킬 수 있는 재교육 또는 평생교육 차원의 교육정책을 기반으로 하 는 교육제도를 정비할 할 필요가 있다. 둘째, 교육체계 및 교육운영제도를 체계적으로 관리 감독하는 기관의 구축과 엄격한 관리가 필요하다. 영국은 CQC와 HCPC라는 독립적인 공 공기관을 통해서 서비스 제공기관과 사회복지사 등 전문인력의 업무 능 력과 서비스 질을 관리하기 위한 시스템을 체계적으로 가동시키고 있다. 기관장이나 사회복지사들이 준수해야 하는 세부적인 기준(standards)를 제 시하고, 동시에 그 준수 여부를 사후적으로 관리 감독하고 있다. 만약에 이를 제대로 이행하지 않으면 최대 5년간 사회복지사로서 근무할 수 없게 된다. 일본은 사회복지사직능단체인 일본사회복지사회를 중심으로 생애 연수제도를 운영하고 사회복지사들의 연수이력은 온라인으로 관리하고 있다. 영국은 국가가 적극 나서서 잉글랜드의 차원에서 모두 공통적으로 적용될 수 있는 기준을 만들고 이에 따라서 체계적으로 평가하고 있다는 측면에서, 일본은 민간사회복지사직능단체에서 체계적인 연수 시스템을 만들어 운영한다는 점이 배울만 하다. 이에 비해, 한국은 다른 국가에 비 해 보수교육에 대한 기준 자체가 많이 미비하고 보수교육을 실시한 이후 에 사후적인 평가도 취약한 것 같다. 사회복지법인･시설에 종사하는 사회 복지사로서 보수교육을 받지 아니한 자은 20만원, 사회복지법인･시설을 운영하는 자로서 보수교육을 이유로 불이익을 처분한자 100만원의 과태 료만을 납부하면 된다. 따라서 이를 개선하려면 보수교육에 대한 더 체계 적인 기준을 제시하고 이를 준수하는지에 대해서 사후에 정기적으로 또 체계적으로 관리 감독해야 할 것이다. 미준수시에는 이에 상응한 조치도 수반되어야 할 것이다. 셋째, 사회복지사들이 다양한 양질의 교육과정을 선택하여 서비스 받 을 수 있는 환경을 조성하는 것이다. 미국 사회복지사협회은 재교육의 영 역을 16개 분야로 세분화하여 교육과정을 분류하고, 각 주의 자격증 위원 회(Licensing Board)에서 승인받은 매우 많은 수의 재교육 제공기관을 통 해, 본인이 원하는 기관에서 본인이 원하는 교과목을 이수할 수 있도록

94 ▶▶ 경기도 사회복지종사자의 종합적 교육계획 수립을 위한 교육현황 및 수요 분석연구 육수요자의 수준에 따른 차별화된 교육내용을 제공해야 한다. 또한 교육이 수자를 관리할 수 있는 사후관리체제를 구축하여 관련 후속 교육프로그램 제공, 다양한 정보제공 및 인적 네트워크를 구축할 필요가 있다. 다섯째, 사회복지종사자는 경기복지재단에 대하여 종합적인 교육체계를 구축하고 다양한 교육과정 개발 및 보급, 교육컨설팅 서비스, 교육이력관 리 및 정보제공을 위한 교육시스템 구축을 기대하고 있다. 따라서 경기복 지재단은 향후 사회복지종사자에게 전문적이고 체계적인 교육서비스 제공 을 위한 다각적이고 지속적인 노력이 필요하다고 하겠다. 3 교육과정 수요 1) 교육과정별 수요 경기도 사회복지종사자를 위한 교육과정은 크게 기반역량교육, 리더십 역량교육, 직무공통역량교육, 직무전문역량교육으로 구분하였다. 해당교육과정이 응답자의 업무수행에 있어 필요한 정도를 파악하는 필 요도는 5점 ‘매우 필요하다.’부터 1점 ‘전혀 필요하지 않다.’로 구성된 5점 척도를 사용하였고, 점수가 높을수록 교육과정이 필요하다고 해석할 수 있 다. 해당교육이 운영될 경우, 응답자가 참여하고자 하는 정도를 묻는 참여 도는 5점 ‘꼭 참여할 것이다.’ 부터 1점 ‘절대 참여하지 않을 것이다.’로 구 성된 5점 척도를 사용하였고, 점수가 높을수록 해당 교육과정에 참여하고 자 하는 의지가 있다고 해석할 수 있다. 교육과정은 사회복지인의 마인드 를 함양하는 기반역량교육 2개 과정, 리더십역량 교육 9개 과정, 직무기본 역량 교육 20개 과정, 각 서비스대상별 직무전문역량 교육으로 구성되어 있다. 각 과정별 사회복지종사자의 교육수요를 살펴보면 <표 Ⅴ-17>과 같다. 리더십역량 교육이 필요도, 참여도에서 가장 높게 나타났고, 그 다음이 기 반역량 교육, 직무공통역량 교육의 순으로 나타났다.

98 ▶▶ 경기도 사회복지종사자의 종합적 교육계획 수립을 위한 교육현황 및 수요 분석연구 직원(팀원)코칭과정은 전 직급에 걸쳐 참여도가 평균보다 높게 나타났고, 효율적인 업무관리 과정은 시설장급 이하에서, 성과관리 과정은 대리급을 제외한 직급에서, 그리고 팀워크형성 과정은 대리급을 제외한 직급에서 참 여도가 평균보다 높게 나타났다. 직원(팀원)육성과정은 과장급 이상에서 참여도가 높게 나타났다. 리더십역량 교육과정에 대한 직급별 교육수요를 종합하면, 대체적으로 부장/국장급의 교육 필요도와 참여도가 높은 것으로 분석되었다. 그리고 사회복지사급과 대리(주임/선임)에서는 효율적인 업무관리 과정과 갈등관 리과정에 대한 높은 교육수요를 나타내었고, 과장급이상에서는 갈등관리 과정, 성과관리과정, 직원(팀원)코칭과정, 동기부여과정, 팀워크 형성과정 과 직원(팀원)육성과정에 대한 교육수요가 높은 것으로 나타났다. <표 Ⅴ-21> 리더십역량 교육의 직급별 필요도 사회복지사 (N=262) 대리 (N=69) 과장 (N=30) 부장/국장 (N=64) 시설장 (N=20) 평균 표준편차 평균 표준 편차 평균 표준 편차 평균 표준 편차 평균 표준편차 효율적인 업무관리 과정 3.57 1.43 3.45 1.41 3.37 1.35 3.98 .95 3.80 1.01 프로의 시간관리 과정 3.42 1.14 3.20 1.15 3.27 1.29 3.55 .94 3.55 1.15 갈등관리 과정 3.56 1.18 3.43 1.31 3.50 1.28 3.95 .88 4.00 .86 성과관리 교육 3.44 1.19 3.19 1.32 3.43 1.50 4.05 .90 3.80 1.06 직원(팀원) 코칭 과정 3.51 1.11 3.35 1.23 3.70 1.42 3.92 .80 3.60 .82 동기부여 과정 3.37 1.12 3.19 1.13 3.47 1.28 3.78 .77 3.70 .92 팀워크 형성과정 3.50 1.20 3.28 1.38 3.50 1.41 4.17 .83 3.75 .91 비전공유 과정 3.33 1.06 3.09 1.34 3.27 1.60 4.16 .96 3.50 1.00 직원(팀원) 육성 과정 3.44 1.18 3.18 1.40 3.50 1.50 4.08 .95 3.65 1.04

Ⅴ. 사회복지종사자 교육수요 분석결과 ◀◀ 99 <표 Ⅴ-22> 리더십역량 교육의 직급별 참여도 사회복지사 (N=262) 대리 (N=69) 과장 (N=30) 부장/국장 (N=64) 시설장 (N=20) 평균 표준편차 평균 표준 편차 평균 표준 편차 평균 표준 편차 평균 표준 편차 효율적인 업무관리 과정 3.37 1.41 3.32 1.45 3.20 1.19 3.71 .95 3.55 1.15 프로의 시간관리 과정 3.32 1.12 3.09 1.17 3.17 .99 3.33 .96 3.55 .83 갈등관리 과정 3.52 1.07 3.30 1.24 3.37 .99 3.70 .87 3.70 .66 성과관리 교육 3.38 1.11 3.13 1.25 3.37 1.40 3.84 .90 3.45 1.19 직원(팀원) 코칭 과정 3.36 1.08 3.28 1.17 3.50 1.22 3.75 .91 3.45 .76 동기부여 과정 3.26 1.04 3.10 1.13 3.37 1.07 3.44 .83 3.55 .83 팀워크 형성과정 3.42 1.12 3.16 1.30 3.50 1.33 3.73 .84 3.45 .89 비전공유 과정 3.25 .97 3.03 1.16 3.10 1.42 3.75 1.04 3.30 .73 직원(팀원) 육성 과정 3.30 1.10 3.10 1.23 3.37 1.35 3.78 .86 3.45 .89 그런데 리더십역량 교육프로그램에 대한 교육수요에서 특징적인 것은 전 직급에 걸쳐 갈등관리과정과 직원(팀원)코칭과정에 대한 요구가 높다는 것이다. 갈등관리과정의 경우, 사회복지업무의 특징이 대인서비스이기 때 문에 서비스대상자와의 관계 속에서 갈등관리 역량을 가장 필요로 하는 것 으로 판단된다. 필요도와 참여도의 평균차이를 살펴보면, 사회복지사급에 서 필요도도 가장 높고 과정개설시 참여의사도 가장 높게 나타나는 것으로 보아 대인서비스에서 갈등관리에 어려움이 있다고 사료된다. 직원(팀원)코 칭의 과정 경우, 전 직급에서 교육요구가 높았으나 특히 대리급의 경우 필 요도와 참여도의 평균차이가 가장 낮은 것으로 볼 때 부하직원의 적극적이 고 지속적인 업무몰입을 유도하는 역량의 습득이 필요함을 의미한다. 그리고 리더십역량 교육의 필요도와 참여도의 평균차이로 보아, 갈등관 리과정은 사회복지사급을, 성과관리와 팀워크형성과정은 과장급 이하, 시 간관리 과정은 시설장급을 중심으로 개설･개발할 필요가 있겠다.

Ⅴ. 사회복지종사자 교육수요 분석결과 ◀◀ 111 민리더 발굴 과정과 자활관련정책 및 법 동향 과정 순으로 교육수요가 가 장 높게 나타났다. 또한 자활공동체운영지원 과정과 사회적 경제 과정은 교육 필요도에서 그리고 효과적인 회의진행 과정과 사례관리 과정은 참 여도에서 모두 평균보다 높은 수요를 나타내었다. 한편 필요도와 참여도 의 평균차이를 볼 때, 효과적인 회의진행기술과정은 그 차이가 가장 낮게 나타나 교육과정 개설시 우선 고려해 볼 필요가 있다. <표 Ⅴ-34> 지역자활센터종사자의 직무전문역량 교육과정별 교육수요 필요도 참여도 평균차이 평균 표준편차 평균 표준 편차 자활관련정책 및 법 동향 과정 4.28 .72 4.18 .88 .10 사례관리 과정 4.21 .62 4.10 .79 .11 자활공동체설립지원 과정 4.20 .61 3.95 .76 .25 자활공동체운영지원 과정 4.31 .66 4.00 .86 .31 취업지원 과정 4.21 .77 4.03 .96 .18 효과적인 회의진행기술 과정 4.21 .69 4.20 .77 .01 주민리더 발굴 과정 4.36 .58 4.15 .74 .24 사회적 경제 과정 4.31 .66 3.95 .76 .36 계(평균) 4.26 .55 4.07 .66 .19 이상의 결과를 바탕으로 종합하면 다음과 같다. 각 역량별 사회복지종 사자의 교육요구를 살펴보면 리더십역량 교육의 요구가 가장 높게 나타 났다. 그리고 각 교육과정별 요구에 있어서 먼저 기반역량 교육은 대인감 수성향상 과정에 대한 요구가 높았고, 리더십역량 교육은 갈등관리과정에 대한 요구가 가장 높았고, 효율적 업무관리과정, 직원(팀원)코칭과정, 팀 워크형성과정 순으로 요구가 높게 나타났다. 직무기본역량 교육은 사회복 지재무회계과정이 가장 높게 나타났고 사례관리온라인 기본과정, 사례관 리슈퍼바이저과정, 상담기술과정, 인권기본과정, 사회복지조사･분석과정,

116 ▶▶ 경기도 사회복지종사자의 종합적 교육계획 수립을 위한 교육현황 및 수요 분석연구 자 모두가 공통된 내용의 보수교육에 주로 참여하는 현 실태는 보수교육 이 자격 유지를 위한 기능 이상의 역할은 하지 못하고 있음을 의미한다. 민간기관의 교육은 주로 직무교육 중심의 교육과정만을 개설, 운영하고 있으며, 교육내용 역시 특정 내용에만 한정적이다. 사회복지시설 평가에 서도 사회복지종사자의 교육과 훈련에 대한 개념은 미흡하며, 구체적인 방향성도 부재한 것으로 판단된다. 이에 반해, 본 연구에서 살펴본 해외 사례에서는 사회복지종사자를 전문적으로 교육, 훈련시킬 수 있는 교육체 계 및 교육운영 제도가 구축되어 있고 엄격한 관리기준에 의해 운영되고 있다. 또한 사회복지사들이 다양한 양질의 교육과정을 선택하여 서비스 받을 수 있는 환경이 조성되어 있다. 따라서 한국도 사회복지종사자 인력 육성에 대한 기본적인 방향성과 전략을 명확히 하고, 이를 기반으로 교육 제도를 정비할 할 필요가 있다. 운영 측면에는 관리 기준을 명확하고 엄 격히 하며, 교육훈련 수행기관을 다원화하여 교육과정의 다양성과 교육의 질적 제고를 이룰 수 있도록 하여야 할 것이다. 2) 경기도 내 사회복지기관(시설) 교육실태 조사 결과 경기도 내 사회복지기관(시설)의 교육 실태를 살펴보면, 기관의 전체 예산 가운데 교육비의 비율은 낮지 않지만 1인당 교육비는 낮은 것으로 분석되었다. 또한 기관 내에 교육업무를 전담하는 직원이 없거나 전담직 원이 존재한다 하더라도 교육관련 업무 외에 다른 업무를 병행해야 하는 관계로 기관 자체적인 교육에 대한 질 향상을 기대하기는 어렵다. 또한 기관 내 사회복지종사자들의 교육 참여는 대부분 법정교육(보수교육 포 함)이었으며 교육비의 지출 또한 법정교육의 비율이 높은 것으로 분석되 었고, 기관 내에서 시행하고 있는 교육제도 또한 기관에서 교육비를 지원 하는 교육비 지원제도를 제외한 다른 여타의 교육제도의 시행은 미비한 것으로 나타났다. 이는 조직차원에서 인력개발을 위한 인적･물적 자원의 확보와 조직경영 전략 및 성과와 연계하여 구성원의 학습과 성장에 관심 을 가질 필요가 있음을 말해준다. 예를 들면, 사회복지기관 교육의 양적

Ⅵ. 요약 및 정책제언 ◀◀ 117 질적인 향상을 위해, 종업원 교육을 담당하는 인력의 역량을 강화하고, 재 단이나 협회, 민간 교육기관 등의 교육관련 외부 전문기관을 적극 활용하 는 것이다. 이와 더불어 각종 물리적 환경이 구축되는 동안, 조직 구성원 들 모두가 법정교육이나 직무교육 이외의 소양교육(조직가치, 리더십 교 육 등)의 필요성을 인식하고 자기개발에 적극적으로 참여하려는 분위기 를 조성하는 등 학습자의 교육에 대한 다양한 요구를 증가시켜 교육의 효 과성을 극대화할 수 있도록 해야 할 것이다. 본 연구에서 교육의 중요성은 너무나도 많이 언급을 하여 본 연구가 마 무리 되는 이 시점에서 또 다시 거론하는 것이 민망한 수준이지만 사회복 지기관에서의 교육은 아직도 일반기업들과 비교하여 미비한 것이 사실이 다. 다양해진 클라이언트의 욕구에 대응하기 위해서는 교육은 선택이 아 니라 필수적으로 실시되어야 할 사안이며 사회복지기관에서는 연간 8시 간의 보수교육 이외에도 기관 내 사회복지종사자들의 질적인 향상을 위 해 기관 내 교육제도 개선 및 강화, 종사자들의 교육기회 부여, 기관 내 종사자들의 자유로운 교육 참여 분위기 조성 등이 이루어져야 한다. 다시 말해 기관 내 종사자들의 역량 강화는 기관의 역량이 강화된다는 것을 잊 으면 안 될 것이다. 기관차원에서의 변화가 필요한 시점이다. 3) 경기도 내 사회복지종사자 교육수요 분석 결과 (1) 학습자 특성 분석 결과 학습자 요구를 살펴보면, 선호하는 교육과정은 강의식의 중규모(20 명~40명), 1일 교육을 가장 선호하는 것으로 분석되었다. 하지만 강의식 이외의 참여식 토론, 사례연구, 현장실습 등의 교육방법을 선호하는 비율 도 높기 때문에 현장중심의 교육도 병행하여 실시하는 것이 바람직 할 것 이다. 교육인원에 대한 중규모교육의 선호는 교육생 간에 또는 교육 강사 와의 인적 네트워크 형성에 대한 사회복지종사자들의 욕구가 큰 것으로 해석할 수 있다. 이렇듯 중규모인원으로 교육을 실시하여 교육생 간 다양 한 의견 교환 및 네트워크 형성을 지원해야 할 것이다.

118 ▶▶ 경기도 사회복지종사자의 종합적 교육계획 수립을 위한 교육현황 및 수요 분석연구 한편 교육 참여의 어려움에 대한 결과는 66.4%의 응답자가 교육받을 시간이 없다는 의견이었다. 이것은 선호하는 교육기간도 1일에 대한 응답 비율이 가장 높은 것과 연관이 있을 것이다. 이는 조직의 규모를 고려하 여 1일~2일 정도의 교육을 운영하는 것이 현실적일 것이다. 또한 경기도 내 사회복지종사자들은 교육과정을 이수한 후 교육이수자를 관리하여 후 속 교육프로그램에 대한 정보제공 및 다양한 인적 네트워크 형성의 요구 가 큰 것으로 나타났다. 따라서 이와 관련한 사후관리체제의 체계화가 필 요하다. (2) 교육과정별 수요분석 결과 교육과정별 수요분석 결과를 살펴보면, 각 교육과정별 교육요구의 분 석결과 리더십역량교육에 대한 요구가 가장 높게 나타났다. 그리고 각 세 부교육과정에 대한 결과를 살펴보면, 기반역량교육은 대인감수성 향상과 정, 리더십역량 교육은 갈등관리과정, 효율적 업무관리과정, 직원(팀원)코 칭과정 순으로 그 요구가 높았다. 직무기본역량 교육에서의 요구는 사회 복지재무회계과정이 가장 높았으며 그 다음으로 사례관리온라인 기본과 정, 스트레스/소진 관리과정, 프로그램기획과 평가과정 순으로 분석되었 다. 서비스대상별 직무전문역량교육에 있어서, 종합사회복지관 종사자들 은 마을(공동체)만들기 과정의 교육요구가 높았으며, 노인생활시설과 노 인이용시설은 공통적으로 노인사례관리과정이 높게 나타났다. 장애인생 활시설은 장애인사례관리과정과 장애인인권과정에 대해 요구가 높게 나 타났고, 장애인이용시설은 장애인문화･여가프로그램기획과정에 대한 요 구가 높았다. 한편 아동생활시설은 아동생활지도과정이 지역자활센터는 주민리더발굴과정이 높게 나타났다. 교육수요 조사 결과는 현실적인 교육과정 개설에 도움이 될 것이다. 그 리고 시대의 흐름 또는 클라이언트의 요구에 대응하지 못하는 구태의연 한 교육은 그 실효성에 대한 의구심을 가질 수밖에 없다. 본 연구의 결과 를 토대로 일선 현장의 사회복지종사자들이 원하는 그리고 클라이언트에

Ⅵ. 요약 및 정책제언 ◀◀ 119 게 양질의 사회복지서비스를 제공할 수 있는 역량을 갖출 수 있는 교육과 정이 개설될 필요가 있다. 이러한 교육수요 조사 결과를 기초하여 효과성이 낮은 교육과정은 폐 지하고 학습자들이 새로운 교육요구에 부합하는 교육과정을 신설할 필요 가 있다. 이는 조직 내 자원을 보다 효과적이고 효율적으로 활용할 수 있 게 하고 지속적인 조직발전의 원동력이 될 수 있다. 그러나 교육요구는 트렌드의 흐름이나 환경의 변화에 의해 변동될 수 있으므로 지속적인 요 구조사를 실시하여 적절히 대응할 수 있는 교육과정을 신설하는 것이 필 요하다. 2 정책제언 1) 다양한 학습활동을 장려하는 자기개발제도의 도입 사회복지종사자는 지속적인 학습활동으로 전문성을 강화하여 양질의 사회복지서비스를 제공하는 역할을 한다. 이들의 자기개발에 투자하는 노 력의 정도는 서비스의 질과 직결된다고 할 수 있다. 그런데 사회복지종사 자의 전문성 향상을 위한 학습활동은 조직은 물론 사회복지종사자 개인 에게도 그 책임이 있다고 하겠다. 사회복지종사자의 학습과 성장을 장려 하기 위한 방안은 다음과 같다. 첫째, 학습과 성장을 장려하는 교육의 범주를 확대하고 보수교육으로 인정해야 한다. 본 연구에 따르면 사회복지시설의 교육비는 대부분 법정 교육(보수교육 포함, 65%)에 지출되었다. 그러나 보수교육은 사회복지업 무 수행을 위한 또는 사회복지사 자격유지를 위한 기본교육으로 전문적 지식이나 스킬, 인문학적 소양 등을 배양하는데 한계가 있다. 따라서 영국 의 사례와 같이 업무에 기반한 학습, 공식적인 교육과정 이수 등 정형적 학습뿐 아니라, 강연, 멘토링, 연구활동, 컨퍼런스 참석, 세미나 참석 등 비정형적 학습활동도 보수교육을 확대해야 한다. 다만 이때 중요한 점은

120 ▶▶ 경기도 사회복지종사자의 종합적 교육계획 수립을 위한 교육현황 및 수요 분석연구 개인의 역량 향상을 위해 일어나는 모든 실적을 인정하되 체계적으로 관 리해야 한다. 둘째, 경력개발제도(Career Development Program : 이하 CDP)를 통해 사 회복지종사자 개개인이 확고한 경력개발 계획을 수립해 개인의 능력발전 에 적극 참여하도록 한다. 본 연구결과에서도 CDP는 사회복지기관에서 필요성(98%)은 높으나 낮은 수행을 보여, 우선적으로 도입이 검토되는 제 도로 나타났다. 사회복지조직에서는 강제적인 직무이동의 형태인 조직 중 심적인 CDP가 아닌, 자율적, 맞춤형 직무이동을 위한 역량강화 형태인 개 인 중심의 육성형 CDP를 도입하는 것이 바람직하다. 즉, 개인이 입사에서 부터 퇴직까지의 자신의 경력목표를 정하고 이를 달성하기 위한 경력계 획을 수립하여, 경력목표 달성을 위해 부단한 자기개발을 지속토록 하는 것이다. 이를 위해 조직의 제도적인 뒷받침과 지원은 반드시 이루어져야 할 것이다. 셋째, 사회복지기관은 종사자의 학습활동에 적극적인 관심과 지원을 해야 한다. 본 연구에 따르면 사회복지시설의 1인당 평균 교육비는 국내 기업 및 공공기관과 비교하여 평균 3배~5배 낮았고, 기관별로 교육투자 정도의 편차가 크게 나타났다. 이것이 교육기회와 질에 영향을 주는 것은 당연할 것이다. 그러나 사회복지기관에서 교육예산을 확보하는 데에는 한 계가 있는 것도 사실이다. 따라서 우선 교육담당자의 역량을 배양하여 저 비용으로 양질의 교육을 받을 수 있는 교육기관 및 교육과정을 발굴하여 교육정보를 제공할 필요가 있다. 또한 직원들의 학습동아리(CoP)활동을 적극 장려하고 고용보험환급과정의 활용 등으로 종사자의 학습과 성장을 지원해야 한다. 2) 학습자의 요구에 맞는 교육과정 개설 조직경영 전략에 따라 조직성과를 높이기 위해서는 종사자의 업무에 대한 수행능력과 전문성이 요구되어 직급과 직무에 따라 다양한 학습기 회가 필요하다. 물론 이러한 조직 및 학습자의 요구 뿐 아니라 환경변화

Ⅵ. 요약 및 정책제언 ◀◀ 121 에 따라서도 새로운 지식과 기술이 요청되기도 한다. 이는 교육과정을 개 설할 때, 교육의 적시성과 현업 적용성을 높일 필요가 있음을 말한다. 특히 사회복지시설은 종사자의 전문성과 양질의 복지서비스 제공이 직 결되므로 더욱 더 직무전문성이 요구되는 조직이고 복지환경 변화에도 민감해야 한다. 그래서 교육과정을 개설할 때 사회복지시설 및 종사자의 교육요구와 환경변화에 유연하게 대응할 필요가 있다. 본 연구에 따르면 사회복지종사자들은 리더십역량교육 영역에 대한 교 육수요가 가장 높았으나 사회복지기관 및 민간교육기관은 대부분 직무교 육(보수교육 포함)에 초점을 두고 있어 교육수요와 공급에 불균형이 나타 나고 있음을 알 수 있다. 따라서 사회복지종사자의 요구에 맞는 교육을 실시하기 위해서는 주기적이고 체계적으로 교육요구를 수렴하고 교육과 정 개설과 운영에 유연성을 추구해야할 것이다. 이를 위해 특히 경기복지 재단은 매년 정기적으로 교육수요분석을 하고 그 결과를 각 직능단체 및 사회복지시설에 보급하여 교육계획 수립 및 교육운영에 반영할 수 있도 록 해야할 것이다. 3) 접근성을 고려한 교육 실시 경기도는 지리적 여건으로 인하여 교육장소의 접근성이 떨어지고 교육 참여가 어려운 요인이 되고 있어 현장맞춤형 찾아가는 교육을 활성화할 필요가 있다. 즉 교육생을 연수원으로 불러 모으는 ‘집합연수’보다 현장 으로 찾아가는 ‘이동 연수’ 중심으로 전환하는 것이다. 특히 근무지가 낙 오된 지역에 있거나 교육수강 시간을 만들기 어려운 경우에 유용할 것이 다. 현장맞춤형 찾아가는 교육은 지역적･환경적인 이유로 교육 참여가 어 려운 교육생들을 위해 교육담당기관(부서)가 교육생들이 요청한 내용의 교육을 그들이 근무하는 장소에서 운영하는 것이다. 또한 물리적 공간뿐 아니라 언제 어디서나 접근하기 쉬운 사이버 학습 공간과 콘텐츠를 확대하는 것도 방안이 될 수 있다. 예를 들면 기본지식 및 스킬 습득을 위한 교육내용을 온라인교육으로 개발하여 제공하거나

122 ▶▶ 경기도 사회복지종사자의 종합적 교육계획 수립을 위한 교육현황 및 수요 분석연구 또는 인문학 등 교양교육을 10분 이내의 모바일콘텐츠로 제공하여 시간 과 공간에 구애됨이 없이 손쉽게 접근할 수 있는 사이버학습 환경을 제공 하는 것도 고려해 볼만 할 것이다. 4) 교육프로그램의 개발 및 보급의 활성화 사회복지종사자를 위한 교육 중 많은 비중을 차지한 직무교육은 여러 직능단체에서 실시하고 있으나 개설되는 교육과정과 내용이 한정적이고 중복되는 경우가 많다. 주로 개설되는 과정은 사례관리, 홍보 및 마케팅, 사회복지행정 관련 교육이다. 반면 업무관리, 성과관리, 슈퍼비전, 사회복 지조사･분석, 클라이언트 상담, 자원개발 등에 대한 교육은 많지 않은 상 황이다. 또 신규직원이나 승진자 교육도 전무한 실정이다. 따라서 현장의 요구가 높은 교육을 중심으로 다양한 교육프로그램을 개발해야 한다. 첫째, 다양한 교육내용의 과정개발이다. 본 연구에 따르면, 우선 가치, 리더십 등 소양교육과정의 개발이 필요한데, 예를 들면 대인감수성 교육, 업무관리, 직원코칭, 팀워크 향상 교육과정이다. 다음으로 직무교육 분야 는 인권, 상담기술, 사례관리슈퍼바이저양성, 인사･노무관리, 문서작성 및 관리, 프로그램 기획과 평가, 사회복지조사･분석 등의 교육과정을 개발할 필요가 있다. 이 외에도 신입사원 교육과 승진자 교육의 개발이 필요하다. 신입사원 교육은 신입사원이 조직에 조기 정착할 수 있도록, 조직에 대한 이해, 사 회복지인의 가치 내재화, 업무 수행을 위하여 기본적으로 갖춰야 할 업무 스킬을 학습할 수 있도록 구성되어야 하겠다. 승진자 교육은 주어진 새로 운 역할을 성공적으로 수행할 수 있도록 사명감을 심어주고, 새로운 역할 수행에 요구되는 역량을 강화하는 교육이어야 할 것이다. 둘째, 교육과정개발에 있어 교육방법 측면에서는, 기본교육은 온라인학 습 형태로 개발하고, 또 전문적이고 심층적인 지식과 스킬이 요구되는 교 육은 온라인학습과 집합교육을 병행하는 블랜디드 러닝 학습형태로 개발 하면 더욱 학습효과가 높을 것이다. 그리고 사회복지종사자는 참여방식의

Ⅵ. 요약 및 정책제언 ◀◀ 123 학습을 선호하는 것으로 볼 때 현업활용도를 높이기 위한 액션러닝, 체험 식 학습 형태의 개발도 고려해 볼 필요가 있겠다. 마지막으로 교육프로그램 보급의 활성화를 위한 사내강사 양성이 필요 하다. 다년간의 실무경험과 노하우를 겸비한 종사자를 대상으로 사내강사 를 발굴･양성하고, 이들을 통하여 개발･보급된 교육프로그램을 자체적으 로 실행하는 등 활용도를 높여야 할 것이다. 다만, 사내강사는 초기에는 실무지식과 스킬을 중심으로 하는 직무기본교육으로 한정하는 것이 바람 직 할 것이다. 그리고 이들이 사내강사로서 갖추어야할 태도, 스킬, 교수 기법 등 강의능력의 전문성을 체계적으로 개발하도록 사내강사양성교육 을 지원해야 할 것이다. 5) 전문적인 재교육을 위한 교육시스템 구축 2013년 사회복지시설 평가기관 공통지표의 교육관련 분야는 직원 교육 활동비, 직원의 외부교육 참여, 직원교육, 신입직원교육의 4개 문항으로, 교육훈련을 인적자원관리의 하위영역으로 구분하고 있다. 이에 사회복지 기관에서는 우수한 인력확보 및 유지 관리에만 전념할 뿐 이미 확보된 직 원에 대한 지속적인 성장 및 개발에 대한 방향성이 부족함을 알 수 있다. 첫째, 사회복지종사자의 전문성을 제고하고 체계적으로 재교육을 하기 위해서는 우선 장지적인 안목으로 교육방향을 설정하고 그에 따른 교육 시스템을 마련해야 한다. 교육시스템은 일반적으로 교육계획, 교육제도, 교육이수 관리감독이 연계된 체제를 의미한다. 교육시스템이 구동되기 위 해서는 먼저 교육방향과 연계하여 교육계획을 수립해야 한다. 교육계획은 직급과 직무를 중심으로 ‘기반역량교육’, ‘직무역량교육’ ‘리더십역량교 육’으로 구분되며, 교육요구를 파악하여 교육과정을 구성하고, 교육과정 의 성격에 따라 교육 형태를 구분한 교육실행을 위한 구체적인 체계인 것 이다. 다만 교육체계에는 신규채용자, 승진자, 직급별 필수 이수교육을 별 도로 구성할 필요가 있다. 이것은 일본의 생애연수제도가 좋은 예가 될 것이다.

124 ▶▶ 경기도 사회복지종사자의 종합적 교육계획 수립을 위한 교육현황 및 수요 분석연구 둘째, 교육제도는 인력개발을 활성화하기 위한 제도적 장치로, 교육의 무이수 제도, 교육 이수시간 평가제도, 교육비 지원제도, 자기개발제도, 학습동아리제도, 경력개발제도 등을 활용할 수 있다. 특히 본 연구에 따르 면, 자기개발비 지원제도, 경력개발제도, 학습동아리 제도, 직원육성 책임 제는 사회복지기관에서 필요하나 수행하지 못하고 있는 교육제도로써 이 를 적극 검토할 필요가 있다. 셋째, 교육이수 관리감독은 사회복지종사자의 학습활동이 업무 및 전 문성 향상에 기여하는지를 평가하고 관리감독 하는 활동이다. 이러한 활 동에 탄력을 부여하기 위해서는 인력개발부문과 관련하여 경기도만의 사 회복지시설 평가지표를 개발･적용함으로써 사회복지기관과 개인에 대한 강제성과 책임을 부여하는 방안을 강구할 필요가 있다. 그리고 교육이수 관리감독을 체계적으로 하기위해 학습활동이력관리시스템 구축도 검토해 야 할 것이다. 넷째, 경기복지재단은 경기도 내 사회복지종사자의 체계적인 교육서비 스 및 관리를 위한 e-HRD시스템 구축을 해야 한다. 사실 경기도는 전국에 서 가장 많은 사회복지인력이 근무하고 있고 복지서비스의 질을 강조하 고 있으나 인력개발을 위한 체계적이고 통합적인 e-HRD시스템이 부재한 실정이다. e-HRD시스템 구축은 사회복지시설에서 직원의 교육이력관리 뿐 아니라 역량중심 교육을 실시할 수 있는 여건을 마련하게 된다. e-HRD 시스템은 집합교육과 이러닝 관리를 위한 학사관리시스템(Learning Management System, LMS)과 역량진단과 역량분석, 학습가이드제공 및 개 발계획수립, 교육신청 및 결재, 학습활동, 교육이력관리, 경력개발 설계, 학습동아리활동, OJT, 사내학점제 등을 포함하는 시스템이다. 이 시스템 을 통해 사회복지시설들은 직원의 학습활동에 대한 체계적인 관리가 가 능하고 또 학습자들은 역량진단에 따른 역량중심 학습이 가능하게 된다. 한편 e-HRD시스템을 통해서 다양한 교육정보와 학습콘텐츠의 접근이 편리하도록 하여 학습활동을 장려해야 한다. 이를 위해 경기도내 소재하 는 경기도평생교육진흥원, 경기여성능력개발센터, 경기도인재개발원 등 인적자원개발 기관과 e-HRD시스템을 링크하여 교육과정 Pool을 확보･제

참고문헌 ◀◀ 127 구병기(2003) 사회복지관에 종사하는 사회복지사 재교육실태 및 욕구에 관한 조사 연구, 건국대학교, 석사학위논문. 권대봉(1998) 학습자 중심 교육과 교육 개혁, 대한사립중고등학교장학회, 86권, 28-35. 길대환(2007) 기업체 HRD 담당자의 직무교육요구분석, 서울대학교, 석사학위논문. 김세경(2001) 사회복지사 재교육의 실태 및 욕구조사연구: 사회복지관종사자를 중 심으로, 강남대학교, 석사학위논문. 김진모(2001) 기업의 인적자원 개발을 위한 역량중심의 교육과정 개발, 농업교육과 인적자원개발, 20권, 3호. 109-128. 김진화(2002) 평생교육 프로그램개발론, 교육과학사. 남억우(1990) 최신교육학대사전. 교육과학사. 노충래, 김미영, 김설회, 권지은(2011) 사회복지사인력 활용방안연구, 보건복지부, 한국사회복지사협회. 보건복지부, 한국사회복지협의회 사회복지시설평가원(2012) 2013년 사회복지시설평 가 평가지표 설명회 자료집, 보건복지부. 복지저널(2012) 일본의 사회복지사 자격제도 현황과 과제, 2012. 9. pp. 78-81. 복지 저널. 성규탁(1993) 사회복지행정론, 법문사. 신재은(2010) 사회복지종사자의 역량중심 교육체계 구축을 위한 연구: 경기도 사회 복지종사자를 중심으로, 경기복지재단. 신재은, 이현영, 박미경, 서창현(2012) 경기도 사회복지인력의 교육체계 개발연구, 경기복지재단. 엑스퍼트컨설팅(2012) 제9회 인재개발 실태조사 보고서. (주)엑스퍼트컨설팅. 이용교(2009) 사회복지사 보수교육 어떻게 할 것인가, 복지동향 2009.3, pp. 29-32. 전용호(2008) 노인장기요양보험의 서비스 질 관리 개선에 관한 연구: 영국의 질 관 리 시스템과 그 시사점을 중심으로, 사회복지정책, 33권, 335-361. 전용호 & 정영순(2010) 영국 사회서비스분야의 유사시장 형성과 발전 과정에 관한 연구, 한국사회정책, 17권, 3호. 전용호(2012) 영국과 독일의 노인 장기요양서비스의 시장화와 그 결과: 이용자 관점 에서의 평가를 중심으로, 보건사회연구, 32권, 2호. 143-169. 조흥식(2009) 한국의 사회복지사 보수교육의 현황과 과제, Seoul International Social Work Conference 자료집, 서울. 한국사전연구사(1996) 간호학 대사전, 한국사전연구사. 참고문헌

144 ▶▶ 경기도 사회복지종사자의 종합적 교육계획 수립을 위한 교육현황 및 수요 분석연구 23. 다음은 사회복지 종사자라면 누구나 갖추어야 할 마인드를 함양하는 핵심역 량교육 과정입니다. 각 과정의 교육내용을 잘 읽으시고, 귀하의 조직생활에 있어서 해당 교육과정에 대한 필요도, 참여도를 체크해 주시기 바랍니다. 구분 과정명 교육내용 필요도 참여도 기반 역량 교육 핵심가치 공유과정 경기복지인의 핵심가치(인간존중, 열정, 전문성, 상호협력) 공유, 현업적용 방안으로 구성된 교육 대인감수성 향상과정 감성과 행동의 이해, 타인의 감정 읽기, 성공적인 대인관계로 구성된 교육 24. 다음은 사회복지기관의 리더로서 갖추어야 할 지식과 스킬을 배우는 리더 십역량 교육입니다. 각 과정의 교육내용을 잘 읽으시고, 귀하의 업무수행에 있어서 해당 교육과정에 대한 필요도, 참여도를 체크해 주시기 바랍니다. 구분 과정명 교육내용 필요도 참여도 리 더 십 역 량 교 육 효율적인 업무관리 과정 업무 우선순위 선정, 우선순위에 따른 목표설정, 업무관리, 명확한 업무지시와 피드백으로 구성 된 교육 프로의 시간관리 과정 시간관리 기본전략, 틈새시간 활용법, 집중력을 높이는 환경만들기로 구성된 교육 갈등관리 과정 자기 인식, 갈등관리 모델, 상호이해와 존중, 갈등유형별 실습, 갈등관리 성공의 법칙으로 구성된 교육 성과관리 과정 성과관리 개요, 합리적 목표설정, 업무진척도 관리 및 점검, 성과 평가로 구성된 교육 부하 코칭 과정 코칭의 힘, 코칭 관계형성 전략, 코칭 포인트와 코칭 스킬, 지속적인 참여유도로 구성된 교육 동기부여 과정 동기의 중요성, 동기부여와 대화기술, 동기부여 실습으로 구성된 교육 팀워크 형성과정 팀워크 형성과 리더의 역할, 팀워크 수준진단, 팀 방향 설정, 팀워크 향상기법으로 구성된 교육 비전공유 과정 조직의 비전, 비전실현을 위한 전략, 비전공유를 위한 방법으로 구성된 교육 부하육성 과정 리더와 부하육성, 부하와의 관계형성, 부하육성 계획, 부하지도와 영향력으로 구성된 교육

Ⅶ. 부 록 ◀◀ 145 구분 과정명 교육내용 필요도 참여도 직무 공통 역량 교육 복지이슈 세미나 복지관련 이슈 및 트렌드를 논의하는 교육 기획력 향상 과정 성공하는 기획, 기획방향 설정, 아이디어 창출방법, 정보수집 방법, 기획 실습으로 구성된 교육 창의적 사고 과정 창의적 사고의 개념, 창의적 사고기법, 상황별 사고기법의 활용으로 구성된 교육 분석적 사고 과정 분석적 사고의 개요, 상황분석, 원인분석, 의사결정 분석, 잠재문제 분석, 현업의 적용 으로 구성된 교육 인권기본과정 사회복지와 인권의 관계, 인권감수성 훈련, 상황별 접근, 사례 연구로 구성된 교육 의사소통 과정 효과적인 의사소통의 원칙, 자기인식과 관계, 역할극 및 실습으로 구성된 교육 상담기술 과정 상담자로서의 자기인식, 상담의 기초이론, 상황별 사례분석, 상담실습 및 피드백으로 구성된 교육 사례관리 기본 온라인과정 사례관리의 개요, 주요관점, 실천가치와 모델, 실천과정(초기면접, 사정, 목표수립 등) 등 기초이론으로 구성된 교육 사례관리 수퍼바이저 과정 수퍼바이저의 가치와 철학, 사례회의 진행, 개별 수퍼비전, 스트레스와 소진관리, 지역 사회 자원망 구축, 사례관리 평가로 구성 된 교육 사회 복지 행정 인사･ 노무관리 과정 인적자원관리 (인사계획, 직원모집/선발, 교육훈련, 평가, 보상), 근로기준법, 노무관리, 취업규칙, 사례연구로 구성된 교육 사회복지 재무회계과정 사회복지법인 재무회계규칙 이해, 예산과 결산, 회계처리, 물품 관리로 구성된 교육 문서작성 및 관리과정 공문서의 이해, 효과적인 문서작성법, 문서 관리, 문서작성 실습으로 구성된 교육 비전수립과 윤리경영 과정 미션과 비전의 이해 및 수립과정, 윤리경영 실천, 윤리경영 지표와 척도, 사례연구로 구성된 교육 25. 다음은 업무 관련 지식 및 스킬 증진을 목적으로 하는 직무역량 교육입 니다. 각 과정의 교육내용을 잘 읽으시고, 귀하의 업무수행에 있어서 해당 교육과정에 대한 필요도, 참여도를 체크해 주시기 바랍니다.

146 ▶▶ 경기도 사회복지종사자의 종합적 교육계획 수립을 위한 교육현황 및 수요 분석연구 구분 과정명 교육내용 필요도 참여도 프로그램기획과 평가 과정 프로그램 기획과 창의성, 기획의 절차, 계획서 작성법, 척도사용 및 활용법, 프로그램 평가로 구성된 교육 사회복지조사･분석과정 조사설계, 표본추출, 설문지 작성법, 욕구･ 만족도 조사방법, 엑셀/SPSS를 이용한 기 초통계, 보고서 작성으로 구성된 교육 자원 개발 기관 이미지 구축을 위한 홍보과정 연간 홍보 계획 수립, SNS를 활용한 홍보, 홈페이지 관리, 보도자료 작성법, 사진편집 및 동영상 제작으로 구성된 교육 자원봉사관리 과정 자원봉사관리의 이해, 자원봉사 프로그램 개발, 자원봉사자 관리로 구성된 교육 모금을 위한 비영리 마케팅 과정 모금의 이해, 스토리텔링, 기부자의 이해 및 예우, 모금 프로그램과 모금 전략, 거액 모금/ 대중 모금으로 구성된 교육 신입사회복지사 소양교육과정 사회복지 가치와 철학, 직장인으로서의 자세, 작장 내 관계, 상담 및 면접 기술, 관계형성 기술로 구성된 교육 자기개발 과정 자기분석, 비전 세우기, 중간 목표 세우기, 경력개발 촉진요인과 장애요인 분석, 성공 습관 만들기로 구성된 교육 구분 과정명 교육내용 필요도 참여도 직무 전문 역량 교육 (노인 생활 시설) 노인인권과정 노인 인권의 이해, 노인 학대유형 및 법적절차, 사례연구로 구성된 교육 노인복지 정책 동향 및 법제 과정 노인복지법의 이해, 장기요양제도의 이해, 기초노령연금, 노인관련 법령으로 구성된 교육 노인상담과정 노화와 노인의 이해, 노인의 삶과 욕구, 상담 계획수립, 노인상담의 과정과 기법, 사례 연구로 구성된 교육 노인 사례관리 과정 노인의 생애주기별 특성, 사례관리 실무의 원칙, 실천 과정, 사례관리 기록, 수퍼비전 으로 구성된 교육 직무 전문 노인인권과정 노인 인권의 이해, 노인 학대유형 및 법적 절차, 사례연구로 구성된 교육 26. 다음은 서비스 대상별 업무 지식 및 스킬 증진을 목적으로 하는 직무전문 교육입니다. 각 과정의 교육내용을 잘 읽으시고, 귀하의 업무수행에 있어 서 해당 교육과정에 대한 필요도, 참여도를 체크해 주시기 바랍니다.

Ⅶ. 부 록 ◀◀ 147 구분 과정명 교육내용 필요도 참여도 역량 교육 (노인 이용 시설) 노인복지 정책 동향 및 법제 과정 노인복지법의 이해, 장기요양제도의 이해, 기초노령연금, 노인관련 법령으로 구성된 교육 노인상담과정 노화와 노인의 이해, 노인의 삶과 욕구, 상담 계획수립, 노인상담의 과정과 기법, 사례 연구로 구성된 교육 노인 사례관리 과정 노인의 생애주기별 특성, 사례관리 실무의 원칙, 실천 과정, 사례관리 기록, 수퍼비전 으로 구성된 교육 직무 전문 역량 교육 (아동 생활 시설) 아동 인권과정 아동인권의 이해, 아동권리협약의 주요원칙, 인권친화적 환경조성, 아동권리 사례 연구로 구성된 교육 아동상담과정 아동발달단계별 심리 이해, 상담목표수립, 상담일지 작성법, 사례연구로 구성된 교육 진로학습상담과정 방과 후 학습 지도, 교과학습지도, 아동 진로상담으로 구성된 교육 아동생활지도과정 아동/청소년 생활지도의 영역, 예절지도의 이해 및 영역, 긍정적 양육환경, 사례연구로 구성된 교육 직무 전문 역량 교육 (장애인 생활 시설) 장애인 인권 장애인차별금지법, 이용자 참여 매뉴얼, 이용자 인권을 위한 시설구조, 사례연구로 구성된 교육 장애인상담과정 장애의 종류 및 특성, 상담기법의 이해, 상담기술, 사례연구로 구성된 교육 장애인 사례관리과정 장애인 사례관리의 특성, 실천 과정의 이해 및 기술 습득, 사례관리 기록, 수퍼비전으로 구성된 교육 장애인 응급처치과정 응급처치의 실제, 기본소생술(심폐소생술)의 이론과 실제, 기도폐쇄 접근법으로 구성된 교육 직업재활과정 장애인 직업상담, 평가, 취업, 직종개발로 구성된 교육 직무 전문 역량 교육 (장애인 이용 시설) 장애인 인권 장애인차별금지법, 이용자 참여, 장애인 성폭력, 사례연구 및 토론으로 구성된 교육 장애인복지 정책 및 법 동향 장애 및 장애인의 이해, 장애인 관련 법령의 이해, 사회복지사의 윤리와 가치로 구성된 교육 장애인상담과정 장애의 종류 및 특성, 상담기법의 이해, 상담기술, 사례연구로 구성된 교육 장애인 사례관리과정 장애인 사례관리의 특성, 실천 과정의 이해 및 기술 습득, 사례관리 기록, 수퍼비전으로 구성된 교육

148 ▶▶ 경기도 사회복지종사자의 종합적 교육계획 수립을 위한 교육현황 및 수요 분석연구 구분 과정명 교육내용 필요도 참여도 직업재활과정 장애인 직업상담, 평가, 취업, 직종개발로 구성된 교육 장애인 문화･여가 프로그램 기획 장애와 사회참여, 욕구파악, 자원활용, 프 로그램 기획, 운영방법 등으로 구성된 교육 직무 전문 역량 교육 (지역 자활센터) 자활관련 정책 및 법 동향 자활운영체계 변화 및 자활사업 환경 변화, 국민기초생활보장법, 자활사업 안내지침으로 구성된 교육 사례관리 과정 사례관리의 철학, 사례관리 실무의 원칙, 실천 과정, 사례관리 기록, 수퍼비전으로 구성된 교육 자활공동체 설립지원과정 사업타당성 분석, 운영계획서 작성, 자활 공동체 설립지원 계획 수립으로 구성된 교육 자활공동체 운영지원 과정 자활공동체 진단 및 분석, 비전점검, 문제 해결을 위한 액션플랜 수립, 사례연구로 구성 된 교육 취업지원과정 관련법령 및 규정, 저소득층 유망직종 및 자격증의 이해, 직업지도의 요소와 실제, 구직자/구인처 상담 및 관리, 자원발굴 및 연계로 구성된 교육 효과적인 회의진행 기술과정 효과적인 회의진행방법, 회의자료 작성, 회의록 작성법, 회의진행실습으로 구성된 교육 주민 리더 발굴과정 주민리더 발굴의 중요성, 바람직한 주민리더 상 설정, 주민조직사업 설계 및 사례연구와 실습으로 구성된 교육 직무 전문 역량 교육 (종합 사회 복지관) 사례관리 과정 사례관리의 철학과 원칙, 실천과정, 사례관리기록, 수퍼비전으로 구성된 교육 사례관리 전문과정 사례관리와 사회복지실천모델, 지역기반 공동 사례관리 모형 개발을 위한 워크숍 교육 마을(공동체) 만들기 과정 지역사회의 이해, 자원찾기, 주민리더의 역할, 사례연구, 선진지 견학 등으로 구성된 교육 전문상담과정 부모상담 이론 및 기법, 가족치료 상담 이론 및 기법으로 구성된 교육 - 끝까지 설문에 응답해 주셔서 감사합니다. -