2017-12 경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 연구책임 | 공동연구 | 공동집필 | 신재은 경기복지재단 선임연구위원 김미옥 전북대학교 사회복지학과 교수 박미경 경기복지재단 전문연구원 유진희 국제대학교 사회복지과 교수 정책 연구 보고
연구진 연구 책임 신재은 경기복지재단 선임연구위원 공동 연구 김미옥 전북대학교 사회복지학과 교수 박미경 경기복지재단 전문연구원 공동 집필 유진희 국제대학교 사회복지과 교수 경기복지재단 정책연구보고 2017-12 경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 발행일 2017년 12월 발행인 양복완 발행처 경기복지재단 경기도 수원시 장안구 경수대로 1150(파장동 179) 16207 Tel. 1577-4312 Fax. 031-898-5937 Homepage. ggwf.gg.go.kr
발간사 사회복지 현장은 이용자의 인권을 옹호하고 이들이 인간다운 삶은 살 수 있도록 지원해주는 실천의 장입니다. 그런데 아이러니하게도 이러한 인권실천 현장에 근무하고 있는 사회복지시설 종사자들은 이용자의 인권옹호를 위해 자신들의 인권을 희생하고 있는 경우가 다반사입니다. 특히, 장애인복지시설은 다른 어떤 사회복지기관보다 이용자의 인권을 강조하고 있어, 상대 적으로 시설 종사자의 인권이 외면되고 있다고 해도 과언이 아닐 정도입니다. 장애인들의 도전 적 행동으로 신체적 상해를 입기도 하고, 장애인 보호자로부터의 협박에 시달리기도 합니다. 이러한 명백한 종사자 인권침해 상황에 대해서, 사회적 시선은 사회복지사로서 마땅히 겪어야 하는 과정으로 보고 있다는 점이 무엇보다 큰 문제입니다. 종사자의 인권은 이용자 인권과 불가분하고 상호 보완적인 관계로써, 종사자의 인권수준이 이용자의 인권수준을 결정짓는 중요 요인이라 할 수 있습니다. 종사자가 열악한 근로조건으로 기본적인 인권을 보장받지 못하면 이는 곧 이용자들에 대한 질 낮은 서비스로 이어질 수밖에 없습니다. 결국, 종사자의 인권보장은 이용자의 인권보장을 위한 초석인 것입니다. 이에 본 연구는 사회복지종사자 인권문제가 가장 심각하다고 인식하고 있는 장애인복지시설 을 중심으로 종사자들의 근로환경에서 발생하는 인권침해 실태를 조사하여 종사자의 인권향상 을 위한 정책적 개선방안을 마련하고자 진행되었습니다. 인권실태파악을 위한 설문조사와 종 사자 인터뷰를 통해 도출된 인권실태 개선방안이 현장의 여러 기관과 정책 입안자들에게 큰 도 움이 될 수 있기를 기대합니다. 끝으로 FGI에 참여해 주신 13명의 사회복지사 선생님들, 적극적으로 설문에 참여해 주신 현 장의 종사자들, 연구에 대한 자문을 주신 외부 전문가들, 경기복지재단 연구진들에게 감사의 마음을 전합니다. 2017년 12월 경기복지재단 대표 이사
요약 i 요약 □ 연구목적 ○ 본 연구의 목적은 경기도 장애인복지시설을 중심으로 종사자들의 근로환경에서 발생 하는 인권실태를 조사하여 종사자의 인권향상을 위한 정책적 개선방안을 제시하고자 함. □ 연구방법 ○ 설문조사 : 인권실태조사를 통해 장애인시설종사자의 근로권, 안전권, 건강권 등을 분석 ○ 초점집단 인터뷰 : 2차례에 걸쳐 도내 장애인시설종사자와 초점집단 인터뷰 수행 □ 인권실태조사 주요내용 ○ 근로만족도는 전체 평균 3.57점을 보며 현재의 기관의 근로조건에 대해 보통수준보 다 높았음. - 노동시간과 노동강도 만족도는 다른 모든 시설에 비해 공동생활가정이 가장 낮게 나타남. - 응답자의 85.2%가 연장근로수당을 지급받고 있었고, 연차유급휴가는 응답자의 88.8%가 사용할 수 있었음. 단, 비사용 휴가에 대한 수당이 지급되는 경우는 26.2%에 불과함. - 휴게시간은 대부분 보장받고 있으나, 주간보호시설은 그렇지 못한 것으로 나타남. - 최근 1년 간 사직/이직을 고민한 적이 있는 종사자는 48.6%, 사직이나 이직 등에 대한 고민 정도는 3.20점으로 사직/이직에 대한 욕구가 조금 높은 편이고, 조직문화, 장래 성을 사직/이직 사유로 응답함. ○ 인권보장을 위한 매뉴얼은 응답자의 51.4%만이 보유하고 있었고, 인권보장 매뉴얼의 보유 여부는 기관 차원에서 폭력에 대한 대처에 일정부분 기여하고 있음을 확인함. - 장애인복지관은 기관 내 의사소통기구가 설치되어 있다는 응답자가 많았고, 거주시설 (법인)의 경우는 기관 내 고충처리위원회만을 두고 있었음. 그 외 기관은 해당 기구가 없다는 응답자가 더 많았음. - 권익옹호를 위한 조직(협회, 노동조합)의 필요성을 높게 인식하고 있었으나, 노동조합 의 경우는 기관으로부터 불이익이 우려되어 가입은 꺼려하고 있었음.
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 ii ○ 분야별 차별 및 인권침해 경험은 상대적으로 연령, 성별, 종교로 인한 차별이나 인권 침해 경험이 높았음. ○ 직장 내 폭력은 이용자 폭력 경험이 보호자, 동료, 상사 폭력 경험보다 많았고, 특히, 정신적 괴롭힘과 신체적 폭력 경험이 많았음. 폭력에 대한 대처방안은 조용히 수습하 려는 등 소극적으로 대처함. - 이용자 폭력에 대한 안전인식은 정신적 괴롭힘 3.40점, 신체적 폭력 3.38점으로 보통 보다 다소 높았고 특히, 장애인복지관 종사자가 거주시설(법인,개인) 종사자보다 이용 자 폭력으로부터 안전하지 못한 것으로 인식함. - 정신적 폭력 경험은 장애인복지관이 상대적으로 가장 높은 반면, 신체적 폭력은 주간 보호시설이 상대적으로 가장 높은 수치를 보임. 또한 폭력경험과 근로 만족도는 통계 적으로 유의한 부적 상관이 있는 것으로 나타남. ○ 감정노동의 수준을 알아본 결과, 전체 평균이 3.74점으로 나타나 종사자들이 이용자 를 대할 때 감정노동을 경험하고 있음을 알 수 있음. - 장애인복지관 종사자가 거주시설(법인) 종사자보다 이용자를 대할 때 감정노동을 심하 게 경험하는 것으로 나타남. - 직무소진(정서적 고갈)은 전체 평균이 2.77점임. 공동생활가정 종사자의 직무소진 정 도는 거주시설(법인, 개인) 종사자보다 소진 정도보다 높게 나타났고 장애인복지관 종 사자의 직무소진 수준은 거주시설(법인) 종사자보다 높은 것으로 나타남. 직무소진에 는 근로만족도, 이용자폭력경험, 감정노동이 영향을 미치며 특히 근로만족도의 영향 을 가장 많이 받는 것을 알 수 있었음. □ 초점집단 인터뷰 결과 ○ 근로기준법 상 보장된 근무조건에 대해 보장해주려고 하지만 관리자의 마인드에 따 라 보장 수준의 편차가 크고, 주간보호센터의 근무여건이 가장 열악한 실정임. - 고용안정은 어느 정도 이루어지고 있으나, 장애인복지관의 경우 민간위탁이 만료 시기 나 운영법인 변경 시 고용승계가 이루어지지 않는 경우가 발생함. - 노동시간, 휴게시간, 연차휴가, 시간외 근로수당, 육아휴직사용 여부, 복지후생 등이 적절하게 지원되나, 주간보호센터는 업무특성 상 휴게시간 보장이 불가능하고 미사용 연차휴가에 대한 수당은 모든 기관에서 지급하고 있지 못함. ○ 이용자, 보호자, 동료, 상사로부터 신체적, 언어적, 성적 폭력을 경험한 것으로 나타남. - 보호자와 이용자의 언어적 폭력이 심각한 것으로 나타났고, 성적 폭력도 빈번하게 발
요약 iii 생하고 있어 종사자에게 심한 스트레스뿐만 아니라 사직/이직에까지 영향을 미침. - 인권 침해 시 개인 및 기관의 대처방안은 소극적인 대처가 대부분이었고, 특히 이용자 나 보호자의 인권 침해의 경우 기관에서는 종사자의 잘못으로 인식하고 개인이 해결 하기를 원하는 경우가 대부분임. □ 장애인복지시설종사자 인권실태 개선방안 ○ 장애인복지시설종사자의 근로권 보장을 위해 다음과 같은 개선방안을 제안함. - 장애인 인권 보장에 지속적이고 적극적인 관심을 두되, 종사자의 권익옹호를 위한 이 의제기 창구 역할을 수행할 수 있는 기관 마련이 필요함. - 종사자 처우개선과 시설 간 편차를 최소화할 수 있는 근무여건 마련이 요구됨. - 종사자 인권침해에 신속한 지원체계마련과 자체점검을 위한 기관 내 종사자 인권에 대 한 의사소통기구 마련이 필요함. - 시설 내 종사자 인권보장여부에 대한 도 차원의 정기적인 지도점검이 필요함. ○ 장애인복지시설종사자의 안전권 보장을 위해 다음과 같은 개선방안을 제안함. - 직장 내 폭력에 대한 대응지침 개발 및 배포하여 최소한의 안전과 인권보장 체계 마련 이 필요함. - 폭력 등에 대한 적절한 대응 방안을 교육하고, 폭력 피해자에 정신건강을 위한 심리적 지원체계 마련이 요구됨. ○ 장애인복지시설종사자의 건강권 보장을 위해 다음과 같은 개선방안을 제안함. - 종사자 안전보장을 위해 각 기관에서 종사자를 위한 보험가입을 의무화함. - 시설 내 종사자 인권보장여부에 대한 도 차원의 정기적인 지도점검이 필요함. - 기관 내에서 업무상 재해에 대한 명확한 지원이 보장될 수 있도록 하는 체계 마련이 시급함. ○ 기관유형별 특성을 반영한 인권보장지원체계 마련을 제안함. 키워드 인권, 장애인복지시설종사자, 인권 개선방안
목차 v 목차 Ⅰ| 연구개요 1 1. 연구의 필요성 및 목적 3 2. 연구방법 6 Ⅱ| 문헌고찰 11 1. 인권의 개념 13 2. 사회복지종사자와 인권 14 3. 경기도 내 장애인복지시설 현황 24 4. 장애인복지시설종사자의 직무특성 28 Ⅲ| 인권실태조사 설문결과 33 1. 일반적 특성 35 2. 근로권 39 3. 안전권 58 4. 건강권 68 5. 소결 78 Ⅳ| 초점집단 인터뷰 결과 81 1. 연구참여자의 일반적 특성 83 2. 분석결과 84 3. 소결 92 Ⅴ| 장애인복지시설종사자 인권실태 개선방안 97 1. 인권영역별 인권보장지원체계 구축 99 2. 시설유형별 특성을 반영한 인권보장지원체계 마련 104 3. 후속연구를 위한 제언 106 | 참고문헌 107 | 부 록 111
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 vi 표 차례 <표 Ⅰ-1> 연구 절차 ··················································································································· 6 <표 Ⅰ-2> 조사내용 ····················································································································· 8 <표 Ⅰ-3> 초점집단 인터뷰 대상 ····························································································· 9 <표 Ⅱ-1> 연봉총액 비교표(세전, 평균) ······················································································ 17 <표 Ⅱ-2> 근로기준법 위반사항 ······························································································· 18 <표 Ⅱ-3> 경기도 장애인 거주시설 종류별 현황 ······································································· 25 <표 Ⅱ-4> 경기도 장애인 지역사회재활시설 종류별 현황 ·························································· 26 <표 Ⅲ-1> 설문응답자의 인적사항 ···························································································· 36 <표 Ⅲ-2> 고용형태, 노동조건, 근무사항 ··················································································· 38 <표 Ⅲ-3> 근로 만족도 ············································································································· 40 <표 Ⅲ-4> 근로 만족도 기술통계량 ···························································································· 41 <표 Ⅲ-5> 근로 만족도에 대한 집단 간 비교 (직급) ·································································· 41 <표 Ⅲ-6> 근로 만족도에 대한 집단 간 비교 (근무기관 종류) ··················································· 42 <표 Ⅲ-7> 연장근로와 연장근로 수당 ························································································ 44 <표 Ⅲ-8> 임신・출산 이후 여성 근로자들의 일자리 ·································································· 45 <표 Ⅲ-9> 유급휴가 및 휴게시간 ······························································································ 46 <표 Ⅲ-10> 휴게시간 보장 여부에 대한 집단 간 비교 (근무기관 종류) ····································· 46 <표 Ⅲ-11> 인력지원과 인력구성 ································································································ 47 <표 Ⅲ-12> 이직/사직 ················································································································ 48 <표 Ⅲ-13> 이직/사직 이유 ······································································································· 48 <표 Ⅲ-14> 인권보장 매뉴얼 보유 여부 ····················································································· 49 <표 Ⅲ-15> 인권보장 매뉴얼 여부에 따른 기관 및 개인의 대처방식 ········································· 50 <표 Ⅲ-16> 인권침해 대처행동 (1) ······························································································ 51 <표 Ⅲ-16> 인권침해 대처행동 (2) ····························································································· 52 <표 Ⅲ-17> 인권침해 발생 시 의사소통기구 ·············································································· 53 <표 Ⅲ-18> 인권침해 발생 시 의사소통기구에 대한 집단 간 비교 (근무기관 종류) ··················· 54 <표 Ⅲ-19> 권익옹호를 위한 향후 조직 필요성 ········································································· 55 <표 Ⅲ-20> 권익옹호를 위한 향후 조직 필요성 기술통계량 ······················································ 56 <표 Ⅲ-21> 차별 및 인권침해 경험 ···························································································· 57 <표 Ⅲ-22> 이용자 폭력으로부터의 안전인식 ············································································ 58 <표 Ⅲ-23> 이용자 폭력으로부터의 안전인식 기술통계량 ·························································· 59 <표 Ⅲ-24> 이용자 폭력으로부터의 안전인식에 대한 집단 간 비교 (근무기관 종류) ················· 59 <표 Ⅲ-25> 직장 내 폭력경험 ·································································································· 61 <표 Ⅲ-26> 근무기관 종류에 따른 이용자 폭력 ········································································· 62
목차 vii <표 Ⅲ-27> 폭력경험와 근무 만족도 간의 상관분석 ·································································· 62 <표 Ⅲ-28> 폭력에 대한 대처방안 ····························································································· 64 <표 Ⅲ-29> 폭력에 대처하지 않은 이유 ···················································································· 65 <표 Ⅲ-30> 폭력에 대한 기관(시설)의 대처 ··············································································· 66 <표 Ⅲ-31> 폭언‧폭행‧성희롱에 대해 기관에서 보장받은 내용 ···················································· 66 <표 Ⅲ-32> 폭언‧폭행‧성희롱에 대해 기대하는 기관의 대응 (중복응답) ···································· 67 <표 Ⅲ-33> 직원들의 신변안전 보호를 위하여 시설(기관)에서 운영하는 내용 (중복응답) ·········· 68 <표 Ⅲ-34> 최근 3년간 업무상 재해경험과 재해유형 ································································ 69 <표 Ⅲ-35> 재해휴가 가능여부와 재해휴가를 사용하지 못하는 이유(중복응답) ························· 70 <표 Ⅲ-36> 감정노동 ················································································································· 71 <표 Ⅲ-37> 감정노동 기술통계량 ······························································································· 72 <표 Ⅲ-38> 감정노동의 하위요인별 감정노동 기술통계량 ·························································· 72 <표 Ⅲ-39> 감정노동에 대한 집단 간 비교 (근무기관 종류) ······················································ 73 <표 Ⅲ-40> 직무소진(정서적 고갈) ···························································································· 74 <표 Ⅲ-41> 직무소진(정서적 고갈) 기술통계량 ·········································································· 75 <표 Ⅲ-42> 직무소진(정서적 고갈)에 대한 집단 간 비교 (직급) ················································ 76 <표 Ⅲ-43> 직무소진에 대한 집단 간 비교 (근무기관 종류) ······················································ 76 <표 Ⅲ-44> 변수의 상관관계 ····································································································· 77 <표 Ⅲ-45> 소진에 영향을 미치는 요인 ····················································································· 77 <표 Ⅳ-1> 연구참여자의 일반적 특성 ························································································ 84
Ⅰ 연구개요 1. 연구의 필요성 및 목적 2. 연구방법
Ⅰ. 연구개요 3 Ⅰ연구개요 1. 연구의 필요성 및 목적 인권은 단순한 기본적 권리를 넘어 누구에게도 빼앗길 수 없고 넘겨줄 수도 없는 인간 이 인간답게 생존할 수 있는 조건이다. 그리고 사회복지가 지향하는 궁극적인 목적이자 사회복지의 출발점이 인간의 존엄성이며, 사회복지에서 다루는 빈곤, 차별, 가족, 질병, 노동, 학대와 폭력 등은 인권의 문제와 크게 다르지 않다(심창학 외 2011). 이처럼 인권 은 사회복지의 사명과 실천에 깊숙이 관여되어 왔으며, 사회복지 실천현장의 사회복지종 사자는 이미 현대국가의 시민으로서 갖게 되는 법적 권리와 이를 넘어선 문화적이며 도 덕적인 권리 등 기본적인 인권을 가지고 있다고 할 수 있다(서동명 외, 2015). 사회복지종사자는 사회적 약자의 인권을 지키고 옹호하는 역할을 하면서 인권에 기반 을 둔 서비스 제공자로 일을 해야 한다. 즉, 사회복지종사자는 사회적 약자의 인권을 보 호하고 옹호하는 것이 직무의 본질이다. 그런데 이들은 사회적 약자처럼 타인의 인권을 보호‧옹호하는 과정에서 자신의 인권이 침해받을 가능성이 매우 높다(진재영 외, 2016). 어느 사회에서나 사회적 약자는 상존하고, 이들의 인권은 가장 낮기에 이들의 인권을 지 키고 옹호하는 사회복지종사자 조차 인권이 취약한 상황에 처할 때가 많다. 이는 마치 질병을 치료하는 보건의료인이 감염질병에 노출되기 쉬운 것과 같다. 사회복지종사자의 직무는 인권이 취약한 사람의 인권을 보호하고 옹호하는 것이지만, 그러한 직무를 수행 할 때 사회복지종사자의 인권도 존중받아야 한다(이용교 외, 2016). 그런데 사회복지실천현장에서 이용자의 인권이 강조되면서 종사자의 인권과 서로 부 딪치는 문제가 자주 제기된다. 특히 장애인복지시설에서 발생하는 이용인의 인권침해는 세간의 관심과 관련 단체들의 적극적 개입으로 이슈화되고 제도적 개선의 추세이나, 종 사자의 인권상황 개선에 대한 관심은 미미하다. 오히려 종종 이용인 인권을 유린하는 가 해자로 지적되곤 하며, 권리를 보장받아야 하는 근로자이기 보다는 특별한 사명감과 희
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 4 생 그리고 헌신의 상징으로 여겨지기도 한다. 사회복지현장에서 일한다고 하여 노동자로 서의 기본적 권리가 무시되거나 박탈당하지 않아야 할 것이다. 다시 말하면, 이용인과 종사자의 인권사이에서 약자 우선의 원칙은 지켜져야 한다. 이 용인의 인권상황이 열악하고, 종사자와의 관계에서도 이용인이 상대적으로 약자이며, 종 사자들은 직업적으로 이용인 인권을 보장할 윤리적인 책임을 갖고 있기 때문에, 복지현장 에서 종사자의 인권보다는 이용인의 인권이 상대적으로 강조되고 있고 있는 것이다(신재 은 외, 2015). 그렇지만 인권보호‧옹호자로서 활동하는 종사자들이 정작 인권의 사각지 대에 놓여있는 모순적 상황(김종진 외, 2013; 김종해, 2014)에 관심을 가지고 예방하거 나 대응하려는 노력이 요구된다고 할 것이다. 사회복지종사자의 인권은 이용인의 인권과 불가분하고 상호보완적인 관계이며, 사회복지종사자의 인권 수준이 이용인의 인권 수준 을 결정짓는 주요 요인이라고 할 수 있기 때문이다(정현태 외, 2015). 장애인복지시설의 특성을 살펴보면, 장애인거주시설은 업무특성 상 야간근무가 필수 이며 이용인들의 의식주 등 일상생활을 지원해야하기 때문에 과도한 신체 및 정신적 지원이 필요한 업무가 많아, 현실적 상황 때문에 종사자 자신의 인권을 보호하기 어려 운 상황적 요구들로 어려움을 겪고 있다(변경희 외, 2014). 그리고 장애인복지관의 경 우 종사자와 이용인(재가 장애인, 장애인 가족)과 상호작용의 과정이 서비스의 핵심을 이루고 있는데 종사자의 무조건적인 친절한 서비스를 당연한 결과로 인식하는(지연숙, 2015) 등 감정노동에 따른 소진과 건강의 심각성이 크다고 할 수 있다(박윤승, 2005). 한편 이용시설 중 주간보호시설은 이용자들의 대다수가 성인(64.4%)이며, 장애유형은 발달장애(82.2%), 장애등급 1급과 2급이 91.9%를 차지하고 있으나, 근무여건의 열악 함으로 인력의 유동성이 높고(보건복지부, 2011), 공동생활가정은 입주 장애인에 관련 된 대부분의 서비스를 1인이 담당해야 하는 구조로 역할과중에 따른 이직률이 높고 근 무연속성이 낮게 나타나고 있다(안현화, 2011). 이러한 직무특성과 더불어 종사자의 근로실태를 통해서 인권상황의 심각성을 확인할 수 있다. 근로조건에 대해서는 전반적으로 보통이하의 낮은 수준으로 만족하고 있었고, 자신의 인권보장 정도는 매우 낮고, 스트레스는 높게 인식하는 것으로 나타났으며(최혜 지 외, 2013), 이용자로부터 언어적 폭력(28.9%), 신체적 폭행(8.7%), 성희롱(6.4%) 등 을 당한 경험이 있고, 피해경험으로 인한 탈진(32.6%)을 경험하고 있었다(국가인권위원 회, 2013). 또한 이용자에 대한 부정적 감정표현을 자제하고 있고(70%), 이로 인해 정서 적 고갈(38%)을 경험하고 있으며, 직장 내 상사의 언어폭력, 성 차별, 의견과 표현의 자 유 침해에 대한 개선을 요구하였다(한국사회복지사협회, 2015). 뿐만 아니라, 종사자들 은 자신들의 인권문제에 대한 지원 부족, 근로기준법 미 준수, 이용인의 욕설과 비하 등
Ⅰ. 연구개요 5 을 인권침해 상황이라고 인식하고 있었다(신재은 외, 2015). 장애인복지시설 종사자들은 업무량은 많고 업무에 대한 책임감은 매우 높게 인식하 고 있었으며, 이용자에 의한 육체적 행위에 해당하는 성희롱(24.7%)을 당하고 있었고, 업무소진(3.62/5점)과 감정노동(3.55/5점)이 다소 높게 나타났으며, 직장의 근무여건으 로 인해 이직을 고려(44.4%)하는 것으로 나타나, 열악한 근무여건이 이직에 직접적인 영 향을 미치고 있었다(김종해 외, 2013). 특히 장애인들과 함께 일하는 종사자들은 그들의 클라이언트인 장애인들이 가지고 있는 장애의 심각성과 복잡성, 그리고 만성적인 문제로 인하여 일반적인 사회복지기관에 근무하는 종사자들보다 소진의 정도가 심한 것으로 나 타났다(Stav, Florian & Shurka, 1986; 김소정, 2012; 재인용). 또한 이용 장애인과 동 료 그리고 상사에게 폭언과 폭행 등을 경험하고 있었고(변경희 외, 2014), 국외의 연구 에서도 거주시설 종사자들이 직장 내에서 경험하는 언어 및 신체적 폭력과 성희롱 그리 고 성폭력에 대한 심각성이 제기되고 있다(Hales, 2014, Saturno, 2014). 그러나 아직 까지 장애를 가진 이용자에 의한 성희롱이나 폭력은 ‘의도되지 않은 행동적 문제’라는 의 식으로 인해 이 문제의 심각성은 부각되지 못하고 있다(변경희 외, 2014). 위에서 살펴보았듯이, 사회복지 실천현장은 열악한 노동조건과 안전의 문제 그리고 감 정노동에 따른 건강 등의 영역에서 심각한 상태임을 알 수 있다. 이러한 근로환경은 종 사자가 인권보호‧옹호자로써 소극적 역할에 머무를 개연성을 높일 수 있다. 뿐만 아니라 종사자들은 자신들의 인권실태를 심각하다고 인식하고 있는 것으로 조사되어(신재은 외, 2015) 그 자체로 풀어야 할 정책과제이다. 따라서 장애인복지시설 종사자의 인권은 더 이 상 방치되어서는 안 되는 상황이며, 이용자 인권보호 측면에서도 종사자들의 인권실태에 대 한 적극적 관심은 매우 중요하다. 그러나 현재까지 2013년 국가인권위원회의 연구지원에 따른 김종해 외(2013)가 실시한 사회복지사 인권 연구 내에서 일부 진행되었고, 2014년 변경희 외(2014)가 실시한 장애인거주시설 종사자 인권 연구 외에는 거의 전무한 실정이 다. 그리고 공동생활가정을 포함한 생활시설(법인, 개인)과 이용시설(장애인복지관, 주 간보호시설)의 장애인복지시설 종사자 인권을 다룬 단독 연구는 극히 드물다. 이와 같은 문제의식에서 본 연구에서는 경기도에 가장 많이 분포되어 있을 뿐 아니라, 경기도 내 사회복지종사자들이 인권문제가 가장 심각하다고 인식하고 있는 장애인복지 시설(신재은 외, 2015)을 중심으로 인권현황을 조사하여 개선방안 마련의 토대가 되고자 한다. 장애인복지시설에서도 이용시설과 생활시설을 대표하는 장애인복지관과 장애인 거주시설(법인), 그리고 대표적인 소규모시설인 장애인주간보호시설, 공동생활가정 그리 고 법정개인시설의 종사자를 대상으로, 선행연구검토 결과를 반영하여 인권의 여러 범주
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 6 에서도 이용자에게 질 높은 서비스를 제공하기 위해서 선결되어야 할 종사자의 노동자로 서의 권리와 사회복지직업이 가지는 특수성에서 발생하는 안전에 대한 권리, 감정노동 및 소진에 따른 건강에 대한 권리 등을 중심으로 인권실태를 조사하여 종사자의 인권향상을 위한 정책적 대안을 제시하고자 한다. 2. 연구방법 본 연구는 계획 및 설계, 자료 분석, 조사 및 분석, 개선방안 도출, 결과보고의 절차로 진행하였으며, 자세한 내용은 다음과 같다. <표 Ⅰ-1> 연구 절차 단 계 주요 내용 1단계 계획 및 설계 연구계획서 작성 - 연구계획 수립 연구방향 설정 및 주요 연구내용 도출 연구심의위원회, 자문회의 개최 - 학계 전문가, 재단 내부 전문가 등의 의견 수렴 - 연구방향 적절성, 연구방법 타당성, 연구 내용의 적절성 등 검토 2단계 자료 분석 관련 개념 정의 - 종사자 인권의 개념 및 범위 정의 연구대상 집단의 현황 분석 문헌 분석을 통한 현황과 특성 파악 - 장애인복지시설(기관) 종사자의 인권 실태, 경기도 장애인복지시설(기관) 현황 파악 3단계 조사 및 분석 전문가 자문회의 선행연구 검토에 따른 설문문항 구성 연구대상 집단의 인권실태분석 설문조사 - 경기도 장애인복지시설(기관) 종사자 대상 설문조사 초점집단 인터뷰 - 경기도 장애인복지시설(기관) 종사자 7명과 그룹 인터뷰 4단계 개선방안 도출 초점집단 인터뷰 - 개선방향 도출을 위한 현장 전문가6명과 그룹 인터뷰 인권보호를 위한 개선방안 및 정책 도출 개선방안 및 정책 정리 - 개선방안 및 정책방안 구체화 5단계 결과보고 보고서 작성 - 최종보고서 작성 최종 연구보고서 제출 연구방법은 문헌연구, 설문조사, 초점집단 인터뷰를 병행해 경기도장애인복지시설 인 권실태를 조사하고 개선사항을 도출하였다. 이 중, 설문조사와 초점집단 인터뷰를 중심 으로 다루고자 한다.
Ⅰ. 연구개요 7 1) 설문조사(survey) 경기도 내 장애인복지시설(기관) 종사자의 인권실태 파악을 위한 양적연구로 설문조사 를 실시하였다. 설문 조사의 대상은 경기도 내의 장애인복지관, 주간보호시설, 거주시설 (법인시설, 개인시설), 공동생활가정 종사자로 경기도 내 모든 해당기관에 설문지를 배 포하여 전수조사를 실시하였다. 설문조사는 2017년 7월 24일부터 8월 9일까지 오프라인 을 통해 진행하였다. 설문 응답률을 높이기 위해 경기도청 장애인복지과 협조를 통해 각 시군에서 관할 장애인복지기관(시설)에 설문응답 협조공문을 발송할 수 있도록 하였다. 기관별 설문응답 부수를 살펴보면, 장애인복지관 242부, 주간보호시설 154부, 거주시 설(법인시설) 442부, 거주시설(개인시설) 45부, 공동생활가정 25부, 기타 4부, 기관종류 무응답 13부가 회수되었다. 총 925명의 응답자가 설문조사에 응답하였고, 이 중 860건 의 자료를 분석에 활용하였다. 설문분석은 첫째, 빈도분석, 평균계산 등의 기술통계를 활용하였다. 둘째, 집단 간 차이를 검증하기 위해 추리통계 방법 중 독립표본 t검증, 분 산분석(F검증) 그리고 일부에서는 명목변수 사용으로 인해 카이제곱 검증을 실시하였 다. 모든 통계검증의 경우 유의수준(α=0.05)에서 검증했다. 분산분석 시 모든 분석에서 Leven의 동질성 검증에서 동질성을 충족했음을 밝힌다. t검증에서 모수통계의 조건이 충족되지 못한 경우 비모수통계를 사용했다. 카이제곱 검증의 경우 기대빈도에 대한 조 건을 충족하지 못하는 경우 교차분석 결과만 제시했다. 셋째, 변수 간의 인과적 관계를 검증하기 위해 다중회귀분석을 실시했으며 다중회귀분석에서는 독립변수의 다중공선성 을 검사한 결과 별다른 문제가 없는 것으로 나타났다. 독립변수와 종속변수에 대한 신뢰 도 분석결과 Cronbach’s alpha 계수가 0.796~0.916으로 별다른 문제는 없는 것으로 나 타났다. 참고로 무응답으로 인한 결측값은 제외하고 분석했으며 이상의 통계분석을 위 해 SPSS 20을 사용했다. 설문구성을 위해 문헌검토를 하여 선행연구에서 사용된 설문문항을 분석하였고, 이를 바탕으로 장애인복지시설 종사자의 인권의 범위를 인간으로서의 기본적 권리와 노동자 로서의 권리, 사회복지직업이 가지는 특수성에서 발생하는 안전에 대한 권리, 감정노동 및 소진에 따른 건강에 대한 권리로 한정하여 설문문항을 구성하였다. 이러한 권리는 근 로자가 반드시 보장받아야 하는 인권의 영역이다. 특히, 장애인시설종사자는 업무의 특 성 상, 이용인과 함께 지내며 이용인의 폭력에 항시 노출되어 있어 다른 어떤 근로자보 다 안전에 대한 권리와 건강에 대한 권리의 확보가 중요하다. 선행연구 결과에서도 근로 권과 관련된 사회복지종사자들의 근로만족도는 보통 이하로 낮게 나타나고 있으며 이용 자로부터의 폭력, 감정노동과 직무소진의 심각성 역시 다수의 논문을 통해서 보고되고
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 8 있어, 본 연구에서는 장애인시설종사자에 한정하여 그 현황을 알아보고자 하였다. 이 외 에 인권침해 상황 시 구제방안, 차별 및 인권침해 경험도 주요 항목으로 설문에 포함하 였다. 개발된 설문은 장애인분야 인권 전문가, 현장 종사자의 자문회의를 통해 완성되었 다. 구체적인 조사내용은 <표 Ⅰ-2>과 같다. 구 분 조사내용 근로권 근로조건 만족도, 연장근로, 임신・출산 여성근로자, 유급휴가 및 휴게시간 실태, 인력 지원과 인력구성, 이직/사직, 인권보장 매뉴얼 보유 여부, 인권침해 대처행동, 인권침 해 발생 시 의사 소통, 권익옹호를 위해 향후 필요한 조직, 차별 및 인권침해 경험 안전권 이용자 폭력으로부터의 안전의식, 직장 내 폭력 경험, 폭력에 대한 대처, 폭력에 대처 하지 않은 이유, 폭력에 대한 시설(기관)의 대처, 폭력에 대한 시설(기관)로부터 보장받 은 내용, 희망하는 기관의 대응방법, 직원들의 신변안전 보호 건강권 업무상 재해경험과 재해유형, 재해 휴가, 감정노동 , 직무소진(정서적 고갈) 조사대상자의 일반적 특성 성별, 혼인, 연령, 직급, 최종학력, 근무기관 형태, 근무기관 종류, 근속기간, 사회복지 시설 총 근무기간, 이직횟수, 근무형태, 근로형태, 주5일제 시행여부, 임금 <표 Ⅰ-2> 조사내용 2) 초점집단 인터뷰(Focus Group Interview) 양적연구와 더불어 질적 연구방법으로 초점집단 인터뷰를 진행하였다. 초점집단 인터 뷰방법은 경기도 장애인복지시설(기관) 종사자의 인권실태 조사와 인권문제 개선방안을 논의하였다. 초점집단 인터뷰 진행 절차는 인터뷰를 시작하기 전에 참여자 모두에게 본 연구의 취 지와 개요를 바탕으로 연구목적을 설명하였다. 인터뷰 내용이 녹음이 된다는 것과 인용 된다는 것을 설명하고 개인 신상정보 및 기관명은 모두 노출되지 않음을 설명하였다. 또 한 연구에 관해 궁금한 점은 언제든지 질문할 수 있고, 연구 참여 중 개인이 계속 참여를 원하지 않을 경우 참여를 중지 할 수 있음을 알려주고 이에 동의 할 경우 연구 참여 동의 서에 서명을 받음으로써 연구 참여자의 권리를 공식화하였다. 인터뷰는 2시간 정도 소요 되었으며, 내용은 휴대용 녹음기를 사용하였고, 연구자가 직접 필사하였다. 1차 초점집단 인터뷰는 도내 장애인복지관, 장애인거주시설, 장애인주간보호시설에 근무하는 시설장, 부장/국장급을 대상으로 실시하였다. 장애인복지시설(기관)의 인권문
Ⅰ. 연구개요 9 제와 종사자 인권보호를 위한 개선 방안을 주요내용으로 하였기 때문에 시설(기관) 내 인권문제에 대한 경험이 많은 것으로 판단되는 직급을 대상으로 하였다. 2차 초점집단 인터뷰는 경기도에 근무하고 있는 장애인복지시설(기관) 종사자 중 기관 유 형별, 직급별 등으로 구분하여 적합한 참여자를 경기도장애인복지시설협회를 통해 추천받아 선정하였다. 기관 유형이나 직급에 따라 시설에 종사하면서 경험하고 있는 인권실태가 다르 기 때문이다. 인터뷰에서 다룬 내용은 설문조사와 연계하여 근로환경에 대한 내용, 이직 경험 에 대한 내용, 폭력 경험에 대한 내용, 인권 침해 시 개인 및 기관의 대처방안에 대한 내용, 서비스 제공 시 감정변화에 대한 내용, 종사자 인권보호를 위한 제도개선 및 방안이었다. 구분 성별 근무기관 직급 1차 여 장애인복지관 관장 남 장애인주간보호센터 시설장 여 장애인거주시설(법인) 국장 남 장애인거주시설(법인) 사무국장 여 장애인거주시설(개인) 시설장 남 장애인거주시설(개인) 시설장 2차 남 장애인복지관 팀장 남 장애인복지관 사회복지사 남 장애인주간보호센터 팀장 여 장애인주간보호센터 팀장 남 장애인거주시설(법인) 사무국장 남 장애인거주시설(법인) 원장 여 공동생활가정 사회복지사 <표 Ⅰ-3> 초점집단 인터뷰 대상 수집된 녹음자료를 텍스트로 필사하여 이를 원자료로 사용하였으며, 이를 바탕으로 분 석하고 개념을 도출하였다. 또한 인터뷰 중 기록한 메모를 함께 활용하여 지속적인 비교 분석방법을 통해 연구질문과 관련 있는 주제들을 파악하고 개념을 도출하였다. 이렇게 도출된 개념을 재구성하였고 새로운 개념을 추출하는 과정을 반복하면서 각각 범주화하 는 작업을 통해 복잡한 자료들을 일목요연하게 정리하였다. 각각의 범주에 대한 내용들 은 참여자가 진술한 내용을 인용문으로 제시하였다. 이를 바탕으로 경기도 장애인복지시 설(기관) 종사자의 인권실태와 관련된 중요한 개념들을 확인하고 공통점에 따라 범주화 할 수 있었다.
Ⅱ 문헌고찰 1. 인권의 개념 2. 사회복지종사자와 인권 3. 경기도 내 장애인복지시설 현황 4. 장애인복지시설종사자의 직무특성
Ⅱ. 문헌고찰 13 Ⅱ문헌고찰 1. 인권의 개념 인권은 시대와 사회적 조건에 따라 늘 변화하고 풍부해지는 역동적인 개념이기 때문에 한마디고 규정하기는 어렵다. 그러나 “사람이기 때문에 당연히 가지는 권리”, “사람이 사 람답게 살아가기 위해서라면 반드시 누구에게나 보장되어야 하는 권리”가 인권이라는 개 념에는 변화가 없다(짐아이프 저, 김형식 역, 2001). 따라서 인권은 인간의 권리를 말하 는 것으로 인간이라면 당연히 가지는 자연법 상의 권리를 말한다. 현대 인권의 근간을 이루는 세계인권선언은 인권을 ‘인류 가족 모든 구성원의 타고난 존엄성과 평등하고도 양도할 수 없는 권리로 단순한 기본적 권리를 넘어 누구에게도 빼 앗길 수 없고 넘겨줄 수도 없는 인간이 인간답게 생존할 수 있는 조건’이라고 정의하고 있다. 우리나라 헌법 10조에서는 ‘모든 국민은 인간으로서의 존엄과 가치를 가지며, 행 복을 추구할 권리를 가진다’라고 명시하여 인간의 존엄성과 기본적 권리를 인정하고 있 다. 이와 더불어 국가인권위원회법은 제2조에서 ‘인권이라 함은 헌법 및 법률에서 보장 하거나 대한민국이 비준한 국제인권조약 및 국제관습법에서 인정하는 인간으로서의 존 엄과 가치 및 자유의 권리라고 말한다’라고 규정한다(신재은 외, 2015; 재인용). 인권은 법에 따라 보장되는 권리만으로 한정되지 않는다. 현재의 법이 보장하고 있지 는 않더라도 인간의 존엄성1)을 보장하는데 반드시 필요한 권리라면 인권으로 인정될 수 도 있다. 이것은 인권은 인종, 성별, 사회적 신분 등에 구애받지 않고, 모든 인간이 누려 야 하는 보편성과 타고난 고유한 권리라는 의미에서 천부적 특성을 가지며, 국가권력도 1) 인류사회의 모든 사람이 나면서부터 가지고 있는 존엄성과 평등하고 남에게 넘겨줄 수 없는 권리는 인간의 고유한 존엄성에서 나오는 것임으로 인정함(UN, 경제‧사회‧문화적 권리에 관한 국제조약, 1966). 모든 국민은 사람으로서 존엄함과 가치를 가지고 있으며, 행복을 추구할 권리를 가짐. 국가는 개인이 가지는 침해할 수 없는 기본인권을 확인하고 이를 보장할 의무를 가짐(대한민국헌법 제2장 제10조, 1987).
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 14 인권을 최대한 존중하고 보장하며, 그 본질적인 부분에 대해 절대로 침해할 수 없다는 점에서 불가침성을 그 특질로 하기 때문이다(안경환, 2004). 따라서 인권은 태어날 때부 터 가지게 되는 혹은 천부적으로 누려야 하는 권리이므로 헌법의 유무와 상관없이 인간 이면 갖게 되는 권리이다. 그러므로 헌법의 규정된 인간의 기본적 권리 즉, 인권은 기본 권이라고 보는 것이 적법할 것이다(윤찬영, 2010). 한편 인권의 개념변화 역사를 시기에 따라 세대로 설명하는 접근이 있다. Ife(2001)는 인권의 역사를 소극적, 적극적, 집단적 권리의 3세대로 설명하고 있다. 인권 제1세대는 시민적, 정치적 영역의 인권으로, 인간의 기본적인 자유에 관심을 가지는 것이며 이러한 권리는 실현되어야 할 것이라기보다 보호할 필요가 있는 권리이므로 소극적 권리라고 한 다. 인권의 제2세대는 경제적, 사회적, 문화적 권리로서 인간으로서의 잠재성을 완전히 실현할 수 있도록 다양한 형태의 사회적 급여와 서비스 등을 받을 수 있는 권리이다. 사 회복지영역에서 관심을 가지는 복지권 내지는 생존권적 기본권이 바로 여기에 속하는 것 이다. 제2세대 권리는 국가가 개인의 행복과 복지를 충족하는 권리실현을 위해 능동적이 고 적극적인 역할을 해야 하기 때문에 적극적 권리라고도 한다. 제3세대 인권은 개인에 게 적용되기 보다는 지역사회, 국가, 세계수준에 해당되는 권리이다. 대표적으로 환경권 이 이에 포함된다(Ife, 2001; 정현태 외, 2015 재인용). 이상으로 인권에 대한 개념정의를 종합하여, 인권은 사람이 그 자체로서 존엄성을 인 정받고 사람답게 살기 위해 마땅히 누려야 할 권리라고 정의할 수 있다. 또한 인권은 시 민‧정치적 권리에서 경제‧사회‧문화적 권리, 연대의 권리로 발전되어 오고 있으며, 시대변 화와 더불어 보다 완전성을 추구하기 위해 그 측면을 확대해 나가고 있다. 2. 사회복지종사자와 인권 인권이란 단순한 기본적 권리를 넘어 누구에게도 빼앗길 수 없고 넘겨줄 수도 없는 인 간이 인간답게 생존할 수 있는 조건이다. 그리고 사회복지가 지향하는 궁극적인 목적이자 사회복지의 출발점이 인간의 존엄성이며, 사회복지에서 다루는 빈곤, 차별, 가족, 질병, 노동, 교육, 자유, 학대와 폭력 등은 인권의 문제와 크게 다르지 않다(심창학 외 2011). 이처럼 인권은 사회복지의 사명과 실천에 깊숙이 관여되어 왔으며, 사회복지 실천현장의 사회복지종사자는 이미 현대국가의 시민으로서 갖게 되는 법적 권리와 이를 넘어선 문화 적이며 도덕적인 권리 등 기본적인 인권을 가지고 있다고 할 수 있다(서동명 외, 2015).
Ⅱ. 문헌고찰 15 사회복지종사자는 사회적 약자의 인권을 지키는 전통적인 역할을 넘어서 이들의 인권 을 지키기 위해 인권옹호자의 역할을 하면서, 인권에 기반을 둔 서비스 제공자로 일을 해야 한다. 사회복지종사자는 사회적 약자의 인권을 보호하고 옹호하는 것이 직무의 본 질이다. 그런데 인권옹호자는 사회적 약자처럼 타인의 인권을 옹호하는 과정에서 자신의 인권이 침해받을 가능성이 매우 높다(진재영 외, 2016). 어느 사회에서나 사회적 약자는 상존하고, 이들의 인권은 가장 낮기에 이들의 인권을 지키고 옹호하는 사회복지종사자 조차 인권이 취약한 상황에 처할 때가 많다. 이는 마치 법을 집행하는 경찰관이 범죄에 노출되기 쉽고, 질병을 치료하는 보건의료인이 감염질병에 노출되기 쉬운 것과 같다. 사 회복지종사자의 직무는 인권이 취약한 사람의 인권을 보호하고 옹호하는 것이지만, 그러 한 직무를 수행할 때 사회복지종사자의 인권도 존중받아야 한다(이용교 외, 2016). 그럼에도 몇몇 연구를 보면, 사회복지종사자들은 인권전문가로서 활동하고 있음에도 불구하고 자신들은 정작 인권의 사각지대에 놓여있는 모순적인 상황에 처해 있다는 의견 이 지배적이다(김종진 외, 2013; 김종해, 2014). 사회복지종사자의 인권이 이용인의 인 권과 불가분하고 상호보완적인 관계임을 볼 때, 사회복지종사자의 인권 수준이 이용인의 인권 수준을 결정짓는 주요 요인이라고 할 수 있다(정현태 외, 2015). 그런데 사회복지 실천현장에서 인권이 강조되면서 종사자의 인권과 이용인의 인권이 서로 부딪치는 문제가 자주 제기된다. 종사자의 인권은 무시되고 일방적으로 이용인 인권 만 강조한다는 것이다. 사회복지현장에서 이용인의 인권이 상대적으로 강조되는 이유는 이용인의 인권상황이 열악하고, 종사자와의 관계에서도 이용인이 상대적으로 약자이며, 종사자들은 직업적으로 이용인 인권을 보장할 윤리적인 책임을 갖고 있기 때문이다(신재 은 외, 2015). 그러나 사회복지종사자들의 인권 역시 중요하다. 신재은 외(2015)가 실시한 사회복지 종사자 인권의식 실태조사 결과 ‘사회복지종사자들은 이용인의 인권문제보다 종사자 자 신들의 인권문제가 더 심각하며 개선이 필요하다’고 인식하는 것으로 나타났다. 사회복 지종사자들이 스스로의 인권실태를 심각하다고 인식하고 있는 현상은 그 자체로 풀어야 할 정책과제이다. 사회복지사 인권상황 실태조사(국가인권위원회, 2013) 결과 민간 사회 복지시설에서 근무하는 사회복지사의 임금과 근로시간, 휴식 및 여가, 노동3권 등이 열 악하거나 법적으로 지켜지지 않고 있었다. 또한 이용인, 상급자 및 동료에 의한 폭언, 폭 행 및 성희롱, 감정노동 및 소진도 심각한 수준으로 밝혀져, 이용인을 대상으로 복지서 비스를 제공하는 사회복지종사들은 면대면 관계에서 나타나는 감정관리와 통제가 일어 날 것으로 예측할 수 있다. 뿐만 아니라, 종사자들은 정신적 질병과 육체적 질병을 경험
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 16 하고 있었다. 변경희 외(2014)가 장애인거주시설 종사자 인권 및 근무실태에 대해 조사 한 결과에서도 임금과 휴가 등의 노동 인권 항목에서 만족스럽지 못한 것으로 보고하였 다. 이용인과 종사자의 인권 사이에서 약자 우선의 원칙은 지켜져야 한다. 그렇지만 사회 복지현장에서 일한다고 하여 근로자로서의 기본권이 무시되거나 박탈당하지 않아야 할 것이다. 기본적으로 근로시간과 그에 따른 근로조건(공정한 근로조건, 휴식 및 여가의 권리, 안전 및 건강 등)은 보장되어야 한다. 근로조건이 열악할수록 이직률이 높으며, 이 직률이 높을수록 전문성은 떨어질 수 있다. 이에 근로자로서 기본적 지위와 권리는 복지 현장에서 보장되어야 한다(변경희 외, 2014). 따라서 본 연구에서는 사회복지종사자의 인권을 인권의 여러 범주에서도 인간으로서 의 기본적 권리와 노동자로서의 권리, 사회복지직업이 가지는 특수성에서 발생하는 안전 에 대한 권리, 감정노동 및 소진에 따른 건강에 대한 권리를 중심으로 인권상황을 자세 히 살펴보고자 한다. 1) 근로권 장애인복지시설에서 근무함에 있어서 이용인과 종사자의 인권 사이에서 약자 우선의 원칙은 지켜져야 하나, 노동자로서의 기본권이 무시되거나 박탈당하지 않아야 할 것이 다. 즉, 사회복지시설에 근무하는 종사자는 노동자로서의 권익과 근로조건의 향상을 위 하여 헌법상 보장되는 기본적 지위와 권리인 노동권이 보장되어야 한다. 다시 말하면 기 본적으로 정당한 노동시간과 그에 합당한 임금, 노동조건(공정한 노동조건, 노동시간의 합리적 제한, 휴식 및 여가의 권리 등)은 보장되어야 한다. 근로조건이 열악할수록 이직 률이 높으며, 이직률이 높을수록 전문성은 떨어질 수 있다(변경희 외, 2014). 따라서 노 동자로서의 기본적 권리는 복지현장에서도 존중되어야 한다. 사회복지종사자의 인구학적 특성을 살펴보면, 여성이 72.3%, 남성이 27.6%를 차지하 는데, 전체 임금근로자 중 여성이 비율이 41.7%인 것에 비교하면 여성의 비율이 높은 직 종이다. 사회복지사의 평균연령(만 나이)은 33.6세로서 전체 임금근로자에 비해 7.1세가 낮다. 연령분포를 살펴보면, 20대가 42.6%로 가장 많고, 다음으로 30대(32.2%), 40대 (19.6%), 50대(5.5%) 순으로 나타나, 20대의 비중이 매우 놓고, 50대의 비중은 매우 낮 다. 현 직장 근무기간은 평균 52.04개월(4.3년)이고, 동일한 직종에서 일한 기간(경력) 은 평균 66.37개월(5.5년)으로 나타났다. 전체 임금노동자의 근속과 경력이 각각 72.8개
Ⅱ. 문헌고찰 17 월(6.1년)과 96.91(8.1년)개월로 나타난 것과 비교했을 때, 사회복지사의 근속과 경력은 상대적으로 짧다. 고용형태는 정규직이 95.5%이고 비정규직이 4.1%로 나타났는데, 전체 노동자의 정규직 비율이 71.9%인 것과 비교하면 사회복지사의 정규직 비율은 매우 높은 것으로 평가된다(국가인권위원회, 2013). 임금수준과 지급실태(2015년 기준)를 살펴보면, ‘사회복지사 등의 처우 및 지위향상을 위한 법률’에 따르면, 국가와 지방자치단체는 일반 사회복지사의 급여를 복지공무원 수 준으로 주도록 노력하여야 한다. 사회복지 종사자들의 평균 연봉총액은 사회복지담당공 무원에 비해 500~1300만원 가량 적으며, 특히 이용시설의 사회복지종사자들의 연봉이 낮았다(진재영 외, 2016). 최근 발표한 보건복지부 ‘17년 지방이양 사회복지시설종사자 인건비 가이드라인에 따르면, 사회복지분야 종사자 인건비(기본급)을 공무원봉급 인상률 (3.5%)를 적용하여 ’17년도 공무원 보수대시 평균 95.7% 수준 유지를 권고하였다. 그러 나 봉급 및 수당기준은 개별 시설과 지방자치단체 예산 사정 등에 따라 개별적으로 편성 가능하도록 하여 지자체에 따라 편차가 발생할 수밖에 없는 구조이다. <표 Ⅱ-1> 연봉총액 비교표(세전, 평균) (단위:만 원) 구분 2015 생활시설 이용시설 사회복지담당공무원 사회복지사 사회복지사 외 종사자 사회복지사 사회복지사 외 종사자 연봉 총액 3,321 3,076 2,750 2,502 3,813 출처: 진재영 외(2016), 사회복지사의 인권 근로기준법에 따르면, 모든 근로자는 연장근로를 하였을 때 법정수당을 받을 수 있도 록 되어 있다. 그런데 근로기준법상 연장근로수당을 적법하게 지급하고 있는 생활시설은 58%, 이용시설은 35%에 그치고 있다(진재영 외, 2016). 특히 생활시설의 경우 업무특성 상 「근로기준법」및 노동관계법을 위반하는 경우가 발생하고 있다. 기본적으로 「근로 기준법」을 준수하도록 정부가 관리‧감독해야한다. 아래 표는 사회복지시설에서 빈번하 게 발생되는 근로기준법 위반사항이다(변경희 외, 2014). 보건복지부 ‘17년 지방이양 사 회복지시설종사자 인건비 가이드라인에 따르면,「근로기준법」제56조의 규정에 따른 연 장, 야간, 휴일근무수당(이하 ’시간외 근무수당 등‘), 퇴직금, 기타 4대 보험 등의 경우 근로기준법 및 개별 법령의 준수를 명기하고 있다.
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 18 <표 Ⅱ-2> 근로기준법 위반사항 <사회복지시설의 주된 「근로기준법」 등 위반사항> ① 연장‧야간‧휴일근로수당 미지급 ② 1주 연장근로시간 상항(12시간) 초과 ③ 연월차휴가근로수당(휴가보상비) 미지급 ④ 생리휴가 미부여 ⑤ 취업규칙 미작성 및 미신고 ⑥ 노사협의회 미설치 및 노사협의회 규정 미신고 ⑦ 직장 내 성희롱 예방교육 미실시 출처: 서울특별시시사회복지사협의회(2008) 한편 교대제근무 실태를 살펴보면, 생활시설에서는 43.2%로 절반에 가까운 종사자들 이 교대제 근무를 하고 있는 반면에, 이용시설에선 1.2%로 교대근무가 거의 없는 것으로 나타났다. 생활시설의 24시간 교대제 형태가 1/3을 차지하고 있어 연장근로수당과 야간 근로수당의 법정수당 문제가 발생한다. 실제 이에 관한 체계적이며 적법한 인사노무관리 가 되고 있는 시설은 많지 않다(진재영 외, 2016). 특히, 생활시설의 경우 24시간씩 교대 근무로 운영되었다가 1일 12시간 2교대로 운영되면서 열악한 근무시간이 어느 정도 안정 화되었다. 그러나 2교대가 실시된다고 해도 생활시설 근무여건은 개선될 필요가 있다. 최근 일부에선 3교대로 운영되고 있으나 아직까지 전국적으로 보면 열악한 실정이다. 기 본적으로 생활시설은 정부의 예산결산지침에 영향을 받고 있어 시설운영은 제도에 종속 될 수밖에 없는 현실이다(변경희 외, 2014). 노동조합과 노사협의회 구성현황과 관련하여 살펴보면, 근로자들의 권리를 보장하기 위해서 우리나라 헌법에서는 기본적으로 노동3권(단결권, 단체교섭권, 단체행동권)을 보 장하고 있다. 이 권리는 근로자의 권익과 근로조건 향상을 위해 헌법상 보장되는 기본권 으로서 사회권에 속한다. 국가인권위원회(2013)의 설문조사결과, 노조의 필요성(84.5%) 과 기입의향(72.6%)은 매우 높게 나타났으나 전체 사회복지종사자 대비 노동조합 가입 률은 0.01%에 불과하였다. 진재영 외(2016)의 연구에서도 노동조합 조직률은 10%에 미 치지 못하였고, 노사협의회 설립도 20%에 미치지 못한 것으로 조사되었다. 뿐만 아니라 현재 설립된 노사협의회도 대부분 형식적인 협의체 수준에 머무르고 있어, 실질적으로 노사 간 협의기구가 운영되도록 할 필요가 있다. 다음으로 모・부성 보호와 일・가정 양립을 보장하는 근로환경을 살펴보면, 최근 여성들 이 빠르게 노동시장으로 진입하고 있으나 이들의 일터환경과 근로조건은 결코 만만하지
Ⅱ. 문헌고찰 19 않다. 2016년 5월 사단법인 미래포럼과 CEO스코어에서 국내 기업의 ‘성격 차 지수’를 발표하였다. 조사결과 국내 500대 기업의 성평등 수준은 낙제점이나 다름없는 52.1점을 기록했다. 일터에서 성차별, 인권침해와 모・부성보호권 침해 같은 성별불평등은 사회복 지시설에서도 종종 보고되고 있다. 사회복지사들은 복지서비스를 위해 제일선에서 일하 지만 ‘모성보호’와 ‘부성보호’의 사각지대에 놓여있다. 고용노동부의 「2010~2012 산업 별 유산・사산 휴가자 실태조사」에 따르면 유산 혹은 사산으로 휴가를 쓴 여성근로자 중 보건업・사회복지 서비스업 종사자는 2012년 24.9%로 다른 종사자에 비해 가장 높게 나 타났다. 이는 건강과 복지서비스 제공을 위해 일하는 여성 사회복지사들이 정작 본인의 건강권과 모성보호권에 대해 심각하게 위협받고 있는 셈이다(진재영 외, 2016). 또한 사회복지시설의 2015년 사회복지사 통계연감에 의하면, 사회복지 생활시설종사 자의 출산휴가는 68.6%, 여성 사회복지사의 육아휴직은 64.1%로 조사되었고, 이용시설 에서도 대동소이했으며, 남성 사회복지사가 쑬 수 있는 배우자 육아휴직은 조사조차도 시도되지 않았다. 일과 가정이 보장되지 않는 사회복지계의 열악한 노동환경은 사회복지 종사자의 잦은 이직과 전문성 향상에 영향을 미칠 수 있다. 실제로 사회복지종사자의 현 직장 경력은 평균 52.5개월에 불과하고, 전체 현장경력도 불과 82.4개월에 불과한 것으 로 나타났다(진재영 외, 2016). 사회복지직은 특히 여성 사회복지종사자의 진입율이 매우 높고, 기혼여성 사회복지사 의 진입 또한 활발한 편이다. 하지만 사회복지기관의 모・부성보호를 위한 제도, 일과 가 정의 양립에 적합한 최선의 근로환경을 조성, 성 평등한 조직문화를 만들기 위한 노력이 거의 보이지 않고 있는 실정이다. 정부에서는 가족친화제도를 적극 도입하여 운영하는 기업과 공공기관에 대해 심사를 통해 인증을 부여하면서 일․가정 양립을 위한 기업무조 를 만들어가는 노력을 시도하고 있다. 그러나 사회복지계에서는 아직 일・가정 양립정책 과 가족친화적인 근로환경을 조성하기 위한 논의조차 이루어지지 않고 있는 실정이다. 서비스제공자로서의 사회복지라는 정체성이 강조된 반면, 인권 당사자로서의 사회복지 종사자, 여성과 남성의 특성과 조건을 반영한 근로환경을 만들어가지 못하고 있는 것이 다(진재영 외, 2016). 이상으로 종사자들의 근로실태를 살펴보았다. 장애인복지시설종사자들은 윤리적 책무 와 전문성으로 이용인의 삶을 원조하는 서비스를 제공한다. 종사자들은 이용인의 인권을 보호하고 옹호하는 것이 직무의 본질인데, 이를 효과적으로 수행하기에는 직접서비스 제 공자들의 노동조건이 매우 낮은 것이 현실이다. 따라서 종사자들이 사회복지사 윤리강령 에 따른 약자의 인권보호와 옹호를 실천하기에 적절한 근로환경을 조성해주고 전문성을
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 20 높여주어야 할 것이다. 즉, 근로자로서 고용권인 최저임금 보장, 근로3권과 근로조건 등 이 보장되어야 하는 것이다. 2) 안전권 최근 사회복지 실천현장의 두드러진 특징은 이용인의 권리 혹은 인권에 대한 강조이 다. 이용인을 바라보는 시각이 소극적인 수혜자에서 권리의 주체로서 위상이 변하고 있 고 또 이들의 복지욕구도 크게 증가하고 있다. 이러한 현실에서는 예기치 않은 손해 혹 은 손실이 발생할 수 있는 위험요인이나 위태한 상황이 발생할 수 있다. 그렇지만 복지 서비스 실천과정에서 사회복지종사자들은 어려움에 처한 이용인을 보호하는 동시에 때 로는 통제하고 관리해야 하는 이중적 책임이 있다. 이로 인해 사회복지종사자들은 신체 적 안전과 위험을 경험할 수 있다. 이용인의 권리와 사회복지종사자의 권리는 서로 연관되어 있다. 사회복지실천의 일차 목적이 취약계층의 인간다운 생활 혹은 기본적 권리를 옹호하고 증진시키는데 있다면, 실천의 주체인 사회복지종사자의 기본 권리도 보호받을 필요가 있다. 사회복지종사자의 안전이 위협받는 상황에서 수준 높은 서비스를 기대하기는 어렵다(진재영 외, 2016). 이용인의 폭력이란 사회복지종사자가 자신의 전문적 업무를 수행하는 과정에서 이용인 으로 부터 언어적‧신체적‧성적 괴롭힘이나 공격, 기물파손을 경험하는 경우(서울복지재단, 2005)를 말한다. 이용인에 의한 언어폭력은 면전에서 혹은 전화상으로 욕설을 하거나 말 로 협박하는 것, 사회복지종사자와 그 가족에게 피해를 주겠다고 위협하는 것 등이 해당 된다. 신체적 폭력은 단순히 밀거나 붙잡기를 비롯하여 꼬집거나 때리기, 물건 던지기, 도구나 무기를 사용해 공격하기 등의 경우를 말하며, 성적 폭력은 원치 않는 신체적 접촉 (더듬기, 껴안기), 성적 수치심을 자극하는 말이나 성적 농담, 이용자의 성기 노출, 강간 이나 강간 시도의 경우를 포함한다. 기물파손 등 재산상의 피해는 이용인에 의해 개인 및 소속 복지시설 물품이 훼손되거나 도난, 망실되는 경우를 의미한다(변경희 외, 2014). 서울복지재단(2005)의 연구결과에 따르면, 이용인으로부터 욕설을 들은 경험이 있는 사회복지종사자의 비율은 53.8%였으며, 협박을 당한 적이 있는 경우도 35.8%에 이르는 것으로 나타났다. 신체적 폭력의 경우, 경미한 수준에서 밀거나 신체의 일부를 강제로 붙 잡는 등을 경험한 비율은 응답자의 74%, 깨물거나 발로 차기, 침을 뱉거나 할퀴는 등의 중간수준의 신체폭력을 경험한 비율은 25.6%, 목을 조르거나 물건으로 때리기, 주먹으로 강타하거나 더듬기 등 심각한 수준의 신체적 공격을 당한 비율은 32.5%에 이르렀다. 또
Ⅱ. 문헌고찰 21 한 이용인이 종사자의 물건을 파손하거나 훔친 경우, 강제로 빼앗거나 소송 등을 통하여 재산상의 피해를 준 경험이 있는 경우는 응답자의 40.0%가 그렇다고 응답하였다. 한편 한국사회복지사협회의 연구(2012)결과에 따르면, 민간 사회복지사의 65.2%가 이 용자 폭력의 경험이 있었다. 폭력의 유형으로는 신체적 폭력이 가장 많았고, 그 다음으 로 경제적 폭력, 신체적 폭력 순이었다. 국가인권위원회의 연구결과(2013), 폭언, 폭행, 성희롱, 따돌림 중 어느 하나의 피해 라도 경험했다는 응답은 전체 응답자의 39.7%로 나타났다. 응답자들은 폭언을 가장 많 이 경험하는 것으로 나타났으며 가해자는 이용인(28.9%)인 것으로 조사되었는데, 폭행 을 경험한 적인 가장 많은 종사자의 기관유형으로는 생활시설로 이용인으로 부터 폭력을 경험했다는 비율이 14.3%였다. 성희롱의 경우도 이용인으로 부터 경험한다는 비율이 가 장 높았고(6.4%), 그 다음으로 상사로부터(2.7%), 동료로부터(1.7%) 순이었다. 보건의료 산업종사자의 성희롱 경험은 환자와 보호자를 제외할 경우, 의사로부터 2.3%, 상급관리 자로부터 1.3%, 동료로부터 0.8% 경험하는 것으로 나타났는데(김종진 외, 2013), 이에 비해 직장 내 상사 및 동료로부터의 성희롱 경험은 상대적으로 심각한 수준이었다. 그리 고 따돌림 피해는 동료로부터 경험하는 비율이 9.8%로 가장 많았다. 이러한 폭력에 의해 사회복지종사자는 심리‧정신적 피해(충격, 분노, 불안, 두려움, 슬 픔, 수치심, 무감각, 정서적 탈진과 소진 등), 신체 및 행동적 피해(신체적 상해, 손상, 장애, 대인관계 기피와 어려움, 과도한 태도 등), 직무‧조직의 피해(이용자 경계와 기피, 업무수행의 집중곤란, 이직‧전직‧퇴직의 고려, 직업정체성의 약화 등)로 나타나게 된다 (진재영 외, 2016). 이상에서 살펴보았듯이, 사회복지종사자가 안전이 위협받는 근로환경에서는 양질의 복지서비스를 기대하기 어려울 것이다. 따라서 장애인복지시설 종사자가 폭력 등 위험발 생과 관련된 상황을 예방 ․ 대비 ․ 대응 등 하기 위한 적절한 제도와 제반여건을 마련하여 안전한 환경에서 근로할 수 있는 권리를 보장하고, 이용인의 삶을 원조하는 역할을 수행 할 수 있도록 적극적 관심을 가져야 할 것이다. 3) 건강권 최근 서비스 사회로의 전환으로 서비스산업이 차지하는 비중이 꾸준히 높아지고 있다. 이와 함께 서비스 직종 종사자의 감정노동이 사회적으로 이슈가 되고 있다. 이러한 추세 는 사회복지분야에서도 마찬가지일 것이다. 사회복지종사자의 감정노동은 면대면 관계
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 22 의 업무를 수행함에 있어서 발생하는 정도를 넘어 타 직종의 감정노동에 비해 결코 그 심각성이 적지 않다. 감정노동이라는 용어를 최초로 사용한 Hochschild(1993)는 서비스 노동에 종사하는 사람들의 노동의 종류에 육체노동 이외에도 정신노동과 그 외의 또 다른 차원의 노동이 있음을 인지하였다. 이에 또 다른 차원의 노동을 ‘감정노동’이라고 명명하였으며, 이러한 감정노동을 대인서비스라는 직무를 수행하는 조직에서 요구되어지는 감정을 표현하기 위해 감정을 규제해야 하며 외적으로 관찰 가능한 표정이나 몸짓을 만들기 위한 느낌의 관리로 정의하였다(백정림, 2017; 재인용). 이것은 사적으로 느끼는 감정을 규범적 기대에 부응하여 이에 일치시키는 과정을 야기 하며, 이는 감정노동 종사자로 하여금 ‘감정적 부조화’를 겪게 한다. 감정적 부조화는 감 정노동 종사자들에 의해 겉으로 표현된 감정과 이들이 실제 느끼는 감정 간의 불일치를 의미한다. 감정적 부조화가 초래하는 부정적 결과를 입증하는 연구들에 따르면, 자신의 기분과 일치하지 않고 오히려 모순되는 감정을 지속적으로 표현하도록 요구받는 감정노 동자일수록 감정적 탈진과 소진, 개인 성취감 하락, 탈인격화 등을 겪게 되며, 이로 인해 직무 불만족과 이직의도 증가 등이 초래된다는 것이다(김종진 외, 2013; 재인용). 이러 한 감정적 부조화는 개인적 차원뿐 아니라 조직차원에서도 서비스품질 저하, 조직성과 하락이라는 부정적인 결과를 초래하게 된다. 사회복지종사자는 다양한 욕구를 가진 이용인을 직접 또는 간접적으로 대면하면서 자 신의 우울, 분노, 기쁨 등 감정을 드러내지 못하고 숨기면서 이용인을 대면하기도 하며, 때로는 이용인이 경험하는 감정을 공감하기 위한 내면의 노력을 기울이면서 감정노동을 경험한다(김희경 외, 2015). 물론 사회복지종사자의 직업윤리의식의 특성을 고려하면, 소위 감정노동이라 불리는 행위는 이용인에 대한 당연한 종사자의 태도일 수 있다. 그러 나 사회복지종사자 역시 고용자와 서비스 대상자의 요구에 부응하기 위한 감정노동을 수 행하고 있고(강수연 외, 2011), 사실상 이용자의 민원이 사회복지종사자에 대한 제도적・ 조직 내적(문화적) 평판의 근거가 되고, 징계사유나 해고의 사유가 될 수 있을 때 이는 감정노동에 대한 암묵적인 통제기제가 되므로 감정노동의 수행이라고 볼 수 있다(국가인 권위원회, 2013). 종사자들은 이러한 감정노동 때문에 소진을 느낄 가능성이 매우 높아 이에 대한 적절한 관리가 필요하다. 특히 장애인들과 함께 일하는 종사자들은 그들의 클 라이언트인 장애인들이 가지고 있는 장애의 심각성과 복잡성, 그리고 만성적인 문제로 인하여 일반적인 사회복지기관에 근무하는 종사자들보다 소진의 정도가 심한 것으로 나 타났다(Stav, Florian & Shurka, 1986; 김소정, 2012 재인용). 국가인권위원회 연구결과(2013)에 따르면, 사회복지사의 감정노동 전체의 평균은 약
Ⅱ. 문헌고찰 23 3.9점으로 나타났고, 학교사회복지사의 감정노동의 정도가 가장 높았고(4.0) 생활시설 의 감정노동 강도는 3.7점이었다. 또한 감정노동의 내면행위는 약 4.0점으로 가장 높았 으며, 여성의 감정노동(3.9)이 더 심한 것으로 나타났다. 그리고 사회복지사 및 보육교 사에 대한 감정노동에 관한 연구에서 감정노동은 종사자의 직무소진에 정(+)의 영향을 주었으며, 주변인들의 사회적‧정서적 지원은 감정노동으로 인한 소진과 스트레스 감소 및 해소에 긍정적 영향을 주는 것으로 나타났다(이선미 등, 2012; 정명선, 2014; 고재 욱, 2012). 한편 김태흥(2014)은 감정노동자로서 사회복지종사자는 타 감정노동자들과 마찬가지로 인격적 무시와 욕설, 폭행까지 난무함에도 불구하고 웃음을 지어야 하며, 이 런 현상은 결국 사회복지서비스 질에도 영향을 미치게 된다고 하였다. 또한 건강과 관련 해서, 종사자들은 정신적 질병 17.2%, 육체적 질병 16.0%, 육체와 정신적 질병 동시 5.2% 등 모두 38.4%가 경험하고 있었다(국가인권위원회, 2013). 이러한 결과들로 볼 때 사회복지서비스를 제공하는 핵심요인인 사회복지시설종사자들 이 경험하는 감정노동 수행정도를 파악하고, 감정노동이 소진의 주된 요인이라는 점에서 소진실태를 파악하고 완화하는 노력이 요구되는데, 종사자들의 신체적, 정신적 건강을 유 지하고 관리하여 직분을 다 할 수 있는 환경조성 모색이 필요하다. 다시 말하면, 장애인 복지시설 종사자가 감정노동 및 소진 등 건강을 해칠 수 있는 요인으로부터 보호되고 건 강을 유지하기 위한 근로환경을 누릴 수 있는 권리를 보장할 수 있도록 해야 할 것이다. 이상의 문헌검토에서 인권의 여러 범주에서도 종사자들이 노동자로서의 권리, 사회복 지직업이 가지는 특수성에서 발생하는 안전에 대한 권리, 감정노동 및 소진에 따른 건강 에 대한 권리를 중심으로 그 실태를 살펴보았다. 앞에서 보았듯이, 사회복지종사자의 인 권은 이용자의 인권과 불가분적이고 상호보완적 관계를 형성한다는 인식이 정착되어야 한다. 즉, 사회복지종사자의 인권수준은 이용자의 인권수준을 결정짓는 주요 요인으로, 이용자의 인권과 상호배타적인 관계를 형성하는 것이 아니라(김종해, 2014)는 것이다. 이 러한 맥락에서 사회복지종사자의 권익옹호가 이용자의 권익옹호를 위한 행동과 함께 동 시적으로 추진되어야 할 중요한 과제이며, 인권침해 상황의 개선을 위해 다각적인 관심을 가져야 할 것이다. 이상으로 본 연구에서는 장애인복지시설 종사자의 인권이란, 사람 그 자체로서 존엄성 을 인정받고 이용인의 인권보호・옹호자로써의 직분을 다하며 노동자로서 기본적인 권리 와 안전 그리고 건강에 대한 권리가 보호・보장되는 것이라고 정의하고자 한다.
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 24 3. 경기도 내 장애인복지시설 현황 장애인복지법 제58조에 따르면 장애인복지시설은 장애인 거주시설, 장애인 지역사회 재 활시설, 장애인 직업재활시설, 장애인 의료재활시설, 장애인 생산품 판매시설의 크게 5개 로 나뉜다. 본 연구에서는 장애인거주시설과 장애인 지역사회재활시설 일부를 연구 대상 으로 삼고 있어, 연구 대상에 해당하는 시설(기관)을 중심으로 현황을 살펴보고자 한다. 첫째, 장애인 거주시설은 거주공간을 활용해 일반가정에서 생활하기 어려운 장애인에 게 일정 기간 동안 거주·요양·지원 등의 서비스를 제공하는 동시에 지역사회생활을 지원 하는 시설로, 장애유형별 거주시설, 중증장애인 거주시설, 장애영유아 거주시설, 장애인 단기거주시설, 장애인 공동생활가정이 포함된다. 장애유형별 거주시설은 장애유형이 같 거나 또는 유사한 장애를 가진 사람들에게 주거·일상생활·지역사회생활 등의 서비스를 제공하는 시설로, 지체·뇌병변장애인거주시설, 시각장애인거주시설, 청각·언어장애인거 주시설, 지적·자폐성장애인거주시설이 포함된다. 중증장애인거주시설은 장애의 정도가 심하여 항상 도움이 필요한 중증장애인에게 주거 지원·요양서비스·일상생활지원 등의 서 비스를 제공하는 시설이고, 장애영유아 거주시설은 6세 미만의 장애유아를 보호하고 재 활에 필요한 주거·일상생활·지역사회생활·요양 등의 서비스를 제공하는 시설이다. 장애 인단기거주시설은 장애인에게 일정기간 주거·일상생활·지역사회재활 등을 제공하고 아 울러 장애인을 돌보는 보호자의 단기간 휴식을 제공하는 시설이며, 장애인공동생활가정 (그룹홈)은 지역사회 내 일반 주택을 이용하여 장애인들이 스스로 사회에 적응하도록 가 정생활·사회활동 등의 자립생활을 지원하는 시설이다. 운영 주체에 따라 법인운영시설과 개인운영시설로 구분하기도 한다. 우리나라의 장애인거주시설 현황을 살펴보면 매년 시설 수는 증가하고 있는 추세를 보 여, 2009년 397개소에 불과했던 것이 2016년에는 1,505개소인 것으로 나타났다(장애인 복지시설 일람표). 경기도의 경우 역시, 2009년 94개소에서 2016년은 310개소로 증가하 였다. 특히 경기도 장애인거주시설 수는 전국 시·도에서 가장 많은 수이다. 경기도 장애 인거주시설 종류별 시설 수를 살펴보면, 장애유형별 거주시설 97개소, 중증장애인 거주 시설 49개소, 장애영유아 거주시설 1개소, 장애인 단기거주시설 25개소, 장애인 공동생 활가정 138개소로 이루어져있다. 운영주체의 특성에 따라 법인운영 시설과 개인운영 시 설로 구분해 살펴보면, 법인운영 시설이 215개소, 개인운영 시설이 95개소이다. 해당 시 설별 종사자 수와 생활/이용인 수는 <표 Ⅱ-3>를 참고하면 된다.
Ⅱ. 문헌고찰 25 <표 Ⅱ-3> 경기도 장애인 거주시설 종류별 현황 (기준 시점 : ’16.12) 시설 구분 시설종류 시설수(개소) 종사자 수(명) 생활/이용인 수(명) 장애인 거주시설 장애유형별 거주시설(법인) 45 1,538 2,994 장애유형별 거주시설(개인) 52 중증장애인 거주시설(법인) 45 1,601 2,525 중증장애인 거주시설(개인) 4 장애영유아 거주시설(법인) 1 54 95 장애인 단기거주시설(법인) 25 111 223 장애인 공동생활가정(법인) 99 192 562 장애인 공동생활가정(개인) 39 출처 : 경기도 사회복지시설 통계자료 내부자료(2017). 장애인거주시설의 종사자 지원 기준은 보건복지부에서 다음과 같이 제시하고 있다. 장 애유형별 거주시설과 중증장애인 거주시설, 장애영유아 거주시설은 원장 1인과 정원 30 인 이상인 시설은 사무국장, 사무원, 사회재활교사 각 1인을 둘 수 있다. 생활재활교사의 경우는 중증, 영유아장애인 현원 4.7명당 2명, 아동장애인 현원 4명당 1명, 지적장애, 시각장애인 현원 5명당 1명, 지체, 청각・언어장애인 현원 10명당 1명이다. 상담평가요원 은 현원 30인 이상 시설 당 1명이고, 시설관리인은 이용 장애인 현원 200인 이상 시설 당 1명이다. 이 외에도 간호사, 각종 치료사, 영양사 등을 둘 수 있다. 단기거주시설은 1 명의 시설장, 이용 장애인 2.5명당 1명의 사회재활직 및 복지지원직, 1명의 조리직을 둘 수 있다. 공동생활가정은 시설 당 시설장 또는 사회재활 교사 1인을 두도록 되어 있다. 보건복지부는 상기와 같이 인력지원기준을 마련하고 있으나, 각 지방자치단체에 따라 보 건복지부 기준 이상의 지원이 가능하도록 하였다. 이로 인해 경기도 내에서도 거주시설 의 종사자 인력은 각 시군의 형편에 따라 차이가 있을 수 밖에 없는 실정이다. 다음으로 장애인거주시설의 기능을 살펴보면, 강영실(2004)은 장애인 거주시설이란 가정적인 환경에서 장애인을 보호하는 동시에 장애라는 불이익을 최소화하고, 필요한 교 육 및 치료, 훈련 등의 서비스를 제공하는 곳으로 단순히 거주 서비스만 제공하는 것이 아니라 재활을 위한 서비스 제공을 목적으로 하는 곳으로 정의하고 있다. 이러한 관점에 서 장애인 거주시설은 다음과 같은 기능을 가지고 있다. 첫째, 생활 서비스 기능이다. 장 애인 거주시설은 입소된 장애인의 의식주의 기본적인 조건을 보장하면서, 장애인의 일상 생활의 불편을 덜어 주기 위한 제반시설을 갖추고 있어야 한다. 이러한 생활서비스 기능 은 입소되어 있는 장애인에게 가족적 분위기에서 심리적 안정감을 갖게 한다. 둘째, 재
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 26 활·교육·치료서비스 기능이다. 거주시설은 거주하는 장애인에게 사회적응에 필요한 전문 적인 치료·상담·지도·교육·훈련 등 재활 서비스를 제공하고, 재활치료 서비스를 통하여 장애인의 잠재된 능력과 가능성을 발굴하도록 도와준다. 이로 인하여 장애로 인한 좌절 과 비판적 태도를 바꿀 수 있고, 사회구성원으로 복귀시킬 수 있게 한다. 셋째, 원조서비 스 기능이다. 시설은 가정의 기능을 대신하고, 사회생활을 준비하는 장소이다. 따라서 장애인을 둘러싼 인간관계를 조정하고 사회복귀를 전제로 하는 서비스를 제공한다. 즉, 장애인들이 경험하는 가족과의 관계, 사회생활에서 겪는 대인관계, 사회복귀 이후의 사 회성원으로서 겪는 인간관계 등을 조정하는 보충적 서비스 기능을 가지고 시설 보호가 이루어진다(박지욱, 2016; 재인용). 둘째, 장애인 지역사회재활시설은 장애인을 전문적으로 상담·치료·훈련하거나 장애인 의 일상생활, 여가활동 및 사회참여활동 등을 지원하는 시설로 장애인복지관, 장애인 주 간보호시설, 장애인 체육시설, 장애인 수련시설, 장애인 생활이동지원센터, 수화통역센 터, 점자도서관, 점자도서 및 녹음서 출판시설, 장애인 재활치료시설이 있다. 본 연구대 상인 장애인복지관은 장애인에 대한 각종 상담 및 사회심리ㆍ교육ㆍ직업ㆍ의료재활 등 장애인의 지역사회생활에 필요한 종합적인 재활서비스를 제공하고 장애에 대한 사회적 인식 개선사업을 수행하는 시설이고, 장애인 주간보호시설은 장애인을 주간에 일시 보호 하여 장애인에게 필요한 재활서비스를 제공하는 시설이다. 우리나라의 장애인복지관 수는 2016년 기준으로 231개소가 있고, 이 중 경기도에는 34개소가 있다. 장애인 주간보호시설의 경우는 2016년 기준으로 전국에 663개소가 있 고, 이 중 경기도에는 112개소가 있다. 두 시설 모두 서울 다음으로 많은 수를 보이고 있 다(장애인복지시설 일람표). 해당 시설별 종사자 수와 생활/이용인 수는 <표 Ⅱ-4>를 참 고하면 된다. <표 Ⅱ-4> 경기도 장애인 지역사회재활시설 종류별 현황 (기준 시점 : ’16.12) 시설 구분 시설종류 시설수(개소) 종사자 수 (명) 생활/이용인 수 (명) 장애인 지역사회 재활시설 장애인복지관 34 854 41,978 장애인 주간보호시설 112 346 1,462 출처 : 경기도 사회복지시설 통계자료 내부자료(2017). 장애인복지관의 인력기준은 장애인거주시설과 같이 보건복지부에서 구체적으로 정하 고 있지 않다. 장애인복지관은 각 지방자치단체에서 주는 예산에 준하여 인력규모를 정
Ⅱ. 문헌고찰 27 하고 사업의 범위를 정하게 된다. 이에 반해 장애인 주간보호시설은 시설장 1명, 사회재 활교사 3명(이용 장애인 4인당 1인 배치), 기능직 1명을 두도록 정하고 있다. 이 외에 재 활치료를 위한 치료사, 특수교사를 지원할 수 있게 되어 있다. 장애인 주간보호시설 역 시 시군의 형편에 따라 종사자 인력지원 현황의 차이가 있는 실정이다. 장애인지역사회재활시설의 기능과 역할을 장애인복지관과 장애인 주간보호시설로 구 분하여 살펴보면, 장애인복지관은 장애인에 대한 종합적인 복지서비스를 제공하고 장애 에 대한 사회적 인식을 개선하기 위한 계몽, 홍보 및 조사연구 등을 통해 지역 장애인의 재활자립과 복지증진을 위한 기관으로 구체적인 기능을 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 장 애인의 사회적응과 복귀를 위한 재활서비스센터의 기능을 한다. 관할지역 내 장애인의 복지증진 위하여 종합적인 재활 서비스를 제공하는 장애인복지센터로서의 기능과 역할 을 충실히 수행할 수 있도록 필요한 사업을 선정 수행해야 한다. 이를 위해 장애인복지 관은 각종 교육 및 의료, 사회, 직업 등의 재활을 제공한다. 또한 장애인의 신체적, 정신 적 건강증진을 위한 스포츠 및 여가 활동을 지원하여 장애인이 서로 만날 수 있는 장소 의 기능을 한다. 둘째, 장애예방과 대중 계몽을 위한 사회교육센터의 기능을 한다. 장애 인의 재활서비스뿐만 아니라 지역주민을 대상으로 관보를 발행하거나 장애 발생예방 캠 페인, 복지관 견학, 여러 홍보 등을 통하여 장애에 대한 예방과 장애와 장애인에 대한 인 식개선을 한다. 셋째, 지역사회 내의 전반적인 서비스의 조정과 관련된 통제조정센터로 서의 기능을 한다. 지역사회 내에서 노인, 여성, 일반주민 등의 복지증진을 위하여 설치 한 노인복지관, 사회복지관 등의 사회복지기관들과 긴밀한 업무협력을 통하여 재가 장애 인 및 지역주민에 대한 재활서비스 제공시 기관과의 중복성을 피한다. 넷째, 프로그램 개발을 위한 종합센터로서의 기능을 한다. 지역사회 내의 장애인 및 비장애인의 복지관 이용을 위해 이용자의 만족도와 욕구를 조사하여 이를 반영한 다양한 재활 프로그램을 개발을 한다. 또한 지역 장애인 복지정책을 개발하고 지역특성에 맞는 재활프로그램을 개발하여 이를 시행한다. 다섯째, 재활환경의 조성과 자원동원을 위한 지역사회조직과 자원동원센터 및 사회운동센터로서의 기능을 한다. 장애인 개인의 능력을 개발하기 위한 서비스와 주변 사회 환경의 개선 및 변화를 통해 장애인의 사회참여를 도모하기 위한 중 심 센터로서의 기능을 한다. 또한 자원봉사자(청소년,대학생,일반 등)를 발굴하여 교육 하고 활동할 수 있는 장소를 마련한다. 그리고 지역 행정기관과 일반 사회단체종사자 및 교육, 언론 기관 등과의 교류 협력을 통하여 기타 자원을 개발하고 이를 활용한다(강태 성, 2006). 장애인주간보호센터는 가정에서만 생활하던 장애인들이 사회적 고립감으로부터 벗어
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 28 나 사회 적응력을 기르고 장애상태에 따라 적합하고 다양한 서비스를 제공받음으로 심신 기능을 유지 향상시키고, 보다 친숙한 환경에서 보호를 받음으로 장애인이나 가족에게 심리적 안정감을 갖도록 도움을 주어야 한다. 또한 가족들의 장애인에 대한 상시보호 부 담에서 벗어나 사회, 경제적 욕구를 만족시키고 이를 통하여 가족의 생활양식과 관계가 변화되어 가족의 기능회복을 가져오게 한다. 뿐만 아니라 사회적 측면에서는 증가는 장 애인 복지수요에 신속하고 적절한 대응을 할 수 있고, 제한된 자원으로 효율적 서비스를 제공함으로 사회적 부담을 주여 사회 전체적으로 균형적 발전을 도모하는 기능을 한다 (신평섭, 2014; 재인용). 4. 장애인복지시설종사자의 직무특성 거주시설은 다른 영역에 비해 시설유형도 다양하고, 생활하는 장애인들의 연령 폭도 넓게 분포되어 있으며, 처한 상황도 복잡하고 다양한 특성이 있다. 또한 거주시설은 거 주공간을 활용해 가정에서 생활하기 어려운 거주‧요양‧지원 등의 서비스를 제공하는 시설 로, 이러한 서비스를 가장 많이 제공하고 실제 거주 장애인과 가장 밀접한 관계를 맺고 있는 직원들이 생활재활교사와 사회재활교사이다(신현석, 2006). 생활재활교사들은 근무 특성 상 이용인과 24시간 함께 생활하고 있다. 거주시설에서 생활, 교육, 재활 등의 장‧단기 프로그램을 실시하고 이를 바탕으로 거주인의 행동특성을 기록하고, 생활일지 등 행정업무도 많이 책임지고 있다(이문휘, 2006; 변경희 외, 2014; 재인용). 이러한 이들의 직무특성은 거주 장애인의 삶의 질을 좌우한다고 할 수 있다. 이렇듯 장애인거주시설의 생활재활교사들은 시설에서 요양, 보호되고 있는 중증장애 인들을 직접 돌봐주며, 재활과 교육에도 동참하는 생활재활교사의 직무특성을 살펴보면 다음과 같다(김청자, 2000). 첫째, 부모로서의 역할로 장애인들은 자기의 가정을 떠나 장애인거주시설에서 가장 많은 서비스를 생활재활교사들로부터 받기 때문에 생활재활교 사들이 부모처럼 사랑으로 돌봐주어야 한다. 둘째, 중재자의 역할로서 거주시설의 장애 인과 관련된 주변의 인적자원, 예를 들면 장애인과 관련된 부모, 자원봉사자, 간호사, 의 사, 물리치료사 등 다른 사람 또는 조직사이에서 존재할 수 있는 모든 일의 해결을 위해 노력해야 하고 개입해야 한다. 셋째, 장애인들의 욕구와 그들의 입장을 파악하여 그들의 대변자의 역할을 해야 한다. 넷째, 중재자로의 역할로 자신이 가진 지식과 경험을 이용 하여 장애인들에게 필요한 자원을 찾아 활용할 수 있도록 돕는 것이다. 다섯째, 장애인
Ⅱ. 문헌고찰 29 들의 목표를 달성하도록 하거나 목표달성을 촉진시키는 것이다. 여섯째, 교사의 역할로 서 문제상황을 대처하는데 필요한 정보를 제공하고 새로운 행동이나 신변처리를 스스로 할 수 있도록 가르치는 일을 수행하는 것이다. 사회재활교사는 생애주기에 기반한 사례관리서비스 지원과 개인 삶의 질 향상을 위한 욕구지원이며 여기에는 여가, 문화서비스, 사회생활기술 향상, 직업생활, 개별상담서비 스, 자원연계, 지역사회연계 및 인권보장, 장애인식개선사업, 재활프로그램 예산편성 등 의 업무를 수행하고 있다. 또한 거주 장애인들의 서비스지원을 위한 욕구조사 및 만족도 조사를 하며 이를 실천하고 부족한 예산보충을 위해 프로포절을 통해 외부자원을 확보하 는 역할을 수행한다. 위에서 살펴본 바와 같이, 생활재활교사와 사회재활교사들의 역할은 방대하고 중요한 것을 알 수 있다. 따라서 이들의 직무역량은 서비스의 질, 나아가 거주 장애인들의 삶의 질을 좌우한다고 할 수 있다. 한편 장애인복지관은 장애인에 대한 각종 상담 및 사회‧심리‧교육‧직업‧의료재활 등 장 애인의 지역사회생활에 필요한 종합적인 재활서비스를 제공하고, 장애에 대한 사회적 인 신개선 사업을 수행하는 시설이다. 또한 장애인복지관은 그 이용자인 장애인의 특성 때 문에 각기 가른 다양한 분야의 전문가 즉, 사회복지사, 치료사, 특수교사, 직업재활사 등 다양한 직종을 가진 재활전문 인력들로 조직이 구성되어 있다. 그래서 장애인복지관은 각각의 다양한 분야의 전문가가 공존하는 실천의 장이라고 할 수 있다(황석원, 2007). 또한 사회적으로 전문적 역할수행에 대한 기대가 커지고 다양한 서비스를 요구하면서 업 무가 과중되고 있다(지연숙, 2015). 더욱이 최근 이용자중심의 패러다임으로의 변화로 장애인의 선택과 자기결정이 강조 되며, 장애유형의 확대 및 장애인구의 증가, 장애인 권리의식 향상 등 다양한 요인으로 전문직의 주도권이 감소되었다는 점과 장애인 대상의 휴먼서비스를 제공하는 종사자들 의 소진정도가 심각하다는 연구(김소정 외, 2012) 등을 고려할 때, 장애인복지관 종사자 들의 소진은 관심을 가져야할 부분이다. 장애인복지관의 종사자와 같은 휴먼서비스 제공자들은 다른 노동과 달리 감정에 크게 의존하는데, 이는 서비스의 핵심을 이루고 있는 종사자와 고객(장애인, 장애인 가족)과 의 상호작용에 의해 나타난다(김영복, 2012). 서비스를 제공받는 고객과의 상호작용은 최대한 부정적 감정이 억제되어야 하는데, 특히 장애인복지 서비스의 경우 사회적 약자 로 규정되어 있는 장애인에게 복지관의 종사자는 언제나 수용적인 태도를 유지하길 바라 는 시각을 가지고 접근하고 있으며, 장애인 보호자들 역시 종사자의 무조건적인 친절한
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 30 서비스의 제공을 당연한 결과로 생각하는 경우가 많다(지연숙, 2015). 하지만 종사자들 에게 장애인 서비스를 제공하는 실천현장에서의 외적 감정표현과 내적 감정상태는 일치 하지 않으며(김동현, 2010), 이러한 심리적인 결과로 나타나는 정신적‧육체적 압박감은 개인의 건강뿐 아니라 업무성과와 직무성과에도 부정적인 여향을 미치게 된다. 이러한 심리적 요인의 결과인 감정노동으로 인한 스트레스는 개인과 사회에 매우 심각한 문제가 된다(박윤승, 2005). 장애인복시사업안내에서 제시하고 있는 장애인주간보호시설은 기본 원칙으로 생활시 설, 장애인복지관 등과는 분리하여 단독으로 운영되어야 하며, 종사자의 배치기준은 시 설장 1명, 사회재활교사 2명(이용장애인 4명당 1인 배치), 기능직 1명이다. 시설 당 실인 원은 최소 10인이며 국민기초생활보장대상 수급자를 우선 배려한다(보건복지부, 2015). 주간보호의 기능은 지역사회 안에서 발달장애인이 일반 사회구성원들과 비슷한 방식 으로 생활할 수 있도록, 아침에 등원하고 저녁에 하원하며 생활 전반에 걸쳐 지역사회의 다양한 시설을 이용할 수 있도록 하는데 있다. 사업은 재활치료, 여행, 견학 및 취미생활 지원, 교육지도, 자원봉사자 개발, 실습생 교육지도, 차량 및 교통편의 제공, 상담, 목 욕, 이・미용, 중식 및 간식지도 등을 수행하도록 하고 있다(보건복지부, 2015). 특히 주 간보호시설을 이용하는 아동의 경우 발달과 지원에 초점을 두는 주간보호와 재활치료의 중요성이 강조되며, 성인의 경우 단순보호에서부터 지역사회 내 참여를 아우르는 적극적 인 활동이라는 다양한 스펙트럼의 서비스가 제공될 필요가 있다(보건복지부, 2011). 이 러한 기능을 하는 장애인주간보호시설은 장애인복지관이나 거주시설의 부설기관으로서 혹은 별도의 소규모시설로서 운영되면서 수적인 증가에 비해 충분한 관심과 지원을 받지 못하고 있는 것이 현실이다. 또한 경제적 열악성과 인력부족으로 인해 이용인에게 충분 한 서비스를 제공하지 못하고 있다(백은령, 2009; 이영민, 2009, 강병근 외, 2009; 이진 승, 2014; 재인용). 한편 주간보호시설 이용자들은 성인이용자가 대다수를 차지(64.4%)하며, 이용자들의 장애유형은 지적장애와 자폐성장애와 같은 발달장애 82.2%, 뇌병변장애 6.7%, 시각장 애 5.1%로 조사되었고, 장애등급의 경우 1급과 2급이 전체이용자의 91.9%를 차지하고 있다(보건복지부, 2011). 그런데 주간보호시설에서 서비스를 제공하는 인력 현황을 살펴 보면, 주간보호시설에서의 근무경력은 경력이 1년 미만인 비율(37.2%)이 시설장이나 팀 장에 비해 팀원이 높게 나타나 이용자와 가장 많은 상호작용을 하는 인력들의 유동성이 상당히 심각한 수준이며, 3년 미만인 경우도 62.9%에 이르고 있다. 서비스 제공인력의 높은 유동현상의 주요 이유 중 하나는 호봉승급에 따른 인건비 부담으로 조사되었다.
Ⅱ. 문헌고찰 31 이렇게 주간보호시설 이용장애인의 절대다수가 1~2급의 발달장애인이고 서비스제공 인력의 대부분은 근무경력이 짧은 상황을 고려할 때, 서비스인력의 이용자에 대한 이해 와 욕구에 부합할 수 있는 서비스제공과 관련하여 중요한 이슈에 해당된다. 앞서 보았듯 이 서비스 제공인력의 높은 유동현상은 주간보호시설 종사자의 근무여건과 무관하지 않 다. 따라서 직접서비스 제공인력의 유동성을 포함한 근무여건에 대한 심층적 조사가 구 체적으로 이루어질 필요가 있다. 장애인거주시설 중 공동생활가정은 주거공간으로 장애인들에게는 자립할 수 있는 기 본적인 공간이며, 사회재활교사는 시설이용 장애인들과 함께 생활하며, 가장 가까이에서 밀접한 관계를 형성하고, 이들의 다양한 욕구를 파악하여 적절하게 대처하고 성장‧발전 할 수 있도록 도움을 제공하는 구심점 역할을 담당하고 있다(이영희, 2011). 사회재활교사의 역할 및 업무는 공동생활가정의 시설유지와 일상생활 지도 및 감독, 의식주와 같은 기본적 생활욕구와 안전보장, 프로그램 실시, 취업지도 등이다. 또한 입 주자들과의 상호작용을 통한 행동관리와 여가 및 오락, 개인위생 그리고 지역사회의 자 원을 사용한다. 사회재활교사는 입주자들 사이의 상호작용 관계를 유기적인 시각으로 보 아야 하며, 입주자를 향한 적극적 칭찬, 보상, 방어, 도움주기 그리고 환경공유의 행동과 태도 또한 포함되어야 한다(서울시그룹홈지원센터, 2003). 공동생활가정 종사자는 사회복지사, 심리학, 교육학, 장애인 재활과 관련한 학과를 전 공한 사람에게 직원의 자격을 부여하는데, 거주형 시설의 경우 입주장애인 4인 기준으로 1인의 종사자가, 자립형 시설의 경우 입주 장애인 4인 기준 2개소 당 1인의 종사자가 배 치되어 업무를 담당해야 한다(서울시그룹홈지원센터, 2003; 석여희, 2014; 재인용). 그러나 시설의 특성상 개방적이지 못한 환경, 조직 및 직무환경과 관련하여 종사자의 자기개발 기회 미비, 조직 내 보상체계 부족과 자율성의 부족 등 여러 문제를 안고 있다 (한택근, 2002; 박정양, 2003, 석여희, 2014; 재인용). 뿐만 아니라 종사자는 입주 장애 인과 관련하여 대부분의 서비스를 담당해야 하므로 역할과중으로 인한 이직률이 높고, 공동생활가정 종사자의 근무조건은 사회복지분야 중에서도 가장 열악하며, 근무 연속성 또한 낮게 나타나고 있다(안현화, 2011). 위의 내용으로 볼 때, 장애인공동생활가정 종사자들은 과다한 업무로 인한 높은 이직 률 문제, 낮은 보수문제, 근무시간 및 근무형태에 대한 불만 등 문제점들이 예상된다. 이 러한 근무환경의 개선이 없다면 장애인이 지역사회 안에서 가정과 같은 주거환경에 거주 하며 독립적인 생활에 필요한 각종 서비스와 지원을 받으며 사회구성원으로서의 삶을 영 위하는 장애인공동생활가정의 목적에 부합하기 어려울 것이다.
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 32 마지막으로 개인운영시설은 보건복지부가 미신고시설 양성화 정책의 추진결과 미신고 시설에서 신고시설로 전환하여 운영 중인 시설로, 사회복지사업법 제34조 2항의 규정에 의거하여 단체 또는 개인 등이 설립‧운영하는 시설을 말한다. 각 지방자치단체 마다 개인 운영시설에 대한 재정지원이 다르게 지원되고 있는 상황에서, 전체 운영비 중 인건비가 70~80%의 높은 비중을 차지하고 있는 현실에서 인력을 확보하기 어려운 실정이다. 나 유정(2008)의 연구에 따르면, 개인운영시설의 애로사항으로는 낮은 보수체계, 인적자원 부족, 교육 및 훈련기회 부족, 업무과중, 열악한 근무환경 등으로 나타났다. 이상으로 문헌검토를 통해 인권의 개념, 사회복지종사자와 인권, 장애인복지시설 현황 과 장애인복지시설 종사자의 직무특성을 살펴보았다. 문헌검토 결과, 장애인복지시설 종사자들은 이용 및 거주 장애인들의 인권보호와 옹호 를 위한 본질적 직무를 수행하고 있으나, 노동자로서의 권리, 사회복지직업이 가지는 특 수성에서 발생하는 안전에 대한 권리, 감정노동과 소진에 따른 건강에 대한 권리 등에서 침해를 받고 있어 근로환경의 개선이 필요함을 확인하였다. 이용자의 인권과 종사자의 인권은 불가분적이고 상호보완적인 관계임을 고려할 때, 종사자에게 매력적인 근로환경 을 제공하는 것은 이용자의 인권보호와 옹호, 양질의 서비스 제공에 있어서 매우 중요하 고 필요하다는 것을 인식하여야 할 것이다. 이에 본 연구에서는 경기도에 가장 많이 분포되어 있을 뿐 아니라, 경기도 내 사회복 지종사자들이 인권문제가 가장 심각하다고 인식하고 있는 장애인복지시설(거주시설(법 인), 장애인복지관, 주간보호시설, 공동생활가정, 법정개인시설) 종사자들의 인권실태 조사하고자 한다. 특히 장애인복지시설 종사자들의 인권을 인권의 여러 범주에서도 노동 자로서의 권리, 사회복지직업이 가지는 특수성에서 발생하는 안전에 대한 권리, 감정노 동 및 소진에 따른 건강에 대한 권리를 중심으로 설문조사와 초점집단인터뷰를 통해서 인권상황을 알아보고자 한다. 그 결과는 다음 장에 제시하였다.
Ⅲ 인권실태조사 설문결과 1. 일반적 특성 2. 근로권 3. 안전권 4. 건강권 5. 소결
2017-02 Ⅲ. 인권실태조사 설문결과 35 Ⅲ 인권실태조사 설문결과 장애인복지시설 종사자들이 장애인들의 인권을 보호하고 옹호하는 것은 직무의 본질이 며, 직업적으로 이용인의 인권을 보장할 윤리적인 책임을 갖고 있다. 그러나 앞 장에서 살펴보았듯이, 종사자들은 직무를 수행하는 과정에서 그들의 인권이 취약한 상황에 처할 때가 많고, 대부분의 종사자들이 장시간 근무, 폭력경험과 감정노동에 따른 소진 등 열악 한 근로환경에서 근무하고 있다. 이러한 근로환경은 복지서비스의 질적 수준문제로 이어 지므로 종사자의 인권보호를 위한 제도 및 정책마련이 요구된다. 따라서 경기도에 가장 많이 분포되어 있고 인권문제가 심각하다고 인식하고 있는 장애 인복지시설(거주시설(법인), 장애인복지관, 주간보호시설, 공동생활가정, 법정개인시설) 을 중심으로, 인권의 여러 범주에서도 인권침해가 심각하다고 밝혀진 노동자로서의 권 리, 사회복지직업이 가지는 특수성에서 발생하는 안전에 대한 권리, 감정노동 및 소진에 따른 건강에 대한 권리 등을 중심으로 인권실태를 조사하고, 이를 기초하여 장애인복지 시설 종사자의 인권향상을 위한 정책적 제언을 하고자 한다. 1. 일반적 특성 1) 인적 사항 장애인복지시설(기관)의 종사자 성별을 조사한 결과 여성이 489명(57.2%), 남성이 366명(42.8%)로 나타났다. 혼인상태를 조사한 결과 미혼 370명(44.6%), 기혼 440명 (53.0%), 기타 20명(2.4%)으로 나타났다. 연령을 조사한 결과 20대 180명(21.3%), 30대 314명(37.2%), 40대 229명(27.1%), 50대 이상 121명(14.3%)로 확인되었다. 현 직장 직
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 36 구 분 빈도 백분위(%) 성별 여 489 57.2 남 366 42.8 계 855 100.0 무응답 5 - 혼인 미혼 370 44.6 기혼 440 53.0 기타 20 2.4 계 830 100.0 무응답 30 - 연령 20대 180 21.3 30대 314 37.2 40대 229 27.1 50대 이상 121 14.3 계 844 100.0 무응답 16 - 직급 실무자 590 72.1 과장, 팀장 151 18.5 사무국장, 부장 42 5.1 기관장 35 4.3 계 818 100.0 무응답 42 - 최종학력 고졸 25 3.0 2,3년제 대학 졸업 264 31.4 4년제 대학 졸업 433 51.5 대학원 졸업 이상 118 14.0 계 840 100.0 무응답 20 - <표 Ⅲ-1> 설문응답자의 인적사항 급을 분석한 결과 실무자 590명(72.1%), 과장, 팀장 151명(18.5%), 사무국장, 부장 42명 (5.1%), 기관장 35명(4.3%)으로 나타났다. 최종학력을 분석한 결과 고졸은 25명(3.0%), 2,3년제 대학 졸업은 264명(31.4%), 4년제 대학졸업 이상은 433명(51.5%), 대학원 졸업 이상은 118명(14.0%)으로 나타났다. 근무기관 형태를 분석한 결과 이용시설(기관)은 376 명(44.2%), 거주시설(기관)은 475명(55.8%)으로 나타났다. 근무기관 종류를 분석한 결 과 장애인복지관은 232명(27.3%), 주간보호시설은 150명(17.6%), 거주시설(법인시설)은 396명(46.6%), 거주시설(개인시설)은 45명(5.3%), 공동생활가정은 25명(2.9%), 기타 2명 (0.2%)으로 나타났다.
Ⅲ. 인권실태조사 설문결과 37 구 분 빈도 백분위(%) 근무기관 형태 이용시설(기관) 376 44.2 거주시설(기관) 475 55.8 계 851 100.0 무응답 9 - 근무기관 종류 장애인복지관 232 27.3 주간보호시설 150 17.6 거주시설(법인시설) 396 46.6 거주시설(개인시설) 45 5.3 공동생활가정 25 2.9 기타 2 0.2 계 850 100.0 무응답 10 - 2) 고용형태, 노동조건, 근무사항 현 직장의 근속기간을 조사한 결과, 20년 이상이 543명(65.9%), 10년 이상~20년 미 만이 135명(16.4%), 5년 이상~10년 미만 93명(11.3%), 3년 이상~5년 미만 29명(3.5%), 1년 이상~3년 미만 24명(2.9%) 순으로 나타났다. 평균 근속기간은 평균 53.3개월 (±52.419개월)이었다. 사회복지시설 총 근무기간을 분석한 결과 20년 이상이 674명 (86.4%), 10년 이상~20년 미만이 51명(6.5%), 5년 이상~10년 미만 33명(4.2%), 3년 이 상~5년 미만 12명(1.5%), 1년 이상~3년 미만 10명(1.3%)이었다. 사회복지시설 총 근무 기간은 평균 91.57개월(±70.115개월)을 근무한 것으로 나타났다. 이직횟수를 분석한 결 과 평균 1.14회(±1.35회) 이직한 것으로 나타났다. 이직횟수가 1-2회인 응답자는 299명 (73.8%)로 가장 많았고, 3-4회 84명(20.7%), 5-6회 19명(4.7%), 7회 이상 3명(0.7%) 순으로 나타났다. 근무형태를 분석한 결과 일일 2교대는 63명(7.5%), 일일 3교대는 25명(3.0%), 격일맞 교대는 30명(3.6%), 주 5일 근무는 597명(71.3%), 주 6일 근무는 13명(1.6%), 변형3교 대는 54명(6.5%), 기타 55명(6.6%)으로 나타났다. 근로형태를 분석한 결과 정규직은 796명(94.6%)으로 비정규직은 45명(5.4%)으로 나타났다. 주5일제 시행여부를 분석한 결과 주5일 근무는 692명(85.7%), 주6일 근무는 13명(1.6%), 주6일 근무(토요격주)는 30명(3.7%), 기타 72명(8.9%)으로 나타났다. 특수보조수당, 처우개선비를 포함한 임금 을 분석한 결과 평균 248.77만원(±67.959만원)으로 나타났다. 이상에서 살펴본 바와 같이, 장애인복지시설 종사자는 근속기간은 20년 이상이
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 38 구 분 빈도 백분위(%) 근속기간 1년 이상~3년 미만 24 2.9 3년 이상~5년 미만 29 3.5 5년 이상~10년 미만 93 11.3 10년 이상~20년 미만 135 16.4 20년 이상 543 65.9 계 824 100.0 무응답 36 - 사회복지시설 총 근무기간 1년 이상~3년 미만 10 1.3 3년 이상~5년 미만 12 1.5 5년 이상~10년 미만 33 4.2 10년 이상~20년 미만 51 6.5 20년 이상 674 86.4 계 780 100.0 무응답 80 - 이직횟수 1-2회 299 73.8 3-4회 84 20.7 5-6회 19 4.7 7회 이상 3 .7 계 405 100.0 무응답 455 - 근무형태 일일 2교대 63 7.5 일일 3교대 25 3.0 격일맞교대 30 3.6 주 5일 근무 597 71.3 주 6일 근무 13 1.6 변형3교대(주간, 야간, 주말 교대근무) 54 6.5 기타 55 6.6 계 837 100.0 무응답 23 - 근로형태 정규직 796 94.6 비정규직 45 5.4 계 841 100.0 무응답 19 - <표 Ⅲ-2> 고용형태, 노동조건, 근무사항 60% 이상이며, 이직 횟수도 1~2회가 70% 이상이다. 근로형태도 90%가 넘는 응답자 가 정규직인 것을 보아 직업안정성이 높은 것을 알 수 있다. 이는 장애인복지 분야가 대부분 국가, 지자체 보조금으로 운영되고, 서비스가 시장화 되지 않은 것에 기인한 것 으로 사료된다.
Ⅲ. 인권실태조사 설문결과 39 구 분 빈도 백분위(%) 주5일제 시행여부 주5일 근무 692 85.7 주6일 근무 13 1.6 주6일 근무(토요격주) 30 3.7 기타 72 8.9 계 807 100.0 무응답 53 - 임금 (n=686) 중위수 최빈값 평균 표준편차 240 200 248.77 67.959 2. 근로권 경기도장애인복지시설종사자의 근로권 실태를 파악하고자 아래의 항목을 중심으로 살 펴보았다. 1) 근로만족도 현재의 기관에서의 근로조건에 만족하는가에 대해 아래와 같이 10가지 차원에 대해 조 사하였다. 고용안정 만족도를 분석한 결과 만족하는 응답(약간 만족과 매우 만족)은 65.5%이고 불만족하는 응답(매우 불만족과 약간 불만족)은 5.9%로 나타났고, 임금수준 만족도는 만족하는 응답은 45.5%이고 불만족하는 응답은 19.4%로 나타났다. 노동시간 만족도는 만족하는 응답은 45.6%이고 불만족하는 응답은 15.1%로 나타났으며 노동강도 (업무) 만족도는 만족하는 응답은 38.1%이고 불만족하는 응답은 19.3%로 나타났다. 근 무형태 만족도를 분석한 결과 만족하는 응답은 54.3%이고 불만족하는 응답은 8.8%, 복 지후생 만족도는 만족하는 응답은 40.6%이고 불만족하는 응답은 18.1%로 나타났다. 인 사승진노무관리 만족도를 분석한 결과 만족하는 응답은 32.8%이고 불만족하는 응답은 16%, 직장/부서 분위기 만족도를 분석한 결과 만족하는 응답은 61.6%이고 불만족하는 응답은 6.7%, 안전한 작업환경 만족도를 분석한 결과 만족하는 응답은 61.6%이고 불만 족하는 응답은 9.1%로 나타났다. 끝으로 직업 자긍심 만족도를 분석한 결과 만족하는 응 답은 72.1%이고 불만족하는 응답은 2.9%로 나타났다. 전반적으로 만족하는 의견이 우세하나, 임금수준 만족도, 노동시간 만족도, 노동강도 (업무) 만족도, 복지후생 만족도, 인사승진노무관리 만족도는 불만족하는 의견도 15%를 넘어 해당 분야는 특히 관심을 가져야 할 것이다.
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 40 구 분 매우 불만족 약간 불만족 보통 약간 만족 매우 만족 계 고용안정 15(1.8) 35 (4.1) 243 (28.7) 299 (35.3) 256 (30.2) 848 (100.0) 임금수준 42(4.9) 123 (14.5) 299 (35.1) 258 (30.3) 129 (15.2) 851 (100.0) 노동시간 26(3.1) 102 (12.0) 333 (39.3) 249 (29.4) 137 (16.2) 847 (100.0) 노동강도(업무) 27(3.2) 136 (16.1) 361 (42.6) 223 (26.3) 100 (11.8) 847 (100.0) 근무형태 8(.9) 67 (7.9) 314 (36.9) 290 (34.0) 173 (20.3) 852 (100.0) 복지후생 31(3.7) 122 (14.4) 352 (41.5) 228 (26.9) 116 (13.7) 849 (100.0) 인사승진노무관리 31(3.7) 104 (12.3) 432 (51.2) 182 (21.6) 94 (11.2) 843 (100.0) 직장/부서 분위기 12(1.4) 45 (5.3) 270 (31.8) 332 (39.1) 191 (22.5) 850 (100.0) 안전한 작업환경 10(1.2) 67 (7.9) 252 (29.8) 319 (37.8) 197 (23.3) 845 (100.0) 직업 자긍심 7(.8) 18 (2.1) 212 (25.0) 356 (42.0) 255 (30.1) 848 (100.0) <표 Ⅲ-3> 근로 만족도 이상의 결과를 5점 만점으로 측정한 결과 전체 평균이 3.57점(±0.723점)으로 나타났 다. 척도의 중간 값인 2.5점을 넘는 수준으로서 대체로 현재의 기관에서의 근로조건에 대해 만족하고 있음을 알 수 있다. 김종해 외(2013) 연구결과에 따르면 사회복지사의 근로만족도는 직업자긍심 항목이 평균 3점, 나머지 항목은 평균 2점대로 나타나, 본 연구 대상인 경기도 장애인복지시설 종사자의 만족도가 다소 높은 것을 알 수 있다. 항목별로 비교해보면, 사회복지사 대상 연구 결과에서도 직업자긍심, 고용안전에 대한 만족도가 가장 높게 나타났고, 본 연구도 동일한 결과를 보였다. 반면, 만족도가 낮은 항목은 차이가 있어, 사회복지사 대상 연구 에서는 임금‧시간에 대한 만족이 가장 낮았고, 경기도 장애인복지시설종사자는 인사‧승진 ‧노무관리에 대한 만족도가 가장 낮게 나타났다.
Ⅲ. 인권실태조사 설문결과 41 구 분 평균 표준편차 고용안정 3.88 .948 임금수준 3.36 1.059 노동시간 3.44 .998 노동강도(업무) 3.28 .974 근무형태 3.65 .921 복지후생 3.33 1.000 인사승진노무관리 3.24 .935 직장/부서 분위기 3.76 .908 안전한 작업환경 3.74 .943 직업 자긍심 3.98 .843 계 3.57 .723 <표 Ⅲ-4> 근로 만족도 기술통계량 근로만족도에 대한 직급별 평균점수를 살펴보면, 실무자가 3.53점으로 가장 낮게 나 타났고 과장,팀장이 3.65점, 사무국장,부장이 3.59점을 보였다. 기관장은 3.89점으로 가장 높은 만족도를 보였다. 전체 평균 3.57점과 비교해보면 실무자는 평균보다 낮은 만 족도 점수를 보였고 나머지 직급은 전체 평균보다 높은 만족도 점수를 보였다. 전체 근 로만족도에 대한 직급별 평균을 비교한 결과, 집단 간 통계적인 차이가 있는 것으로 나 타났는데, 기관장이 실무자보다 만족도가 높은 것으로 나타났다. 구 분 평균 표준편차 F 사후검증 A.실무자 3.53 .718 3.141** A < D B.과장, 팀장 3.65 .745 C.사무국장, 부장 3.59 .818 D.기관장 3.89 .622 <표 Ⅲ-5> 근로 만족도에 대한 집단 간 비교 (직급) (N=818) **<.01 근무기관 종류별로 근로만족도를 비교한 결과, 임금수준, 노동시간, 노동강도(업무), 복 지후생, 직업 자긍심의 항목에 대해서 집단 간에 통계적인 차이가 있는 것으로 나타났고 구체적으로 어떤 집단에 차이가 발생했는지 사후검증을 실시하였다. 임금수준 만족도에
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 42 대해서는 장애인복지관과 거주시설(법인) 간, 거주시설(법인)과 거주시설(개인) 간에 차이 가 있는 것으로 나타나, 거주시설(법인)의 임금수준 만족도가 장애인복지관과 거주시설(개 인)보다 높은 것으로 나타났다. 노동시간 만족도는 다른 모든 시설에 비해 공동생활가정의 만족도가 낮게 나타났고, 노동강도(업무) 만족도 역시 동일한 결과를 보였다. 복리후생은 장애인복지관이 거주시설(개인) 보다 높은 만족도를 나타냈다. 직업 자긍심은 장애인복지 관, 주간보호시설, 거주시설(법인)보다 공동생활가정의 만족도가 높게 나타났다. 이러한 결과로 보아 공동생활가정의 근로만족도가 다른 근무기관보다 낮은 것을 알 수 있다. 구 분 평균 표준편차 F 사후검증 임금수준 A.장애인복지관 3.14 1.031 6.662*** A < C C > D B.주간보호시설 3.36 1.103 C.거주시설(법인) 3.54 1.006 D.거주시설(개인) 2.86 1.193 E.공동생활가정 3.58 1.060 노동시간 A.장애인복지관 3.43 .921 4.940*** A > E B > E C > E D > E B.주간보호시설 3.58 1.050 C.거주시설(법인) 3.46 .997 D.거주시설(개인) 3.27 .949 E.공동생활가정 2.56 1.083 노동강도(업무) A.장애인복지관 3.27 .910 4.419** A > E B > E C > E D > E B.주간보호시설 3.27 1.050 C.거주시설(법인) 3.33 .967 D.거주시설(개인) 3.32 .983 E.공동생활가정 2.38 .924 복지후생 A.장애인복지관 3.46 1.016 3.449** A > D B.주간보호시설 3.31 .951 C.거주시설(법인) 3.31 .993 D.거주시설(개인) 2.93 .936 E.공동생활가정 2.88 1.076 직업 자긍심 A.장애인복지관 4.03 .809 2.849* A > E B > E C > E B.주간보호시설 4.06 .832 C.거주시설(법인) 3.98 .836 D.거주시설(개인) 3.80 .978 E.공동생활가정 3.46 .932 <표 Ⅲ-6> 근로 만족도에 대한 집단 간 비교 (근무기관 종류) (N=848) *<.05, **<.01, ***<.001
Ⅲ. 인권실태조사 설문결과 43 실제 공동생활가정 종사자의 근무여건은 대부분 종사자 1인이 4~5명의 장애인들과 주 5일을 교대없이 생활하는 열악한 실정이다. 지역사회 내에서 장애인의 재활과 사회적 자 립 및 사회통합이라는 공동생활가정의 존재 목적을 달성하기 위해서는 공동생활가정 종 사자의 근무여건에 대한 개선이 우선시 되어야 할 것이다. 2) 연장근로 종사자들의 연장근로에 대해 조사한 결과 연장근로가 전혀 없음이 83명(9.7%), 1주일 에 1~2일이 463명(54.3%), 1주일에 3~4일이 223명(26.2%), 거의 매일 연장근로를 하 고 있음이 83명(9.7%)로 나타났다. 연장근로 수당을 받고 있는가에 대해서는 연장근로 수당을 받고 있는 종사자는 722명(85.2%)이고 받고 있지 않는 종사자는 125명(14.8%)으 로 나타났다. 연장근로 수당을 어느 정도 받고 있는지를 조사한 결과 연장근로시간에 대 하여 모두 지급받음이 438명(61.7%), 연장근로시간의 70% 이상 지급받음이 137명 (19.3%), 연장근로시간의 50% 이상 지급받음이 77명(10.8%), 연장근로시간의 50% 미만 지급받음이 58명(8.2%)로 나타났다. 연장근로 수당을 받지 않는 이유로는 연장근로를 하지 않는 종사자가 24명(19.2%), 시설(기관)에 연장근로수당이 정해져 있지 않음이 47 명(37.6%), 시설(기관)분위기 때문에 받지 않음이 12명(0.6%), 주 5일제 근무로 대체됨 이 5명(4.0%), 기타 37명(29.6%)으로 나타났다. 장애인거주시설 종사자를 연구대상으로 한 변경희 외(2014)의 연구결과에 따르면, 응 답자의 3.5%만이 연장근로를 하지 않는다고 응답하였고, 연장근로 시 수당을 받는지를 확인한 문항에 대해서는 응답자의 97.1%가 ‘그렇다’고 응답하였다. 연장근로 수당을 받 지 못하는 이유로는 ‘시설에 연장근로수당이 정해져 있지 않음’이 42.9%로 가장 높게 나 타났다. ‘연장근로를 하지 않는다’는 응답자의 비율은 본 연구 대상자가 상대적으로 많으 나, 연장근로 수당을 받는 비율은 본 연구 대상자가 상대적으로 적음을 알 수 있다. 연장 근로 수당을 받지 못하는 이유는 동일하게 나타났다.
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 44 구 분 빈도 백분위(%) 연장근로 연장근로가 전혀 없음 83 9.7 1주일에 1~2일 463 54.3 1주일에 3~4일 223 26.2 거의 매일 연장근로를 하고 있음 83 9.7 계 852 100.0 연장근로 수당 지급 여부 예 722 85.2 아니오 125 14.8 계 847 100.0 연장근로 수당 수준 연장근로시간에 대하여 모두 지급받음 438 61.7 연장근로시간의 70% 이상 지급받음 137 19.3 연장근로시간의 50% 이상 지급받음 77 10.8 연장근로시간의 50% 미만 지급받음 58 8.2 계 710 100.0 연장근로 수당을 받지 않는 이유 연장근로를 하지 않음 24 19.2 시설(기관)에 연장근로수당이 정해져 있지 않음 47 37.6 시설(기관)분위기 때문에 받지 않음 12 9.6 주 5일제 근무로 대체됨 5 4.0 기타 37 29.6 계 125 100.0 <표 Ⅲ-7> 연장근로와 연장근로 수당 이상의 결과를 종합해보면, 연장근로 수당은 대부분 지급받고 있었고, 연장근로에 대 한 수당을 받지 못하는 경우는 시설(기관)에 연장근로수당이 정해져 있지 않기 때문이라 는 응답이 가장 많았다. 즉, 종사자의 정당한 노동에 대한 대가를 지불받을 수 있는 근거 가 없다는 응답이 전체의 40%에 달하여 이에 대한 개선이 시급히 요구된다. 3) 임신・출산 여성 근로자 육아휴직이 사용 가능하다고 응답한 경우는 762명(92.6%)으로 나타났다. 임신‧출산 이 후 여성 근로자들의 일자리를 보통 어떻게 하는가에 대한 질문에 본래의 일자리(부서)로 복귀시킨다고 응답한 경우는 613명(75.3%), 기타 124명(15.2%), 기존 일자리(부서)가 아 닌 다른 부서로 복귀시킨다고 응답한 경우는 43명(5.3%), 스스로 일자리를 떠난다고 응 답한 경우는 28명(3.4%), 자발적 퇴사 등의 암묵적인 압력을 가한다고 응답한 경우는 6
Ⅲ. 인권실태조사 설문결과 45 명(0.7%), 보통 계약해지를 시킨다고 응답한 경우는 0명(0.0%)으로 나타났다. 이상으로 보아, 장애인시설의 육아휴직 제도는 일정 수준이상 정착된 것으로 판단된다. 반면, 김종해 외(2013) 연구 결과에 따르면 사회복지사들은 육아휴직 사용이 낮은 편이 58.3%, 사용이 높은 편이 41.7%로 나타나 육아휴직에 대한 사용이 낮은 편이라는 의견 이 높게 나타났다. 임신․출산 이후의 여성 근로자의 일자리에 대한 설문결과는 본 연구결 과와 유사한 양상을 보며 임신․출산 이후 여성들의 일자리가 보존되는 경우가 73.4%로 가장 높게 나타났다. 구 분 빈도 백분위(%) 육아휴직 가능여부 예 762 92.6 아니오 61 7.4 계 823 100.0 임신・출산 이후 여성 근로자들의 일자리 보통 계약해지를 시킨다 0 0.0 자발적 퇴사 등의 암묵적인 압력을 가한다 6 .7 기존 일자리(부서)가 아닌 다른 부서로 복귀시킨다 43 5.3 본래의 일자리(부서)로 복귀시킨다 613 75.3 스스로 일자리를 떠난다 28 3.4 기타 124 15.2 계 814 100.0 <표 Ⅲ-8> 임신・출산 이후 여성 근로자들의 일자리 4) 유급휴가 및 휴게시간 실태 교대제 근무자에게 주 1회 유급휴일을 부여하고 있다고 응답한 자는 412명(51.7%)으 로 분석되었다. 연차유급휴가를 부여하고 있는 경우는 754명(88.8%)으로 나타났다. 미 사용 휴가 일수 수당을 지급하는 경우는 216명(26.2%)으로 나타났다. 휴게시간을 보장 한다고 응답한 사람은 613명(72.5%)으로 나타났다. 변경희 외(2014)의 연구결과에 따르면, 조사대상인 장애인거주시설 종사자들의 79.7% 가 연차유급휴가를 부여받고 있지만, 연차휴가를 사용하지 못한 경우 미사용 휴가일수에 대한 수당을 지급받는 경우는 11.7%로 나타났다. 전반적으로 연차유급 휴가를 받을 수는 있지만, 미사용 휴가에 대한 수당은 지급받지 못하는 경향은 본 연구결과에서도 동일하 게 나타났다.
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 46 구 분 예 아니오 계 x2 장애인복지관 빈도 181 48 229 78.176*** 백분위(%) 79.0 21.0 100.0 주간보호시설 빈도 65 84 149 백분위(%) 43.6 56.4 100.0 거주시설(법인) 빈도 308 80 388 백분위(%) 79.4 20.6 100.0 <표 Ⅲ-10> 휴게시간 보장 여부에 대한 집단 간 비교 (근무기관 종류) (N=848) 구 분 빈도 백분위(%) (교대제 근무의 경우) 주 1회 유급휴일 부여 여부 예 412 51.7 아니오 62 7.8 때때로(일부) 23 2.9 해당없음 300 37.6 계 797 100.0 연차유급휴가 부여 여부 예 754 88.8 아니오 79 9.3 때때로(일부) 16 1.9 계 849 100.0 미사용 휴가 일수 수당 지급 여부 예 216 26.2 아니오 557 67.5 때때로(일부) 52 6.3 계 825 100.0 휴게시간 보장 여부 예 613 72.5 아니오 233 27.5 계 846 100.0 <표 Ⅲ-9> 유급휴가 및 휴게시간 기관종류 간에 휴게시간 보장 여부에 대해서는 응답 차이가 있는지 분석한 결과, 기관 종류에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 장애인복지관은 응답자의 79%가 휴게시간을 보장받는다고 응답하였고, 주간보호시설은 44%만이 그렇다고 응답하 였다. 거주시설(법인)은 79%, 거주시설(개인)은 78%, 공동생활가정은 68%가 휴게시간 을 보장받는다고 답하였다. 즉, 장애인복지관, 거주시설(법인), 거주시설(개인), 공동생 활가정은 휴게시간을 보장받는다고 응답한 빈도가 그렇지 않다고 응답한 빈도 보다 많은 것으로 확인된 반면 주간보호시설은 휴게시간을 보장받지 못한다는 응답이 다소 많았다.
Ⅲ. 인권실태조사 설문결과 47 구 분 예 아니오 계 x2 거주시설(개인) 빈도 35 10 45 백분위(%) 77.8 22.2 100.0 공동생활가정 빈도 17 8 25 백분위(%) 68.0 32.0 100.0 ***<.001 유급휴가 및 휴게시간 보장여부에 대한 결과를 종합해보면, 교대제 근무자의 유급휴일 이나 연차유급휴가 제도는 대부분 시행되고 있으나, 미사용 휴가에 대한 수당지급이 이 루어지지 않고 있었다. 휴게시간은 대부분 보장받고 있었으나, 주간보호시설은 보장받지 못하고 있었다. 5) 인력지원과 인력구성 보건복지부사업안내 지침에 근거한 인력 비율이 지원되고 있는지에 대해 조사한 결과, 84.5%(710명)이 ‘그렇다’고 응답하였고 15.5%(130명)이 그렇지 않다고 응답하였다. 기관 (시설)의 현재 인력구성이 적절한가를 확인하는 문항에는 55.0%(465명)만이 그렇다고 응답하여, 전반적인 기관의 인력구성을 검토할 필요가 있을 것으로 사료된다. 구 분 예 아니오 계 보건복지부사업안내 지침에 근거한 인력 비율 지원 여부 710(84.5) 130 (15.5) 840 (100.0) 기관 인력구성의 적절함 465(55.0) 381 (45.0) 846 (100.0_ <표 Ⅲ-11> 인력지원과 인력구성 6) 이직/사직 최근 1년 간 사직 혹은 이직을 고민한 적이 있는 종사자는 48.6%(410명)으로 나타났 고 사직이나 이직 등에 대한 고민 정도는 3.20점(5점 만점)으로 보통보다 조금 높은 편 인 것으로 나타났다. 종사자의 32%(132명)가 심각한 정도로 고민해보았다고 응답하였 고, 14.7%(61명)만이 심각하지 않은 수준이라고 응답하였다. 사회복지사의 인권상황 실태를 조사한 김종해 외(2013) 연구 결과에서는 응답자의 22.3%가 이직 의사가 있는 것으로 응답하였다. 장애인시설 종사자를 대상으로 조사한 변경희 외(2014)의 연구에서는 응답자의 44.4%가 이직에 대해 고민하고 있다고 보고하고 있다.
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 48 구 분 1순위 2순위 계 빈도 백분위(%) 빈도 백분위(%) 빈도 백분위(%) 임금 46 11.7 33 9.3 79 10.5 근로강도 47 11.9 70 19.7 117 15.6 근로시간 25 6.3 37 10.4 62 8.3 장래성 83 21.1 67 18.9 150 20.0 <표 Ⅲ-13> 이직/사직 이유 구 분 빈도 백분위(%) 사직/이직 생각 (n=843) 예 410 48.6 아니오 433 51.4 계 843 100.0 사직/이직 고민 정도 (n=413) 전혀 심각하지 않다 10 2.4 별로 심각하지 않다 51 12.3 보통이다 220 53.3 심각하다 109 26.4 매우 심각하다 23 5.6 계 413 100.0 사직/이직 고민 정도 (n=413) 평균 표준편차 3.20 .817 <표 Ⅲ-12> 이직/사직 종사자들은 이직/사직의 이유로 조직문화(94명, 23.9%)와 장래성(83명, 21.1%) 등으 로 응답하였다(1순위). 2순위에서는 근로강도(70명, 19.7%)와 장래성(67명, 18.9%) 등에 높은 응답이 나타나, 조직문화, 장래성, 근로강도가 이직 또는 사직의 주요 요인임을 확 인하였다. 1순위 응답과 2순위 응답을 함께 살펴보면, 조직문화(159명, 21.2%)와 장래성 (150명, 20.0%)이 주된 사직/이직 사유로 나타났다. 김종해 외(2013) 결과에서 사회복지사가 이직을 하려는 이유로 근로여건(근로조건 및 근로환경 등) 불만족이 가장 많았고, ‘직장 및 현재 일이 전망이 없다고 생각되어서’, ‘직 장 내 인간관계 때문’, ‘개인 또는 가족적인 이유’ 등의 순으로 나타났다. 변경희 외(2014) 의 연구에서는 장애인시설 종사자가 이직을 고민하는 이유는 직장은 ‘근무여건이 힘들어 서’가 가장 많았고 그 외에는 ‘직장 내 인간관계 때문’, ‘직장에서의 발전 가능성이 없어 서’가 높게 나타났다.
Ⅲ. 인권실태조사 설문결과 49 구 분 1순위 2순위 계 빈도 백분위(%) 빈도 백분위(%) 빈도 백분위(%) 적성 23 5.8 32 9.0 55 7.3 종교나 신념 5 1.3 11 3.1 16 2.1 윤리적 문제 14 3.6 21 5.9 35 4.7 조직문화 94 23.9 65 18.3 159 21.2 기타 57 14.5 19 5.4 76 10.1 계 394 100.0 355 100.0 749 100.0 이처럼 이직/사직에 대한 욕구가 다소 높은 편으로 나타났고, 이직/사직의 사유로는 조직문화, 장래성이 주요 원인으로 드러났다. 사회복지종사자는 지속적인 자기성찰과 개 인의 전문성 향상을 통해 이용인의 삶을 원조하는 것이 가장 중요한 직업적 가치이다. 그러나 현실은 위계문화, 실적주의 문화로 종사자의 전문가로서의 성장과 성숙을 도모해 주고 있지 못하고 있다. 조직문화와 장래성을 문제로 이직과 사직을 고민한다는 본 연구 결과는 이러한 현실을 반영하고 있다. 장애인복지시설은 건전한 조직문화 속에서 종사자 의 성장 비전을 제시할 수 있어야겠다. 7) 인권보장 매뉴얼 보유 여부 장애인복지시설(기관) 종사자의 안전과 인권보장을 위한 매뉴얼 보유 여부를 조사한 결과 ‘보유하고 있다’는 응답은 432개(51.4%), ‘보유하고 있지 않다’는 응답은 143개 (17.0%), ‘잘 모르겠다’는 응답은 266개(31.6%)로 파악되었다. 인권보장 매뉴얼을 ‘보유 하고 있지 않다’고 응답한 17.0%는 인권에 대한 기관의 관심 부족일 수 있는 반면, 인권 보장 매뉴얼이 기관에 갖추어져있는지 여부를 잘 모른다는 응답은 그만큼 종사자들의 인 권에 대한 관심이 부족하다는 것일 수 있다. 기관이 종사자 인권에 관심을 가질 수 있도 록 종사자 스스로 먼저 당사자들의 인권에 관심을 가져야 할 것이다. 구 분 빈도 백분위(%) 예 432 51.4 아니오 143 17.0 잘 모르겠다 266 31.6 계 841 100.0 <표 Ⅲ-14> 인권보장 매뉴얼 보유 여부
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 50 매뉴얼 여부에 따라 기관과 개인의 대처방식에 차이가 있는지를 분석해 본 결과, 매뉴 얼 여부에 따라 기관 차원의 이용자 폭력에 대한 대처와 상사의 폭력에 대한 대처에서 더욱 높은 수준의 대처를 하고 있는 것으로 나타났고, 이는 통계적으로 유의미하였다. 반면, 개인차원의 대처방식에 있어서는 통계적으로 유의미한 차이가 없었다. 매뉴얼 보유 여부 이용자 보호자 동료 상사 예 평균 2.49 2.34 2.38 2.24 표준편차 .791 .684 .870 .700 N 108 35 13 21 아니오 평균 2.02 2.05 1.73 1.59 표준편차 .682 .826 1.009 .795 N 59 20 11 17 계 평균 2.32 2.24 2.08 1.95 표준편차 .786 .744 .974 .804 N 167 55 24 38 Mann-Whitney의 U검증 -3.935*** -1.553 -1.821 -2.769** <표 Ⅲ-15> 인권보장 매뉴얼 여부에 따른 기관 및 개인의 대처방식 **<.01, ***<.001 인권보장 매뉴얼을 갖추고 있느냐 여부는 기관 차원에서 폭력에 대한 대처에 일정부분 기여하고 있음을 확인하였고, 종사자 인권보장을 위한 인권보장 매뉴얼 개발이 필요시 됨을 알 수 있다. 8) 인권침해 대처행동 인권침해 및 불이익이 발생할 경우 종사자들이 어떻게 행동하는가에 대해 아래와 같은 6개의 영역에 걸쳐 조사하였다. 고용관련 문제에 대해 인권침해 및 불이익이 발생할 경 우 주변 동료와 푸념하거나 하소연하고 넘기는 편(251명, 33.3%)이거나 기관 내 동료들 과 의견을 나누면서 해결하는 편(185명, 24.6%)이라는 응답이 높은 비중을 차지하였다. 임금 문제에 대해 인권침해 및 불이익이 발생할 경우 주변 동료와 푸념하거나 하소연하 고 넘기는 편(256명, 34.0%)이거나 기관 내 동료들과 의견을 나누면서 해결하는 편(149 명, 19.8%)이라는 응답이 높은 비중을 차지하였다. 복지후생 및 복지 문제에 대해 인권 침해 및 불이익이 발생할 경우 주변 동료와 푸념하거나 하소연하고 넘기는 편(247명,
Ⅲ. 인권실태조사 설문결과 51 32.3%)이거나 기관 내 동료들과 의견을 나누면서 해결하는 편(193명, 25.3%)이라는 응 답이 높은 비중을 차지하였다. 구 분 고용관련 문제 임금 문제 복지후생 및 복지 문제 빈도 백분위(%) 빈도 백분위 (%) 빈도 백분위 (%) 불만은 있지만 혼자서 식히는 편이다. 141 18.7 146 19.4 113 14.8 주변 동료와 푸념하거나 하소연하고 넘기는 편이다. 251 33.3 256 34.0 247 32.3 기관 내 동료들과 의견을 나누면서 해결하는 편이다. 185 24.6 149 19.8 193 25.3 직장 회의체를 통해 문제를 공식화해 해결하는 편이다. 101 13.4 87 11.5 150 19.6 장애인복지시설(기관)종사자협회를 통해서 해결하는 편이다. 4 .5 8 1.1 11 1.4 정부나 지자체 등에 문제제기를 통해 해결하는 편이다. 14 1.9 34 4.5 11 1.4 기타 57 7.6 74 9.8 39 5.1 계 753 100.0 754 100.0 764 100.0 <표 Ⅲ-16> 인권침해 대처행동 (1) 기관 운영 문제에 대해 인권침해 및 불이익이 발생할 경우 주변 동료와 푸념하거나 하 소연하고 넘기는 편(216명, 28.3%)이거나 기관 내 동료들과 의견을 나누면서 해결하는 편(206명, 27.0%)이라는 응답이 높은 비중을 차지하였다. 클라이언트 문제에 대해 인권 침해 및 불이익이 발생할 경우 기관 내 동료들과 의견을 나누면서 해결하는 편(313명, 41.4%)이거나 직장 회의체를 통해 문제를 공식화해 해결하는 편(206명, 27.2%)이라는 응답이 높은 비중을 차지하였다. 동료 및 상사 문제에 대해 인권침해 및 불이익이 발생 할 경우 주변 동료와 푸념하거나 하소연하고 넘기는 편(288명, 37.9%)이거나 기관 내 동료들과 의견을 나누면서 해결하는 편(232명, 30.6%)이라는 응답이 높은 비중을 차지 하였다.
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 52 구 분 기관 운영 문제 클라이언트 문제 동료 및 상사 문제 빈도 백분위(%) 빈도 백분위 (%) 빈도 백분위 (%) 불만은 있지만 혼자서 식히는 편이다. 114 14.9 60 7.9 122 16.1 주변 동료와 푸념하거나 하소연하고 넘기는 편이다. 216 28.3 156 20.6 288 37.9 기관 내 동료들과 의견을 나누면서 해결하는 편이다. 206 27.0 313 41.4 232 30.6 직장 회의체를 통해 문제를 공식화해 해결하는 편이다. 181 23.7 206 27.2 85 11.2 장애인복지시설(기관)종사자협회를 통해서 해결하는 편이다. 10 1.3 4 .5 4 .5 정부나 지자체 등에 문제제기를 통해 해결하는 편이다. 6 .8 3 .4 1 .1 기타 30 3.9 14 1.9 27 3.6 계 763 100.0 756 100.0 759 100.0 <표 Ⅲ-16> 인권침해 대처행동 (2) 이상의 결과에서 보면, 고용, 임금, 복지후생, 기관 운영, 동료 및 상사 문제에 대해서 는 동료와 푸념 또는 하소연을 하거나 동료들과 의견을 나누며 문제를 해결하려고 하는 반면, 클라이언트 관련 문제에 대해서는 직장회의체를 통해 문제를 공식화하고 동료들과 의견을 나누며 문제를 해결하고자 하는 양상을 보였다. 즉, 클라이언트와 관련한 인권침 해 문제에 대해서는 상대적으로 다른 분야의 인권침해문제보다 적극적인 해결을 하고자 하는 것을 알 수 있다. 9) 인권침해 발생 시 의사소통 기관 내 직원 권익옹호관련 공식회의체가 없다고 응답한 경우는 412명(58.2%), 기관 내 직원 고충처리위원회가 없는 경우는 178명(23.9%), 기관 내 노사협의회가 없는 경우 는 416명(57.9%)으로 나타났다. 기관 내 고충처리위원회는 존재한다고 응답한 경우가 더 많으나, 권익옹호관련 공식회의체, 노사협의체는 없다고 응답한 경우가 더 많았다. 사회복지사를 대상으로 한 김종해 외(2013) 연구결과에서는 시설 내 의사소통 참여기 구로서 직원 공식회의체는 64.7%, 고충처리위원회는 59.3%, 노사협의회는 28.8%가 설 치된 것으로 나타났다.
Ⅲ. 인권실태조사 설문결과 53 구 분 없다 있다 계 기관 내 직원 권익옹호관련 공식회의체 412(58.2) 296 (41.8) 708 (100.0) 기관 내 고충처리위원회 178(23.9) 566 (76.1) 744 (100.0) 기관 내 노사협의회 416(57.9) 303 (42.1) 719 (100.0) <표 Ⅲ-17> 인권침해 발생 시 의사소통기구 기관종류에 따라 의사소통기구 유무 현황을 살펴보았다. 기관 내 직원 권익옹호관련 공식회의체의 경우, 장애인복지관을 제외한 다른 기관에서는 없다고 응답한 경우가 많았 다. 또한 주간보호시설, 거주시설(개인), 공동생활가정은 기관 내 고충처리위원회가 없 는 비율이 더 높았고 장애인복지관과 거주시설(법인)의 경우는 80%이 기관 내 고충처리 위원회를 두고 있었다. 노사협의회는 권익옹호관련 공식회의체와 동일하게 주간보호시 설, 거주시설(법인), 거주시설(개인), 공동생활가정에는 설치되어 있지 않았고, 장애인복 지관에만 설치되어 있었다. 기관별로 인권침해 발생 시 기관 내 직원 권익옹호관련 공식회의체 유무에 차이가 있 는지 검증한 결과, 통계적으로 유의한 차이가 발생하였다. 장애인복지관의 경우 기구가 없는 경우는 응답기관의 40.0%를 차지하는 반면, 나머지 기관들은 모두 기구가 없는 경 우가 더욱 많았다. 구체적으로 살펴보면 주간보호시설의 81.0%, 거주시설(개인)의 77.8%, 공동생활가정의 76.0%, 거주시설(법인)의 55.7% 순으로 의사소통기구가 존재하 지 않음이 확인되었다. 그리고 인권침해 발생 시 기관 내 고충처리위원회 유무에 차이가 있는지 검증한 결과 역 시 통계적으로 유의한 차이가 발생하였다. 주간보호시설, 거주시설(개인), 공동생활가정의 경우 각각 51.6%, 55.6%, 72.0% 비율로 고충처리위원회가 없었다. 반면에 장애인복지관의 경우 7.5%, 거주시설(법인)은 15.4% 비율로 고충처리위원회가 없는 것으로 확인되었다. 끝으로 인권침해 발생 시 기관 내 노사협의회 유무에 차이가 있는지 검증한 결과, 통 계적으로 유의한 차이가 발생하였다. 장애인복지관의 경우 기구가 없는 경우는 응답기관 의 20.4%를 차지하는 반면, 나머지 기관들은 공동생활가정 91.7%, 주간보호시설 87.4%, 거주시설(개인) 80.0%, 거주시설(법인) 62.7% 순으로 노사협의회가 존재하지 않 음이 확인되었다.
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 54 구 분 없다 있다 계 x2 기관 내 직원 권익옹호관련 공식회의체 장애인복지관 빈도 76 114 190 63.833*** 백분위(%) 40.0 60.0 100.0 주간보호시설 빈도 102 24 126백분위(%) 81.0 19.0 100.0 거주시설(법인) 빈도 175 139 314백분위(%) 55.7 44.3 100.0 거주시설(개인) 빈도 35 10 45백분위(%) 77.8 22.2 100.0 공동생활가정 빈도 19 6 25백분위(%) 76.0 24.0 100.0 기관 내 고충처리위원회 장애인복지관 빈도 15 186 201 153.870*** 백분위(%) 7.5 92.5 100.0 주간보호시설 빈도 65 61 126백분위(%) 51.6 48.4 100.0 거주시설(법인) 빈도 52 286 338백분위(%) 15.4 84.6 100.0 거주시설(개인) 빈도 25 20 45백분위(%) 55.6 44.4 100.0 공동생활가정 빈도 18 7 25백분위(%) 72.0 28.0 100.0 기관 내 노사협의회 장애인복지관 빈도 39 152 191 178.581*** 백분위(%) 20.4 79.6 100.0 주간보호시설 빈도 111 16 127백분위(%) 87.4 12.6 100.0 거주시설(법인) 빈도 203 121 324백분위(%) 62.7 37.3 100.0 거주시설(개인) 빈도 36 9 45백분위(%) 80.0 20.0 100.0 공동생활가정 빈도 22 2 24백분위(%) 91.7 8.3 100.0 <표 Ⅲ-18> 인권침해 발생 시 의사소통기구에 대한 집단 간 비교 (근무기관 종류) ***<.001 인권침해 발생 시 의사소통기구로 기관 내 고충처리위원회는 많은 기관(시설)에 갖추 고 있으나, 권익옹호관련 공식회의체, 노사협의체는 없다고 응답한 경우가 더 많았다. 장애인복지관은 기관 내 고충처리위원회, 권익옹호관련 공식회의체, 노사협의체를 두고 있다는 응답자가 많았고, 거주시설(법인)의 경우는 기관 내 고충처리위원회만을 두고 있 는 경향이 있었다. 그 외의 주간보호시설, 거주시설(개인), 공동생활가정은 대부분 아무 런 기구도 없는 것을 알 수 있었다.
Ⅲ. 인권실태조사 설문결과 55 10) 권익옹호를 위해 향후 필요한 조직 향후 종사자 이해관계를 대변하는 협회 조직이 필요한가에 대해 ‘그렇다’ 응답과 ‘매우 그렇다’ 응답이 전체의 73.4%로 매우 높은 비중을 차지하였고, ‘매우 그렇지 않다’ 응답과 ‘그렇지 않다’ 응답은 4.9%로 나타났다. 노동조직(노동조합)에 대해서는 ‘그렇다’와 ‘매우 그렇다’의 긍정적 응답은 60.5%로 나타났고, ‘매우 그렇지 않다’와 ‘그렇지 않다’의 부정 적 응답은 10.5%에 그쳤다. 향후 종사자 이해관계를 대변하는 노동조직이 있다면 가입할 것인가에 대해 긍정적 응답은 53.1%, 부정적 응답은 13.4%로 나타났다. 노동조합은 필요 하나 기관으로부터 불이익이 우려되어 가입은 꺼려진다는 내용에 대해 ‘그렇다’와 ‘매우 그렇다’는 전체의 29.8%가 응답하였고 ‘그렇지 않다’와 ‘매우 그렇지 않다’는 전체의 35% 가 응답하였다. 많은 종사자들이 권익옹호와 관련하여 종사자 이해관계를 대변하는 협회 조직 등이 필요하다고 생각함을 알 수 있다. 구 분 매우 그렇지 않다 그렇지 않다 보통 이다 그렇다 매우 그렇다 계 종사자 이해관계를 대변하는 협회 조직 등 이 필요하다. 9 (1.1) 31 (3.8) 178 (21.7) 378 (46.1) 224 (27.3) 820 (100.0) 종사자 이해관계를 대변하는 노동조직(노 동조합)이 필요하다. 20 (2.5) 65 (8.0) 237 (29.1) 303 (37.2) 190 (23.3) 815 (100.0) 종사자 이해관계를 대변하는 노동조직이 있다면 가입하겠다. 28 (3.5) 80 (9.9) 272 (33.6) 265 (32.7) 165 (20.4) 810 (100.0) 노동조합은 필요하나 기관으로부터 불이 익이 우려되어 가입은 꺼려진다. 66 (8.3) 213 (26.7) 280 (35.1) 162 (20.3) 76 (9.5) 797 (100.0) <표 Ⅲ-19> 권익옹호를 위한 향후 조직 필요성 이상의 결과를 5점 만점으로 측정한 결과 종사자 이해관계를 대변하는 조직의 필요성 을 묻는 질문에 대한 응답의 평균 점수들이 중간점수(2.5점) 수준을 뛰어넘는 것으로 보 아 종사자들은 권익옹호를 위한 향후 조직에 대해 필요성을 느끼고 있음을 알 수 있다. 하지만 노동조합 가입에 대한 질문의 평균 점수가 2.96점(±1.088점)으로, 노동조합은 필요하나 기관으로부터 불이익을 우려하여 가입을 꺼리는 것으로 나타났다. 김종해 외(2013)의 연구결과에서도, 사회복지사들은 노동조합의 필요성(84.5%)과 가입 의향(72.6%)은 비교적 높게 나타났으나, 노동조합의 필요성에도 불구하고 조직 내 불이
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 56 익으로 가입이 꺼려진다는 의견도 절반(57.9%)을 상회하였다. 구 분 평균 표준편차 종사자 이해관계를 대변하는 협회 조직 등이 필요하다. 3.95 .859 종사자 이해관계를 대변하는 노동조직(노동조합)이 필요하다. 3.71 .990 종사자 이해관계를 대변하는 노동조직이 있다면 가입하겠다. 3.57 1.029 노동조합은 필요하나 기관으로부터 불이익이 우려되어 가입은 꺼려진다. 2.96 1.088 계 3.54 .742 <표 Ⅲ-20> 권익옹호를 위한 향후 조직 필요성 기술통계량 이상으로 볼 때, 종사자들은 자신들의 권익옹호를 위한 조직(협회, 노동조합)의 필요 성을 높게 인식하고 있었고 가입의사도 있으나, 노동조합의 경우는 기관으로부터 불이익 이 우려되어 가입은 꺼려하는 경향을 알 수 있다. 11) 권익옹호를 위해 향후 필요한 조직 장애인복지시설(기관) 종사자들의 차별 및 침해 경험에 대해 아래와 같은 11개의 영역 에 걸쳐 조사하였다. 인종 및 피부색의 이유로 차별이나 침해를 경험한 적이 있는가에 대해 모든 응답자들이 ‘없음’(795명, 100.0%)으로 응답하였다. 성별로 인해 차별이나 침 해를 경험한 적이 있는가에 대해 차별 경험이 있는 종사자는 38명(4.8%)으로 분석되었 다. 연령에 따른 차별이나 침해를 경험한 적이 있는가에 대해 차별 경험이 있는 종사자 는 42명(5.3%)으로 나타났다. 학력의 이유로 차별이나 침해를 경험한 적이 있는가에 대 해 차별 경험이 있는 종사자는 14명(1.8%)으로 분석되었다. 출신 학교의 이유로 차별이 나 침해를 경험한 적이 있는가에 대해 차별 경험이 있는 종사자는 16명(2.0%)으로 분석 되었다. 종교의 이유로 차별이나 침해를 경험한 적이 있는가에 대해 차별 경험이 있는 종사자는 33명(4.2%)으로 분석되었다. 정치, 사회적 의견의 이유로 차별이나 침해를 경 험한 적이 있는가에 대해 차별 경험이 있는 종사자는 10명(1.3%)으로 분석되었다. 혼인 여부의 이유로 차별이나 침해를 경험한 적이 있는가에 대해 차별 경험이 있는 종사자는 19명(2.4%)으로 분석되었다. 지역의 이유로 차별이나 침해를 경험한 적이 있는가에 대 해 차별 경험이 있는 종사자는 10명(1.3%)으로 분석되었다. 고용형태의 이유로 차별이나 침해를 경험한 적이 있는가에 대해 차별 경험이 있는 종사자는 24명(3.0%)으로 분석되
Ⅲ. 인권실태조사 설문결과 57 었다. 장애의 이유로 차별이나 침해를 경험한 적이 있는가에 대해 차별 경험이 있는 종 사자는 5명(0.6%)으로 분석되었다. 사회복지사를 대상으로 한 김종해 외(2013)의 연구결과에서는 고용형태에 대한 차별 및 인권침해 경험이 9.8%로 가장 높게 나타났고, 연령(9.0%), 학력(6.3%), 성(6.0%), 종 교(5.7%), 출신학교(5.7%) 순으로 나타났다. 연령, 성별, 종교에 대한 차별과 인권침해 경험이 높은 비중을 차지한 본 연구 결과와는 다소 차이를 보인다. 구 분 있음 없음 계 빈도 백분위(%) 빈도 백분위 (%) 빈도 백분위 (%) 인종 및 피부색 0 .0 795 100.0 795 100.0 성별 38 4.8 759 95.2 797 100.0 연령 42 5.3 756 94.7 798 100.0 학력 14 1.8 782 98.2 796 100.0 출신 학교 16 2.0 779 98.0 795 100.0 종교 33 4.2 759 95.8 792 100.0 정치, 사회적 의견 10 1.3 779 98.7 789 100.0 혼인 여부 19 2.4 772 97.6 791 100.0 지역 10 1.3 788 98.7 798 100.0 고용형태 24 3.0 772 97.0 796 100.0 장애 5 .6 789 99.4 794 100.0 <표 Ⅲ-21> 차별 및 인권침해 경험 살펴본바와 같이 각 분야별로 차별 및 인권침해 경험은 많지 않으나, 상대적으로 연 령, 성별, 종교로 인한 차별이나 인권침해 경험은 높은 것을 알 수 있다. 실제 장애인복 지시설을 포함한 사회복지시설의 사무국장, 관장급은 대부분 남성으로 유리천장은 여전 히 존재함을 알 수 있다. 특히, 종교로 인한 차별과 인권침해는 종교법인이 운영하는 기 관이나 시설이 많은 사회복지조직의 특징을 반영한 것으로 사료된다. 3. 안전권 경기도장애인복지시설종사자의 안전권 실태를 파악하고자 아래의 항목을 중심으로 살
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 58 펴보았다. 1) 이용자 폭력으로부터의 안전인식 직장에서 일하면서 경험한 이용자 폭력에 대한 안전인식 정도를 아래와 같이 4개의 영 역에 걸쳐 조사하였다. 명예훼손, 언어적 폭력을 포함한 정신적 괴롭힘과 같은 이용자 폭력에 대해 조사한 결과, ‘안전한 편이다’와 ‘매우 안전하다’는 응답이 54.2%(463명)이 고 별로 안전하지 못하다와 전혀 안전하지 못하다는 응답이 27.5%(235명)로 나타났다. 상해 등의 신체적 폭력과 같은 이용자 폭력에 대해서는 긍정적인 응답은 54.1%(461명), 부정적인 응답은 29.9%(255명)로 나타났다. 성희롱 등 성적 괴롭힘과 같은 이용자 폭력 에 대해 조사한 결과 ‘안전한 편이다’와 ‘매우 안전하다’는 응답이 70.1%(596명)이고 ‘별 로 안전하지 못하다’와 ‘전혀 안전하지 못하다’는 응답이 12.4%(105명)로 나타났다. 차량 훼손이나 절도, 방화 등의 재산 피해와 같은 이용자 폭력에 대해서는 긍정적인 응답은 76.6%(650명), 부정적인 응답은 8.4%(72명)로 나타났다. 구 분 전혀 안전하지 못하다 별로 안전하지 못하다 그저 그렇다 안전한 편이다 매우 안전하다 계 명예훼손, 언어적 폭력을 포함한 정신적 괴롭힘 52 (6.1) 183 (21.4) 156 (18.3) 300 (35.1) 163 (19.1) 854 (100.0) 상해 등의 신체적 폭력 67(7.9) 188 (22.0) 137 (16.1) 276 (32.4) 185 (21.7) 853 (100.0) 성희롱 등 성적 괴롭힘 27(3.2) 78 (9.2) 150 (17.6) 329 (38.7) 267 (31.4) 851 (100.0) 차량훼손이나 절도, 방화 등의 재산 피해 14 (1.6) 58 (6.8) 127 (15.0) 347 (40.9) 303 (35.7) 849 (100.0) <표 Ⅲ-22> 이용자 폭력으로부터의 안전인식 이용자 폭력에 대한 결과를 5점 만점으로 측정한 결과, 정신적 괴롭힘은 3.40점 (±1.190점), 신체적 폭력은 3.38점(±1.258점)으로 보통(3점)보다 다소 높은 편인 것으 로 나타났다. 이에 반해, 성적 괴롭힘은 3.86점(±1.060점), 재산 피해는 4.02점(±0.964 점)으로 나타났다.
Ⅲ. 인권실태조사 설문결과 59 구 분 평균 표준편차 명예훼손, 언어적 폭력을 포함한 정신적 괴롭힘 3.40 1.190 상해 등의 신체적 폭력 3.38 1.258 성희롱 등 성적 괴롭힘 3.86 1.060 차량훼손이나 절도, 방화 등의 재산 피해 4.02 .964 계 3.67 1.12 <표 Ⅲ-23> 이용자 폭력으로부터의 안전인식 기술통계량 근무기관 종류별로 이용자 폭력으로부터의 안전인식에 대한 평균점수를 살펴보면, 장 애인복지관이 3.43점으로 가장 낮게 나타났고, 그 다음으로는 주간보호시설이 3.61점을 보였다. 반면, 거주시설(개인), 공동생활가정, 거주시설(법인)은 각각 3.88점, 3.85점, 3.80점의 평균 점수를 보여 높은 전체평균 3.67점 보다 높은 점수를 나타냈다. 근무기관 종류별로 집단 간에 통계적인 차이가 있는지를 확인한 결과, 통계적인 차이가 있는 것으 로 나타났다. 구체적으로는 어떤 집단 간에 차이가 발생했는지 확인한 결과, 장애인복지 관 종사자는 거주시설(법인)과 거주시설(개인) 종사자보다 폭력으로부터 안전하지 못한 것으로 인식하고 있었다. 구 분 평균 표준편차 F 사후검증 A.장애인복지관 3.43 .986 5.450*** A < C A < D B.주간보호시설 3.61 1.011 C.거주시설(법인) 3.80 .903 D.거주시설(개인) 3.88 .954 E.공동생활가정 3.85 .938 <표 Ⅲ-24> 이용자 폭력으로부터의 안전인식에 대한 집단 간 비교 (근무기관 종류) (N=848) ***<.001 이처럼 이용자 폭력에 대한 안전인식은 정신적 괴롭힘과 신체적 폭력이 보통(3점)보다 다소 높아, 성적 괴롭힘과 재산 피해에 비해 상대적으로 안전하지 못한 것으로 인식하고 있었고, 장애인복지관 종사자는 특히 폭력으로부터 안전하지 못한 것으로 인식하고 있었다.
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 60 2) 직장 내 폭력 경험 이용자로부터의 폭력경험을 살펴보면, 명예훼손, 언어적 폭력을 포함한 정신적 괴롭힘 을 경험한 종사자는 199명(23.8%)으로 나타났다. 상해 등의 신체적 폭력을 경험한 종사 자는 244명(29.2%)으로 나타났고 성희롱 등 성적 괴롭힘을 경험한 종사자는 66명(7.9%) 으로 나타났다. 차량훼손이나 절도, 방화 등의 재산 피해를 경험한 종사자는 31명(3.7%) 으로 나타났다. 보호자로부터 폭력경험의 경우, 명예훼손, 언어적 폭력을 포함한 정신적 괴롭힘을 경 험한 종사자는 104명(12.6%)으로 나타났고 상해 등의 신체적 폭력을 경험한 종사자는 3명(0.4%)으로 나타났다. 성희롱 등 성적 괴롭힘을 경험한 종사자는 3명(0.4%), 차량훼 손, 절도, 방화 등의 재산 피해를 경험한 종사자는 2명(0.2%)으로 나타났다. 동료로부터의 폭력경험은 명예훼손, 언어적 폭력을 포함한 정신적 괴롭힘을 경험한 종 사자는 49명(6.0%), 상해 등의 신체적 폭력을 경험한 종사자는 2명(0.2%)으로 나타났다. 성희롱 등 성적 괴롭힘을 경험한 종사자는 6명(0.7%), 동료로부터 차량훼손이나 절도, 방화 등의 재산 피해를 경험한 종사자는 1명(0.1%)으로 나타났다. 상사로부터 폭력경험을 살펴보면, 명예훼손, 언어적 폭력을 포함한 정신적 괴롭힘을 경험한 종사자는 87명(10.6%), 상해 등의 신체적 폭력을 경험한 종사자는 2명(0.2%), 성 희롱 등 성적 괴롭힘을 경험한 종사자는 7명(0.9%), 차량훼손이나 절도, 방화 등의 재산 피해를 경험한 종사자는 2명(0.2%)으로 나타났다. 김종해 외(2013)의 연구에서는 폭력의 종류를 폭언, 폭행, 성희롱, 따돌림으로 구분 하여 사회복지사가 이용자, 동료, 상급관리자로부터의 폭력을 경험한 적이 있는지를 조사하였다. 연구결과 이용자로부터의 폭력경험 비율이 가장 높았으며, 특히 이용자 폭언은 응답자의 28.9%가 경험한 것으로 응답하였다. 본 연구결과와도 유사한 결과를 나타냈다.
Ⅲ. 인권실태조사 설문결과 61 구 분 있음 없음 계 이용자 폭력 명예훼손, 언어적 폭력을 포함한 정신적 괴롭힘 199(23.8) 636 (76.2) 835 (100.0) 상해 등의 신체적 폭력 244(29.2) 593 (70.8) 837 (100.0) 성희롱 등 성적 괴롭힘 66(7.9) 765 (92.1) 831 (100.0) 차량훼손이나 절도, 방화 등의 재산 피해 31(3.7) 799 (96.3) 830(100.0) 보호자 폭력 명예훼손, 언어적 폭력을 포함한 정신적 괴롭힘 104(12.6) 720 (87.4) 824 (100.0) 상해 등의 신체적 폭력 3(.4) 813 (99.6) 816 (100.0) 성희롱 등 성적 괴롭힘 3(.4) 813 (99.6) 816 (100.0) 차량훼손이나 절도, 방화 등의 재산 피해 2(.2) 812 (99.8) 814 (100.0) 동료 폭력 명예훼손, 언어적 폭력을 포함한 정신적 괴롭힘 49(6.0) 774 (94.0) 823 (100.0) 상해 등의 신체적 폭력 2(.2) 815 (99.8) 817 (100.0) 성희롱 등 성적 괴롭힘 6(.7) 811 (99.3) 817 (100.0) 차량훼손이나 절도, 방화 등의 재산 피해 1(.1) 814 (99.9) 815 (100.0) 상사 폭력 명예훼손, 언어적 폭력을 포함한 정신적 괴롭힘 87(10.6) 737 (89.4) 824 (100.0) 상해 등의 신체적 폭력 2(.2) 816 (99.8) 818 (100.0) 성희롱 등 성적 괴롭힘 7(.9) 810 (99.1) 817 (100.0) 차량훼손이나 절도, 방화 등의 재산 피해 2(.2) 814 (99.8) 816 (100.0) <표 Ⅲ-25> 직장 내 폭력경험 기관 종류에 따라 이용자 명예훼손, 언어적 폭력을 포함한 정신적 괴롭힘 등의 이용자 폭력에 차이가 있는지를 검증한 결과, 장애인복지관이 35.0%로 제일 높고 그 다음으로 는 주간보호시설이 24.0%로 나타났다. 그 다음으로는 거주시설(개인)과 공동생활가정이 각각 22.2%, 20.0%로 나타났다. 거주시설(법인)은 18.3%로 상대적으로 낮게 나타난 차 이를 보였다. 다음으로 상해 등의 신체적 폭력의 이용자 폭력에서 차이가 있는지 검증한 결과, 주간 보호시설이 49.0%로 가장 높았고, 그 다음으로는 거주시설(법인)(28.6%), 거주시설 (개인)(22.2%), 장애인복지관(21.9%), 공동생활가정(4.0%) 순으로 나타났다.
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 62 구 분 있음 없음 계 x2 명예훼손, 언어적 폭력을 포함한 정신적 괴롭힘 장애인복지관 빈도 79 147 226 22.636*** 백분위(%) 35.0 65.0 100.0 주간보호시설 빈도 35 111 146 백분위(%) 24.0 76.0 100.0 거주시설(법인) 빈도 70 313 383 백분위(%) 18.3 81.7 100.0 거주시설(개인) 빈도 10 35 45 백분위(%) 22.2 77.8 100.0 공동생활가정 빈도 5 20 25 백분위(%) 20.0 80.0 100.0 상해 등의 신체적 폭력 장애인복지관 빈도 49 175 224 43.568*** 백분위(%) 21.9 78.1 100.0 주간보호시설 빈도 73 76 149 백분위(%) 49.0 51.0 100.0 거주시설(법인) 빈도 110 274 384 백분위(%) 28.6 71.4 100.0 거주시설(개인) 빈도 10 35 45 백분위(%) 22.2 77.8 100.0 공동생활가정 빈도 1 24 25 백분위(%) 4.0 96.0 100.0 <표 Ⅲ-26> 근무기관 종류에 따른 이용자 폭력 (N=848) ***<.001 끝으로 폭력경험과 근로조건에 대한 만족도에 대한 상관관계를 분석해 보았다.2) 폭력 경험과 근로조건에 대한 만족도는 통계적으로 유의한 부적 상관이 있는 것으로 나타났다. 따라서 폭력 경험이 많으면 근로만족도는 떨어지는 것을 알 수 있었다. 구 분 폭력 경험 근로 만족도 폭력 경험 1 근로 만족도 -.246*** 1 <표 Ⅲ-27> 폭력경험와 근무 만족도 간의 상관분석 ***<.001 2) 폭력경험은 이용자, 보호자, 동료, 상사의 폭력유무(1, 0)으로 측정되었고 1점을 받은 경우를 합산한 값으로 투입했으 며 엄밀히 보면 서열변수이므로 Spearman의 상관계수를 통해 관련성을 검증하였다.
Ⅲ. 인권실태조사 설문결과 63 정리하면 장애인시설종사자들은 이용자 폭력에 대한 경험이 보호자, 동료, 상사 폭력에 대한 경험보다 빈도가 높았다. 이용자 폭력에서는 정신적 괴롭힘과 신체적 폭력을 성적 괴 롭힘과 재산피해 보다 상대적으로 많이 경험하였고, 보호자, 동료, 상사 폭력에서는 정신적 괴롭힘을 상대적으로 가장 많이 경험하는 것으로 나타났다. 정신적 폭력에 대한 정도는 장 애인복지관이 상대적으로 가장 높은 반면, 신체적 폭력에 대해서는 주간보호시설이 상대적 으로 가장 높은 수치를 보였다. 또한 폭력경험과 근로 만족도는 통계적으로 유의한 부적 상 관이 있는 것으로 나타나, 폭력 경험은 근로만족도를 낮추는 영향이 있는 것으로 사료된다. 3) 폭력에 대한 대처 폭력에 대한 대처방안을 살펴보았다. ‘이용자 폭력에 대한 대처로 폭력 경험 없음’(419 명, 55.2%) 이외에 ‘조용히 수습하려는 등 소극적으로 대처했다’는 응답(109명, 14.4%) 과 ‘기관에 도움을 요청했다’는 응답(94명, 12.4%)이 가장 높은 비중을 차지하였다. 보호자 폭력에 대한 대처로 ‘폭력 경험 없음’(620명, 87.7%) 이외에 ‘조용히 수습하려 는 등 소극적으로 대처했다’는 응답(30명, 4.2%)과 ‘기관에 도움을 요청했다’는 응답(20 명, 2.8%)이 가장 높은 비중을 차지하였다. 동료 폭력에 대한 대처로 ‘폭력 경험 없음’(664명, 93.3%) 이외에 ‘조용히 수습하려는 등 소극적으로 대처했다’(17명, 2.4%)와 ‘기관에 도움을 요청했다’(10명, 1.4%)는 응답이 가장 높은 비중을 차지하였다. 상사 폭력에 대한 대처로 폭력 ‘경험 없음’(632명, 89.1%) 이외에 ‘어떻게 해야 할지 몰라 어떤 대처도 하지 않았다’(36명, 5.1%)와 ‘조용히 수습하려는 등 소극적으로 대처했 다’(21명, 3.0%)는 응답이 가장 높은 비중을 차지하였다. 변경희 외(2014)의 연구결과에 따르면, 장애인거주시설 종사자들은 폭력이나 폭언에 대응하는 방법에 있어서 이용인, 동료, 상사 모두 대부분 개인적으로 참고 넘기는 경우 가 가장 많이 나타났고, 주변 동료에게 푸념하거나 하소연으로 넘기거나 직장 상사나 동 료 등 주위로부터 도움을 요청하는 방식으로 폭언과 폭행에 대응하는 것으로 나타나, 전 반적으로 소극적인 대처를 하는 측면에서 본 연구 결과와 동일하다.
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 64 구 분 이용자 폭력 보호자 폭력 동료 폭력 상사 폭력 빈도 백분위(%) 빈도 백분위 (%) 빈도 백분위 (%) 빈도 백분위 (%) 폭력 경험 없음 419 55.2 630 87.7 664 93.3 632 89.1 어떻게 해야 할지 몰라 어떤 대처도 하지 않았다. 44 5.8 18 2.5 9 1.3 36 5.1 조용히 수습하려는 등 소극적으로 대처했다. 109 14.4 30 4.2 17 2.4 21 3.0 가해자에게 항의했다. 47 6.2 10 1.4 7 1.0 5 .7 기관에 도움을 요청했다. 94 12.4 20 2.8 10 1.4 8 1.1 법적 대응 등 적극적으로 대처했다. 0 .0 0 .0 0 .0 0 .0 기타 46 6.1 10 1.4 5 .7 7 1.0 계 759 100.0 718 100.0 712 100.0 709 100.0 <표 Ⅲ-28> 폭력에 대한 대처방안 이처럼 이용자 폭력, 보호자 폭력, 동료 폭력에 대한 대처방안은 조용히 수습하려는 등 소극적으로 대처하는 경향이 가장 높았고, 다만 상사 폭력에 대해서는 어떠한 대처도 하지 않는다는 경향이 높았다. 장애인복지시설에서 폭력관련 문제가 발생하지 않을 수는 없다. 폭력으로 인한 인권침해 문제가 발생했을 경우, 연구결과에서 보듯이 현실은 이러 한 사실을 감추려하고 조용히 수습하려고 한다. 그러나 이러한 인권침해 상황을 최소화 하려면, 피해자와 가해자 간의 상호관계 속에서 객관적으로 문제 상황을 이해하고 발생 원인을 파악하여 처리방안을 강구해야 할 것이다. 4) 폭력에 대처하지 않은 이유 이용자 폭력에 대처하는 않은 이유는 응답자의 56.0%가 ‘대응해도 소용없을 것 같아 서’라고 답하였고, 보호자 폭력에 대해서는 응답자의 56.3%, 동료 폭력에 대해서는 응답 자의 44.2%가 동일한 이유로 ‘이용자 폭력에 대처하지 않았다’고 답하였다. 상사 폭력에 대해서도 응답자의 46.0%가 ‘대응해도 소용이 없을 것 같다’고 응답하였고, ‘기관으로부 터의 불이익을 우려하서 대처하지 않았다’는 응답도 25.4%를 차지하였다. 폭력에 대처하지 않는 이유는 이용자 폭력, 보호자 폭력, 동료 폭력, 상사 폭력 모두 대응해도 소용이 없을 것 같아서라는 응답이 가장 높은 비중을 차지하였다. 변경희 외 (2014)의 연구결과에서도 동일한 결과를 보여, 장애인복지시설 종사자들이 폭력에 소극 적으로 대응하는 가장 큰 이유는 ‘대응해도 소용이 없을 것 같아서’로 나타났다.
Ⅲ. 인권실태조사 설문결과 65 구 분 이용자 폭력 보호자 폭력 동료 폭력 상사 폭력 빈도 백분위(%) 빈도 백분위 (%) 빈도 백분위 (%) 빈도 백분위 (%) 개인적 수치심으로 8 4.8 2 3.1 7 16.3 4 6.3 대응해도 소용이 없을 것 같아서 93 56.0 36 56.3 19 44.2 29 46.0 기관으로부터의 불이익 우려 7 4.2 3 4.7 2 4.7 16 25.4 가해자에 대한 두려움 때문에 1 .6 2 3.1 0 .0 0 .0 사회의 부정적 인식 때문에 2 1.2 3 4.7 0 .0 0 .0 전문성 부족에 대한 지적 우려 15 9.0 2 3.1 1 2.3 1 1.6 대응해야 되는지 몰라서 7 4.2 0 .0 0 .0 0 .0 참고 넘기라는 주위의 조언 때문에 15 9.0 4 6.3 7 16.3 6 9.5 기타 18 10.8 12 18.8 7 16.3 7 11.1 계 166 100.0 64 100.0 43 100.0 63 100.0 <표 Ⅲ-29> 폭력에 대처하지 않은 이유 폭력에 대처하지 않는 이유는 이용자 폭력, 보호자 폭력, 동료 폭력, 상사 폭력 모두 대응해도 소용이 없을 것 같아서라는 응답이 가장 높은 비중을 차지하였다. 5) 폭력에 대한 시설(기관)의 대처 폭력에 대한 시설 또는 기관의 대처방안으로는 이용자 폭력에 대한 시설(기관)의 대처 로 ‘폭력 경험 없음’(397명, 55.4%) 이외 ‘가해자에게 항의했다’ 응답(103명, 14.4%)과 ‘조용히 수습하려는 등 소극적으로 대처했다’ 응답(99명, 13.8%)이 가장 높은 비중을 차 지하였다. 보호자 폭력에 대한 시설(기관)의 대처로 ‘폭력 경험 없음’(579명, 86.3%) 이외에‘ 조 용히 수습하려는 등 소극적으로 대처했다’(40명, 6.0%)와 ‘기관차원에서 가해자에게 항 의했다’(26명, 3.9%)는 응답이 가장 높은 비중을 차지하였다. 동료 폭력에 대한 시설(기관)의 대처로 ‘폭력 경험 없음’(615명, 92.6%) 이외에 ‘모르 는 척 어떤 대처도 하지 않았다’ 응답(13명, 2.0%)이 가장 높은 비중을 차지하였다. 상사 폭력에 대한 시설(기관)의 대처로 ‘폭력 경험 없음’(591명, 88.9%) 이외에 ‘모르 는 척 어떤 대처도 하지 않았다’ 응답(27명, 4.1%)과 ‘조용히 수습하려는 등 소극적으로 대처했다’ 응답(40명, 6.0%)이 가장 높은 비중을 차지하였다.
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 66 구 분 이용자 폭력 보호자 폭력 동료 폭력 상사 폭력 빈도 백분위(%) 빈도 백분위 (%) 빈도 백분위 (%) 빈도 백분위 (%) 폭력 경험 없음 397 55.4 579 86.3 615 92.6 591 88.9 모르는 척 어떤 대처도 하지 않았다. 41 5.7 13 1.9 13 2.0 27 4.1 조용히 수습하려는 등 소극적으로 대처했다. 99 13.8 40 6.0 9 1.4 24 3.6 기관차원에서 가해자에게 항의했다. 103 14.4 26 3.9 9 1.4 9 1.4 법적 대응 등 적극적으로 대처했다. 6 .8 1 .1 2 .3 1 .2 기타 71 9.9 12 1.8 16 2.4 13 2.0 계 717 100.0 671 100.0 664 100.0 665 100.0 <표 Ⅲ-30> 폭력에 대한 기관(시설)의 대처 폭력의 대한 시설(기관)의 대처방안을 종합해보면, 이용자와 보호자 폭력에 대해서는 조용히 수습하려는 소극적인 대처를 하는 반면, 동료 및 상사 폭력에 대해서는 모르는 척 어떠한 대처도 하지 않는 것을 알 수 있다. 6) 폭력에 대한 시설(기관)로부터 보장받은 내용 폭언‧폭행‧성희롱에 대해 기관에서 보장받은 내용을 조사한 결과, ‘폭언‧폭행‧성희롱 등 을 경험한 적이 없음’(463명, 58.2%) 응답 이외에 ‘기관에서 보장받은 내용 없음’ 응답 (168명, 21.1%)이 가장 높게 나타났다. 구 분 빈도 백분위(%) 폭언‧폭행‧성희롱 등을 경험한 적이 없음 463 58.2 기관에서 보장받은 내용 없음 168 21.1 적절한 휴식 53 6.7 상담 프로그램 및 교육 32 4.0 병원 치료 등 경제적 지원 25 3.1 휴직 33 4.1 기타 22 2.8 계 796 100.0 <표 Ⅲ-31> 폭언‧폭행‧성희롱에 대해 기관에서 보장받은 내용
Ⅲ. 인권실태조사 설문결과 67 7) 희망하는 기관의 대응방법 폭언‧폭행‧성희롱 같은 직장 내 폭력에 대해 종사자들이 기대하는 기관의 대응 방법으 로는 가해자에 대한 조치(26.1%)가 가장 높게 나타났고 두 번째로는 심리적, 정서적 상 담 제공(17.8%)을 희망하고 있었다. 그 다음으로는 비밀보장(10.5%), 병원 치료 등 경제 적 지원(10.5%), 휴가 제공(10.0%), 법률적 처벌(9.3%)의 순으로 나타났다. 변경희 외(2014)의 연구결과에서도 동일한 결과를 보여, 폭력에 대해 장애인복지시설 종사자들이 기관의 대응에는 가해자에 대한 조치(39.8%)가 가장 높게 나타났고, 심리적․ 정서적 상담제공(26.0%)이 두 번째로 많은 응답을 보였다. 구 분 빈도 백분위(%) 가해자에 대한 조치 594 26.1 피해자 본인을 타 부서로 이관 및 업무 변경 105 4.6 의료적 조치 시행 171 7.5 물리적 보상 71 3.1 휴가제공 227 10.0 심리적, 정서적 상담 제공 405 17.8 법률적 처벌 212 9.3 비밀보장 240 10.5 병원 치료 등 경제적 지원 239 10.5 기타 16 .7 계 2,280 100.0 <표 Ⅲ-32> 폭언‧폭행‧성희롱에 대해 기대하는 기관의 대응 (중복응답) 이러한 결과를 통해 장애인복지시설에서는 직장 내 폭력이 발생했을 경우 가해자에 대 한 조치가 신속히 이루어져야 할 필요가 있으며, 동시에 피해자에 대한 정신적 피해에 대한 지원책이 마련되어야 할 것이다. 8) 직원들의 신변안전 보호 직원들의 신변안전 보호를 위해 시설(기관)에서 운영하는 내용을 조사한 결과 각종 사 고 등을 대비한 보험 가입(460명, 39.6%)이 가장 많았고 그 다음으로 신변안전보호 등 근무환경 개선에 대한 규정, 지침, 계획 마련(343명, 29.5%)으로 나타났다.
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 68 구 분 빈도 백분위(%) 해당사항 없음 207 17.8 신변안전보호 등 근무환경 개선에 대한 규정, 지침, 계획 마련 343 29.5 신변안전보호를 위한 시설(기관) 또는 장비 지원 74 6.4 각종 사고 등을 대비한 보험 가입 460 39.6 민·형사상 법률지원 서비스 실시 47 4.0 기타 31 2.7 계 1,162 100.0 <표 Ⅲ-33> 직원들의 신변안전 보호를 위하여 시설(기관)에서 운영하는 내용 (중복응답) 그러나 규정이나 지침이 구비되었다고 하더라도 규정이나 지침이 갖는 한계도 있다. 실제 보건복지부에서 제시하는 최소 서비스 기준안에는 이용인의 인권과 권리 옹호는 포 함되어 있으나, 종사자에 대한 인권보장은 포함되어있지 않다. 따라서 종사자 인권보장 을 위한 구체적인 지침 마련이 필요할 것으로 보인다. 또한 이렇게 마련된 규정이나 지 침은 적극적으로 활용하지 않으면 소용이 없는 것이다. 실제 앞선 문항의 결과와 같이, 폭력상황에 대해 기관에 적극적으로 도움을 요청하지 않고 소극적으로 대처한다면 마련 된 규정이나 지침에 따른 처리가 이루어지 수 없고 기관으로부터도 그 어떤 보장을 받을 수 없게 된다. 따라서 종사자 인권보장을 위한 각종 제도 및 체계 마련과 더불어 종사자 스스로도 자신의 인권옹호와 보호를 위해 적극적인 대처를 할 필요가 있다. 4. 건강권 경기도 장애인복지시설 종사자의 건강권 실태를 파악하고자 아래의 항목을 중심으로 살펴보았다. 1) 업무상 재해경험과 재해유형 최근 3년간 업무 상 재해 경험을 분석한 결과, 재해 경험이 있는 경우는 13.6%(116명)으로 나타났다. 업무 상 재해 유형으로는 직업성 질병(요통, 어깨통증 등 근골격계 질환, 소음성 난청, 컴퓨터단말기증후군 등)이 52.3%(56명)로 가장 많았다. 사고성 재해(행사, 교육, 훈련 중 사고, 업무상 교통사고, 작업 중 추락사고 등)는 27.1%, 과로성 재해(업무상 과로와 스트
Ⅲ. 인권실태조사 설문결과 69 레스로 인한 질병, 사망 혹은 간질환, 뇌혈관질환, 심장질환)는 16.3%인 것으로 조사되었다. 변경희 외(2014)의 장애인거주시설 종사자 대상 연구결과에서는 최근 3년간 재해경험이 있는 경우는 10.9%가량으로 나타나 본 연구 결과와 유사한 비율을 보이지만, 업무 상 재해 유형으로는 사고성 재해가 46.2%로 가장 많은 것으로 나타나 직업성 질병이 가장 높은 비율 을 차지한 본 연구결과와는 차이를 보인다. 구 분 빈도 백분위(%) 재해경험 예 116 13.6 아니오 740 86.4 계 856 100.0 재해유형 사고성 재해(행사, 교육, 훈련 중 사고, 업무상 교통사고, 작업 중 추락사고 등) 29 27.1 과로성 재해(업무상 과로와 스트레스로 인한 질병, 사망 혹은 간질환, 뇌혈관질환, 심장질환) 18 16.8 직업성 질병(요통, 어깨통증 등 근골격계 질환, 소음성 난청, 컴퓨터단말기증후군 등) 56 52.3 기타 4 3.7 계 107 100.0 <표 Ⅲ-34> 최근 3년간 업무상 재해경험과 재해유형 2) 재해 휴가 재해 휴가 가능 여부를 묻는 질문에 대해 673명(82.6%)이 재해에 따른 휴가를 쓸 수 있다고 응답하였다. 그러나 17.4%에 달하는 응답자도 재해 휴가를 쓸 수 없는 것으로 나 타났고, 재해 휴가를 쓰지 못하는 이유로는 ‘업무에 지장을 줄까봐’(73명, 35.3%), ‘기관 분위기가 산재신청 및 병가를 쓰는 분위기가 아니어서’(73명, 35.3%)의 응답이 가장 많 은 비중을 차지하였다. 장애인복지시설 종사자들은 다양한 업무재해에 노출되어 있으면 서도 직장 내 환경에 의해 재해로부터 적절한 보장을 받지 못하고 있는 것이다. 앞서 살펴본 변경희 외(2014) 연구에 따르면, 장애인거주시설 종사자는 58.8%만이 업무 상 재해 경험 시 산재신청 및 휴가를 사용할 수 있는 것으로 나타났다. 82.6%가 재해휴가를 쓸 수 있다고 응답한 본 연구결과와는 큰 차이를 보이고 있다. 이처럼 산재신청 및 병가를 사용하지 못하는 이유로는 ‘업무에 지장을 줄까봐’(47.5%), ‘기관이 쓰는 분위기가 아니어 서’(32.5%)로 높게 나타나 본 연구와 동일한 결과를 보였다.
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 70 구 분 빈도 백분위(%) 재해 휴가 가능 여부 예 673 82.6 아니오 142 17.4 계 815 100.0 재해 휴가를 쓰지 못하는 이유 상사의 눈치가 보여서 20 9.7 업무에 지장을 줄까봐 73 35.3 기관분위기가 신재신청 및 병가를 쓰는 분위기가 아니어서 73 35.3 산재신청 및 병가를 쓰는 방법을 잘 몰라서 13 6.3 기타 28 13.5 계 207 100.0 <표 Ⅲ-35> 재해휴가 가능여부와 재해휴가를 사용하지 못하는 이유(중복응답) 3) 감정노동 장애인복지시설 종사자들이 이용자에게 느끼는 감정에 대해 아래와 같은 내용으로 조 사하였다. 이용자에 대한 부정적인 감정표현을 자제해야 한다는 내용에 ‘그렇다’ 응답과 ‘매우 그렇다’ 응답은 75.1%에 달하는 반면, ‘매우 그렇지 않다’와 ‘그렇지 않다’ 응답은 7.8%에 그쳤다. 이용자에게 화가 나도 그것을 드러내지 말아야한다는 내용에도 응답자 의 65.1%가 ‘매우 그렇다’와 ‘그렇다’에 응답하였고, ‘매우 그렇지 않다’와 ‘그렇지 않다’ 응답은 11.9%로 나타났다. 이용자가 이야기할 때 맞장구를 치는 등 공감을 표시해야 한 다는 내용에 ‘그렇다’ 응답과 ‘매우 그렇다’ 응답은 80.2%에 달하는 반면, ‘매우 그렇지 않다’와 ‘그렇지 않다’ 응답은 4.1%에 그쳤다. 당황스러운 일이 있을 때에도 이용자에게 침착함을 유지해야 한다는 내용은 응답자의 88.5%가 ‘매우 그렇다’와 ‘그렇다’에 응답하 였고, ‘매우 그렇지 않다’와 ‘그렇지 않다’ 응답은 2.0%로 나타났다. 이용자에게 내가 느 끼는 진짜 느낌을 표현하지 않으려고 노력한다는 내용에 ‘그렇다’ 응답과 ‘매우 그렇다’ 응답은 49.7%에 달하는 반면, ‘매우 그렇지 않다’와 ‘그렇지 않다’ 응답은 19.7%에 그쳤 다. 이용자에게 진심에서 우러나와 웃는 경우보다 일부러 웃는 경우가 더 많다는 내용에 응답자의 25.9%가 ‘매우 그렇다’와 ‘그렇다’에 응답하였고, ‘매우 그렇지 않다’와 ‘그렇지 않다’ 응답은 48.1%로 나타났다. 이용자에 친절한 감정을 실제로 느끼기 위해 노력한다는 내용에 ‘그렇다’ 응답과 ‘매우 그렇다’ 응답은 77.3%에 달하는 반면, ‘매우 그렇지 않다’와 ‘그렇지 않다’ 응답은 4.1%에 그쳤다. 이용자를 대할 때 클라이언트의 기분이나 요구사항 에 맞추기 위해 나 자신의 감정을 조절한다는 내용에 응답자의 80.7%가 ‘매우 그렇다’와 그‘렇다’에 응답하였고, ‘매우 그렇지 않다’와 그‘렇지 않다’ 응답은 2.1%로 나타났다.
Ⅲ. 인권실태조사 설문결과 71 구 분 매우그렇지 않다 그렇지 않다 보통 이다 그렇다 매우 그렇다 계 감정 표현의 다양성 나는 이용자에 대한 부정적 인 감정표현을 자제해야한다. 14 (1.6) 53 (6.2) 145 (17.0) 429 (50.2) 213 (24.9) 854 (100.0) 나는 이용자에게 화가 나도 그것을 드러내지 말아야한다. 6 (.7) 96 (11.2) 197 (23.0) 399 (46.6) 158 (18.5) 856 (100.0) 나는 이용자가 이야기할 때 맞장구를 치는 등 공감을 표 시해야 한다. 3 (.4) 32 (3.7) 135 (15.8) 468 (54.6) 219 (25.6) 857 (100.0) 나는 당황스러운 일이 있을 때에도 이용자에게 침착함을 유지해야 한다. 4 (.5) 13 (1.5) 81 (9.5) 466 (54.5) 291 (34.0) 855 (100.0) 나는 이용자에게 내가 느끼 는 진짜 느낌을 표현하지 않 으려고 노력한다. 12 (1.4) 157 (18.3) 262 (30.6) 320 (37.4) 105 (12.3) 856 (100.0) 감정 표현의 표면행위 나는 이용자에게 진심에서 우러나와 웃는 경우보다 일 부러 웃는 경우가 더 많다. 80 (9.3) 332 (38.8) 222 (25.9) 167 (19.5) 55 (6.4) 856 (100.0) 감정 표현의 내면행위 나는 이용자에게 친절한 감 정을 실제로 느끼기 위해 노 력한다. 6 (.7) 29 (3.4) 159 (18.6) 471 (55.2) 189 (22.1) 854 (100.0) 나는 이용자를 대할 때 클라 이언트의 기분이나 요구사항 에 맞추기 위해 나 자신의 감 정을 조절한다. 6 (.7) 12 (1.4) 147 (17.2) 521 (61.0) 168 (19.7) 854 (100.0) <표 Ⅲ-36> 감정노동 이상의 결과를 5점 만점으로 측정한 결과 전체 평균이 3.74점(±0.552점)으로 나타나 중간점수(2.5점)를 뛰어넘는 반응이 나왔다는 사실을 알 수 있다. 종사자들이 이용자를 대할 때 감정노동을 경험하고 있음을 알 수 있다. 상대적인 비교를 하면 종사자들은 당 황스러운 일이 있을 때에도 이용자에게 침착함을 유지하려는 경향이 높았고 반면 이용자 에게 진심에서 우러나와 웃는 경우보다 일부러 웃는 경우가 더 많다는 응답에는 낮은 점 수의 경향을 보였다.
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 72 구 분 평균 표준편차 감정 표현의 다양성 나는 이용자에 대한 부정적인 감정표현을 자제해야한다. 3.91 .898 나는 이용자에게 화가 나도 그것을 드러내지 말아야한다. 3.71 .918 나는 이용자가 이야기할 때 맞장구를 치는 등 공감을 표시해야 한다. 4.01 .771 나는 당황스러운 일이 있을 때에도 이용자에게 침착함을 유지해야 한다. 4.20 .706 나는 이용자에게 내가 느끼는 진짜 느낌을 표현하지 않으려고 노력한다. 3.41 .969 감정 표현의 표면행위 나는 이용자에게 진심에서 우러나와 웃는 경우보다 일부러 웃는 경우가 더 많다. 2.75 1.073 감정 표현의 내면행위 나는 이용자에게 친절한 감정을 실제로 느끼기 위해 노력한다. 3.95 .777 나는 이용자를 대할 때 클라이언트의 기분이나 요구사항에 맞추기 위해 나 자신의 감정을 조절한다. 3.98 .699 계 3.74 .552 <표 Ⅲ-37> 감정노동 기술통계량 감정노동의 하위요인별 평균을 측정한 결과, 감정표현의 다양성은 3.85점, 감정표현 의 표면행위는 2.75점, 감정표현의 내면행위는 3.96점으로 나타나 종사자들은 감정표현 의 내면행위를 하는 경향이 가장 높았고 감정표현의 표면행위에 대해서는 낮은 점수의 경향을 보였다. 김종해 외(2013)의 연구결과에 따르면, 사회복지사의 감정노동 전체평균은 3.9점으로 나타나, 경기도 장애인복지시설 종사자만을 대상으로 한 본 연구결과보다 다소 높게 나 타났다. 감정노동의 요소 중 가장 높은 평균값을 나타낸 것은 감정표현의 내면행위(약 4.0점)로 본 연구에서도 감정표현의 내면행위가 3.96점으로 가장 높은 값을 보였다. 구 분 평균 표준편차 감정표현의 다양성 3.85 .617 감정표현의 표면행위 2.75 1.073 감정표현의 내면행위 3.96 .651 계 3.74 .552 <표 Ⅲ-38> 감정노동의 하위요인별 감정노동 기술통계량
Ⅲ. 인권실태조사 설문결과 73 근무기관 종류별 감정노동에 대한 평균 점수를 살펴보면, 장애인복지관 종사자가 3.85점으로 가장 높았고, 그 다음으로는 주간보호시설 3.80점, 거주시설(법인) 3.68점, 거주시설(개인) 3.64점, 공동생활가정 3.63점 순으로 나타났다. 각 평균 점수에 대해 통 계적으로 유의미한 차이가 있는지를 분석한 결과, 장애인복지관과 거주시설(법인) 간에 차이가 있는 것으로 나타났다. 즉, 장애인복지관 종사자가 거주시설(법인) 종사자보다 이용자를 대할 때 감정노동을 심하게 경험하는 것이다. 구 분 평균 표준편차 F 사후검증 A.장애인복지관 3.85 .527 4.206** A < C B.주간보호시설 3.80 .554 C.거주시설(법인) 3.68 .555 D.거주시설(개인) 3.64 .505 E.공동생활가정 3.63 .540 <표 Ⅲ-39> 감정노동에 대한 집단 간 비교 (근무기관 종류) (N=848) **<.01 감정노동 수준 결과를 종합해보면, 감정노동 전체 평균이 3.74점으로 나타나 종사자 들이 이용자를 대할 때 감정노동을 경험하고 있음을 알 수 있었다. 그리고 장애인복지관 종사자가의 감정노동 정도가 거주시설(법인) 종사자보다 높은 것으로 나타났다. 장애인 복지관은 장애인 대상의 휴먼서비스를 제공하는데, 서비스의 핵심을 이루고 있는 종사자 와 고객(재가 장애인, 장애인 가족)간의 상호작용의 과정에서 종사자는 최대한 부정적 감정을 억제해야 된다. 종사자의 외적 감정표현과 내적 감정상태의 불일치는 결과적으로 개인의 건강뿐 아니라 업무성과에도 부정적인 영향을 미치게 된다. 4) 직무소진(정서적 고갈) 장애인복지시설 종사자들이 업무와 관련해서 평소 생각하는 것에 대해 아래와 같은 내 용으로 조사하였다. 직장에서 정서적으로 고갈된 것 같이 느껴지는지에 대해 ‘매우 그렇 다’와 ‘그렇다’는 응답은 35.2%이고, ‘매우 그렇지 않다’와 ‘그렇지 않다’는 응답은 36.81% 로 나타났다. 근무시간이 끝났을 때 녹초가 된 것 같은 느낌이 드는지에 대해 ‘매우 그렇 다’와 ‘그렇다’ 응답은 응답자의 51%를 차지하며, ‘매우 그렇지 않다’, ‘그렇지 않다’는 20.8%가 응답하였다. 잠에서 깨거나, 다시 출근을 해야 할 때 피로함을 느끼는지에 대해
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 74 구 분 매우 그렇지 않다 그렇지 않다 보통 이다 그렇다 매우 그렇다 계 나는 직장에서 정서적으로 고갈된 것 같이 느 껴진다. 42 (4.9) 272 (31.9) 240 (28.1) 232 (27.2) 68 (8.0) 854 (100.0) 나는 근무시간이 끝났을 때 녹초가 된 것 같은 느낌이 든다. 23 (2.7) 155 (18.1) 241 (28.2) 317 (37.0) 120 (14.0) 856 (100.0) 나는 잠에서 깨거나, 다시 출근을 해야 할 때 피로함을 느낀다. 31 (3.6) 153 (17.9) 210 (24.6) 341 (39.9) 119 (13.9) 854 (100.0) 하루 종일 같이 일하는 사람들이 나에게는 부 담스럽다. 134 (15.7) 440 (51.5) 195 (22.8) 62 (7.3) 23 (2.7) 854 (100.0) 나는 내 일에 있어서 완전히 지쳐있다. 88(10.3) 335 (39.1) 296 (34.6) 106 (12.4) 31 (3.6) 856 (100.0) 나는 내 일에 좌절을 느낀다. 165(19.3) 415 (48.5) 187 (21.9) 70 (8.2) 18 (2.1) 855 (100.0) 나는 일을 너무 열심히 한다고 생각한다. 8(.9) 65 (7.6) 438 (51.2) 282 (32.9) 63 (7.4) 856 (100.0) 나와 같이 일하는 사람들이 스트레스를 많이 준다. 117 (13.7) 374 (43.6) 260 (30.3) 82 (9.6) 24 (2.8) 857 (100.0) 나는 벼랑에 몰린 것 같다는 느낌을 받는다. 221(25.8) 399 (46.7) 143 (16.7) 70 (8.2) 22 (2.6) 855 (100.0) <표 Ⅲ-40> 직무소진(정서적 고갈) ‘매우 그렇다’와 ‘그렇다’는 응답은 53.8%에 달했고, ‘매우 그렇지 않다’와 ‘그렇지 않다’는 응답은 21.5%로 나타났다. 하루 종일 같이 일하는 사람들이 부담스러운지에 대해 ‘매우 그렇다’와 ‘그렇다’는 응답은 10%이고, ‘매우 그렇지 않다’와 ‘그렇지 않다’는 응답은 67.2%로 나타났다. 나는 내 일에 있어서 완전히 지쳐있다는 질문에 대해 ‘매우 그렇다’ 와 ‘그렇다’ 응답은 응답자의 16%가, ‘매우 그렇지 않다’, ‘그렇지 않다’는 49.4%가 응답하 였다. 나는 내 일에 좌절을 느낀다는 내용에 ‘매우 그렇다’와 ‘그렇다’는 응답은 10.3%이 고, ‘매우 그렇지 않다’와 ‘그렇지 않다’는 응답은 67.8%로 나타났다. 나는 일을 너무 열심 히 한다고 생각한다는 내용에 ‘매우 그렇다’와 ‘그렇다’는 응답은 40.3%이고, ‘매우 그렇 지 않다’와 ‘그렇지 않다’는 응답은 8.5%로 나타났다. 나와 같이 일하는 사람들이 스트레 스를 많이 준다는 내용에 ‘매우 그렇다’와 ‘그렇다’ 응답은 응답자의 12.4%를 차지하며, ‘매우 그렇지 않다’, ‘그렇지 않다’는 57.3%가 응답하였다. 나는 벼랑에 몰린 것 같다는 느 낌을 받는다는 내용에 ‘매우 그렇다’와 ‘그렇다’는 응답은 10.8%이고, ‘매우 그렇지 않다’ 와 ‘그렇지 않다’는 응답은 72.5%로 나타났다.
Ⅲ. 인권실태조사 설문결과 75 이상의 결과를 5점 만점으로 측정한 결과 전체 평균이 2.77점(±0.683점)으로 나타나 중간점수(2.5점) 이상의 수준으로 측정되었다. 종사자들이 업무와 관련하여 소진을 경험 하고 있음을 알 수 있다. 상대적인 비교를 하면 종사자들은 잠에서 깨거나, 다시 출근을 할 때 피로함을 느끼는 경향이 높았고 반면 벼랑에 몰린 것 같다는 느낌을 받거나 자신 의 일에 좌절을 느끼는 경향은 낮은 것으로 파악되었다. 사회복지사의 직무소진을 확인한 김종해 외(2013)의 연구결과에서 소진에 대한 전체 평균은 2.9점으로 보고되었고, 장애인거주시설 종사자 직무소진을 확인한 변경희 외 (2014) 연구결과에서는 소진의 평균점수가 3.25점으로 나타났다. 구 분 평균 표준편차 나는 직장에서 정서적으로 고갈된 것 같이 느껴진다. 3.01 1.052 나는 근무시간이 끝났을 때 녹초가 된 것 같은 느낌이 든다. 3.42 1.024 나는 잠에서 깨거나, 다시 출근을 해야 할 때 피로함을 느낀다. 3.43 1.049 하루 종일 같이 일하는 사람들이 나에게는 부담스럽다. 2.30 .911 나는 내 일에 있어서 완전히 지쳐있다. 2.60 .955 나는 내 일에 좌절을 느낀다. 2.25 .931 나는 일을 너무 열심히 한다고 생각한다. 3.38 .769 나와 같이 일하는 사람들이 스트레스를 많이 준다. 2.44 .938 나는 벼랑에 몰린 것 같다는 느낌을 받는다. 2.15 .982 계 2.78 .683 <표 Ⅲ-41> 직무소진(정서적 고갈) 기술통계량 직무소진에 대한 직급별 평균점수를 살펴보면, 실무자가 2.80점으로 가장 높게 나타 났고, 과장,팀장이 2.79점, 사무국장,부장이 2.70점, 기관장이 2.42점 순으로 나타났다. 전체 평균 2.78점과 비교해보면 실무자와 과장,팀장은 평균보다 높은 소진정도를 보였 고, 사무국장,부장과 기관장은 전체 평균보다 낮은 소진 점수를 보였다. 직무소진에 대 한 직급별 평균을 비교한 결과 집단 간 통계적인 차이가 있는 것으로 나타났는데, 실무 자가 기관장보다 소진 정도가 높았고, 과장,팀장이 기관장보다 소진 정도가 높은 것으로 나타났다.
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 76 구 분 평균 표준편차 F 사후검증 A.실무자 2.80 .695 3.380** A > DB > D B.과장, 팀장 2.79 .710 C.사무국장, 부장 2.70 .597 D.기관장 2.42 .514 <표 Ⅲ-42> 직무소진(정서적 고갈)에 대한 집단 간 비교 (직급) (N=818) **<.01 근무기관 종류별 직무소진에 대한 평균 점수를 살펴보면, 공동생활가정 종사자가 3.16 점으로 가장 높았고, 그 다음으로는 장애인복지관 2.92점, 주간보호시설 2.75점, 거주시 설(법인) 2.70점, 거주시설(개인) 2.63점 순으로 나타났다. 근무기관 종류별 직무소진 총점을 대해 통계적으로 유의미한 차이가 있는지를 분석한 결과, 공동생활가정 종사자의 직무소진 정도는 거주시설(법인, 개인) 종사자보다 소진 정도보다 높게 나타났다. 장애 인복지관 종사자의 직무소진 수준은 거주시설(법인) 종사자보다 높은 것으로 나타났다. 구 분 평균 표준편차 F 사후검증 A.장애인복지관 2.92 .689 5.927*** A > C C < E D < E B.주간보호시설 2.75 .752 C.거주시설(법인) 2.70 .651 D.거주시설(개인) 2.63 .535 E.공동생활가정 3.16 .668 <표 Ⅲ-43> 직무소진에 대한 집단 간 비교 (근무기관 종류) (N=848) ***<.001 직무소진3)에 영향을 미치는 요인을 살펴보기 위하여 성별(여=0, 남=1), 복지시설 총 근 무경력(개월), 임금(백만원), 근로형태(정규직=0, 비정규직=1), 근로만족도4), 이용자폭력 경험5), 감정노동6) 변수 간의 상관관계를 분석하였다. 상관계수를 살펴보면 변수들 간에 3) 부록 설문지 23번 9개 문항으로 측정. Cronbach’s alpha=0.879 4) 부록 설문지 1번의 10개 문항으로 측정. Cronbach’s alpha=0.916 5) 이용자, 부모, 동료, 상사로부터 당한 폭력 경험을 의미하며 부록 설문지 11번 문항에서 ‘유’에 체크된 횟수의 합산으로 측정 6) 부록 설문지 22번의 8개 문항으로 측정. Cronbach’s alpha=0.796
Ⅲ. 인권실태조사 설문결과 77 적절한 상관관계를 보이는 것으로 나타났다. 다음으로 성별, 근무경력, 임금, 근로형태를 통제한 상태에서 근로만족도, 이용자폭력경험, 감정노동 변수를 독립변수로 투입하여 회 귀분석을 실시하였다. 그 결과, 근로만족도, 이용자폭력경험, 감정노동 요인은 직무소진에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 회귀모형의 설명력은 31% 이었다. 구 분 직무소진 근로만족도 이용자 폭력경험 감정노동 직무 소진 1 근로 만족도 -.492 1 이용자 폭력경험 .338 -.320 1 감정노동 .157 .022 .082 1 <표 Ⅲ-44> 변수의 상관관계 <표 Ⅲ-45> 소진에 영향을 미치는 요인 구분 변수 비표준화 계수 표준화 계수 t 유의확률 공선성 B 표준오차 베타 공차 VIF (상수) 3.731 .225 16.591 .000 통제 변수 성별 -.193 .048 -.141 -4.007 .000 .936 1.069 복지시설 근무 .000 .001 .036 .601 .548 .327 3.059 임금 .000 .001 -.033 -.541 .588 .314 3.190 근로형태 -.150 .105 -.050 -1.427 .154 .946 1.057 독립 변수 근로만족도 -.409 .034 -.435 -11.929 .000 .875 1.143 이용자폭력경험 .070 .019 .135 3.739 .000 .894 1.118 감정노동 .158 .043 .125 3.628 .000 .975 1.025 F 38.144,(p=0.000) R2 0.310 직무소진에 대한 결과를 종합해보면, 직무소진은 전체 평균이 2.77점이었고, 공동생 활가정 종사자의 직무소진 정도(3.16)는 거주시설(법인, 개인) 종사자보다 소진 정도보 다 높았고 장애인복지관 종사자의 직무소진 수준은 거주시설(법인) 종사자보다 높아, 공 동생활가정종사자가 직무소진이 가장 높은 것을 알 수 있었다. 실제 공동생활가정의 종 사자는 종사자 1인이 모든 상황을 책임지고 판단해야 하는 환경에서 근무하고 있어, 직 무소진이 가장 높을 수밖에 없다. 직무소진에는 근로만족도, 이용자폭력경험, 감정노동 이 영향을 미치며 특히 근로만족도의 영향을 가장 많이 받는 것을 알 수 있었다.
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 78 5. 소결 경기도장애인복지시설종사자의 인권실태에 대한 설문조사 결과를 종합해보면 다음과 같다. 첫째, 근로권에 대해 살펴보면, 근로만족도는 전체 평균 3.57점을 보며 현재의 기관의 근로조건에 대해 만족하고 있었다. 근무기관 종류별로는 임금수준, 노동시간, 노동강도 (업무), 복지후생, 직업 자긍심의 항목에 대해서 집단 간에 통계적인 차이가 있는 것으로 나타났다. 임금수준 만족도에 대해서는 거주시설(법인)의 임금수준 만족도가 장애인복지 관과 거주시설(개인)보다 높았고, 노동시간 만족도와 노동강도(업무) 만족도는 다른 모 든 시설에 비해 공동생활가정의 만족도가 낮게 나타났다. 직업 자긍심은 장애인복지관, 주간보호시설, 거주시설(법인)보다 공동생활가정의 만족도가 높게 나타났다. 이러한 결 과로 보아 전반적으로 공동생활가정의 근로만족도가 다른 근무기관보다 낮은 것을 알 수 있었다. 연장근로에 대해서는 응답자의 85.2%가 연장근로 수당을 지급받고 있었고, 연 장근로에 대한 수당을 받지 못하는 경우는 시설(기관)에 연장근로수당이 정해져 있지 않 기 때문이라는 응답이 가장 많았다. 연차유급휴가는 응답자의 88.8%가 사용할 수 있었 으나, 비사용 휴가에 대한 수당이 지급되는 경우는 26.2%에 불과하였다. 특히 휴게시간 의 보장은 대부분 보장받고 있는 편이나, 주간보호시설은 그렇지 못한 것으로 나타났다. 보건복지부사업안내 지침에 근거한 인력 지원이 이루어지지 못하다는 응답도 15%를 넘 었고, 특히 기관의 인력구성을 검토할 필요가 있을 것으로 사료된다. 최근 1년 간 사직 혹은 이직을 고민한 적이 있는 종사자는 410명(48.6%), 사직이나 이 직 등에 대한 고민 정도는 3.20점(5점 만점)으로 이직/사직에 대한 욕구가 조금 높은 편 인 것으로 나타났다. 이직/사직의 사유로는 조직문화, 장래성이 높은 응답을 나타냈다. 인권침해 구제방안에 대해 살펴보면, 인권보장을 위한 매뉴얼은 응답자의 51.4%만이 보유하고 있다고 응답하였다. 인권침해 발생 시 의사소통기구로 기관 내 고충처리위원회 는 존재한다고 응답한 경우가 더 많으나, 권익옹호관련 공식회의체, 노사협의체는 없다 고 응답한 경우가 더 많았다. 장애인복지관은 기관 내 고충처리위원회, 권익옹호관련 공 식회의체, 노사협의체를 두고 있다는 응답자가 많았고, 거주시설(법인)의 경우는 기관 내 고충처리위원회만을 두고 있는 경향이 있었다. 그 외 기관은 해당 기구가 없다는 응 답자가 더 많았다. 또한 종사자들은 권익옹호를 위한 조직(협회, 노동조합)의 필요성을 높게 인식하고 있었으나, 노동조합의 경우는 기관으로부터 불이익이 우려되어 가입은 꺼 려하는 경향을 알 수 있다. 끝으로 각 분야별 차별 및 인권침해 경험은 상대적으로 연령,
Ⅲ. 인권실태조사 설문결과 79 성별, 종교로 인한 차별이나 인권침해 경험은 높은 것을 알 수 있다. 둘째, 안전권에 대해 살펴보면, 이용자 폭력에 대한 안전인식은 정신적 괴롭힘 3.40 점, 신체적 폭력 3.38점으로 보통(3점)보다 다소 높은 편인 것으로 나타났다. 근무기관 종류별로 이용자 폭력으로부터의 안전인식을 비교한 결과, 장애인복지관 종사자가 거주 시설(법인)과 거주시설(개인) 종사자보다 이용자 폭력으로부터 안전하지 못한 것으로 인 식하고 있었다. 직장 내 폭력경험은 이용자 폭력 경험이 보호자, 동료, 상사 폭력 경험보 다 빈도가 높았다. 이용자 폭력에서는 정신적 괴롭힘과 신체적 폭력이 성적 괴롭힘과 재 산피해 보다 상대적으로 경험이 많았고, 보호자, 동료, 상사 폭력에서는 정신적 괴롭힘 이 상대적으로 가장 높게 나타났다. 기관의 종류에 따른 정신적 폭력에 대한 정도는 장 애인복지관이 상대적으로 가장 높은 반면, 신체적 폭력에 대해서는 주간보호시설이 상대 적으로 가장 높은 수치를 보였다. 또한 폭력경험과 근로 만족도는 통계적으로 유의한 부 적 상관이 있는 것으로 나타났다. 폭력에 대한 대처방안은 대부분 조용히 수습하려는 등 소극적으로 대처하였고, 폭력에 대응해도 소용이 없을 것 같아서 폭력에 대처하지 않은 것으로 나타났다. 폭력에 대한 시설(기관)의 대처로는 이용자나 보호자 폭력에 대해서는 가해자에게 항의를 하거나 조용히 수습하려는 경향을 보였고, 동료와 상사 폭력에 대해 서는 모르는 척 어떤 대처도 하지 않는 경향을 보였다. 또한 직원들의 신변안전 보호를 위해 시설(기관)에서 각종 사고 등을 대비한 보험가입을 가장 많이 하였고, 그 다음으로 신변안전보호 등 근무환경 개선에 대한 규정, 지침, 계획 마련으로 나타났다. 셋째, 건강권에 대한 결과를 살펴보면, 최근 3년간 업무 상 재해 경험이 있는 경우는 116명(13.6%)이고, 업무 상 재해 유형으로는 직업성 질병(요통, 어깨통증 등 근골격계 질환, 소음성 난청, 컴퓨터단말기증후군 등)이 가장 많았다. 감정노동의 수준을 알아본 결과, 전체 평균이 3.74점으로 나타나 종사자들이 이용자를 대할 때 감정노동을 경험하 고 있음을 알 수 있었다. 특히 장애인복지관 종사자가 거주시설(법인) 종사자보다 이용 자를 대할 때 감정노동을 심하게 경험하는 것으로 나타났다. 끝으로 직무소진(정서적 고 갈)은 전체 평균이 2.77점이었고, 공동생활가정 종사자의 직무소진 정도는 거주시설(법 인, 개인) 종사자보다 소진 정도보다 높게 나타났고 장애인복지관 종사자의 직무소진 수 준은 거주시설(법인) 종사자보다 높은 것으로 나타났다. 요약해보면, 각 기관에서는 전반적인 근로조건에 대해 만족해하고 있었으나, 공동생활 가정의 근로만족도가 타 기관보다 낮은 것을 알 수 있었다. 주간보호센터는 업무 특성 상, 휴게시간을 보장받지 못하고 있었다. 인권침해 발생 시 의사소통을 위한 기구의 경 우, 장애인복지관을 제외한 나머지 시설은 제대로 갖추어지지 않고 있었다. 이러한 종사
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 80 자들의 인권침해 보장을 위해서 제도적 측면과 기관 차원에서의 지원이 필요하겠다. 특 히, 주간보호센터, 공동생활가정은 근로여건도 타 기관 대비 열악하고 인권보장을 위한 기관 내 체계도 갖추지 못하고 있는 실정이다. 직장 내 폭력의 경우, 이용자로부터 정신 적 괴롭힘과 신체적 폭력을, 보호자, 동료, 상사로부터는 정신적 괴롭힘을 상대적으로 많이 받고 있었다. 또한 정신적 폭력은 장애인복지관에서, 신체적 폭력은 주간보호시설 에서 많이 발생하고 있었다. 이러한 폭력현황에도 불구하고 시설에서는 종사자를 위한 적극적인 대처방안은 미흡한 상황이었다. 감정노동의 수준은 높은 편이었고, 특히 장애 인복지관 종사자가 감정노동을 심하게 경험하는 것으로 나타났다. 공동생활가정 종사자 는 직무소진이 가장 높게 나타났다. 장애인복지시설 종사자의 전반적인 인권보장 수준 향상을 위해서는 시설별 노동환경 조건을 비슷한 수준으로 맞추어 주어 근로 안정성을 확보하는 것이 무엇보다 중요하다고 하겠다. 이것은 궁극적으로 기관설립의 목적에 충실하게 되고 나아가 이용자들의 삶의 질 향상에도 기여할 것이다.
Ⅳ 초점집단 인터뷰 결과 1. 연구참여자의 일반적 특성 2. 분석결과 3. 소결
Ⅳ. 초점집단 인터뷰 결과 83 Ⅳ 초점집단 인터뷰 결과 사회복지현장의 인권실태에 대한 기존 선행연구는 이용자들 관점에서 논의되고 이슈 화되는 부분이지 종사자들의 인권에 대한 연구는 미비한 실정이다. 현실적으로 사회복지 종사자들 대부분은 낮은 보수와 장시간 근무 등 열악한 업무환경에서 근무하고 있으며 이로 인한 높은 이직률, 전문성 저하 등 인권사각지대에 머물러 있다. 이러한 근무환경 은 결과적으로 복지서비스 질적 수준 문제로 이어지므로 복지서비스의 질을 향상시키기 위해서는 사회복지종사자의 인권상황을 개선하는 제도와 정책 마련이 선행되어야 할 것 이다. 따라서 경기도에 가장 많이 분포되어 있고 인권문제가 가장 심각하다고 인식하고 있는 장애인복지시설을 중심으로 종사자들의 근로조건과 환경 그리고 인권보장 수준에 대해 어떻게 인식하고 있는지, 인권보장을 위해 무엇을 해야 하는지에 대해서 좀 더 심층적으 로 파악해야 할 필요성이 있다. 1. 연구참여자의 일반적 특성 본 연구 참여자들은 경기도 장애인복지시설(기관) 종사자로 일반적 특성을 살펴보면 <표 Ⅳ-1>와 같다. 연구 참여자 총 7명의 인터뷰 내용을 바탕으로 분석하였으며, 연구 참여자들의 사생활보호를 위해 구체적인 정보에 대한 기술은 생략하였다.
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 84 <표 Ⅳ-1> 연구참여자의 일반적 특성 구 분 1 2 3 4 5 6 7 성별 남 남 남 남 남 여 여 연령대 30대 30대 40대 40대 40대 40대 30대 현 직장 근속 기간 2년 8년 3개월 10개월 2년 9개월 6년 7개월 8년 3개월 사회복지시설 총 근무기간 3년 3개월 13년 8개월 6년 12년 6년 8개월 10년 4년 3개월 현 직장 직급 팀장 사무국장 사회복지사 팀장 국장 팀장 사회복지사 월평균 임금 250만원 345만원 250만원 315만원 300만원 230만원 210만원 최종학력 4년제 졸 대학원 졸 4년제 졸 4년제 졸 대학원 졸 4년제 졸 4년제 졸 근무형태 주5일 근무 주5일 근무 주5일 근무 주5일 근무 주5일 근무 주5일 근무 주5일 근무 주5일제 시행 여부 시행 시행 시행 시행 시행 시행 시행 근무기관 형태 이용시설 거주시설 이용시설 이용시설 이용시설 이용시설 거주시설 근무 기관 종류 주간보호 거주시설(법인) 장애인 복지관 장애인 복지관 거주시설 (법인) 주간보호 공동생활 가정 2. 분석결과 1) 근로환경 고용안정은 어느 정도 이루어지고 있으며, 법적으로는 운영법인이 변경되면 종사자에 대한 고용승계가 이루어지도록 하고 있다. 그럼에도 불구하고 사회복지종사자들은 민간 위탁이 만료되면 하루아침에 실업자가 되는 상황이 발생하고 있다. 특히 중간관리자 이 상은 운영법인이 바뀔 때마다 실직을 경험해야 한다. 이러한 구조적인 모순으로 인해 사 회복지 서비스 실천영역이 전문영역임에도 불구하고 단순 계약직이라는 생각마저 들게 한다고 느끼고 있다. 사회복지종사자의 고용불안과 업무의 효율성 저하를 해결하기 위해 서는 사회복지시설의 민간위탁에 있어 사회복지시설의 설립 목적에 맞는 민간위탁을 위 한 객관화 할 수 있는 운영지침 등의 합리적이고 투명성이 담보한 민간위탁을 위한 대책 방안들이 마련되어야 할 것이다.
Ⅳ. 초점집단 인터뷰 결과 85 “장애인복지관에서만 3번 이직을 했고 현재 일을 하고 있는데 법적으로 시설장을 제외하고 는 고용승계로 되어 있는데 실무자는 많이 영향을 받지 않지만 법인이 바뀌게 되고 새로운 시 설장이 오게 되면 물론 법은 다 고용승계를 하게 되어 있지만 예산관리 운영팀장, 기획팀장의 경우 압박이 들어오게 되면 어쩔 수 없이 퇴사하는 케이스를 많이 봤습니다. 중간관리자 이상 은 퇴사하는 경우를 많이 봤고 대부분은 그렇게 퇴사를 할 수밖에 없습니다.”(참여자 4) 일반적으로 기관의 분위기는 근로기준법 상 보장된 근무조건에 대해서는 보장해주려 고 하지만 기관장 및 중간관리자의 마인드에 따라 보장의 유무가 달라진다고 하였다. 노 동시간, 휴게시간의 경우 장애인복지관과 거주시설은 잘 지켜지고 있었지만 업무의 특성 상 주간보호센터는 지켜지지 못하고 있는 상황이었다. 연차휴가, 시간외 근로수당, 육아 휴직사용 여부, 복지후생 등은 적정하게 이루어지고 있었다. 단 연차휴가 경우 휴가사용 촉진을 안내하지만 사용하지 못할 경우 수당으로 지급하지는 못하고 있는 실정이었다. 또한 시간외 근로수당 역시 예산 범위 내에서 지원을 해야 하는 상황이고 주간보호센터 의 경우 시군마다 지침이 각기 상이하기 때문에 예산이 부족한 현실로 전담인력도 부족 한 상황이다. 상대적으로 주간호보센터가 근무환경이 열악한 상황으로 나타났다. “연차나 휴가는 근로기준법에 의해 다 사용할 수 있도록 하고 있어요. 휴가를 사용하라고 촉진을 하고 휴가를 어떻게 사용할 것인지 계획을 써서 제출하지만 실질적으로 그 날에는 휴 가를 가지 못해요.”(참여자 3) “빨리 빨리 휴가를 쓰라고 하지만 다 쓸 수가 없어요. 별도의 수당을 줄 수 있는 여건은 되 지 않습니다.”(참여자 5) “잔여 휴가에 대해서는 수당을 계산해서 연말에 다 지급을 합니다. 하지만 되도록 휴가를 사 용할 수 있도록 합니다.” (참여자 2) “휴가를 사용하도록 권고를 하고요. 시간제로 휴가를 사용하기 때문에 대부분의 직원이 휴 가를 다 사용합니다. 요즈음은 시간제로 많이 하고 있습니다.”(참여자 4) “일반적으로 잘 지켜지고 있지만 관리자의 마인드에 따라 상황이 많이 달라지는 것 같습니다. 달갑지 않아 하니까 눈치를 보게 되면 결국 퇴사를 하게 되는 경우가 발생하는 것 같습니다. 연가 같은 경우도...”(참여자 3)
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 86 “점심시간이 따로 없습니다. 이용자 점심을 먹을 수 있도록 해야 하기 때문에 따로 점심시 간을 사용할 수 없습니다. 어떻게 보면 하루 9시간 근무를 할 수 있다고 보면 됩니다. 이용자 를 돌봐줘야 하고 예산에 시간외 수당이 아예 잡혀 있지 않아요. 주간보호는 시에서는 아예 예 산을 주지 않고 법인에서 주는 경우가 있지만 법인도 거의 없다고 보면 됩니다.” (참여자 1,6) “주간보호 인력은 부족하다고 생각한다. 2010년에는 혼자서 10명을 케어했는데 지금에서 나 6명 정도를 케어하고 있는데 여전히 인력이 부족하다. 그래서 연차나 휴가를 쓰게 되면 다 른 반 업무도 맡아야하기 때문에 서로 힘들다.”(참여자 1) 2) 사직 및 이직 경험 앞으로 사직이나 이직할 의사도 거주시설 및 다른 이용시설보다 주간보호센터에서 근 무하는 종사자에게 강하게 표출되었다. 또한 사직이나 이직의 사유를 보면 사회복지 실 천현장에서의 과도한 업무와 직무 스트레스로 나타났으며, 이러한 열악한 근무환경은 앞 으로도 사회복지사의 높은 이직을 유발하게 될 것으로 나타났다. 사회복지 서비스 이용 자에게 양질의 복지서비스를 지속적으로 제공하기 위해서는 근무환경에 대한 개선이 이 루어져야 할 것이다. 특히 과도한 업무와 스트레스에서 벗어나 안전한 근로환경에서 일 할 수 있는 조건을 만들어야 할 것이며, 종사자에 대한 처우가 보장되어야 할 것이다. “이직을 하고 싶다. 주간보호가 아니라 다른 쪽으로 이직을 하고 싶어서 이력서를 지금도 작성하고 있다. 주간보호가 너무나도 갈수록 일하기가 힘들다. 요즈음 부모님들은 인터넷에 올 리겠다. 인권위에 고발하겠다 등 별일도 아닌 것을 우리를 협박을 하고 있다. 이러다 보니 일 에 대한 열정이 없어지는 거에요. 사회복지사 인권은 하나도 없다. 너무나도 협박하시고 몰아 가시고 사실은 자존심을 너무 상하게 한다.”(참여자 6) “전에 있었던 직장도 그룹홈인데 퇴사했던 이유가 성희롱 이런 것이었는데 이상한 사진을 보내거나 문자를 보내거나....기관에 이야기를 했었는데 그냥 넘어가라고 하고 이용자 부모에 게도 말을 해도 계속 이러다보니까 이야기를 해도 소용이 없어서 퇴사를 하게 되었다. 그리고 주간보호센터에서도 일을 해봤는데 주간보호센터가 제일 힘들었어요.”(참여자 7)
Ⅳ. 초점집단 인터뷰 결과 87 3) 폭력 경험 사회복지실천 현장에 종사하면서 이용자, 보호자, 동료, 상사로부터 경험하는 신체적, 언어적, 성적 폭력은 경험이 있는 것으로 나타났다. 특히 보호자와 이용자의 언어적 폭 력이 심각한 것으로 나타났으며 또한 성적 폭력도 발생하고 있어 이는 종사자에게 심한 정신적 스트레스뿐만 아니라 사직 및 이직에까지 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 이러한 결과는 민원인으로부터 직접적인 폭력행위를 당한 경험이 민간 사회복지사 65%, 폭력발생 이유는 민간영역은 정신이상이나 약물 부작용 61,5%, 사회복지사에 대한 잘못 된 인식 및 낮은 권위 때문에 32.7%, 폭력으로 인한 이직의사는 43.7%로 조사되었던 한 국사회복지사협회의 2012년 “사회복지사의 클라이언트 폭력 피해 실태 및 안전 방안 연 구” 결과와 일치한다. “몇 년 전에는 부모님이 불만이 있거나 문제가 있으면 찾아와서 대화로 풀었지만 요즈음 부 모님들은 어떻게 하면 직원들이 꼼짝을 못한다는 것을 아는 것 같아요. 무조건 인터넷에 올리 고 시청으로 가서 민원을 넣고 하는 것 같아요. 이용자들하고는 관계가 좋은데 부모님들은 어 떻게 하면 직원들을 그만두게 만들까 하는 생각을 부모님들은 항상 하세요. 시에까지 가서 하 는 것은 어머님의 권리라고 생각하지만 인터넷에 올리겠다. 너희들 다 쫓아낼 수 있다는 식으 로 하는 것은 완전히 협박하는 것이라 정말 이해도 안 되고 기분이 안 좋죠. 이럴 때는 정말 보호자들이 싫은 거죠. 기회만 된다면 그만두고 다른 곳으로 이직하고 싶어요.” (참여자 6) “이용자로부터 머리가 쥐어뜯기거나 손을 물리거나 하는 경우도 많아요. 저도 팔에 상처가 많이 있는 걸요. 하지만 요즈음에는 너무 매스컴에서 장애인의 인권 한쪽 면으로만 보여주고 그렇게 보여 지니까 종사자들이 많이 힘든 거죠.” (참여자 1) “기관에서 남성 지체장애인이 여성 사회복지사에게 성희롱 관련 사건이 있었다. 처음에는 여성 직원이 참았지만 지속적으로 발생하다보니까 참다 참다가 고충으로 접수가 되었다. 극도 의 스트레스를 받아 병원치료까지 받게 되었던 상황까지 발생하였다.”(참여자 4) “사회복지사라는 직종 자체를 인정하는 사람도 많지만 무시하는 사람도 많아요. 관리자들은 대부분 우리 때는 항상 희생이고 봉사정신으로 실천을 했다 이러지만 솔직히 사회복지사가 희 생과 봉사정신만으로 하는 사람은 아니잖아요. 저만 하더라도 이런 게 강요 아닌 강요로 박혔 다면 요즈음 젊은 사회복지사들은 이런 것이 아예 안 먹히는 것이 사실이죠. 그러다 보니 갈등 이 생길 수밖에 없는 것 같아요.” (참여자 2)
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 88 4) 인권 침해 시 개인 및 기관의 대처방안 사회복지실천 현장에 종사하면서 경험하는 인권 침해 시 대처방안은 소극적인 대처가 대부분이었다. 특히 이용자나 보호자의 인권 침해 경우 기관에서 적극적인 개입을 통해 대처하는 것보다 종사자의 잘못으로 인식하는 경우가 대부분이며, 개인적으로 알아서 해 결하길 원하는 것으로 나타났다. 한국사회복지사협회(2012)의 “사회복지사의 클라이언 트 폭력 피해 실태 및 안전 방안 연구” 결과에서도 폭력 상황 발생 시 대응 또는 사후 대 처에 대해서 공공영역은 “없었다”, 민간영역은 “가해자에게 구두로 경고”를 한 것으로 나 타났다. 이러한 대처방안은 결국 종사자가 서비스를 제공하는데 있어서 영향을 미치게 되고 기관에서 조직구성원들 간에도 신뢰관계를 형성하지 못하는 것으로 나타났다. 사회복지시설 종사자들이 사회복지서비스 이용자, 보호자들로부터 경험하고 있는 폭력, 폭언 및 성희롱 등 인권침해로부터 안전을 보장 받을 수 있는 실천방안을 마련하고 안전 망을 구축하여야 한다. 사회복지종사자가 위험으로부터 안전하게 보호 받기 위해서는 법 적 근거가 조속히 마련되어야 할 필요성에 따라 인권 침해 시 적극적인 개입을 통해 문 제를 해결해 나갈 수 있는 구체적인 방안을 모색해야 할 것이다. “개인적으로 종교의 힘으로 풀지만 이 일을 그만 하고 싶다는 생각이 많이 든다. 많이 버거 운 것 같다. 항상 이런 일이 발생하면 죄송합니다. 죄송합니다. 해야 하고 잘못하지 않았어도 죄송하다는 말을 하는 반복되는 상황이다. 인권침해 시 소극적 대처가 대부분이다. 어디에 개 인적으로 신고를 하고 고소를 한다는 것도 힘들다. 사회복지현장이 좁기 때문에 재취업하는데 있어서도 문제가 발생을 한다. 항상 중간관리자 역할을 하다 보니까 문제가 발생하면 직원들 은 왜 팀장님은 엄마들 편에 서서 이야기를 해주냐? 왜 항상 직원들에게만 잘못했다고 하냐고 엄마들이 잘못한 것도 좀 이야기해달라고 해요.”(참여자 6) “인권 침해 관련한 문제가 발생하면 기관에서도 보호자와 동등한 입장에서 이야기하고 되어 야 하는데 이런 것은 아예 뒷전이다. 사고만 터지면 최고 관리자들은 담당 팀장급에게 전화로 보고 받고 너희들이 잘못했다는 식으로 말을 하면 종사자 입장에서는 많이 힘이 든다. 인권문 제가 발생하면 운영위원회나 인사위원회에서 조치를 하는데 처음에는 보호자들이 조치사항에 대해 과연 법적으로 맞고 기관에서 하는 것이 맞느냐고 민원을 많이 제기했습니다. 그래서 운 영위원회 위원으로 변호사를 위촉했고 이런 상황이 발생할 때마다 변호사의 자문을 받아 보호 자 회의 때 내용을 공유하면 그 이유로는 보호자 한분도 말을 안 하시고 신뢰를 하고 민원을 제기하지 않는다.” (참여자 2)
Ⅳ. 초점집단 인터뷰 결과 89 “장애인에 대한 인권이 부각되다 보니까 종사자에 대한 인권은 신경도 안 쓰고 우리를 무시 할 때가 많다. 장애인 쪽 인권이 더 강하다는 관점이 있다 보니까 종사자에 대해서는 정말 신 경을 아예 안 쓰고.... 저희는 부모님과 싸워요. 말도 안 되는 소리를 하면 싸우죠. 시설 입장 에서는 조용조용 넘어가길 바라지만 잘못된 부분을 말하고 넘어가는 편이에요. 대처하는 방안 이나 방법 등에 대한 전문성도 필요한 것 같아요.”(참여자 1) “전에 근무했던 직장도 그룹홈인데 퇴사했던 이유가 성추행 이런 것이었는데... 이상한 사진 을 보내거나 문자를 보내거나 계속 그러는 거에요. 그래서 기관에 이야기를 했었는데 그냥 넘 어가라고 하고 이용자 부모에게도 말을 해도 계속 이러다보니까 이야기를 해도 소용이 없어서 퇴사를 하게 되었어요.”(참여자 7) 5) 가장 힘들었던 경험과 지지체계 사회복지실천 현장에서 각자의 조직 구성원으로서 역할을 하면서 힘들어했고, 특히 구 성원들과 가치 상충, 과도한 역할, 사회복지 현장에 대한 이해도 부족 등으로 갈등을 경 험하였다. 이러한 갈등을 경험할 때 마다 사직하고 싶다는 생각이 강하게 들었지만 잘 극복하고 다시 실천현장에서 최선을 다해 서비스를 제공하고 있다고 하였다. 이렇듯 업 무를 수행하면서 조직 구성원과 갈등을 잘 극복할 수 있게 가장 큰 힘이 되었던 부분은 가족의 인정과 지지로부터 나오는 힘 그리고 동료의 긍정적인 피드백이라고 하였다. 이 러한 결과를 볼 때 종사자들이 가족과 함께 시간을 보낼 수 있도록 가족 친화적 근로환 경을 조성하거나 동료들과 함께 관계형성을 할 수 있는 프로그램이 실시될 수 있도록 할 필요성이 있다. “직원 간의 갈등이 있을 때가 제일 힘들었던 것 같아요. 그때마다 복지넷이나 구인사이트를 보면서 참고 또 일을 하고 그랬던 것 같아요. 지금도 힘들긴 힘들어요. 그렇다고 해서 그만두 고 싶지는 않아요.”(참여자 1) “제가 기관의 모든 것을 대표하는 상황, 메인에 서야 하는 상황, 관리자들이 무관심한 상황 이여서... 너가 알아서 해...모르는 부분까지 찾아서 하다보니까 굉장히 스트레스를 받았어요. 그때 딱 한번 그만둬야지 하는 생각을 했고 그것을 극복하고 나서 보니까 그것이 굉장히 제 자신에게 많은 도움이 되어 있더라구요. 그때 당시에는 감당하기에는 버거운 일이 많아서 전 체를 다 셋팅해야 해서... 새벽에 나와서 일을 하고 해 뜨면 다시 애들 보내고 다시 일을 하러
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 90 오고 쪽잠을 자고 병행을 하다보니까 힘들었던 것 같아요. 과도한 과다한 일을 하다 보니까요.” (참여자 2) “조직에서는 상사가 나를 다른 사람과 비교해서 비교의 시선으로 나를 바라봤을 때 가장 힘 들었던 것 같다. 3년 정도 관리자가 나를 비교했을 때 정말 힘들었다. 3년의 시간이 큰 도움 이 됐었던 것 같다. 공부도 하게 되고 여러 가지 일들을 계획하고 실행했었던 것 같다. 상사들 의 시선이 날 죽이기 위한 시선이 아니고 내가 어떻게 잘 극복해야 하는 부분이었던 것 같다. 힘들 때 가족이 가장 큰 힘이 되었다.”(참여자 5) “사회복지사로 일하기 전에 간호사로 근무를 했는데 처음에 일을 할 때 내가 하던 일가 비 교가 될 수밖에 없잖아요. 병원일은 일이 발생하면 그 일만 하면 되는데 사회복지는 하기 전부 터 계속 신경을 써야 하잖아요. 병원에서 근무했던 일과 계속 비교를 하게 되고 맞춰가고 있는 데 5년이 걸렸어요. 처음에는 병원으로 가고 싶다는 생각을 계속 했었어요.”(참여자 7) “와이프도 종합사회복지관에 있어서 저하고는 좀 다른 영역이여서 장애인복지에 대한 이해 는 잘 하지는 못하지만 같은 사회복지사로서 이해를 해주고 어느 정도 이야기를 할 수 있다는 것이 힘이 된다. 그리고 때로는 혼자서 삭히거나 종교를 통해 극복하고 있다.”(참여자 1) “친구가 소주한잔 하면서 그 친구 앞에서 이야기를 하고 그 친구가 앞에서 울기도 하고 사 회복지를 왜 한다고 했는지 그 친구가 옆에서 많은 도움이 됐어요. 그냥 묵묵히 술 따라 주고 이랬는데도 돌아보면 그 친구가 제일 든든한 힘이 되었어요.”(참여자 2) “다 터놓고 이야기할 수 있는 동료가 있어서...”(참여자 4) “같은 상사를 욕해줄 수 있는 동료 욕한 번 하고 나면 속이 후련해요.”(참여자 7) “상사를 같이 놓고 욕하는 동료, 집에 가서 이야기하면 잘 이해를 못해주거든요.”(참여자 4) 6) 종사자 인권보호를 위한 제도개선 및 방안 사회복지실천 현장의 종사자 인권을 보호하기 위해서는 인권문제에 대해 적극적으로 대처하고 종사자들의 인권에 대한 의식이 강화되고 확산되어야 한다고 분석되었다. 특히 운영법인이나 최고관리자들의 종사자를 위한 인권수준에 대한 의식변화는 반드시 필요 한 부분이라고 강조되었다. 또한 제도적으로 추진되어야 할 과제는 가장 근본적으로 사 회복지사들의 처우개선 및 근무환경 개선이 이루어져야 하는 것으로 나타났다.
Ⅳ. 초점집단 인터뷰 결과 91 사회복지종사자 처우개선과 관련하여서는 2012년 1월부터 시행한 「사회복지사 등의 처 우 및 지위 향상을 위한 법률」이 제정되었고, 경기도는 이를 근거로 전국 17개 시․도 중 최초로 사회복지 최일선에서 활동하는 사회복지사 등의 사기진작과 처우개선을 위한 목 적으로 2012년 5월 「경기도 사회복지사 등 처우 및 지위 향상에 관한 조례」를 제정하 였다. 이를 바탕으로 2016년부터 사회복지사 법정 보수교육 의무 대상자 전원에게 교육 비 및 상해보험비를 지원하였으며, 전국 최초로 사회복지사업법에 근거하여 단일 처우개 선비를 지원하였다. 또한 현재 경기복지거버넌스 구축을 통해 사회복지사 처우개선을 위한 TF팀 구성을 바탕으로 단일임금체계 구축을 위한 노력을 하고 있다. 이러한 노력은 종사자 본인뿐만 아니라 복지서비스 이용자들에게도 질 높은 서비스를 제공할 수 있는 환경을 조성하는 중요한 과제일 것이다. “노사협의회를 만들어서 동시에 고충처리위원회가 만들어지면 근로자 측이 따로 구성이 되 기 때문에 근로자 측에서 불만이 나오면 고충처리위원회로 접수가 되어 해결이 될 수 있게 했 으면 합니다. 종사자 인권에 대한 별도의 지침을 만들어서 적극적으로 개입하여 고충으로 처 리할 수 있게 하는 것이 바람직하다고 생각합니다.”(참여자 4) “시설장의 인사권은 법인이 가지고 있거든요. 그런데 시설장이 종사자 인권을 위해서 어떤 것을 하겠다고 했는데 법인에서 하지 말라고 하면 못하는 거죠. 이렇게 되면 아무리 종사자를 위해서 어떤 것을 할 수가 없는 거죠. 결국 문제가 되는 거죠. 법인에서 시설장을 임명할 때 조건이 좀 강화되었으면 좋겠어요. 실제로 장애인복지에 대한 경력이 없는 사람이 오면 아무 것도 모르는 사람이 와서 잘 할 수가 없는 거죠. 하지만 실제로 경험했던 사람이 와서 관리하 면 더 좋겠다라는 생각이 있어요.”(참여자 4) “우리 종사자들은 법인에서 기관에서 뭘 해준다는 것은 기대를 못해요. 기관에서는 항상 뒤 로 빠져 있어요. 니 문제니까 니가 알아서 해야 해. 기관이 연계되어 기관이 지역사회 내에서 피해가 될 것 같으면 모든 것을 동원해서 해결하죠. 하지만 개인을 위해서 안 하죠. 일단은 사 회복지법인이든 시설장이든 조직문화에 따라 가야한다고 생각해요. 아직도 이런 마인드를 가 지고 있어요. 내 법인에 기관이 몇 개야 ..이런 것들이... 관리자라면 직원들에게 좀 모범이 되 어야 하는데 의식변화가 좀 시급하다고 생각하거든요. 직원과의 상하관계가 개선되지 않을 것 같아요.”(참여자 2)
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 92 “주간보호는 열심히 잘 쉬고 그런 시설이 되었으면 좋겠어요. 연차를 방학 때 여름, 겨울에 거의 방학 때 일괄적으로 쉬거든요. 이렇게 하면 장단점이 있더라고요. 강제 연차죠. 어떻게 보면 시설입장에서 관리 편하고 하지만 직원들 입장에서는 이게 뭔 휴가야 이렇게 생각할 수 가 있어요. 그래서 이번부터 직원들이 쉬고 싶을 때 쉬는 것으로 바뀌었다 원하는 대로 쉬고 싶을 때 쉴 수 있도록...“(참여자 1) “빨간 날에 쉬는 느낌은 어떨까요? 빨간 날 쉬면 안돼요 하고 묻지만 그건 꿈이죠 꿈. 정말 현장에서 열심히 하는 종사자에 대한 배려가 없다는 거죠. 직원들 쉰다고 안 좋아하는 시설장 도 많으니까. 현실하고 참 안 맞죠. 연차 쉬는 것도 당연한 권리인데 눈치를 봐야 하니까요.” (참여자 2) “빨간 날 다 쉰다고 공지를 해요. 일방적으로 쉰다고 공지를 하는 것이 아니라 시하고 다 협의가 된 다음에 이용자들에게 공지를 해서 쉬는 부분이에요.”(참여자 1, 4, 6) “유형이 다르면서 다 급여조건이 다르잖아요. 전체적으로 다 통일이 돼서 다 기관별 시설별 에 맞게 개선되었으면 좋겠습니다. 시설유형마다 다 다르기 때문에 어느 기준을 맞추게 되면 급여가 차이가 발생하는 상황이 발생하다 보니까 급여가 현재보다는 적어지면 안 되고 전체적 으로 모두가 누렸으면 좋겠습니다.”(참여자 4) 3. 소결 경기도 장애인복지시설(기관) 종사자의 인권실태를 조사하기 위하여 경기도에 근무하 고 있는 장애인복지시설(기관) 종사자 중 기관 유형별, 직급별 등으로 구분하여 적합한 참여자를 추천받아 7명을 대상으로 FGI(Focused Group Interview)를 실시하였다. 인터뷰에서 주로 다룬 내용은 근로환경에 대한 내용, 이직 경험에 대한 내용, 폭력 경험 에 대한 내용, 인권 침해 시 개인 및 기관의 대처방안에 대한 내용, 서비스 제공 시 감정변 화에 대한 내용, 종사자 인권보호를 위한 제도개선 및 방안에 대한 내용으로 이루어졌다. 수집된 녹음자료를 텍스트로 필사하여 이를 원자료로 사용하였으며, 이를 바탕으로 분 석하고 개념을 도출하였다. 이렇게 도출된 개념을 재구성하였고 새로운 개념을 추출하는 과정을 반복하면서 각각 범주화하는 작업을 통해 복잡한 자료들을 일목요연하게 정리하 였으며, 각각의 범주에 대한 내용들은 참여자가 진술한 내용을 인용문으로 제시하였다.
Ⅳ. 초점집단 인터뷰 결과 93 이를 바탕으로 경기도 장애인복지시설(기관) 종사자의 인권실태와 관련된 중요한 개념들 을 확인하고 공통점에 따라 범주화할 수 있었다. 본 연구 참여자들의 일반적 특성을 살펴보면 남자 5명, 여자 2명이며, 연령대는 40대 4명, 30대 3명이다. 현 직장근속기간은 10개월에서 9여년, 사회복지시설 총 근무기간은 3년에서 14여년, 현 직급 역시 사회복지사에서 기관장까지 다양하다. 최종학력은 대학원 졸업 2명, 4년제 졸업 5명이며, 월평균 임금은 210만원에서 345만원으로 거주시설이 가 장 높게 나타났으며, 근무형태는 모든 기관이 주5일 근무였다. 근무기관 형태는 이용시 설 4곳, 거주시설 3곳이며, 근무기관 종류는 장애인복지관 2곳, 주간보호 2곳, 거주시설 2곳, 공동생활가정 1곳이다. 연구 참여자의 구체적인 진술을 바탕으로 결과를 요약하면 다음과 같다. 근로환경에 대한 내용과 관련한 결과는 고용안정은 어느 정도 이루어지고 있으며, 법적으로는 운영 법인이 변경되면 종사자에 대한 고용승계가 이루어지도록 하고 있다. 그럼에도 불구하고 사회복지종사자들은 민간위탁이 만료되면 하루아침에 실업자가 되는 상황이 발생하고 있다. 특히 중간관리자 이상은 운영법인이 바뀔 때마다 실직을 경험해야 한다. 이러한 구조적인 모순으로 인해 사회복지 서비스 실천영역이 전문영역임에도 불구하고 단순 계 약직이라는 생각마저 들게 한다고 느끼고 있다. 종사자의 고용불안과 업무의 효율성 저 하를 해결하기 위해서는 사회복지시설의 민간위탁에 있어 사회복지시설의 설립 목적에 맞는 민간위탁을 위한 합리적이고 투명성이 담보된 대책방안들이 마련되어야 할 것이다. 일반적으로 기관의 분위기는 근로기준법 상 보장된 근무조건에 대해서는 보장해주려 고 하지만 기관장 및 중간관리자의 마인드에 따라 보장의 유무가 달라진다고 하였다. 노 동시간, 휴게시간의 경우 장애인복지관과 거주시설은 잘 지켜지고 있었지만 업무의 특성 상 주간보호센터는 지켜지지 못하고 있는 상황이었다. 대부분의 기관이 연차휴가, 시간 외 근로수당, 육아휴직사용 여부, 복지후생 등은 적정하게 이루어지고 있었다. 단 연차 휴가 경우 휴가사용 촉진을 안내하지만 사용하지 못할 경우 수당으로 지급하지는 못하고 있는 실정이었다. 또한 시간외 근로수당 역시 예산 범위 내에서 지원을 해야 하는 상황 이고 주간보호센터의 경우 시군마다 지침이 각기 상이하기 때문에 예산이 부족한 현실로 전담인력도 부족한 상황이다. 상대적으로 주간호보센터가 근무환경이 열악한 상황으로 나타났다. 사직 및 이직 경험에 대한 내용에 있어서는 앞으로 사직이나 이직할 의사도 거주시설 및 다른 이용시설보다 주간보호센터에서 근무하는 종사자에게 강하게 표출되었다. 또한 사직이나 이직의 사유를 보면 사회복지 실천현장에서의 과도한 업무와 직무 스트레스로
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 94 나타났으며, 이러한 열악한 근무환경은 앞으로도 종사자의 높은 이직을 유발하게 될 것 으로 나타났다. 이러한 결과를 볼 때 사회복지 서비스 이용자에게 양질의 복지서비스를 지속적으로 제공하기 위해서는 근무환경에 대한 개선이 이루어져야 한다. 특히 과도한 업무와 스트레스에서 벗어나 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 조건을 만들어야 할 것 이며, 종사자에 대한 처우가 보장되어야 할 것이다. 사회복지실천 현장에 종사하면서 이용자, 보호자, 동료, 상사로부터 경험하는 폭력 경 험에 대한 내용에 있어서는 신체적, 언어적, 성적 폭력 경험이 있는 것으로 나타났다. 특 히 보호자와 이용자의 언어적 폭력이 심각한 것으로 나타났으며 또한 성적 폭력도 빈번 하게 발생하고 있으며 이는 종사자에게 심한 정신적 스트레스뿐만 아니라 사직 및 이직 에까지 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 이러한 인권 침해 시 개인 및 기관의 대처방 안은 소극적인 대처가 대부분이었다. 특히 이용자나 보호자의 인권 침해의 경우 기관에서 적극적인 개입을 통해 대처하는 것보다 종사자의 잘못으로 인식하는 경우가 대부분이며, 개인적으로 알아서 해결하길 원하는 것으로 나타났다. 한국사회복지사협회(2012)의 “사회 복지사의 클라이언트 폭력 피해 실태 및 안전 방안 연구” 결과에서도 폭력 상황 발생 시 대응 또는 사후 대처에 대해서 공공영역은 “없었다”, 민간영역은 “가해자에게 구두로 경 고”를 한 것으로 나타났다. 이러한 대처방안은 결국 종사자가 서비스를 제공하는데 있어 서 영향을 미치게 되고 기관에서 조직구성원들 간에도 신뢰관계를 형성하지 못하는 것으 로 나타났다. 더불어 사회복지를 실천하면서 가장 힘들었던 경험은 구성원들과 가치 상 충, 과도한 역할, 사회복지 현장에 대한 이해도 부족 등으로 갈등을 경험하는 것이었다. 이러한 갈등을 경험할 때 마다 사직하고 싶다는 생각이 강하게 들었지만, 가족의 인정과 지지로부터 나오는 힘 그리고 동료의 긍정적인 피드백으로 극복을 한 것으로 나타났다. 이러한 결과를 볼 때 사회복지시설에 종사자들이 사회복지서비스 이용자, 보호자들로 부터 경험하고 있는 폭력, 폭언 및 성희롱 등 인권침해로부터 안전을 보장 받을 수 있는 실천방안을 구체적으로 마련하고 안전망을 구축해야 한다. 종사자가 위험으로부터 안전 하게 보호 받기 위해서는 법적 근거가 조속히 마련되어야 할 것으로 보인다. 인권 침해 시 적극적인 개입을 통해 문제를 해결해 나갈 수 있는 “사회복지사 안전을 위한 조례” 제 정 등 구체적인 방안을 모색해야 할 것이다. 더불어 종사자들이 가족과 함께 시간을 보 낼 수 있도록 가족친화적 근로환경을 조성하고, 동료들과 함께 관계형성을 할 수 있는 프로그램이 실시될 수 있도록 할 필요성이 있다. 사회복지실천 현장의 종사자 인권을 보호하기 위해서는 인권문제에 대해 적극적으로 대처하고 종사자들의 인권에 대한 의식이 강화되고 확산되어야 한다고 분석되었다. 특히
Ⅳ. 초점집단 인터뷰 결과 95 운영법인이나 최고관리자들의 종사자를 위한 인권수준에 대한 의식변화는 반드시 필요 한 부분이라고 강조되었다. 또한 제도적으로 추진되어야 할 과제는 가장 근본적으로 사 회복지사들의 처우개선 및 근무환경 개선이 이루어져야 하는 것으로 나타났다. 사회복지사 처우개선과 관련하여서는 2012년 1월부터 시행한 「사회복지사 등의 처우 및 지위 향상을 위한 법률」이 제정되었고, 경기도는 이를 근거로 전국 17개 시․도 중 최 초로 사회복지 최일선에서 활동하는 사회복지사 등의 사기진작과 처우개선을 위한 목적 으로 2012년 5월 「경기도 사회복지사 등 처우 및 지위 향상에 관한 조례」를 제정하였 다. 이를 바탕으로 2016년부터 사회복지사 법정 보수교육 의무 대상자 전원에게 교육비 및 상해보험비를 지원하였으며, 전국 최초로 사회복지사업법에 근거하여 단일 처우개선 비를 지원하였다. 또한 현재 경기복지거버넌스 구축을 통해 사회복지사 처우개선을 위한 TF팀 구성을 바탕으로 단일임금체계 구축을 위한 노력을 하고 있다. 이러한 노력은 종 사자 본인뿐만 아니라 복지서비스 이용자들에게도 질 높은 서비스를 제공할 수 있는 환 경을 조성하는 중요한 과제일 것이다. 이러한 지속적인 노력을 바탕으로 종사자가 근로 자로서 정당한 대우를 받고 우리 사회의 다양한 사회문제 해결과 이용인들의 인권 보호 와 옹호를 위한 전문가로서 역할을 수행해 나갈 수 있도록 해야 할 것이다.
Ⅴ 장애인복지시설종사자 인권실태 개선방안 1. 인권영역별 인권보장지원체계 구축 2. 시설유형별 특성을 반영한 인권보장지원체계 마련 3. 후속연구를 위한 제언
Ⅴ. 장애인복지시설종사자 인권실태 개선방안 99 Ⅴ 장애인복지시설종사자 인권실태 개선방안 이 연구는 경기도 장애인복지시설 종사자의 근로권, 안전권, 건강권을 중심으로 인권 실태조사를 한 것이다. 이를 위해 경기도 내 장애인복지관, 주간보호시설, 거주시설(법 인시설, 개인시설), 공동생활가정 종사자를 대상으로 설문조사 및 초점집단인터뷰를 실 시하였다. 이러한 연구결과를 기초로, 여기에서는 경기도 내에서 실시 가능한 장애인복 지시설종사자의 인권향상을 위한 몇 가지 제언을 하고자 한다. 1. 인권영역별 인권보장지원체계 구축 2012년 1월 사회복지사 처우개선과 관련하여 「사회복지사 등의 처우 및 지위 향상을 위한 법률」이 제정・시행되고 있다. 경기도는 이를 근거로 전국 17개 시․도 중 최초로 사 회복지사 등의 사기진작과 처우개선을 위한 목적으로 2012년 5월 「경기도 사회복지사 등 처우 및 지위 향상에 관한 조례」를 제정하였다. 이를 바탕으로 2016년부터 사회복지 사 법정 보수교육 의무 대상자 전원에게 교육비 및 상해보험비를 지원하고 있으며, 전국 최초로 사회복지사업법에 근거하여 단일 처우개선비를 지원하고 있다. 이러한 경기도의 노력은 장애인복지시설종사자의 처우개선에 중요하며, 경기도 내 사회복지종사자의 인 권향상에 긍정적 영향을 미칠 것으로 본다. 다만, 다음과 같은 후속작업이 필요하다. 1) 근로권 (1) 종사자의 권익옹호를 위한 이의제기 창구 마련 최근 장애인 인권보장의 중요성이 강조되는 만큼, 장애인인권센터, 장애인권익옹호기 관 등 다양한 이용자 인권보장을 위한 제도적 차원의 체계 마련이 이루어지고 있다. 이
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 100 러한 기관들은 장애인 인권침해 발생 시 인권보장을 위한 제도적 장치 중 하나이다. 인 권위원회 등 정부차원의 제도적 장치 뿐 아니라 경기도 내의 장애관련 인권문제를 해결 하기 위한 기관으로서 그 의미를 갖는다. 그러나 이들 기관들은 대부분이 장애인 인권에 집중되어 있어, 장애관련시설에서 시설종사자의 인권침해 발생 시 이들의 인권보호를 위 한 보호장치로 기능하지는 못하고 있다. 그러나 장애인복지시설 종사자의 인권보호는 단 순히 종사자 차원에 머무르는 것이 아니라 이용자에게 바로 전달되어 서비스 질을 결정 하는 측면에서 이중적인 목적을 갖는다. 즉, 종사자의 인권보호 뿐 아니라 이용자의 인 권보장의 토대가 되는 것이다. 이러한 중요성에도 불구하고 그동안 장애인 복지현장에서 장애인 당사자의 인권만이 강조되는 경향이 있어왔으며, 종사자의 인권은 간과되는 측면 이 있었다. 이는 단지 경기도 내의 문제만은 아니고 우리나라 전체에서 장애인인권보장 체계가 갖는 구조적 한계 중 하나이다. 따라서 경기도가 선도적으로 현재 장애관련인권 기관이나 시설 등에 시설종사자의 권익옹호를 위한 지원체계 마련을 검토할 필요가 있 다. 이를 위해 장애인인권센터 혹은 장애인권익옹호기관에 시설종사자의 인권보호를 위 한 업무지침을 마련하고, 시설종사자의 인권침해 시 종사자가 이의절차를 제기할 수 있 는 창구로서 기능하도록 해야 할 것이다. 이를 통해 경기도내에서 장애인복지시설 종사 자의 최소한의 인권보호를 위한 안전장치를 마련할 필요가 있다. (2) 종사자 처우개선 및 근무여건의 실효성 확대 경기도는 2016년 3종 복지관을 중심으로 경기도 처우개선수당 신설하고, 2017년 대부 분의 시설 유형으로 처우개선수당의 지급범위를 확대하였다. 2017년 현재 도내 1만 5천 여명의 종사자가 경기도로부터 월 5만원의 처우개선수당을 지급받고 있다. 이는 경기도 내에서 자체 예산으로 지급되는 면에서 매우 긍정적이다. 다만, 이 수당이 유사직군과 비교하여 현실적인 임금보상으로서 기여하는지를 검토하여 적정수준으로 상향시킬 필요 가 있다. 또한 연장근로 등의 근무조건과 관련하여, 본 연구결과 거의 매일 연장근로를 하는 비율이 9.7%로 조사되었으나, 연장근로수당을 받지 않는다고 응답한 경우가 14.8%, 이 중 연장근로수당의 50% 미만이 8.2%로 나타났다. 또한 37.6%는 시설(기관) 에 연장근로수당이 정해져 있지 않은 것으로 조사되었다. 현재 법인시설은 복지부에서 20시간, 지자체에서 5시간의 연장근로수당을 지원하고 있어, 개인시설 종사자들이 연장 근로수당을 받지 못하고 있을 것으로 판단된다. 이는 개인시설 종사자들의 열악한 근무 여건을 유추하게 하며, 이용자 대비 종사자 비율 역시 상대적으로 높은 개인시설 종사자 자들의 업무소진 등이 매우 클 수 있음을 알 수 있도록 해준다. 따라서 이러한 시설 간
Ⅴ. 장애인복지시설종사자 인권실태 개선방안 101 편차를 줄이고, 경기도 내 종사자 근무여건에 대한 동일조건을 마련하여 연장근로수당이 적절하게 지급될 수 있는 방안 마련이 필요하다. 이를 통해 최소한의 근로권이 보장되도 록 해야 할 것이다. (3) 종사자 인권보호를 위한 기관 내 의사소통기구 마련 본 연구결과 기관 내 직원 권익옹호관련 공식회의체가 없다고 응답한 경우는 412명 (58.2%), 기관 내 직원 고충처리위원회가 없는 경우는 178명(23.9%), 기관 내 노사협의 회가 없는 경우는 416명(57.9%)으로 나타났다. 이러한 차이는 기관유형별로 그 차이가 더욱 큰 것으로 나타났다. 경기도 차원에서 종사자의 권익옹호를 위한 이의제기 절차 창 구를 마련하는 것도 중요하지만, 각 기관별로 종사자의 인권침해 시 신속하게 대응할 수 있는 의사소통기구를 마련하는 것 역시 매우 필요하다. 따라서 각 기관별로 자체적인 권 익옹호관련 공식위원회 혹은 회의체를 만들도록 권고할 필요가 있다. 이를 통해 종사자 의 인권침해여부에 대해 각 기관별 자체점검이 될 뿐 아니라 신속한 지원체계 마련이 가 능할 것으로 본다. 이는 경기도 차원에서는 기관별 종사자의 인권점검 및 모니터링 기회 를 갖고, 신속한 대응을 하는 기구로서 기여할 수 있을 것이다. (4) 시설 내 종사자 인권보장에 대한 정기적 지도점검 항목 신설 장애인복지시설은 도차원에서 장애인의 인권보장을 위한 정기적 지도점검을 하고 있 다. 관련하여 장애인의 인권실태조사 등도 꾸준히 시도되고 있다. 그러나 종사자 인권보 장을 위한 실태 등에 대한 지도점검은 충분히 이루어지지 않고 있다. 장애인복지시설의 업무는 종사자의 소진이나 감정 등이 이용자에 대한 서비스 질과 밀접한 연결이 되어 있 다. 즉, 종사자의 인권이 보호되지 못할 경우, 이는 종사자 차원에 머무르는 것이 아니 고, 장애인의 인권침해와 연계될 가능성이 매우 크다. 이러한 지점에서 장애인복지시설 종사자의 인권보호는 단순히 종사자의 인권이 아니라 이용자 즉 장애인의 인권보호를 위 한 매우 중요한 지원방안 중 하나이다. 따라서 지도검검 시 종사자의 인권실태를 조사하 고 점검할 수 있는 최소한의 항목을 마련하여 이에 대한 지속적인 관리를 위한 방안 마 련이 필요하다. 예컨대, 이용자로부터의 폭력 발생 여부 등을 조사하고, 이에 대해 기관 이 어떻게 대응했는지, 피해자에게 의료비 등 경제적 지원, 휴가시간 보장 등의 적절한 조치가 이루어졌는지가 지도점검 항목으로 추가되어야 할 것이다. 이는 단순히 종사자 인권보장으로서 기능하는 것이 아니라 장애인의 인권보장을 위한 예방 창구로서도 기눙 할 것이다.
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 102 2) 안전권 (1) 직장 내 폭력유형별 대응지침에 대한 매뉴얼 개발 및 배포 본 연구결과 장애인복지시설 종사자들은 직장 내 폭력상황에 심각하게 노출되어 있는 것으로 나타났다. 정신적 괴롭힘 3.40점, 신체적 폭력 3.38점, 성적 괴롭힘 3.86점 재산 피해 4.02점 등 종사자들은 다양한 직장 내 폭력에 노출되어 있음을 알 수 있었다. 이러 한 폭력은 직장 내 동료나 상사로부터 뿐 아니라 이용자, 보호자 등으로부터도 비롯되고 있었다. 그러나 그 대처방안과 관련해서는 폭력 유형이나 가해자에 상관없이 조용히 수 습하는 등 소극적으로 대처했다가 가장 높은 비율을 보여주고 있다. 기관차원의 가해자 에 대한 대처에 있어서도 26.1%만이 가해자에 대한 대처를 하고 있으며, 의료적 조치 시 행도 7.5%, 병원치료 등 경제적 지원도 10.5%에 머물고 있다. 각종 사고를 대비한 보험 가입도 39.6%에 그치고 있어, 종사자의 안전보장을 위한 지원체계마련이 매우 시급함을 알 수 있다. 기관유형별로는 정신적 폭력에 대한 정도는 장애인복지관이 상대적으로 가 장 높은 반면, 신체적 폭력에 대해서는 주간보호시설이 상대적으로 가장 높은 수치를 보 였다. 폭력에 대한 대처방안은 대부분 조용히 수습하려는 등 소극적으로 대처하였고, 폭 력에 대응해도 소용이 없을 것 같아서 폭력에 대처하지 않은 것으로 나타났다. 폭력에 대한 시설(기관)의 대처로는 이용자나 보호자 폭력에 대해서는 가해자에게 항의를 하거 나 조용히 수습하려는 경향을 보였고, 동료와 상사 폭력에 대해서는 모르는 척 어떤 대 처도 하지 않는 경향을 보였다. 또한 직원들의 신변안전 보호를 위해 시설(기관)에서 각 종 사고 등을 대비한 보험가입이 가장 많은 대응책이었으나 39.6%에 불과하였다. 따라 서 직장 내 폭력 유형별로 대응지침에 대한 매뉴얼을 개발하여 이를 배포함으로써 종사 자들의 최소한의 인권보장 장치가 필요함을 알 수 있었다. (2) 폭력 등에 대한 종사자 정신건강을 위한 심리적 지원체계 마련 장애인복지시설 종사자의 업무는 감정노동 중 하나이다. 종사자의 감정이나 정신건강 이 서비스의 질을 결정하는 매우 중요한 요인이 된다. 본 연구결과 종사자의 감정노동정 도는 평균 3.74점이었고, 직무소진은 평균 2.78인 것으로 나타났다. 종사자들은 폭언‧폭 행‧성희롱에 대한 기관의 대응으로 17.8%가 심리‧정서적 지원체계 마련 필요성을 제시하 고 있다. 사회복지사의 업무는 감정노동이다. 폭언, 폭행, 성희롱 등에 직면에서 고품질 의 대면서비스를 하기 위해서는 그들의 감정에 대한 심리‧정서적 지원체계의 마련이 매 우 중요한 것이다. 따라서 종사자들이 폭언‧폭행‧성희롱 등으로 인하여 인권이 침해되었 을 때, 일정 기간 동안의 심리적 치료에 대한 경제적 지원이나 휴가 등으로 쉼의 시간을
Ⅴ. 장애인복지시설종사자 인권실태 개선방안 103 제공하는 것이 검토되어야 한다. 이러한 심리적 지원체계는 기관 내 구조화되어, 기관의 조직문화상 상사의 눈치를 보느라고 하지 못하거나 동료 직원들로부터의 부정적인 인식 에 대한 두려움에 심리치료 등을 받지 못하는 등의 상황이 발생하지 않도록 하는 구조화 된 기관차원의 방안 마련이 필요하다. (3) 폭력 등에 대한 적절한 대응을 위한 교육 기회 제공 장애인복지시설에서 종사자들이 가장 많이 폭력에 노출되는 경우는 이용자의 도전적 행동에 기인한 경우가 상당수이다. 자해 및 타해 등의 심각한 도전적 행동을 가진 경우, 이에 대한 지원과정에서 종사자들의 안전은 무방비상태가 되고, 적절한 지원방법을 몰라 서 이용자의 도전적 행동은 더욱 심각해지고, 이 과정에서 종사자 및 이용자 모두 상호 인권침해적 상황에 직면하게 되는 것이다. 따라서 기관 차원에서 종사자들이 심각한 도 전적 행동을 가진 이용자에게 개인차원에서 적절하게 대응하는 방법을 교육하는 기회를 제공함으로써, 이용자 뿐 아니라 종사자의 안전이 확보될 수 있도록 지원할 필요가 있다. 또한 인권교육 시 이용자의 인권 뿐 아니라 종사자의 인권에 대해서도 교육될 수 있도 록 해야 한다. 대부분의 인권감수성 향상을 위한 교육에는 이용자 중심 콘텐츠로 구성되 어 있다. 그러나 종사자의 인권보장이 곧 서비스의 질로 직결되고, 이는 이용자의 인권 과 연결되므로, 인권교육의 콘텐츠를 다양화하고 이용자뿐 아니라 종사자의 인권까지로 그 범위를 확대하여, 기관차원의 인권보장지원체계를 구축할 필요가 있다. 3) 건강권 (1) 종사자의 업무상 안전 및 건강 확보를 위한 보험 가입 의무화 본 연구결과 종사자가 폭력에 노출되는 경우의 사전사후 지원방안이 매우 빈약한 것으 로 나타났다. 병원비 등의 경제적 지원도 10%에 불과하였고, 신변호호 등에 대한 안전조 치 마련도 29.5%, 관련 보험 가입도 39.6%인 것으로 나타났다. 종사자 차원에서 대응할 수 있는 지침을 마련하여 배포하는 것도 중요하지만, 각 기관에서 종사자의 안전보장을 위한 보험 가입을 의무화함으로써 각 기관별로 제도적 안전장치를 마련할 필요가 있다. 이를 경기도가 각 기관별 의무조항으로 명시함으로써 소규모 기관 종사자도 보험 가입에 서 제외되지 않고 최소한의 안전과 건강 등 인권이 보장될 수 있는 체계 마련이 시급하 다고 할 수 있다.
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 104 (2) 업무상 재해 보장에 대한 권고조치 방안 마련 장애인복지시설 종사자의 재해경험 유무를 살펴본 결과, 13.6%가 재해경험이 있다고 응답하였고, 재해유형으로는 직업성 질병(요통, 어깨통증 등 근골격계 질환, 소음성 난 청, 컴퓨터단말기증후군 등)이 52.3%, 사고성 재해(행사, 교육, 훈련 중 사고, 업무상 교 통사고, 작업 중 추락사고 등) 27.1%, 과로성 재해(업무상 과로와 스트레스로 인한 질병, 사망 혹은 간질환, 뇌혈관질환, 심장질환)가 16.3%인 것으로 조사되었다. 그러나 재해휴 가 가능여부에 대해서는 17.4%가 ‘아니오’로 응답하였으며, 35.3%는 ‘기관분위기가 신재 신청 및 병가를 쓰는 분위기가 아니어서’, 9.7%는 ‘상사의 눈치가 보여서’로 응답하고 있 다. 장애인복지시설 종사자들은 다양한 업무재해에 노출되어 있으면서도 직장 내 환경에 의해 재해로부터 적절한 보장을 받지 못하고 있는 것이다. 따라서 기관 내에서 업무상 재해에 대한 명확한 지원이 보장될 수 있도록 하는 체계 마련이 시급하다. 예컨대, 기관 평가 등의 항목에 지표를 신설하여 업무상 재해 보장 시 가산점을 주는 등의 유인방안이 구체적으로 고려될 필요가 있다. 또한 장애인복지시설 지도점검 시, 재해 보장이 이루어 지지 않는 시설에 대해서는 시・도에서 권고조치를 취하는 방법이 있을 수 있다. 2. 시설유형별 특성을 반영한 인권보장지원체계 마련 본 연구결과 시설유형별로 인권보장정도나 근무여건이 매우 상이하였다. 위에서 제시 한 인권영역별 지원 방안은 모든 장애인복지시설에 필요한 부분들이다. 그럼에도 불구하 고, 각 시설별로 종사자의 인권상황을 살펴보면, 시설별 인권보장에 대한 간극이 큼을 알 수 있었고, 특히 개별법정시설의 인권취약성이 매우 큼을 알 수 있었다. 이 부분은 본 연구에서 그 조사 규모 등이 제한적이어서 후속연구를 통해 보다 집중적으로 검토될 필 요가 있음을 제안하였다. 그 외 본 연구조사 대상이었던 장애인복지관, 주간보호시설, 장애인거주시설, 공동생활가정의 경우, 각 기관별 특성상 공통적인 인권보장체계 뿐 아 니라 강조되어야 할 영역들이 있어 이를 중심으로 제안하고자 한다. 1) 장애인복지관 장애인복지관은 본 연구결과 직업자긍심이나 복리후생 측면에서 상대적으로 타 기관 에 비해 양호한 평균치를 보여주고 있다. 그러나 명예 훼손 등 언어적 폭력을 비롯한 정 서적 괴롭힘에서는 35%로 가장 높은 비율을 보여주고 있다. 이는 장애인복지관이 타 시
Ⅴ. 장애인복지시설종사자 인권실태 개선방안 105 설유형과 달리 재가 장애인을 주로 지원하는 측면에서 장애인 당사자뿐 아니라 그 가족에 대한 지원과정에서 다양한 정서적 괴롭힘이 나타나는 것으로 유추해볼 수 있다. 이 과정에 서 장애인복지관 종사자들의 감정노동과 소진 정도가 높아지는 것으로 나타났다. 따라서 근무여건 개선 등도 필요하지만, 언어적 폭력이나 정서적 괴롭힘 등에 대응할 수 있는 매뉴 얼이 개발되고 배포되어 적절히 대응할 수 있도록 하는 방안이 마련될 필요가 있다. 이는 기관유형에 따라 주로 나타나는 인권침해유형이 상이할 수 있는 특성을 반영하는 것이다. 2) 주간보호시설 본 연구결과 주간보호시설은 상해 등 신체적 폭력에 49%로 가장 많이 노출되는 것으로 보고되었다. 노동시간 측면에서도 가장 높은 수치를 보여주고 있다. 반면 휴게시간의 보장 정도는 매우 낮았다. 이러한 조사결과를 살펴볼 때, 주간보호시설 종사자의 인권침해 가능 성은 매우 높은 것으로 유추해볼 수 있다. 이를 예방하기 위해서는 근본적으로 주간보호시 설의 이용자대비 종사자 비율을 재검토해야 할 필요성이 있다. 이를 통해 종사자 1인이 케 어해야 하는 이용자의 비율을 낮춤으로서 케어의 질을 높이고 종사자의 인권침해 가능성 을 낮출 필요가 있다. 이 외에도 주간보호시설을 이용자들의 도전적 행동 유무, 이에 대한 대응방안 등을 조사, 교육함으로써 폭력 등의 상황에 대한 노출을 최소화하고, 이에 대한 대응방안을 각 개별 종사자들이 인지할 수 있도록 그 기회를 확대해야 할 것이다. 3) 장애인거주시설 장애인거주시설은 그동안 지속적으로 인권취약기관으로 매스컴 등에 보도되어 왔다. 이 과정에서 장애인 당사자의 인권보장을 위한 노력이 향상된 반면, 종사자들의 인권에 대한 부정적 인식 등이 강화되는 측면이 없지 않다. 즉, 인권침해사례 등이 매스컴에 보도될 때 마다, 상대적 가해자로서 소개되는 일부 종사자들로 인해 감정소진과 이직에의 욕구 등이 커지는 것이다. 따라서 장애인거주시설에 대한 지속적인 인권자정노력을 강구하고 강화하 되, 종사자의 인권보장을 위한 지원체계마련, 이용자 인권 지도점검 시 종사자의 인권에 대해서도 지도점검을 정례화하고 보장할 수 있도록 하는 방안 등이 검토될 필요가 있다. 4) 장애인공동생활가정 본 연구에서 장애인공동생활가정은 25개소, 약 2.9%만이 조사되었다. 이에 이 연구결 과를 가지고 타 기관과 비교하기는 쉽지 않다. 다만, 장애인공동생활가정이 각각 행정과
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 106 서비스를 모두 총괄하는 구조로 운영되는 측면에서 종사자의 인권이나 근무강도 등이 취약할 가능성이 매우 크다. 따라서 장애인거주시설이 운영하는 혹은 법인에서 공동으로 여러 개의 공동생활가정을 운영하는 경우 통합행정관리를 통해 각 개별 종사자들이 이용 자 지원에 보다 집중할 수 있는 구조적 변화가 검토되어야 한다. 또한 장애인공동생활가 정의 경우, 종사자 개인에게 각 운영이 맡겨짐으로써 상대적 자정기구를 갖지 못하는 측 면에서 종사자의 인권감수성 향상을 위한 교육 강화 등이 검토되어야 한다. 후속연구에 서 공동생활가정에 대한 집중적인 검토가 이루어져야 할 것이다. 3. 후속연구를 위한 제언 이 연구는 경기도 내 장애인복지시설 종사자의 인권실태를 파악함으로써 향후 대응방 안을 모색하기 위한 것이다. 장애인 인권관련 연구들이 주로 이용자에 집중되어 왔던 것 과 비교할 때, 종사자의 인권에 초점을 두고 살펴본 점에서 연구의 의의가 크다고 할 수 있다. 또한 장애인복지관, 장애인거주시설, 공동생활가정, 개인법정시설 등에 근무하는 종사자를 조사함으로써 상대적으로 인권보장 정도를 유추할 수 있었다는 점에서 그 시사 점이 크다고 할 수 있다. 다만, 경기도 내 장애인복지시설 종사자의 인권보장을 확장하 기 위한 후속연구로서 다음과 같은 것들이 고려되어야 한다. 첫째, 경기도 내 장애인복지시설 종사자의 인권보장을 위한 기본계획 수립연구가 필요 하다. 종사자의 인권보장은 경기도 내 및 기관차원의 지원체계 뿐 아니라 정부차원의 법 령 정비 등 제도적 차원이 맞물리는 이슈이다. 특히, 단기간에 해결되기 보다는 장시간 의 단계별 계획을 가지고 역동적으로 움직여야 한다. 따라서 종사자의 인권보장을 위한 기본계획 수립을 통해 단계적이고 지속적인 체계를 마련해 가는 것이 매우 필요하다. 이 러한 연구는 다수가 장애인의 인권에 대한 기본계획에 집중되어 있는 한국 현실을 고려 할 때 향후 경기도 내의 독창성을 가질 수 있을 것으로 사료되며, 인권기반 사회복지로 특화된 경기도로서의 강점을 가시화할 수 있을 것으로 본다. 둘째, 이 연구는 제한된 연구시간과 비용을 가지고 장애인복지관, 거주시설 등의 시설 유형별 인권실태조사를 실시하였다. 이 연구를 통하여 시설별 차이가 상당히 큼을 확인할 수 있었고, 그 중에서 개인법정시설의 인권이 매우 취약함을 재확인하였다. 따라서 후속 연구에서는 개인법정시설을 전수조사하여, 집중적으로 그 취약점을 분석하고, 이를 통해 개인법정시설의 인권보장을 확대하는 방안을 고려할 필요가 있다. 이 외에도 비영리법인 에서 운영하는 공동생활가정이나 주간보호시설, 단기보호시설 등의 종사자에 대한 인권 보장실태도 조사되어, 장애인복지시설 종사자에 대한 통합적 지원체계 구축이 필요하다.
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부록
부록 [장애인복지시설(기관) 종사자 인권실태 조사 설문지] 113 <부록> 설문지 No. 장애인복지시설(기관) 종사자 인권실태조사 설문지 협 조 문 안녕하십니까? 사회복지현장에서 수고하시는 선생님께 경의를 표합니다. 또한 설문 응답을 위해 소중한 시간을 내주셔서 감사드립니다. 본 설문조사는 경기도 장애인복지시설(기관) 종사자의 인권실태조사입니다. 장애인복지시설(기관) 종사자 현장의 인권상황을 점검하여, 종사자 인권 개선을 위한 연구 자료로 활용하고자 하오니, 귀하의 의견이 큰 도움이 될 것입니다. 따라서 바쁘시더라고 시간을 내어 본 조사에 적극 참여해 주시기를 당부 드립니다. 응답 내용은 통계법에 의해 비밀이 보장되며 결과는 컴퓨터로 처리되어 연구목적 이외에는 사용되지 않습니다. 따라서 모든 문항에 솔직하고 빠짐없이 응답해 주시면 감사하겠습니다. 설문응답은 2017년 8월 9일(수)까지입니다. 이 기간 내에 설문조사를 마 칠 수 있도록 적극 협조를 부탁드립니다. 경기복지재단 책임연구원 신재은 ☎ 031-267-9351 연 구 원 박미경 ☎ 031-267-9352
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 114 다음은 귀하의 근로조건에 대한 질문입니다. 귀하의 상태나 생각과 가장 일치 하는 부분에 ✔표 해 주십시오. Ⅰ 1. 귀하는 현재의 기관에서 다음의 근로조건에 대해 어느 정도 만족하십니까? 문항 매우 만족 약간 만족 보통 약간 불만족 매우 불만족 사유 (약간 불만족, 매우 불만족 선택 사유를 작성해주세요) 1) 고용안정 ⑤ ④ ③ ② ① 2) 임금수준 ⑤ ④ ③ ② ① 3) 노동시간 ⑤ ④ ③ ② ① 4) 노동강도(업무) ⑤ ④ ③ ② ① 5) 근무형태 ⑤ ④ ③ ② ① 6) 복지후생 ⑤ ④ ③ ② ① 7) 인사승진노무관리 ⑤ ④ ③ ② ① 8) 직장/부서 분위기 ⑤ ④ ③ ② ① 9) 안전한 작업환경 ⑤ ④ ③ ② ① 10) 직업 자긍심 ⑤ ④ ③ ② ① 2. 귀하는 1주일에 평균 며칠 정도 연장근로를 하십니까? ① 연장근로가 전혀 없음 ② 1주일에 1~2일 ③ 1주일에 3~4일 ④ 거의 매일 연장근로를 하고 있음 ※ 연장근로란, 1일 8시간, 1주 40시간(또는 50인 이하 사업장 44시간)을 초과한 근로를 말하며, 1주 동안 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있습니다. 연장근로를 했을 경우, 근로 기준법에 따라 사용자는 연장근로에 대하여 통상임금의 100분에 50 이상을 가산하여 연장 근로수당을 지급하여야 합니다. 3. 귀하는 연장근로 시 수당을 받고 계십니까? ① 예 (4번으로) ② 아니오(5번으로) 4. 연장근로 수당을 받고 계신다면, 어느 정도 받으십니까? (4번 응답자는 5번 건너뛰고, 6번으로 이동) ① 연장근로시간에 대하여 모두 지급받음 ② 연장근로시간의 70% 이상 지급받음 ③ 연장근로시간의 50% 이상 지급받음 ④ 연장근로시간의 50% 미만 지급받음
부록 [장애인복지시설(기관) 종사자 인권실태 조사 설문지] 115 5. 연장근로 수당을 받고 있지 않다면, 그 이유는 무엇입니까? ① 연장근로를 하지 않음 ② 시설(기관)에 연장근로수당이 정해져 있지 않음 ③ 시설(기관)분위기 때문에 받지 않음 ④ 주 5일제 근무로 대체됨 ⑤ 기타__________ 6. 귀 시설(기관)은 임신・출산 이후 여성 근로자들의 일자리를 보통 어떻게 합니까? ① 보통 계약해지를 시킨다 ② 자발적 퇴사 등의 암묵적인 압력을 가한다 ③ 기존 일자리(부서)가 아닌 다른 부서로 복귀시킨다 ④ 본래의 일자리(부서)로 복귀시킨다 ⑤ 스스로 일자리를 떠난다 ⑥ 기타_____________ 7. 다음 사항에 대하여 귀하의 상태나 생각과 가장 일치하는 부분에 ✔표 해 주십시오. 문항 예 아니오 때때로(일부) 해당 없음 ① (교대제 근무의 경우), 귀 시설(기관)은 교대제 근무자들에게 주 1회의 유급휴일을 부여하고 있습니까? ① ② ③ ④ ② 귀 시설(기관)에서는 연차유급휴가를 부여하고 있습니까? ① ② ③ ③ 귀 시설(기관)에서는 직원이 연차휴가를 사용하지 못한 경우, 미사용 휴가 일수에 대하여 수당을 지급받고 있습니까? ① ② ③ ④ 귀 시설(기관)은 보건복지부사업안내 지침에 근거한 인력 비율이 지원되고 있습니까? ① ② ⑤ 귀 시설(기관)의 현재 인력구성이 적절하다고 생각하십니까? ① ② ⑥ 귀 시설(기관)은 휴게시간을 보장하고 있습니까? ① ② ⑦ 귀 시설(기관)에서는 육아휴직이 사용 가능합니까? ① ② 8. 귀하는 최근 1년 간 사직이나 이직에 대해 생각을 해 보신 적이 있습니까? ① 예(8-1번으로) ② 아니오(10번으로) 8-1. 사직이나 이직 등에 대한 고민 정도가 어떠하십니까? ① 전혀 심각하지 않다 ② 별로 심각하지 않다 ③ 보통이다 ④ 심각하다 ⑤ 매우 심각하다
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 116 9. 최근 1년 간 사직이나 이직을 고민하는 이유는 무엇입니까? 1)~9) 중에서 우선순위에 따라 2 개를 선택하여 ①,②번으로 기록하여 주시기 바랍니다. 이직이나 사직을 고민하는 이유 우선순위 이직이나 사직을 고민하는 이유 우선순위 1) 임금 6) 종교나 이념 2) 근로강도 7) 윤리적 문제 3) 근로시간 8) 조직문화 4) 장래성 9) 기타_____________ 5) 적성 다음은 귀하가 현재의 직장에서 일하면서 경험한 직장 내 폭력에 대한 질문입 니다. 귀하의 경험과 가장 일치하는 문항에 ✔표 해 주십시오. Ⅱ 10. 귀하는 현재 다음과 같은 이용자 폭력으로부터 얼마나 안전하다고 생각하십니까? 문항 전혀 안전하지 못하다 별로 안전하지 못하다 그저 그렇다 안전한 편이다 매우 안전하다 명예훼손, 언어적 폭력을 포함한 정신적 괴롭힘 ① ② ③ ④ ⑤ 상해 등의 신체적 폭력 ① ② ③ ④ ⑤ 성희롱 등 성적 괴롭힘 ① ② ③ ④ ⑤ 차량훼손이나 절도, 방화 등의 재산 피해 ① ② ③ ④ ⑤ 11. 귀하는 최근 1년간 업무 중 다음과 같은 폭력을 당한 적이 있습니까? 문항 이용자로부터 보호자로부터 동료로부터 상사로부터있음 없음 있음 없음 있음 없음 있음 없음 명예훼손, 언어적 폭력을 포함한 정신적 괴롭힘 상해 등의 신체적 폭력 성희롱 등 성적 괴롭힘 차량훼손이나 절도, 방화 등의 재산 피해
부록 [장애인복지시설(기관) 종사자 인권실태 조사 설문지] 117 12. 정신적 괴롭힘, 신체적 폭력, 성적 괴롭힘, 재산 피해 등의 폭력을 당했을 때 귀하는 어떻게 대처했습니까? 이용자, 보호자, 동료 및 상사에 따른 대처방식을 아래의 ①~⑦에서 골라 각 각 기입해 주세요. 1) 이용자 폭력에 대한 대처 2) 보호자 폭력에 대한 대처 3) 동료 폭력에 대한 대처 4) 상사 폭력에 대한 대처 ① 폭력 경험 없음 ② 어떻게 해야 할지 몰라 어떤 대처도 하지 않았다. ③ 조용히 수습하려는 등 소극적으로 대처했다. ④ 가해자에게 항의했다. ⑤ 기관에 도움을 요청했다. ⑥ 법적 대응 등 적극적으로 대처했다. ⑦ 기타_____________ 13. 귀하가 폭력을 당했을 때 대처하지 않고 넘긴 경우, 그 이유는 무엇입니까?(12번의 ②,③을 선 택한 경우) 이용자, 보호자, 동료, 상사 별로 아래의 ①~⑨에서 각각 기입해 주세요. 1) 이용자 폭력에 대한 대처 2) 보호자 폭력에 대한 대처 3) 동료 폭력에 대한 대처 4) 상사 폭력에 대한 대처 ① 개인적 수치심으로 ② 대응해도 소용이 없을 것 같아서 ③ 기관으로부터의 불이익 우려 ④ 가해자에 대한 두려움 때문에 ⑤ 사회의 부정적 인식 때문에 ⑥ 전문성 부족에 대한 지적 우려 ⑦ 대응해야 되는지 몰라서 ⑧ 참고 넘기라는 주위의 조언 때문에 ⑨ 기타_____________ 14. 귀하가 정신적 괴롭힘, 신체적 폭력, 성적 괴롭힘, 재산 피해 등의 폭력을 당했을 때 귀하의 시설 (기관)에서는 이에 어떻게 대처했습니까? 이용자, 보호자, 동료 및 상사에 따른 대처방식을 아래의 ①~⑥에서 골라 각각 기입해 주세요. 1) 이용자 폭력에 대한 대처 2) 보호자 폭력에 대한 대처 3) 동료 폭력에 대한 대처 4) 상사 폭력에 대한 대처 ① 폭력 경험 없음 ② 모르는 척 어떤 대처도 하지 않았다. ③ 조용히 수습하려는 등 소극적으로 대처했다. ④ 기관차원에서 가해자에게 항의했다. ⑤ 법적 대응 등 적극적으로 대처했다. ⑥ 기타_____________
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 118 15. 귀하가 평소 폭언・폭행・성희롱 등을 경험했을 경우, 기관에서 적용 혹은 보장받은 내용은 무 엇입니까? (중복응답 가능) ① 폭언・폭행・성희롱 등을 경험한 적이 없음 ② 기관에서 보장받은 내용 없음 ③ 적절한 휴식 ④ 상담 프로그램 및 교육 ⑤ 병원 치료 등 경제적 지원 ⑥ 휴직 ⑦ 기타_____________ 16. 폭언・폭행・성희롱에 대해 귀하가 기대하는 기관의 대응은 무엇입니까? (원하는 것 3가지에 ✔ 표 해 주세요) ① 가해자에 대한 조치 ② 피해자 본인을 타 부서로 이관 및 업무 변경 ③ 의료적 조치 시행 ④ 물리적 보상 ⑤ 휴가제공 ⑥ 심리적, 정서적 상담 제공 ⑦ 법률적 처벌 ⑧ 비밀보장 ⑨ 병원 치료 등 경제적 지원 ⑩ 기타_____________ 17. 귀 시설(기관)에서는 이용자 폭력, 직장 내 폭력, 질병 및 상해예방 등 직원들의 신변안전 보 호를 위하여 다음과 같은 것을 운영하고 있습니까? (해당하는 것에 모두 ✔표 해 주세요) ① 해당사항 없음 ② 신변안전보호 등 근무환경 개선에 대한 규정, 지침, 계획 마련 ③ 신변안전보호를 위한 시설(기관) 또는 장비 지원 ④ 각종 사고 등을 대비한 보험 가입 ⑤ 민·형사상 법률지원 서비스 실시 ⑥ 기타( ) 다음은 귀하의 건강에 대한 질문입니다. 귀하의 생각과 가장 일치하는 문항에 ✔표 해 주십시오. Ⅲ 18. 귀하는 최근 3년간 업무 상 재해를 경험하신 적이 있습니까? ① 예 (19번으로) ② 아니오 (20번으로)
부록 [장애인복지시설(기관) 종사자 인권실태 조사 설문지] 119 19. 만약 있다면, 경험하신 업무 상 재해 유형은 어떤 것이었습니까? ① 사고성 재해(행사, 교육, 훈련 중 사고, 업무상 교통사고, 작업 중 추락사고 등) ② 과로성 재해(업무상 과로와 스트레스로 인한 질병, 사망 혹은 간질환, 뇌혈관질환, 심 장질환) ③ 직업성 질병(요통, 어깨통증 등 근골격계 질환, 소음성 난청, 컴퓨터단말기증후군 등) ④ 기타_____________ 20. 위의 업무상 재해를 경험했을 때, 귀 시설(기관)에서는 재해에 따른 휴가를 쓸 수 있습니까? ① 예(22번으로) ② 아니오(21번으로) 21. 재해에 따른 휴가를 쓰지 못하는 이유는 무엇입니까? (중복응답 가능) ① 상사의 눈치가 보여서 ② 업무에 지장을 줄까봐 ③ 기관분위기가 신재신청 및 병가를 쓰는 분위기가 아니어서 ④ 산재신청 및 병가를 쓰는 방법을 잘 몰라서 ⑤ 기타_____________ 22. 평소 귀하가 이용자를 대할 때 느끼시는 감정에 대해서 표시해주십시오. 내용 매우 그렇다그렇다 보통 이다 그렇지 않다 매우 그렇지 않다 1) 나는 이용자에 대한 부정적인 감정표현을 자제해야한다. ⑤ ④ ③ ② ① 2) 나는 이용자에게 화가 나도 그것을 드러내지 말아야한다. ⑤ ④ ③ ② ① 3) 나는 이용자가 이야기할 때 맞장구를 치는 등 공감을 표시해야 한다. ⑤ ④ ③ ② ① 4) 나는 당황스러운 일이 있을 때에도 이용자에게 침착함을 유지해 야 한다. ⑤ ④ ③ ② ① 5) 나는 이용자에게 내가 느끼는 진짜 느낌을 표현하지 않으려고 노력한다. ⑤ ④ ③ ② ① 6) 나는 이용자에게 진심에서 우러나와 웃는 경우보다 일부러 웃는 경우가 더 많다. ⑤ ④ ③ ② ① 7) 나는 이용자에게 친절한 감정을 실제로 느끼기 위해 노력한다. ⑤ ④ ③ ② ① 8) 나는 이용자를 대할 때 클라이언트의 기분이나 요구사항에 맞 추기 위해 나 자신의 감정을 조절한다. ⑤ ④ ③ ② ①
경기도 장애인복지시설종사자 인권실태조사 연구 120 23. 귀하 업무와 관련해서 평소 생각하시는 사항에 표시해주십시오. 내용 매우 그렇다그렇다 보통 이다 그렇지 않다 매우 그렇지 않다 1) 나는 직장에서 정서적으로 고갈된 것 같이 느껴진다. ⑤ ④ ③ ② ① 2) 나는 근무시간이 끝났을 때 녹초가 된 것 같은 느낌이 든다. ⑤ ④ ③ ② ① 3) 나는 잠에서 깨거나, 다시 출근을 해야 할 때 피로함을 느낀다. ⑤ ④ ③ ② ① 4) 하루 종일 같이 일하는 사람들이 나에게는 부담스럽다. ⑤ ④ ③ ② ① 5) 나는 내 일에 있어서 완전히 지쳐있다. ⑤ ④ ③ ② ① 6) 나는 내 일에 좌절을 느낀다. ⑤ ④ ③ ② ① 7) 나는 일을 너무 열심히 한다고 생각한다. ⑤ ④ ③ ② ① 8) 나와 같이 일하는 사람들이 스트레스를 많이 준다. ⑤ ④ ③ ② ①9) 나는 벼랑에 몰린 것 같다는 느낌을 받는다. 다음은 장애인복지시설(기관) 종사자의 인권침해 상황 발생 시, 구제방안과 관련한 질문입니다. 귀하의 생각과 가장 일치하는 문항에 ✔표 해 주십시오. Ⅳ 24. 귀 시설(기관)에서는 종사자의 안전과 인권보장을 위한 매뉴얼을 보유하고 있습니까? ① 예 ② 아니오 ③ 잘 모르겠다 25. 귀하는 인권침해 및 불이익이 발생할 경우 어떻게 행동하십니까? 아래 1)~6) 각 항목에 다음 의 해당 번호를 ✔표시 해 주십시오. ① 불만은 있지만 혼자서 식히는 편이다. ② 주변 동료와 푸념하거나 하소연하고 넘기는 편이다. ③ 기관 내 동료들과 의견을 나누면서 해결하는 편이다. ④ 직장 회의체를 통해 문제를 공식화해 해결하는 편이다. ⑤ 장애인복지시설(기관)종사자협회를 통해서 해결하는 편이다. ⑥ 정부나 지자체 등에 문제제기를 통해 해결하는 편이다. ⑦ 시민단체를 통해 해결하는 편이다. ⑧ 기타_____________ 항목 번호 1) 고용관련 문제 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧_______________ 2) 임금 문제 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧_______________ 3) 복지후생 및 복지 문제 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧_______________ 4) 기관 운영 문제 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧_______________ 5) 클라이언트 문제 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧_______________ 6) 동료 및 상사 문제 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧_______________
부록 [장애인복지시설(기관) 종사자 인권실태 조사 설문지] 121 26. 다음은 장애인복지시설(기관) 내 직원의 인권침해발생시 의사소통에 대한 사항입니다. 해당사항에 ✔표시 해주세요. 내용 기구 여부없다 있다 1) 기관 내 직원 권익옹호관련 공식회의체 2) 기관 내 고충처리위원회 3) 기관 내 노사협의회 (30인 이상 종사자 의무 설치) 26-1. 장애인시설(기관) 종사자 권익옹호를 위해 기관 내에 설치되어야 할 필요가 있는 조직은 무 엇입니까? ( _______________________________________________ ) 27. 다음은 장애인복지시설(기관)종사자 권익옹호를 위한 향후 조직에 대한 사항입니다. 해당사항에 표시 해주세요. 내용 매우 그렇다그렇다 보통 이다 그렇지 않다 매우 그렇지 않다 1) 종사자 이해관계를 대변하는 협회 조직 등이 필요하다. ⑤ ④ ③ ② ① 2) 종사자 이해관계를 대변하는 노동조직(노동조합)이 필요하다. ⑤ ④ ③ ② ① 3) 종사자 이해관계를 대변하는 노동조직이 있다면 가입하겠다. ⑤ ④ ③ ② ① 4) 노동조합은 필요하나 기관으로부터 불이익이 우려되어 가입은 꺼려 진다. ⑤ ④ ③ ② ① 27-1. 귀 시설(기관)이 종사자 권익옹호를 위해 외부 지원을 받은 경험이 있다면, 어느 기관을 통해 지원 받았습니까? ( ) 다음은 인권침해현황에 대한 질문입니다. 귀하의 생각과 가장 일치하는 문항에 ✔표 해 주십시오. Ⅴ 28. 귀하는 현재 일하는 시설(기관)에서 아래와 같은 이유로 차별이나 침해를 경험한 적이 있으십니까? 항목 있음 없음 항목 있음 없음 항목 있음 없음 1) 인종 및 피부색 5) 출신 학교 9) 지역 2) 성별 6) 종교 10) 고용형태 3) 연령 7) 정치, 사회적 의견 11) 장애 4) 학력 8) 혼인 여부 12) 기타: