최저임금법 개정, 근로시간단축 노동부 지침

2018년 7월 노무자료

1. ’19.1.1.부터 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금은 최저임금에 산입 다만, 아래의 임금은 최저임금에 미산입

① 근로기준법의 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부령으로 정하는 임금(초과근로수당 등)

② 상여금, 그 밖에 이에 준하는 것으로서 고용노동부령으로 정하는 임금의 월 지급액 중 해당년도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 25%에 해당하는 부분

③ 식비, 숙박비, 교통비 등 근로자의 생활보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금으로서 다음 중 어느 하나에 해당하는 것

ⓐ 통화 이외의 것(현물)으로 지급하는 임금

ⓑ 통화로 지급하는 임금의 월 지급액 중 해당연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 7%에 해당하는 부분

(예시) 2019년 최저월급 170만원 가정, 월 상여금 50만원, 월 복리후생수          당 30만원 지급시

- 상여금 : 월 최저임금의 25% : 425,000원,

따라서 월 상여금 500,000원 중 425,000원을 초과하는 75,000원만          최저임금에 산입

- 복리후생수당 : 월 최저임금의 7% : 119,000원,

따라서 월 복리후생수당 중 300,000원을 초과하는 181,000원만 최          저임금에 산입

1-1. 다만, 연차별로 그 비율이 단계적으로 축소됨에 따라 2024년 이후에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 상여금과 현금으로 지급하는 복리후생비의 모두가 최저임금에 산입

[ 정기상여금, 현금성 복리후생비의 최저임금 미산입 비율]

연도	2019년	2020년	2021년	2022년	2023년	2024년~
정기상여금	25%	20%	15%	10%	5%	0%
현금성 복리후생비	7%	5%	3%	2%	1%	0%

1-2. 사용자가 개정법에 따라 산입되는 임금을 포함시키기 위해 1개월을 초과하는 주기로 지급하는 임금을 총액의 변동 없이 매월 지급하는 것으로 취업규칙을 변경 할 경우에는,

ㅇ 근로기준법 제94조제1항에도 불구하고 과반수 노동조합 또는 과반수 근로자의 의견을 들어야 한다는 취업규칙 변경절차의 특례를 규정

ㅇ 취업규칙 변경 시에 의견을 듣지 않으면 500만원 이하의 벌금

2. 근로시간 단축 관련 고용노동부 지침

(1) 근로시간 의의 및 판단원칙

(의의) ‘근로시간’이라 함은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 종속되어 있는 시간, 즉 노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 실 구속시간을 의미

(판단원칙) 근로시간 해당 여부는 사용자의 지시 여부, 업무수행(참여) 의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간‧장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 사례별로 판단

(2) 휴게시간‧대기시간

- 근로자가 사용자의 지휘‧감독에서 벗어나 자유롭게 이용이 보장된 시간에 대해서 휴게시간으로 인정하고 있으며,

- 자유로운 이용이 어려운 경우 사용자의 지휘‧감독아래에 있는 대기시간으로 보아 근로시간으로 인정

(사례1) 국가시험 편집 및 인쇄를 담당하는 근로자의 근로시간 및 휴게시간 인정 등에 관하여, 국가시험 보안상 합숙출제 기간 중 일부 장소적 제약이 있는 경우에도 근로시간과 휴게시간이 명백히 구분되고 근로자가 독립적으로 휴게 또는 수면할 공간이 확보되어 이를 자유롭게 이용할 수 있는 시간의 경우에는 휴게시간으로 볼 수도 있을 것으로 사료됨(근로기준정책과-3713, 2015-08-12)

(사례2) 근로자가 작업시간 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식‧수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고, 실질적으로 사용자의 지휘‧감독 아래 놓여 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다.

야간휴게시간에 근무초소(경비실) 내의 의자에 앉아 가면상태를 취하면서 급한 일이 발생할 시 즉각 반응하도록 지시한 점, 야간휴게시간에 근무초소(경비실) 내의 조명을 켜 놓도록 한 점, 야간휴게시간에 피고의 지시로 시행된 순찰업무는 경비원마다 매번 정해진 시간에 이루어지지 않았고, 이로 인하여 나머지 휴게시간의 자유로운 이용이 방해된 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고(아파트 경비원)들의 야간휴게시간은 자유로운 이용이 보장되는 휴식‧수면시간으로 보기 어렵고, 혹시 발생할 수 있는 긴급 상황에 대비하는 대기시간으로 볼 여지가 충분하다(대법 2016다243078, 2017-12-13)

(3) 교육시간

- 사용자가 의무적으로 실시하도록 되어 있는 각종 교육을 실시하는 경우 그 시간은 근로시간에 포함 가능

- 그러나 노동자 개인적 차원의 법정의무이행에 따른 교육 또는 이수가 권고되는 수준의 교육을 받는 시간은 근로시간으로 보기 어려움

- ‘훈련계약’ 없이 이루어지는 직업능력개발훈련은 소정근로시간 내 실시하되, 당사자의 합의를 전제로 소정근로시간 외에 실시되는 경우 그 시간은 연장근로시간 범위에 포함

- 기준근로시간 외에 사업장 밖에서 직업능력개발훈련이 이루어진 경우에는 연장근로와 야간근로에 해당하는 임금을 지급하지 않을 수 있음.

(4) 출장시간

- 출장과 관련해서는 통상 필요한 시간을 근로자대표와 서면합의를 통해 정하는 것이 바람직

(사례)

귀 질의상 불분명하나 A/S 업무 수행에 통상 필요한 시간이 소정근로시간을 초과하는 경우라면 동법 제56조제2항에 의한 노사 서면합의가 없는 한 동법 제56조제1항 단서에 따라 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로시간으로 보아야 할 것임

출장에 있어 통상 필요한 시간을 산정할 경우 출장지로의 이동에 필요한 시간은 근로시간에 포함시키는 것이 원칙이나 출퇴근에 갈음하여 출장지로 출근 또는 출장지에서 퇴근하는 경우는 제외할 수 있을 것임. 다만, 장거리 출장의 경우 사업장이 소재하는 지역에서 출장지가 소재하는 지역까지의 이동시간은 근로시간에 포함시키는 것이 타당하다고 사료됨(근기 68207-1909, 2001-06-14)

(5) 접대

- 업무 수행과 관련이 있는 제3자를 소정근로시간 외에 접대하는 경우, 이에 대한 사용자의 지시 또는 최소한 승인이 있는 경우에 한하여 근로시간으로 인정 가능

(사례)

휴일골프의 라운딩 대상자들, 라운딩 장소, 시간 등을 피고 회사가 아닌 원고의 상사인 상무 또는 원고 등이 임의로 선정한 점, 또한 이 사건 휴일골프 관련하여 원고 또는 상무 등 그 누구도 피고에게 별도로 출장복무서와 같은 형식으로 보고하지 않은 점, 원고의 이 사건 휴일골프 참여 당시의 지위가 부서장으로서 원고 자신의 직무를 원활히 수행하고 좋은 대내외의 평가 등을 위하여도 자발적으로 이에 참여할 동기가 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면,

원고의 이 사건 휴일골프와 관련하여 피고가 그 업무관련성 등을 인정하여 비용 등을 계산하였고, 이 사건 휴일골프 중 상당수는 원고의 상사인 상무의 명시적‧묵시적 지시에 의하여 참여한 사정만으로는 이 사건 휴일골프가 사용자의 구체적인 지휘‧감독하에 이루어진 것으로 볼 수 없고 결국 근로기준법상 “근로시간”에 해당한다고 단정할 수는 없다. (서울중앙지법 2017가단5217727, 2018-04-04)

(6) 워크숍‧세미나

- 목적에 따라 판단하여 사용자의 지휘‧감독 하에서 효과적인 업무 수행 등을 위한 집중 논의 목적의 워크숍‧세미나 시간은 근로시간으로 볼 수 있으며,

- 소정근로시간 범위를 넘어서는 시간 동안의 토의 등은 연장근로로 인정 가능

- 다만, 워크숍 프로그램 중 직원 간 친목도모 시간이 포함되어 있는 경우, 이 시간까지 포함하여 근로시간으로 인정하기는 어려움.

- 단순히 직원 간 단합 차원에서 이루어지는 워크숍 등은 근로시간으로 보기 어려움.

(7) 회식

- 회식은 노동자의 기본적인 노무제공과는 관련 없이 사업장 내 구성원의 사기 진작, 조직의 결속 및 친목 등을 강화하기 위한 차원임을 고려할 때, 근로시간으로 인정하기는 어려움.

- 사용자가 참석을 강제하는 언행을 하였다고 하더라도 그러한 요소만으로는 회식을 근로계약 상의 노무제공의 일환으로 보기 어려울 것임.

근로자퇴직급여보장법 개정 내용(2018.7.1. 시행)

1. 개정 이유 및 주요 내용

임금피크제의 확산과 소정근로시간의 단축 등으로 근로자의 근로시간이 줄어들어 근로자의 임금이 감소하고, 이에 따라 퇴직급여 수령액이 감소될 수 있는 바,

이와 같은 경우 사용자로 하여금 근로자에게 퇴직급여가 감소될 수 있음을 미리 알리고, 근로자대표와 협의하여 퇴직급여 감소 방지에 필요한 조치를 하도록 함으로써 근로자의 퇴직급여 수급권을 보호하려는 데 그 개정의 이유가 있다.

특히 법률 제15513호 근로기준법 일부개정법률 시행에 따라 근로시간이 단축되어 근로자의 임금이 감소하는 경우에도 퇴직급여의 감소 및 이를 예방하기 위한 조치를 하여야 하는 바,

2018년 7월 1일부터 기업규모에 따라 순차적으로 연장근로가 휴일근로를 포함하여 주 12시간으로 제한되게 되는데, 이로 인해 근로자들의 근로시간이 줄어들고 결과적으로 퇴직급여 감소가 예상되는 경우 이에 대한 사용자의 예방조치를 의무화하였다는 데 또한 그 의의가 있다.

2. 퇴직급여 감소를 예방하기 위해 필요한 조치

(1) DB형 퇴직연금제도/퇴직금 제도의 DC형 퇴직연금제도로의 전환

(2) DB형 퇴직연금제도 및 퇴직금 제도 유지시에는 별도 퇴직급여 산정기준 마련

- 근로시간이 단축되기 전까지의 근속기간에 대해서는 단축 전 3개월 평균임금으로 퇴직급여를 산출하고, 근로시간 단축 후 근속기간에 대해서는 퇴사시점을 기준으로 산정한 평균임금으로 퇴직급여를 산출하는 등 퇴직급여 감소를 예방하기 위한 별도의 퇴직급여 산정기준을 마련하는 것이 필요

3. “과한 처벌이다”, “퇴직급여 감소 예방조치가 명확하지 않다”라는 등 개정법의 위헌 가능성이 제기되고 있기도 한 상황이나, 상기 조치 미이행시 500만원 이하 벌금형의 대상이 됨.

[ 신구비교표 : 근로자퇴직급여보장법 ]

현 규정	개정규정(2018.7.1. 시행)
제32조(사용자의 책무) ① ∼ ③ (생 략)	제32조(사용자의 책무) ① ∼ ③ (현행과 같음)
<신 설>	④ 확정급여형퇴직연금제도 또는 퇴직금제도를 설정한 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 있는 경우 근로자에게 퇴직급여가 감소할 수 있음을 미리 알리고 근로자대표와의 협의를 통하여 확정기여형퇴직연금제도로의 전환, 퇴직급여 산정기준의 개선 등 근로자의 퇴직급여 감소를 예방하기 위하여 필요한 조치를 하여야 한다. 1. 사용자가 단체협약 및 취업규칙 등을 통하여 일정한 연령, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 근로자의 임금을 조정하고 근로자의 정년을 연장하거나 보장하는 제도를 시행하려는 경우 2. 사용자가 근로자와 합의하여 소정근로시간을 1일 1시간 이상 또는 1주 5시간 이상 단축함으로써 단축된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우 3. 법률 제15513호 근로기준법 일부개정법률 시행에 따라 근로시간이 단축되어 근로자의 임금이 감소하는 경우 4. 그 밖에 임금이 감소되는 경우로서 고용노동부령으로 정하는 경우
제46조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다.	제46조(벌칙) - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - .
1.·2. (생 략)	1.·2. (현행과 같음)
<신 설>	3. 제32조제4항을 위반하여 근로자에게 퇴직급여가 감소할 수 있음을 알리지 아니하거나 퇴직급여의 감소 예방을 위하여 필요한 조치를 하지 아니한 사용자

끝.