2018년 개정 노동관계법

2018년 2월 노무자료

1. 출퇴근 중 발생한 사고도 산업재해로 인정(산업재해보상보험법 개정)

- 2018년 1월 1일 시행

(1) 개정 의의

- 현행은 출퇴근 중 발생한 사고의 업무상 재해 인정과 관련하여 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리 하에서 발생한 사고만을 업무상 재해로 인정하고 있음.

- 그러나 공무원·교사·군인 등의 경우 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근 중 발생한 사고를 업무상 재해로 인정받아 「공무원연금법」 상의 급여지급 대상으로 보호받고 있어 형평성의 문제가 제기되어 왔음.

- 헌법재판소는 지난 해 9월 사업주 지배하의 출퇴근 재해에 대해서만 제한적으로 보호하는 현행 규정이 헌법상 평등의 원칙에 위배되는 것으로 보아 헌법불합치 판결을 내린 바 있음.

- 이에 일반 근로자의 경우에도 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근 하던 중 발생한 사고에 대하여 업무상 재해로 인정함으로써 근로자의 복지를 증진하려는 것임.

(2) 개정법 주요 내용

가. 출퇴근의 정의 신설(안 제5조제8호 신설)

나. 산업재해의 한 종류로 출퇴근재해 신설(안 제37조제1항제3호 신설).

다. 출퇴근 중 경로 일탈이 있는 경우 출퇴근재해 적용을 하지 않도록 하고, 예외적으로 경로 일탈이 일상생활에 필요한 이유로 발생한 경우 출퇴근재해를 적용하도록 함(안 제37조제3항 신설).

※ 일상생활에 필요한 이유 예시 : 식료품 구입, 병원진료 등

라. 「자동차손해배상 보장법」에 따른 책임보험에 대한 구상금청구 문제를 협의․조정하기 위하여 구상금조정협의기구를 설립하여 운영할 수 있도록 함(안 제87조의2 신설).

마. 2018년 1월 1일 이후 최초로 발생하는 재해부터 적용

(3) 검토의견

- 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하던 중 재해를 입는 경우 산재로 인정하도록 개정법이 국회를 통과하였으나 통상적인 경로와 방법에 관한 분쟁이 많을 것으로 예상됨.

- 근로자 입장에서는 출퇴근 중 재해를 입증하기 위해 교통카드 사용내역, 자동차 블랙박스 영상, 네비게이션 기록, 일상활동에 관한 증빙(병원 진료기록, 영수증 등)이 필요할 것으로 보이며, 산업재해보상보험법 시행령, 시행규칙 등에서 통상적 경로, 경로 이탈의 정의가 어떻게 이루어지는지 추후 확인, 검토하는 과정이 필요함.

- 국회 비용추계서 자료에 따르면 자동차 사고가 많은 비중을 차지할 것으로 예상하고 있고, 자동차 이외의 출퇴근재해는 자동차 사고의 30% 수준에 머물 것으로 보고 있음.

현 행	개 정 안
제5조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.	제5조(정의) ------------------------------------.
1. ∼ 7. (생 략)	1. ∼ 7. (현행과 같음)
<신 설>	8. “출퇴근”이란 취업과 관련하여 주거와 취업장소 사이의 이동 또는 한 취업장소에서 다른 취업장소로의 이동을 말한다.
제37조(업무상의 재해의 인정 기준) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다.	제37조(업무상의 재해의 인정 기준) ① -----------------------------------------------------------------------------------------------. ----------------------------------------------------------------------.
1. 업무상 사고	1. -----------
가.ㆍ나. (생 략)	가.ㆍ나. (현행과 같음)
다. 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근 중 발생한 사고	<삭 제>
라. ∼ 바. (생 략)	라. ∼ 바. (현행과 같음)
2. (생 략)	2. (현행과 같음)
<신 설>	3. 출퇴근 재해 가. 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고 나. 그 밖에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고
② (생 략)	② (현행과 같음)
<신 설>	③ 제1항제3호나목의 사고 중에서 출퇴근 경로 일탈 또는 중단이 있는 경우에는 해당 일탈 또는 중단 중의 사고 및 그 후의 이동 중의 사고에 대하여는 출퇴근 재해로 보지 아니한다. 다만, 일탈 또는 중단이 일상생활에 필요한 행위로서 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 출퇴근 재해로 본다.
<신 설>	④ 출퇴근 경로와 방법이 일정하지 아니한 직종으로 대통령령으로 정하는 경우에는 제1항제3호나목에 따른 출퇴근 재해를 적용하지 아니한다.
③ (생 략)	⑤ (현행 제3항과 같음)
<신 설>	제87조의2(구상금협의조정기구 등) ① 공단은 제87조에 따라 「자동차손해배상 보장법」제2조제7호가목에 따른 보험회사등(이하 이 조에서 “보험회사등”이라 한다)에게 구상권을 행사하는 경우 그 구상금 청구액을 협의 ․조정하기 위하여 보험회사등과 구상금협의조정기구를 구성하여 운영할 수 있다. ② 공단과 보험회사등은 제1항에 따른 협의․조정을 위하여 상대방에게 필요한 자료의 제출을 요구할 수 있다. 이 경우 자료의 제출을 요구받은 상대방은 특별한 사정이 없으면 그 요구에 따라야 한다. ③ 제1항 및 제2항에 따른 구상금협의조정기구의 구성 및 운영 등에 관하여 필요한 사항은 공단이 정한다.

(4) 신구법 비교

2. 1년 이상의 기간을 정한 근로계약자이면서 3개월 이내 수습근로자 하더라     도, 단순노무직무 종사자는 최저임금 100% 적용(최저임금법 개정)

- 2018년 3월 20일 시행

(1) 주요 내용

- 직무에 관계없이 근로계약기간이 1년 이상이고 3개월 이내에 수습 사용중인 근로  자에 대해서는 최저임금의 90%를 적용할 수 있으나(현행),

- 2018년 3월 20일부터는 상기의 경우에 해당한다 하더라도 고용노동부장관이 고시한 단순노무직종에 대해서는 최저임금의 100%를 적용해야 함(개정).

(2) 신구법 비교

현 행	개 정 안
제5조(최저임금액) ① (생 략)	제5조(최저임금액) ① (현행과 같음)
② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 제1항에 따른 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있다. 1. 수습 사용 중에 있는 자로서 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자. 다만, 1년 미만의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 제외한다. 2. 「근로기준법」 제63조제3호에 따라 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자	② 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 자에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 제1항에 따른 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있다. 다만, 단순노무업무로 고용노동부장관이 정하여 고시한 직종에 종사하는 근로자는 제외한다.
③ (생 략)	③ (현행과 같음)

3. 1년 미만 근속자의 연차 11일 추가 발생, 육아휴직기간도 출근으로 간주     하여 연차휴가 발생(근로기준법 개정)

- 2018년 5월 29일 시행

(1) 개정의 의의

- 육아 친화적인 환경을 만들고, 근속기간 2년 미만 근로자의 휴가권을 보장하기     위하여 연차 유급휴가일수 산정에 관한 규정을 개선함.

(2) 개정법 주요 내용

가. 최초 1년간의 근로에 대한 유급휴가를 다음해 유급휴가에서 빼는 규정을 삭제하여 1년차에 최대 11일, 2년차에 15일의 유급휴가를 각각 받을 수 있도록 함(안 제60조제3항 삭제).

나. 연차 유급휴가일수 산정 시 육아휴직으로 휴업한 기간을 출근한 것으로 보도록 명시함(안 제60조제6항제3호 신설).

다. 이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행함. 다만, 육아휴직 출근한 것으로 보도록 하는(제60조제6항제3호) 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 육아휴직을 신청하는 근로자부터 적용한다.

(3) 검토의견

- 개정전의 근로기준법은 1년 미만자가 퇴사하면 1개월 만근 1개의 연차를 부여하지만 1년 이상 계속적 근로를 할 경우 1년 미만시 사용하였던 연차는 다음해에 부여되는 15개의 발생연차에서 차감토록 하였으나, 개정 근로기준법은 이러한 차감조항을 삭제하고 만 1년간 11개의 연차휴가가 발생하며, 1년이 되는 시점에서는 15개의 연차가 1년 미만 기간에 사용한 연차의 차감 없이 온전히 발생하므로 만 2년간 총 26개의 연차휴가를 사용할 수 있음.

- 개정전 육아휴직은 출근한 것으로 보지 않고 이를 제외한 기간을 비례하여 출근율을 산정하여 연차를 부여하였으며 육아휴직을 연속하여 장기간 사용할 경우 연차휴가가 발생하지 않았으나, 개정 근로기준법은 출근한 것으로 보고 연차를 부여함.

현 행	개 정 안
제60조(연차 유급휴가) ①⋅② (생 략)	제60조(연차 유급휴가) ①⋅② (현행과 같음)
③ 사용자는 근로자의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다.	<삭 제>
④․⑤ (생 략)	④․⑤ (현행과 같음)
⑥제1항부터 제3항까지의 규정을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.	⑥제1항 및 제2항-------------------------------------------------------------------------------.
1.⋅2. (생 략)	1.⋅2. (현행과 같음)
<신 설>	3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간

(4) 신구법 비교

4. 직장내 성희롱 발생시의 조치 기준 강화, 난임치료휴가 추가(남녀고용평등법 개정)

- 2018년 5월 29일 시행

(1) 직장내 성희롱 관련 주요 개정 내용

개정법 주요내용(남녀고용평등법)

개정 내용	관련조항 및 처벌
① 사업주는 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다.	제13조 3항, 500만원 이하 과태료
② 사업주는 직장내 성희롱 발생 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.	제14조 2항, 500만원 이하 과태료
③ 사업주는 직장내 성희롱 사실 확인 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.	제14조 3항
④ 사업주는 직장내 성희롱 사실 확인 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.	제14조 4항, 500만원 이하 과태료
⑤ 사업주는 직장내 성희롱 사실 확인 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.	제14조 5항, 500만원 이하 과태료
⑥ 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.	제14조 7항, 500만원 이하 과태료
⑦ 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.	제14조의2 2항, 300만원 이하 과태료

- 그 외 직장내 성희롱 예방교육 미실시에 대한 처벌 강화(현 300만원 이하 과태료→ 500만원 이하 과태료)

- 직장내 성희롱 발생신고를 한 근로자 및 피해근로자에 대한 불이익 처분시의 처벌 강화(현 3년 이하 징역 또는 2천 만원 이하 벌금형 → 3년 이하 징역 또는 3천 만원 이하 벌금형)

(2) 난임휴가 신설

- 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가(난임치료휴가)를 청구하는 경우, 연간 3일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 1일은 유급으로 부여해야 함.

- 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있음.(난임휴가 미부여시 500만원 이하 과태료)

- 사업주는 난임치료휴가를 이유로 해고, 징계 등 불리한 처우를 하여서는 아니 됨.

5. 장애인 인식개선교육 강화(장애인고용촉진 및 직업재활법 제5조의2, 제5조의3 및 제86조제2항 신설)

- 2018년 5월 29일 시행

(1) 주요 내용

- 사업주는 장애인 근로자의 안정적인 근무여건을 조성하고 장애인 근로자 채용이 확대될 수 있도록 장애인 인식개선 교육을 의무적으로 실시하도록 하고, 고용노동부장관으로 하여금 인식개선 교육실시 결과에 대한 점검을 할 수 있도록 하며, 장애인 인식개선 교육을 고용노동부장관이 지정하는 교육기관에 위탁할 수 있도록 하되, 장애인 인식개선 교육 위탁기관은 교육강사를 1명 이상 두도록 하고,

- 교육관련 자료를 3년간 보관하도록 하며, 거짓 또는 부정한 방법으로 지정을 받거나 교육강사를 6개월 이상 두지 아니할 경우 지정을 취소할 수 있도록 하고, 장애인 인식개선 교육을 실시하지 아니한 자 또는 장애인 인식개선 교육실시 관련 자료를 보관하지 아니한 자에게 300만원 이하의 과태료를 부과하도록 함.

(2) 신구법 비교

현 행	개 정 안
제5조(사업주의 책임) ①·② (생 략)	제5조(사업주의 책임) ①·② (현행과 같음)
③ 사업주는 직장 내 장애인 근로자의 안정적인 근무여건 조성과 채용 확대를 위하여 장애인 인식개선 교육을 실시하여야 한다.	<삭 제>
④ 고용노동부장관은 제3항에 따른 사업주의 장애인 인식개선 교육이 원활하게 이루어지도록 교육교재 등을 개발하여 보급하여야 한다.	<삭 제>
<신 설>	제5조의2(직장 내 장애인 인식개선 교육) ① 사업주는 장애인에 대한 직장 내 편견을 제거함으로써 장애인 근로자의 안정적인 근무여건을 조성하고 장애인 근로자 채용이 확대될 수 있도록 장애인 인식개선 교육을 실시하여야 한다. ② 사업주 및 근로자는 제1항에 따른 장애인 인식개선 교육을 받아야 한다. ③ 고용노동부장관은 제1항 및 제2항에 따른 교육실시 결과에 대한 점검을 할 수 있다. ④ 고용노동부장관은 제1항에 따른 사업주의 장애인 인식개선 교육이 원활하게 이루어지도록 교육교재 등을 개발하여 보급하여야 한다. ⑤ 제1항 및 제2항에 따른 장애인 인식개선 교육의 내용·방법 및 횟수 등은 대통령령으로 정한다.[본조신설 2017.11.28]
제86조(과태료) ① (생 략)	제86조(과태료) ① (현행과 같음)
② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 200만원 이하의 과태료를 부과한다.	② - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 300만원 - - - - - - - - - - - - .
1. 제33조제5항에 따른 신고를 하지 아니하였거나 거짓된 신고를 한 때	1. 제5조의2제1항을 위반하여 장애인 인식개선 교육을 실시하지 아니한 자
2. 제76조제1항에 따른 검사를 거부·방해·기피한 때 또는 보고를 하지 아니하였거나 거짓된 보고를 하였을 때	2. 제5조의3제2항을 위반하여 장애인 인식개선 교육 실시 관련 자료를 3년간 보관하지 아니한 자

6. 최저임금 인상 및 보험료율 변경 등

구  분

종   전

변 경 내 용

최저임금인상

o 시간급 6,470원

- 일급 (8시간 기준)   : 51,760원

- 월급 (209시간 기준) : 1,352,23 0원

☞ 2017. 1. 1. ~ 2017. 12. 31

o 시간급 7,530원

- 일급 (8시간 기준)   : 60,240원

- 월급 (209시간 기준) : 1,573,770원

☞ 2018. 1. 1. ~ 2018. 12. 31

국민연금 기준소득월액 상·하한액 조정

ㅇ 기준소득월액 상ㆍ하한액

- 하한액 :   280,000원

- 상한액 : 4,340,000원

- 적용기간 : 2016.7.1 ～ 2017.6.30

ㅇ 기준소득월액 상ㆍ하한액

- 하한액 :   290,000원

- 상한액 : 4,490,000원

- 적용기간 : 2017.7.1 ～ 2018.6.30

건강보험료율 및 장기요양보험료율 인상

ㅇ 건강보험료율(직장가입자) : 6.12%

ㅇ 장기요양보험료율 : 6.55%

- 보수월액 × 건강보험료율

ㅇ 건강보험료율(직장가입자) : 6.24%

ㅇ 장기요양보험료율 : 7.38%

- 건강보험료 × 장기요양보험료율

→ 근로자와 사용자가 각각 50%부담

╺ 소득월액보험료(월) : 소득월액 × 보험료율(6.24%) × 50/100

실업급여1일 상한액

ㅇ 구직급여 상한액 : 이직일이 2017년 4월 이후는 1일 50,000원(2017년 1월~3월은 46,584원)

ㅇ1개월(30일 기준)간 최대 150만 원 지급

ㅇ 구직급여 상한액 : 이직일이 2018년 1월 1일 이후 부터 1일 60,000원

ㅇ1개월(30일 기준)간 최대 180만 원 지급

출산전후휴가급여

ㅇ 고용보험법 제76조에 의거 출산휴가기간(90일, 450만원) 중 무급 30일 동안 통상임금의 100%를 150만원 한도(하한액은 최저임금)로 지급

ㅇ 2018년 최저임금 인상에 따라

-상한액 : 90일 휴가기간동안 480만원 즉 160만원으로 상한 조정됨.

ㅇ 출산전후휴가기간이 ‘17.12.31. 이전 종료하는 경우 : ’18.01.01이후 신청하더라도 종전기준(150만원 상한)에 따라 지급

ㅇ 출산전후휴가기간이 ‘18.01.01. 전과 후에 걸쳐있는 경우 : ’18.01.01이후 기간에 대해서는 160만원 상한 기준에 따라 일할 계산

장애인 고용 부담 기초액

ㅇ 부담기초액 : 812,000원

- 장애인 의무고용인원 대비 고용하고 있는 장애인 근로자 비율이 3/4이상인 경우에 적용한다.

장애인 의무고용인원 대비 고용하고 있는 장애인 근로자 비율
1/2이상 3/4미만	1/4이상 1/2미만	1/4미만	장애인을 한명도 고용하지 않은 경우
860,720원	974,400원	1,136,800원	1,352,230원

ㅇ 부담기초액 : 945,000원

- 장애인 의무고용인원 대비 고용하고 있는 장애인 근로자 비율이 3/4이상인 경우에 적용한다.

장애인 의무고용인원 대비 고용하고 있는 장애인 근로자 비율
1/2이상 3/4미만	1/4이상 1/2미만	1/4미만	장애인을 한명도 고용하지 않은 경우
1,001,700원	1,134,000원	1,323,000원	1,573,770원

7. 국회 환노위 통과 주요 내용

(1) 고용보험법

- 기간제근로자 및 파견근로자의 출산휴가기간 중 계약기간 만료 시도 법정 출산휴가급여 지급 보장(대규모기업 소속의 경우도 90일분 모두 지급)

- 65세 이상자에게도 실업급여 적용 확대

(2) 근로자퇴직급여보장법

- 퇴직급여 지급대상을 모든 근로자로 확대

(모든 근로자 or 1개월 이상 근무하고 주15시간 이상 근무 근로자)

- 퇴직급여 중 퇴직금을 폐지하고, 퇴직급여를 퇴직연금으로 일원화

(신설사업장에만 의무 부과 or 기존/신설사업장에 모두 의무 부과, 위반시          3,000만원 이하 과태료)

8. 국회 환노위 논의 중인 사안

- 근로기준법(근로시간 단축 관련 개정안)

1) 1주의 개념을 7일로 규정하고, 7일간 주 12시간으로 연장근무 제한

- 실질적으로 주 52시간으로 근로시간 제한(현행 주60시간 또는 주68시간)

2) 휴일근로시 8시간까지는 150% 수당 지급근거 마련

- 현재 판례 등에서는 휴일근로시 200% 수당지급 판결 다수

3) 시행시기 : 2018년 7월 1일 : 300인 이상 사업장,

2020년 1월 1일 : 50인 이상 사업장,

2021년 7월 1일 : 5인 이상 사업장

9. 기타 포괄임금제 규제 관련 시행지침 마련

1) 포괄임금제 적용대상 사업장 축소

- 근로시간을 산정하기 어려운 직무에 한해 인정

- 포괄임금제에 대해 근로계약서에 명시한 경우에 한해 인정

- 상기 두 가지 조건을 모두 충족한 경우에 한해 포괄임금제를 인정하고, 추가 연장  근로수당의 지급책임을 면함.

2) 일반 사무직 등에 포괄임금제 불인정

- 실제 근무시간 고려하여 사용자에게는 차액 지급 책임 발생

- 1일 단위로 근로계약을 체결하는 순수 일용근로자의 일당에는 주휴수당이 포함되었다고 볼 수 없음. 근로가 연속되어 주휴가 발생하면 별도로 주휴수당을 지급해야 함.

- 연차유급휴가미사용수당은 이를 포괄임금에 포함할 경우 휴가사용권의 사전 박탈의 문제가 있으므로 포괄임금에 포함할 수 없음.               끝.