1. 직장 내 괴롭힘 규정 신설(시행일 : 2019.7.16.)

19.02. 직장내 괴롭힘 금지 시행 공포.hwp

근로기준법 개정으로 ‘직장 내 괴롭힘’의 정의 및 금지 규정과 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치의무 규정이 신설되었습니다.(근로기준법 제76조의2, 제76조의3)

(1) 직장 내 괴롭힘의 개념

직장 내 괴롭힘이란 “사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”를 의미하는데,(근로기준법 제76조의2, 2019.7.16.일 시행) 직장 내 괴롭힘으로 동료를 사망에 이르게 하는 사고가 발생하는 등 문제가 심각해지고 있고, 직장 내 괴롭힘은 근로자의 정신적·신체적 건강에 부정적 영향을 끼칠 뿐만 아니라 기업에도 막대한 비용부담을 초래하므로 이에 대한 대책으로 입법화되었다 하겠습니다.

(2) 직장내 괴롭힘 발생 시 조치

누구든지 직장내 괴롭힘 발생 사실을 사용자에게 신고할 수 있고, 사용자는 직장내 괴롭힘 발생 사실을 신고 받거나 인지한 경우 지체 없이 조사하고, 직장 내 괴롭힘이 확인된 경우 행위자에 대한 징계 등 적절한 조치를 취해야 합니다.

또한 사용자는 조사하는 동안 피해자를 보호하기 위하여 피해자의 의사에 반하지 않는 범위내에서 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 하고, 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고하거나 피해를 주장한다는 이유로 해고 등 불이익한 처우를 하여서는 안됩니다.

(3) 직장내 괴롭힘 관련 자율적 예방‧조치 우선

직장내 괴롭힘 관련 개정 근로기준법은 처벌을 우선하기 보다는 사업장에서 취업규칙 등을 통해 자율적으로 예방·조치하는 제도를 구축하는 데 주안점을 두었습니다. 각각의 사용자의 조치의무에 처벌조항을 일일이 두지는 않았으며, 다만, 피해근로자등에 대한 불이익 조치시에만 형사처벌의 대상(3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금)으로 삼았습니다.

[직장 내 괴롭힘 관련, 근로기준법 신설 규정]

제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지

제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)

① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.

③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자 등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.(위반시 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하의 벌금)

다만, 회사는 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항 등을 취업규칙에 필수적으로 기재하고, 사업장 관할 고용노동부 지청에 작성, 변경한 취업규칙을 반드시 신고해야 합니다.(근로기준법 제93조 제11호, 시행일 2019.7.16)

근로기준법 각 호의 내용을 반영하여 작성, 변경한 취업규칙을 신고하지 않은 경우 500만원 이하 과태료 부과의 대상이 됩니다.(근로기준법 제116조)

또한 산업재해보상보험법도 개정되어 ‘직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병’도 업무상 재해로 인정받을 수 있게 되었습니다.(산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호 다목, 시행일 2019.7.16)

2. 해고예고 규정의 개정(시행일 2019.1.15)

회사는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 이전에 해고예고를 해야 하나, 개정 전 근로기준법에 따르면 천재‧사변, 그 밖의 부득이한 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 등 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하거나(근로기준법 제26조) 고용형태에 따라(근로기준법 제35조) 일부 그 적용이 제외되었습니다.

그러나 근로기준법의 개정으로 고용형태에 따라 해고예고 적용제외 여부를 달리하고 있었던 기존 규정은 헌법재판소 위헌판결 등으로 삭제되었고, 해고예고 적용제외사유는 “계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우‘로 한정되었습니다.

[근로기준법 신구비교표]

현 행	개 정
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.	제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
<신 설>	1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
<신 설>	2. 천재‧사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
<신 설>	3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제35조(예고해고의 적용 예외) 제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다. 1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자 2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자 4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 5. 수습 사용 중인 근로자	(삭제)

해고예고 적용제외사유와 관련한 내용은 공포 즉시 시행(2019.1.15.)되나, 제26조 제1호의 개정규정은 2019.1.15.일 이후 근로계약을 체결한 근로자부터 적용하며, 그 이전에 이미 근로계약을 체결한 경우에는 개정 전 근로기준법 제35조를 적용하게 됩니다.(개정 근로기준법 부칙 제2조)

끝.